Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền trung

120 17 0
  • Loading ...
1/120 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 15:27

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thị Thanh Phương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Vai trò đánh giá thành tích nhân viên 11 1.1.4 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 13 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 15 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đánh giá 20 1.2.4 Thời điểm đánh giá 22 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .22 1.2.6 Phản hồi thông tin kiểm soát thay đổi sau đánh giá 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 33 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 33 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển cơng ty 33 2.1.2 Đặc điểm tổ chức, quản lý công ty 35 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty 37 2.1.4 Đặc điểm kinh doanh công ty 43 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG .44 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty 44 2.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích cơng ty 47 2.2.3 Đối tượng đánh giá 52 2.2.4 Thời điểm đánh giá 53 2.2.5 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên công ty 54 2.2.6 Phản hồi kết kiểm soát thay đổi sau đánh giá 58 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 61 2.3.1 Những thành công 61 2.3.2 Những hạn chế 61 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 64 3.1 CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 64 3.1.1 Một số dự báo thay đổi môi trường hoạt động công ty tác động đến công tác đánh giá thành tích 64 3.1.2 Chiến lược mục tiêu phát triển công ty thời gian đến 66 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực công ty 67 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 68 3.2.1 Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty 68 3.2.3 Hồn thiện việc xác định đối tượng đánh giá 93 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá 94 3.2.5 Lựa chọn hoàn thiện phương pháp đánh giá 96 3.2.6 Hồn thiện cơng tác phản hồi kiểm soát thay đổi sau đánh giá 98 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 12 Bảng 1.2 Minh họa phương pháp mức thang điểm 23 Bảng 1.3 Ưu nhược điểm phương pháp mức thang điểm 24 Bảng 1.4 Minh họa phương pháp so sánh cặp 25 Bảng 1.5 Ưu nhược điểm phương pháp MBO 28 Bảng 2.1 Cơ cấu NNL theo trình độ Cơng ty thời gian qua 44 Bảng 2.2 Tóm tắt tình hình tài Cơng ty giai đoạn 2012 2014 46 Bảng 2.3 Một số tiêu kết hoạt động kinh doanh Công ty 48 Bảng 2.4 Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích Cơng ty 50 Bảng 2.5 Ý kiến mục tiêu đánh giá thành tích Cơng ty 51 Bảng 2.6 Một số tiêu chí đánh giá thành tích Cơng ty 53 Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá 56 Bảng 2.8 Ý kiến đối tượng đánh giá thành tích Cơng ty 57 Bảng 2.9 Ý kiến thời điểm đánh giá thành tích Công ty 58 Bảng 2.10 Thang đo cho tiêu chí đánh giá 60 Bảng 2.11 62 Ý kiến phương pháp đánh giá thành tích Cơng ty Bảng 2.12 Ý kiến lỗi gặp phải đánh giá thành tích Cơng ty 63 Bảng 2.13 Ý kiến thông tin phản hồi đánh giá 64 Bảng 3.1 Ý kiến đối tượng nên thực đánh giá thành tích 99 Bảng 3.2 Ý kiến thời điểm phù hợp để đánh giá thành tích 100 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Số hiệu sơ đồ, hình vẽ Tên sơ đồ, hình vẽ Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 40 Hình 2.1 Quy mơ nhân lực Cơng ty qua năm 42 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cơng ty qua năm 43 Hình 2.3 Tình hình tài sản Cơng ty giai đoạn 2012 - 2014 46 Hình 2.4 Nguồn vốn Cơng ty giai đoạn 2012 – 2014 47 Hình 2.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2012 - 2014 48 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người tài sản quý giá nhất” vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu công tác xây dựng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, với cơng tác đào tạo, cơng tác phát triển công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên xem hoạt động then chốt tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên khơng mang ý nghĩa thẩm định, lượng hố mà có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Hay nói cách khác, cơng cụ hữu hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngoài giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương cách công Nhận thấy tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên, Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian qua thực nghiêm túc công tác Cơng ty xây dựng cho hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích có nhiều tiêu chí phù hợp với thực tế, thực trả lương thưởng theo kết đánh giá thành tích Trong đó, thành cơng lớn cơng ty điều chỉnh hành vi cán bộ, nhân viên phù hợp với văn hóa chiến lược tổ chức Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân tồn nhiều bất cập Nguyên nhân tồn công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa xác ảnh hưởng nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,… Vì vậy, để phát huy chất lượng nguồn nhân lực việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vấn đề vô cấp thiết ý nghĩa Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Với lý trên, chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿L࿿‫ڗ‬࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿M࿿ۖ N࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿O࿿࿿࿿࿿࿿64]࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿^࿿ ࿿࿿_⡰࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿`࿿࿿ ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿a⢊࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿b࿿ۖ ࿿࿿࿿࿿f࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿g࿿࿿ ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿h࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿i c࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿d࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿L࿿‫ڗ‬࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿M࿿ۖN࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿O࿿࿿࿿࿿࿿65]࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿^࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ࿿࿿࿿࿿`࿿࿿ ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿a⢊࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿b࿿ۖc࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿d࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿e࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿f࿿࿿ ࿿g࿿࿿ ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿h࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿i Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: 0Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Phạm vi nghiên cứu: 5888 Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, 94 kết công việc đạt đến mức độ ngun nhân họ khơng thể đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Họ cho đồng nghiệp nắm bắt công việc lãnh đạo giao cho cá nhân, mức độ hoàn thành công việc cá nhân khác cạnh tranh, hiềm khích cá nhân với - Cấp trực tiếp đánh giá: yêu cầu cấp trực tiếp phải đánh giá toàn diện khơng nhấn mạnh vài khía cạnh, phải có tinh thần trách nhiệm cao công việc để quản lý công việc nhân viên quyền sát nhằm thu thập thơng tin xác phục vụ công tác đánh giá không bị sai lệch Cấp trực tiếp đánh giá: Ban giám đốc cán quản lý cấp đứng vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả quản trị có hiệu cấp Điều làm cho cấp ý thức đến nhu cầu cấp quản trị tốt Công ty nên tổ chức khóa học ngắn hạn để bồi dưỡng phương pháp đánh giá hạn chế lỗi trình đánh giá cho đối tượng Khách hàng đánh giá: nhân viên phòng Tài - Kế tốn, phòng Kế hoạch – Vật tư nên thu thập thêm thông tin từ khách hàng để đảm bảo đánh giá toàn diện hiệu 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá Hiện chu kỳ đánh giá thực công việc mà công ty áp dụng hàng tháng đánh giá ảnh hưởng đến định nhân năm Theo đánh giá nhân viên cơng ty thời điểm đánh giá thành tích phù hợp với đặc điểm kinh doanh công ty để hồn thiện cần bổ sung thêm đánh giá hàng quý Với câu hỏi: “Theo anh/chị, công ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định kỳ thời gian nào?” Bảng thể ý kiến nhân viên: 95 Bảng 3.2 Ý kiến thời điểm phù hợp để đánh giá thành tích Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Mức độ phù hợp bình quân Hàng tháng 3,7 Hàng quý 3,9 tháng 2,5 năm 2,9 (Nguồn: Kết điều tra) Theo bảng trên, đa số kết đánh giá định kỳ hàng quý dựa vào đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty, tác giả đề xuất: Hàng tháng: cơng ty thực đánh giá thành tích nhằm để ghi nhận thành tích lỗi nhân viên, tránh việc công ty nhân viên quên thời gian dài gây nên phản ứng không tốt đặc biệt với lỗi mà nhân viên mắc phải, để họ ln có thái độ hành vi tích cực công việc phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích Đánh giá hàng tháng để trả lương, thưởng cho nhân viên Hàng quý: Thực đánh giá thành tích định kỳ hàng quý, kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý có xem xét mức độ cải thiện thành tích Đối với chu kỳ đánh giá người đánh giá cần có bảng đánh giá chi tiết công việc nhân viên, không khối lượng, chất lượng cơng việc mà lực chun mơn, lực hành vi họ Do bảng đánh giá u cầu vị trí cơng việc phải có mô tả công việc cam kết thành tích người thực cơng việc rõ ràng cụ thể để làm sở cho việc đánh giá cơng xác Đánh giá cuối năm: định kỳ đánh giá tổng kết lại kết đánh giá quý thực chương trình, kế hoạch nhân sự, khen thưởng cuối năm cho nhân viên Đồng thời đánh giá thành tích cuối năm có ý nghĩa đề kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên 96 3.2.5 Lựa chọn hoàn thiện phương pháp đánh giá Khơng có phương pháp ưu việt tuyệt đối, phương pháp có hai mặt ưu điểm hạn chế Đối với Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, tác giả đề xuất phương pháp đánh giá phương pháp phân tích định lượng Bước 1: xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Mỗi vị trí, chức danh cơng việc có yêu cầu khác trách nhiệm, kết lực thực Các yêu cầu cụ thể cho chức danh tác giả trình bày cụ thể phần Bước 2: phân loại chấm điểm mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu Thực chấm điểm, xây dựng thang đo dạng thang điểm cho mức độ thực công việc quy định mức độ thành tích thang Chấm điểm 5, 4, 3, 2, tương ứng cho mức độ thực công việc: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu Tiêu chí cụ thể cho mức độ thực tác giả trình bày mục 3.2.3 Bước 3: đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực công việc, điều cần thể qua trọng số yêu cầu Xác định trọng số cho tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình qn tiêu chí Cụ thể: tiêu chí đánh giá chung có trọng số 0,4; tiêu chí đánh giá riêng có trọng số 0,6 Bước 4: đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực nhân viên KxG Gt/b =  i i K i 97 Trong đó: Gt/b: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hồn thành cơng tác nhân viên số lượng tiêu chí chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: điểm số tầm quan trọng tiêu chí chủ yếu i Gi: điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chí i Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung bị nghỉ việc thun chuyển cơng tác Khi nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 4,5: nhân viên đánh giá hoàn thành xuất sắc Nếu 3,5  Gt/b < 4,5: nhân viên đánh giá hoàn thành tốt Nếu 2,5  Gt/b < 3,5: nhân viên đánh giá hoàn thành Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 2,5 : nhân viên đánh giá chưa hoàn thành, cần cố gắng Nếu Gt/b ≤ 1,5: nhân viên đánh giá khơng hồn thành Biểu mẫu đánh giá thiết kế cho nhân viên tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá (Phụ lục bảng 2.2 Mẫu A phiếu đánh giá thành tích nhân viên bảng 2.3 Mẫu B phiếu đánh giá thành tích nhân viên) Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng kết hợp với phương pháp khác phương pháp quan sát hành vi, phương pháp lưu giữ để phát huy hiệu công tác đánh giá Thông qua phương pháp quan sát hành vi, trưởng phòng lưu lại tất cơng việc mà cán quản lý, nhân viên làm cách thức, thái độ nhân viên thực cơng việc đó, 98 khó khăn nhân viên gặp phải, sáng kiến mà nhân viên để giải công việc nhanh hơn, thuận tiện hơn, … Từ đó, trưởng phòng có nhìn tổng qt thành tích nhân viên Với phương pháp lưu giữ, trưởng phòng nhận nhân viên làm việc tốt để có đề xuất khen thưởng nhân viên yếu để có hướng đào tạo, bồi dưỡng hay chấm dứt hợp đồng 3.2.6 Hoàn thiện cơng tác phản hồi kiểm sốt thay đổi sau đánh giá a Hồn thiện cơng tác phản hổi kết đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi hồn hảo khơng tổ chức tốt hệ thống thông tin phản hồi Kết trình đánh giá trở nên thiếu xác khơng phản hồi Mục đích quan trọng đánh giá làm cho người đánh giá có nhìn cơng việc mà họ thực Thông qua kết đánh giá, nhân viên nhận hạn chế cần cải thiện phát điểm mạnh để phát huy Thế để tự thân người đánh giá nhận thức điều khó, cần có giúp đỡ từ người khác để làm cho kết đánh giá tốt Và giúp đỡ thực thơng qua q trình phản hồi Q trình đánh giá khơng hồn thành đầy đủ thành công kết không chuyển hóa thành hành động tương lai để cải thiện việc thực người đánh giá Quá trình phản hồi từ nhân viên đến từ bên từ cấp trên, từ đồng nghiệp, từ khách hàng,… từ bên thân người đánh giá - Xây dựng hệ thống phản hồi từ cấp trực tiếp: Thông tin phản hồi cấp trực tiếp nhân viên xây dựng thơng qua buổi đánh giá cấp nhân viên Mục đích đánh giá nhằm xây dựng phát triển nhân viên, cấp nhân 99 viên phải có đối thoại đánh giá Cấp nên làm việc với riêng nhân viên dựa theo tiêu chí mà chấm điểm Đồng thời nên giải thích rõ ràng cho cấp biết lý bị điểm thấp Như sau đánh giá người nhân viên nhận điểm mạnh để phát huy nhận điểm yếu để khắc phục Muốn thu kết phản hồi hiệu nói chuyện để đánh giá nhân viên nên bố trí mơi trường n tĩnh riêng tư, nên bố trí cho nói chuyện lượng thời gian cần thiết để nhân viên trao đổi với cấp đánh giá Trong đối thoại, người đánh giá người đánh giá phải trao đổi cách cởi mở thẳng thắn đánh giá để xây dựng khơng phải để phạt Có vậy, thơng tin phản hồi mang lại từ hai phía có hiệu Trong trình thảo luận, cấp nên cố gắng thu thập nhiều thông tin thuận lợi, khó khăn hay đề nghị mà nhân viên đưa tiến trình thực cơng việc Người đánh giá nên hỏi nhân viên suy nghĩ họ điều kiện làm việc, khuyến khích họ nêu bất đồng công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Thông qua câu hỏi vậy, cấp lập kế hoạch cải thiện cá nhân làm chưa tốt cơng việc Người đánh giá cần tìm hiểu xem nên hỗ trợ cho nhân viên để họ hồn thành cơng việc cách tốt Điều tạo hợp tác hai bên quan trọng nhân viên có kết chưa tốt họ biết họ khơng đơn độc, họ nhận có “hậu phương” bền vững ln ủng hộ để thực cơng việc tốt Cuối buổi nói chuyện, hai nên thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời nên đề mục tiêu cụ thể kỳ tới để hoàn thành Xây dựng hệ thống phản hồi từ người đánh giá: 100 Cơng ty nên thường xuyên khuyến khích người đánh giá nêu lên ý kiến Mỗi cá nhân nên mạnh dạn nêu lên vướng mắc thời gian đánh giá Công ty nên cho xây dựng hòm thư góp ý sau đợt đánh giá để người đánh giá thẳng thắn nêu lên điều chưa hài lòng hay tiêu cực tồn q trình đánh giá Mặt khác, cần thường xuyên nhắc nhở nhân viên nên có trách nhiệm thân Nên khuyến khích nhân viên lắng nghe tiếp nhận ý kiến phản hồi từ người khác Có cá nhân nhận rằng: tự nhìn nhận nào? Cấp đồng nghiệp nhìn nhận sao? Và điều quan trọng sau buổi nói chuyện người tự nhận thực nào? a Kiểm soát thay đổi Cơng ty nên tiến hành kiểm sốt thay đổi nhân viên sau nhận kết đánh giá để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Tác giả đề xuất sử dụng phương pháp MBO trường hợp Sau nhà lãnh đạo nhân viên thảo luận đưa mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Lãnh đạo với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn qua nhân viên đánh giá hiệu Định kỳ, nhà Lãnh đạo gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu 101 KẾT LUẬN Đánh giá hiệu thành tích nhân viên để từ làm sở trả lương, khen thưởng, nâng cao hiệu làm việc tương lai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển tiềm nhân viên nhằm tạo động lực tăng cường gắn bó người lao động với cơng ty Cơng việc khơng đơn giản khơng có nghĩa công ty thực cấp Lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty nhận thức tầm quan trọng cách thức để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu Trong giới hạn đề tài này, tác giả không mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối mà phân tích thực trạng đưa biện pháp chủ yếu, thiết thực nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Giữa lý luận thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn cần có thời gian, đồng tình ủng hộ tồn Cơng ty sở thảo luận dân chủ thống Trong trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo nhân viên Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt thầy: PGS TS Đào Hữu Hòa tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Nhật An, Minh Thiên (2008), “Giữ nhân tài thời bão giá”, Tạp chí Nhịp cầu đầu tư, (Số ngày 27/7/2008) Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tạp chí phát triển nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Chấm thi đua tháng …năm 2014 [4] Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Quy chế xét thưởng năm 2014 Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2012, 2013, 2014 Lê Anh Cường (2011), “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần đủ”, Cơng ty tư vấn Macconsult, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Phần IV – Đánh giá phát triển, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Robert Heller (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp TP.HCM Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên”, Tạp chí Khoa học – Đại học Huế, (Số 60) [11] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Chương – Đánh giá thành tích, trang 317 – 338, NXB Lao động Xã hội Nguyễn Quốc Tuấn (cùng nhóm biên soạn), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 103 Cao Hồng Việt (2005), “Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí Bưu Viễn thông Công nghệ thông tin (Kỳ tháng 10) Nguyễn Thị Yến (2011), “Sự tác động phương pháp quản lý đến tâm lý, ý thức người quyền” Tạp chí Phát triển nhân lực, (Số 19) http://kiemviec.com/vi/cam-nang/dieu-chinh-to-chuc-de-giu-nhan-vienhay-mac-cho-ho-ra-di.35A5091C.html http://www.hrclub.com.vn/danh-gia-thanh-tich-nhan-vien-nhu-thenao TÀI LIỆU TIẾNG ANH Micheal Amstrong (2009), Amstrong’s handbook of hurman resource management practice, 11th edition John M.Ivancevich (2010), University of Houston – International Edition 2007, Hurman resource management, published by McGraw-Hill Education Jack Zigon (2002, How to measure employee performance, Zigon performance group PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào quý anh/chị! Tôi học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện viết Luận văn với đề tài : “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” Để thực chương trình nghiên cứu này, tơi mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn! NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp Anh/chị cho biết mức độ đáp ứng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cơng ty? (Vui lòng chọn theo cấp độ với hồn tồn khơng đáp ứng, hoàn toàn đáp ứng) Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTTNV) ĐGTTNV sử dụng để kết nối chế độ lương, thưởng với thành tích cơng tác Đánh giá hiệu sách nguồn nhân lực ĐGTTNV đóng vai trò quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích Xác định lực nhu cầu đào tạo nhân viên ĐGTTNV nhằm khuyến khích phát triển nhân viên Anh/chị cho điểm từ đến phù hợp tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên công ty? (1 không phù hợp, phù hợp) Yêu cầu tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Cụ thể, chi tiết (gắn với mục tiêu tổ chức gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi chấp nhận không chấp nhận) Đo lường (lượng hóa mức độ thành tích) Phù hợp thực tiễn (các tiêu chí thực gắn với với kết thực tế, khả thi) Có thể tin cậy (Các tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cậy) Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc (biết phải hồn tất cơng việc) Anh/chị có cho phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cơng ty thời gian qua là? (1 hồn tồn khơng đáp ứng, hồn tồn đáp ứng) Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Khách quan Công Phù hợp với đặc điểm kinh doanh Bao qt hết tồn q trình làm việc Dễ thực Ít tốn chi phí Anh/chị có cho cấp thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên? (1 hồn tồn khơng đồng ý, hồn tồn đồng ý) Những lỗi thường gặp phải ĐGTTNV Quy mức hồn thành cơng việc (mức bình quân) Đánh giá theo cảm tình cá nhân Đánh giá cao thực tế Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thời điểm đối tượng đánh giá thành tích cơng ty? (1 hồn tồn khơng hài lòng, hồn tồn hài lòng) Đối tượng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng đánh giá thành tích đảm bảo đánh giá khách quan, cơng Đối tượng đánh giá thành tích đảm bảo nhân viên đánh giá toàn diện Thời điểm đánh giá thành tích phù hợp với đặc điểm kinh doanh công ty Thời điểm đánh giá thành tích đảm bảo tính kịp thời, xác đánh giá Anh/chị cho biết mức độ hài lòng phản hồi thơng tin đánh giá thành tích nhân viên cơng ty? (1 hồn tồn khơng hài lòng, hồn tồn hài lòng) Phản hồi thơng tin đánh giá thành tích nhân viên Thơng báo mục tiêu kế hoạch đánh giá TTNV trước kỳ đánh giá Thảo luận với nhân viên kết thành tích Cung cấp thơng tin phản hồi điểm mạnh điểm yếu để phát huy khắc phục Lập kế hoạch khắc phục lỗi sau đánh giá với nhân viên Theo anh/chị, công ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định kỳ thời gian nào? (1 hồn tồn khơng phù hợp, hoàn toàn phù hợp) Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Hàng tháng Hàng quý tháng năm Theo anh/chị, công ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định kỳ thời gian nào?(1 hồn tồn khơng phù hợp, hoàn toàn phù hợp) Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Tự đánh giá Cấp trực tiếp Cấp trực tiếp Đồng nghiệp Khách hàng Tất Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý anh/chị! ... cầu đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Vai trò đánh giá thành tích nhân viên 11 1.1.4 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN... đánh giá thành tích nhân viên .22 1.2.6 Phản hồi thơng tin kiểm sốt thay đổi sau đánh giá 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN... hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích đối tượng cán bộ, nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung 3 23 Về không
- Xem thêm -

Xem thêm: Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền trung , Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền trung

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn