Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên

113 45 0
  • Loading ...
1/113 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 15:16

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐỖ HỒNG HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐỖ HOÀNG HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Đà Nẵng - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tất tài liệu tham khảo có xuất xứ rõ ràng trích dẫn theo quy định Học viên Đỗ Hoàng Hải MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .8 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 24 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN 34 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN .34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 44 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty 45 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN 48 2.2.1 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 48 2.2.2 Về kỹ hành nghề 52 2.2.3 Về thái độ nghề 53 2.2.4 Thực trạng thúc đẩy động lực nhân viên 55 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2011-2015 58 2.3.1 Kết nghiên cứu khảo sát 58 2.3.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN 69 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Căn vào môi trường kinh doanh Công ty 69 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty thời gian tới .74 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 77 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 78 3.2.1 Phát triển trình độ chun mơn nguồn nhân lực 78 3.2.2 Phát triển kỹ nguồn nhân lực 78 3.2.3 Phát triển thái độ nguồn nhân lực 79 3.2.4 Phát triển động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 80 3.2.5 Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực 80 3.2.6 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 83 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 85 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước quan quản lý nhà nước .85 3.3.2 Kiến nghị Tập đoàn Xăng dầu .86 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 So sánh đào tạo phát triển 11 1.2 Lý thuyết động lực thúc đẩy 32 2.1 Kết kinh doanh Công ty từ 2011-2015 44 2.2 Số lượng lao động Công ty qua năm 45 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính qua năm 46 2.4 Cơ cấu lao động phân theo chất lao động 47 2.5 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi lao động năm 2015 47 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ qua năm 49 2.7 Phân tổ lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ năm 2015 50 2.8 Các chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ Công ty năm 2015 51 2.9 Thu nhập bình quân người lao động 56 2.10 Kết bình xét thi đua năm 2015 58 2.11 Mô tả đánh giá phát triển chuyên môn nghiệp vụ 59 2.12 Mô tả đánh giá thái độ đối công việc 60 2.13 Mô tả đánh giá kỹ hành nghề 60 2.14 Mô tả đánh giá môi trường làm việc 61 2.15 Mô tả đánh giá động lực thúc đẩy 62 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình Tên biểu đồ, hình vẽ Trang 1.1 Mơ hình kim tự tháp HRD cấp hoạt động HRD 16 1.2 Mơ hình người chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực (theo Martin Hilb) 23 1.3 Mơ hình Phát triển nguồn nhân lực HRD 26 1.4 Mơ hình Hành vi Nhân viên (Theo DeSimone and Harris 1994) 27 2.1 Sơ đồ tổ chức 37 2.2 Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực 2011-2015 46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, địa phương quốc gia Chất lượng hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho cộng đồng, cho doanh nghiệp cho trình phát triển kinh tế xã hội nước nói chung khu vực Tây Ngun nói riêng ln Đảng Nhà nước quan tâm, trọng bước ban hành nghị đạo thực theo xu phát triển kinh tế Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, xu kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ phát triển nguồn nhân lực đặt thách thức cho tất tổ chức liên quan Về nay, khu vực Tây Nguyên nói chung Bắc Tây Nguyên nói riêng chưa tận dụng hết mạnh Khu vực Tây Nguyên đóng góp 4,5% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) nước - mức thấp so sánh với vùng khác toàn quốc Một nguyên nhân dẫn đến điều nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội vùng vừa thiếu yếu, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Với mong muốn góp thêm cách nhìn tồn diện thực trạng nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, đồng thời thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới, từ mạnh dạn đề số giải pháp khắc phục góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên phát triển tương xứng với tiềm vốn có, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên” để làm đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn để làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Đề xuất giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài cán bộ, nhân viên (lao động gián tiếp), công nhân (lao động trực tiếp) Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn cán bộ, nhân viên công nhân thuộc Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty việc đưa sách chiến lược điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày Nội dung nghiên cứu gồm vấn đề: số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực, sách liên quan đến phát triển chất lượng động viên nguồn nhân lực - Thời gian: từ năm 2011-2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng để hệ thống hóa sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng Hai loại liệu tác giả sử dụng là: liệu sơ cấp thứ cấp Thứ nhất, liệu thứ cấp tác giả thu thập từ báo, báo cáo, cơng trình khoa học đăng tạp chí uy tín ngồi nước Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Giáo dục lý luận, Khoa học Công nghệ Việt Nam, Advance in Developing Human Resource… nhằm mục đích xây dựng khung lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, nguồn liệu sơ cấp thu thập thơng qua q trình vấn với đối tượng liên quan tới việc triển khai đề tài Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Quá trình thu thập liệu sơ cấp qua vấn tiến hành từ tháng 3/2015 tới tháng 7/2015 với số lượng cán bộ, công nhân viên 50 người Văn phòng, Chi nhánh, Cửa hàng Cơng ty Sau tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp thứ cấp, tác giả xử lý liệu cơng cụ: thống kê, phân tích, tổng hợp, vấn, so sánh Qua đó, đánh giá ưu điểm, hạn chế công tác Phát triển nguồn nhân lực thực Cơng ty Qua q trình vấn, tác giả làm rõ điều kiện đặc thù với đội ngũ cán bộ, công nhân viên Bên cạnh đó, q trình xử lý liệu thơng qua vấn cung cấp thông tin quan trọng khó khăn, hạn chế q trình triển khai cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Dựa kết phân tích số liệu sơ cấp tổng hợp tài liệu liên quan để làm xác định nguyên nhân đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Ý nghĩa khoa học đề tài PHẦN A: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC PHÁT BIỂU Xin vui lòng cho biết ý kiến Anh (Chị) với (1) Rất Không đồng ý (5) Rất Đồng ý nhận định cho đây: Về công tác phát triển chuyên môn nghiệp vụ Tiêu chuẩn tuyển dụng công ty thông báo rộng      rãi Anh (Chị) bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo      Anh (Chị) cần phải làm thêm để hồn thành cơng việc      Cơng ty thường tổ chức khóa huấn luyện nâng      cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công nhân viên Công ty ngày có yêu cầu khắt khe trình      độ chun mơn Các chương trình huấn luyện đáp ứng cho nhu cầu công việc trước mắt      Đánh giá thái độ Anh (Chị)luôn chấp hành kỷ luật, quy định      nơi làm việc Anh (Chị) có tinh thần trách nhiệm cao      Anh (Chị) có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn      trương 10 Anh (Chị) đấu tranh chống tiêu cực biểu      tiêu cực Đánh giá kỹ hành nghề 11 Anh (Chị) hiểu rõ kỹ cần thiết để hồn thành      tốt cơng việc 12 Anh (Chị) có kỹ cần thiết để thực tốt công việc      13 Anh (Chị) Công ty tạo điều kiện để nâng cao      kỹ 14 Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu      15 Anh (Chị) phải thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm      16 Kỹ Anh (Chị) nâng lên nhờ học hỏi      từ đồng nghiệp 17 Công việc yêu cầu Anh (Chị) phải nâng cao khả phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm      Đánh giá môi trƣờng điều kiện làm việc 18 Khơng khí làm việc thoải mái      19 Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch      20 Công nhân viên tôn trọng tin cậy      21 Đồng nghiệp Anh (Chị) thoải mái, dễ chịu      22 Trang thiết bị nơi làm việc đầy đủ, an toàn,      23 Tiền lương tương xứng với kết làm việc      24 Tiền thưởng Công ty hợp lý      25 Anh (Chị) hài lòng với chế độ phúc lợi khoản trợ cấp Công ty      26 Anh (Chị) hài lòng với hoạt động phong trào văn thể mỹ Công ty      Đánh giá động lực làm việc PHẦN B: THÔNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN Anh (Chị) công tác phận:  Kinh doanh Tổ chức-hành  Kế tốn-tài Kỹ thuật Chi nhánh Kon Tum Khác Vị trí (chức vụ) cơng tác Anh (Chị) Cơng ty là: Giới tính  Nam  Nữ Trình độ chun mơn, nghiệp vụ  Cơng nhân Trung cấp Cao đẳng kỹ thuật Đại học Sau Đại học Anh (Chị) công tác Công ty …… năm Anh (Chị) nhận danh hiệu thi đua Công ty từ công tác đến nay:   Có Khơng Trung bình tháng, lương thưởng Anh (Chị) là: Lương: ………… Đồng/tháng Thưởng: ………… Đồng/tháng Chi tiêu tháng:  Dưới triệu  Từ triệu trở lên Trong môn thể thao đề nghị, thời gian tới, Anh (Chị) thích triển khai phong trào thể thao: Bóng đá Bóng bàn Cầu lơng Bóng chuyền Nếu Anh (Chị) có ý kiến đóng góp thêm thơng tin câu hỏi, ghi vào khoảng trống đây: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin cảm ơn cộng tác Anh (Chị)! PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẢN CÂU HỎI SAU KHI CHẠY PHẦN MỀM SPSS Statistics CMNV1 N Valid Missing Mean CMNV2 CMNV3 CMNV4 CMNV5 CMNV6 50 50 50 50 50 50 4.70 3.84 3.66 3.88 4.10 3.38 CMNV1 Frequency Valid Percent Valid Percent Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 15 35 30.0 70.0 30.0 70.0 Total 50 100.0 100.0 Cumulative Percent 30.0 100.0 CMNV2 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất không đồng ý Không đồng ý 8.0 10.0 8.0 10.0 8.0 18.0 Không ý kiến 14.0 14.0 32.0 Đồng ý 13 26.0 26.0 58.0 Hoàn toàn đồng ý 21 42.0 42.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 CMNV3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Rất không đồng ý Không đồng ý 7 14.0 14.0 14.0 14.0 14.0 28.0 Không ý kiến 6.0 6.0 34.0 Đồng ý 12 24.0 24.0 58.0 Hoàn toàn đồng ý 21 42.0 42.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 CMNV4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất không đồng ý Không đồng ý 4 8.0 8.0 8.0 8.0 8.0 16.0 Không ý kiến 18.0 18.0 34.0 Đồng ý 10 20.0 20.0 54.0 Hoàn toàn đồng ý 23 46.0 46.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 CMNV5 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất không đồng ý Không đồng ý 4.0 8.0 4.0 8.0 4.0 12.0 Không ý kiến 14.0 14.0 26.0 Đồng ý 11 22.0 22.0 48.0 Hoàn toàn đồng ý 26 52.0 52.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 CMNV6 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 10.0 14.0 10.0 14.0 10.0 24.0 Không ý kiến 11 22.0 22.0 46.0 Đồng ý 18 36.0 36.0 82.0 18.0 18.0 100.0 50 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total [DataSet2] Statistics TĐ1 N Valid Missing TĐ3 TĐ4 50 50 50 50 3.40 4.70 4.70 4.74 25 3.00 4.00 4.00 4.00 50 3.50 5.00 5.00 5.00 75 4.00 5.00 5.00 5.00 Mean Percentiles TĐ2 Frequency Table TĐ1 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 8.0 10.0 8.0 10.0 8.0 18.0 Không ý kiến 16 32.0 32.0 50.0 Đồng ý 17 34.0 34.0 84.0 16.0 16.0 100.0 50 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total TĐ2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 15 35 30.0 70.0 30.0 70.0 Total 50 100.0 100.0 Percent 30.0 100.0 TĐ3 Frequency Valid Percent Valid Percent Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 15 35 30.0 70.0 30.0 70.0 Total 50 100.0 100.0 Cumulative Percent 30.0 100.0 TĐ4 Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 13 37 26.0 74.0 26.0 74.0 Total 50 100.0 100.0 26.0 100.0 Statistics KN1 N Valid Missing KN2 KN3 50 50 Mean 4.68 3.76 Percentiles 25 4.00 50 75 KN4 50 KN5 KN6 KN7 50 50 50 50 3.62 3.40 3.62 3.60 3.00 3.74 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 4.00 5.00 4.00 5.00 4.00 Frequency Table KN1 Frequency Valid Percent Valid Percent Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 16 34 32.0 68.0 32.0 68.0 Total 50 100.0 100.0 Cumulative Percent 32.0 100.0 KN2 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 4.0 6.0 4.0 6.0 4.0 10.0 18 36.0 36.0 46.0 18.0 18.0 64.0 Hoàn toàn đồng ý 18 36.0 36.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Không ý kiến Đồng ý KN3 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Không ý kiến 12 10.0 24.0 10.0 24.0 10.0 34.0 Đồng ý 24 48.0 48.0 82.0 18.0 18.0 100.0 50 100.0 100.0 Hoàn tồn đồng ý Total KN4 Frequency Valid Rất khơng đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.0 8.0 6.0 8.0 6.0 14.0 Không ý kiến 17 34.0 34.0 48.0 Đồng ý 11 22.0 22.0 70.0 Hoàn toàn đồng ý 15 30.0 30.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 KN5 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất không đồng ý Không đồng ý 10.0 12.0 10.0 12.0 10.0 22.0 Không ý kiến 18.0 18.0 40.0 24 48.0 48.0 88.0 12.0 12.0 100.0 50 100.0 100.0 Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total KN6 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 4.0 12.0 4.0 12.0 4.0 16.0 Không ý kiến 16 32.0 32.0 48.0 Đồng ý 11 22.0 22.0 70.0 Hoàn toàn đồng ý 15 30.0 30.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 KN7 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 2.0 10.0 2.0 10.0 2.0 12.0 Không ý kiến 16 32.0 32.0 44.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 82.0 18.0 18.0 100.0 50 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Statistics MT1 N Valid Missing MT3 MT4 MT5 50 50 50 50 50 3.54 3.68 3.58 3.58 3.54 25 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 50 3.50 4.00 4.00 4.00 4.00 75 4.00 4.25 5.00 4.00 5.00 Mean Percentiles MT2 Frequency Table MT1 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Không ý kiến 16 18.0 32.0 18.0 32.0 18.0 50.0 Đồng ý 14 28.0 28.0 78.0 Hoàn toàn đồng ý 11 22.0 22.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 MT2 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 2.0 14.0 2.0 14.0 2.0 16.0 Không ý kiến 11 22.0 22.0 38.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 76.0 Hoàn toàn đồng ý 12 24.0 24.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 MT3 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 10.0 8.0 10.0 8.0 10.0 18.0 Không ý kiến 12 24.0 24.0 42.0 Đồng ý 15 30.0 30.0 72.0 Hoàn toàn đồng ý 14 28.0 28.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 MT4 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 4.0 14.0 4.0 14.0 4.0 18.0 Không ý kiến 11 22.0 22.0 40.0 Đồng ý 20 40.0 40.0 80.0 Hoàn toàn đồng ý 10 20.0 20.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 MT5 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 8.0 12.0 8.0 12.0 8.0 20.0 Không ý kiến 13 26.0 26.0 46.0 Đồng ý 13 26.0 26.0 72.0 Hoàn toàn đồng ý 14 28.0 28.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Statistics ĐL1 N Valid Missing ĐL3 ĐL4 50 50 50 50 3.52 3.34 2.02 2.26 25 3.00 2.75 1.00 2.00 50 4.00 3.50 2.00 2.00 75 4.00 4.00 2.00 3.00 Mean Percentiles ĐL2 Frequency Table ĐL1 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 5 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 20.0 Không ý kiến 10 20.0 20.0 40.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 78.0 Hoàn toàn đồng ý 11 22.0 22.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 ĐL2 Cumulative Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Percent 6 12.0 12.0 12.0 12.0 12.0 24.0 Không ý kiến 13 26.0 26.0 50.0 Đồng ý 15 30.0 30.0 80.0 Hoàn toàn đồng ý 10 20.0 20.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 ĐL3 Cumulative Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Percent 18 24 36.0 48.0 36.0 48.0 36.0 84.0 Không ý kiến 4.0 4.0 88.0 Đồng ý 2.0 2.0 90.0 Hoàn toàn đồng ý 10.0 10.0 100.0 50 100.0 100.0 Total ĐL4 Frequency Valid Rất không đồng ý Không đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 11 26 22.0 52.0 22.0 52.0 22.0 74.0 Không ý kiến 14.0 14.0 88.0 Đồng ý 2.0 2.0 90.0 Hoàn toàn đồng ý 10.0 10.0 100.0 50 100.0 100.0 Total ... vấn đề lý luận Nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Tổng quan... chức 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu định nghĩa Phát triển nguồn nhân lực đưa đặc điểm phát triển nguồn nhân lực sau: Phát triển nguồn nhân lực cách... 58 2.3.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN 69 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên , Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn