Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH khởi phát

122 7 0
  • Loading ...
1/122 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 14:11

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -  - LÊ THÀNH PHƯƠNG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -  - LÊ THÀNH PHƯƠNG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ Đà Nẵng, năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Lê Thành Phương MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan đề tài nghiên cứu .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CƠNG VIỆC VÀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 10 1.2.1 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) [14] 10 1.2.2 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) [18] .11 1.2.3 Lý thuyết ERG Clayton P.Alderfer (1969) [6] 12 1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) [23] .13 1.3 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 15 1.3.1 Chỉ số mơ tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin (1969) [21] 15 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 16 1.3.3 Nghiên cứu Alamdar Hussain Khan & cộng (2011) [11] 17 1.3.4 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ củaWeiss (1967) [24] 18 1.3.5 Mơ hình nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung (2005) [2] 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG 21 CHƯƠNG MƠ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KHỞI PHÁT 22 2.1.1 Thông tin tổng quan 22 2.1.2 Lịch sử hình thành .22 2.1.3 Sứ mệnh viễn cảnh 23 2.1.4 Nguồn nhân lực 23 2.1.5 Cơ cấu tổ chức .24 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT 26 2.2.1 Q trình hình thành mơ hình nghiên cứu 26 2.2.2 Xây dựng thang đo 30 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 32 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 35 2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 35 2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ 35 2.4.2 Kết nghiên cứu sơ 36 2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi nghiên cứu thử nghiệm .38 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .40 2.5.1 Đối tượng nghiên cứu kích thước mẫu 40 2.5.2 Kỹ thuật phân tích số liệu thu thập .41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 43 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 44 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 45 3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THƠNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 48 3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU OLS 52 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .53 3.5.1 Phân tích tương quan 53 3.5.2 Phân tích hồi quy 56 3.5.3 Kiểm định giả thuyết .60 3.5.4 Phân tích khác biệt 63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 65 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .66 4.1 KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN 66 4.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT 67 4.2.1 Vấn đề hội đào tạo thăng tiến 67 4.2.2 Vấn đề thu nhập 68 4.2.3 Vấn đề đồng nghiệp 70 4.2.4 Vấn đề cấp .71 4.2.5 Vấn đề đặc điểm công việc .72 4.2.6 Vấn đề phúc lợi .74 4.2.7 Vấn đề điều kiện làm việc 75 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 76 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Tổng số nhân viên Cơng ty TNHH Khởi Phát 24 2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu 26 2.3 Các tiêu chí đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu 30 2.4 Kết nghiên cứu sơ vấn đề tìm hiểu thêm 37 2.5 Cấu trúc câu hỏi khảo sát 40 3.1 Thông tin mẫu 44 3.2 Kết phân tích cronbach’s alpha 45 3.3 Kết phân tích efa biến độc lập 49 3.4 Kết phân tích efa biến phụ thuộc hài lòng cơng việc 51 3.5 Tóm tắt giả thuyết mơ hình nghiên cứu ols 52 3.6 Kết Quả Phân Tích Tương Quan Pearson 54 3.7 Chỉ Tiêu Đánh Giá Độ Phù Hợp Của Mơ Hình 57 3.8 Kiểm Định Độ Phù Hợp Của Mơ Hình 57 3.9 Thơng Số Thống Kê Của Từng Biến Trong Mơ Hình Hồi Quy 58 3.10 Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết 63 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg 10 1.2 Tháp nhu cầu doanh nghiệp 12 1.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 1.4 Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall Hulin 15 1.5 Mơ hình nghiên cứu Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 17 1.6 Mơ hình Nghiên cứu Alamdar Hussain Khan & cộng (2011) 18 1.7 Tiêu chí đo lường thoả mãn cơng việc MSQ củaWeiss 19 1.8 Mơ hình nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 20 2.1 Mơ hình nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên tác giả đề xuất 27 2.2 Quy trình nghiên cứu đề xuất 35 3.1 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa 59 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày phát triển mở nhiều hội việc làm cho người lao động với việc có nhiều thương hiệu nước ngồi vào Việt Nam Bên cạnh có nhiều thách thức nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động trung cấp cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnh tranh lương bổng, tranh giành nhân tài ngày gay gắt quy mơ rộng Nhằm trụ vững thị trường đầy thách thức đó, doanh nghiệp không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối đặc biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực xem ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công doanh nghiệp, nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp theo chuyên gia, đối thủ cạnh tranh “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhân tài “sao chép” Tuy nhiên, suy thoái kinh tế dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề nguồn nhân lực: Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Tình trạng nhảy việc diễn ngày nhiều (10-13% năm) với nguyên do: môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mẫu thuẫn với cấp trên, hội thăng tiến, tiền lương khơng tương xứng với đóng góp… Đình cơng lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng năm 2010 nước xảy khoảng 2.127 vụ đình cơng, tháng đầu năm 2011 750 vụ, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ khơng đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại… Năng suất hiệu làm việc giảm: Nguyên nhân bắt nguồn từ thiếu niềm tin vào sách công ty, thay đổi cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an tương lai mình… Doanh nghiệp bạn khơng thể phát triển đội ngũ nhân viên khơng hài lòng với cơng việc, mơi trường làm việc, phúc lợi, hội thăng tiến… Do đó, việc ”Nghiên cứu hài lòng nhân viên” cách thức hiệu đo lường mức độ hài lòng mức độ cam kết nhân viên Công ty Thông qua nghiên cứu, Doanh nghiệp hiểu thái độ ý kiến nhân viên để có giải pháp cho vấn đề từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ công việc họ làm, đảm bảo nhân viên hài lòng cơng việc, tiết kiệm ngân sách thời gian việc tuyển dụng đào tạo nhân viên mới, quan trọng xác định biện pháp hiệu giúp giữ chân người tài Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc tạo lợi cạnh tranh Đặc biệt với doanh nghiệp đà phát triển , tìm kiếm khẳng định vị thị trường cơng ty Khởi Phát cần phải ý đến hài lòng nhân viên Vì nghiên cứu thực nhằm “Nghiên cứu hài lòng nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát” Kết nghiên cứu giúp cơng ty có sở khoa học cho việc xây dựng thực thi sách nhân hợp lý, khắc phục khó khăn cơng tác nhân Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát với mục tiêu sau: 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 424 405 353 321 293 287 275 258 228 204 174 153 135 068 010 1.247 1.192 1.039 945 862 845 808 760 670 599 513 451 396 199 030 90.691 91.883 92.922 93.867 94.730 95.575 96.383 97.142 97.812 98.411 98.924 99.375 99.771 99.970 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix Tiền lương nhận nhân viên công ty tương xứng với lực đóng góp thân Nhân viên công ty nhận tiền thưởng thỏa đáng từ hiệu làm việc Cơng ty ln có khoản trợ cấp hợp lí đảm bảo đời sống nhân viên Công ty đảm bảo cơng sách lương, thưởng, trợ cấp nhân viên Nhân viên công ty đào tạo kỹ cần thiết cho công việc Công ty tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên học tập, nâng cao kiến thức, kỹ làm việc Các chương trình đào tạo cơng ty a Component -.039 112 150 165 795 103 043 037 132 040 126 786 087 062 007 173 101 136 767 111 078 -.043 121 269 226 713 111 -.061 -.065 316 207 225 061 721 157 028 280 178 103 227 630 165 -.129 208 167 146 128 777 077 đảm bảo chất lượng, hiệu việc nâng cao kiến thức, kỹ cho nhân viên Công ty tạo hội thăng tiến cho nhân viên có lực -.009 382 152 163 150 765 143 Nhân viên cơng ty khơng gặp khó khăn giao tiếp, trao đổi với cấp 692 001 -.024 023 -.054 -.037 -.005 Cấp động viên, hỗ trợ nhân viên cần thiết 697 058 060 -.001 -.046 -.086 055 Cấp thực quan tâm đến nhân viên công ty 822 -.033 061 -.004 035 050 -.041 713 065 067 003 -.044 -.164 085 714 -.085 -.067 061 013 158 -.061 834 -.040 -.020 066 102 -.045 041 811 -.031 070 -.017 -.006 087 -.028 Cấp đối xử công với nhân viên cấp 777 053 032 007 004 -.101 051 Đồng nghiệp -.039 -.094 047 104 -.054 059 777 Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên cơng ty Cấp sẵn sàng bảo vệ nhân viên cần thiết Cấp người có lực Nhân viên có quyền định cách thức thực cơng việc công ty hỗ trợ công việc Đồng nghiệp công ty thân thiện, dễ gần hòa đồng 040 008 070 040 084 054 743 Đồng nghiệp công ty tận tâm, tận tụy để hồn thành cơng việc 014 076 112 -.042 -.013 154 699 Đồng nghiệp công ty người đáng tin cậy 063 065 115 -.098 105 053 766 Nhân viên hiểu rõ cơng việc làm -.058 673 168 125 078 377 107 066 698 -.001 079 204 242 -.024 -.098 677 106 138 090 282 -.038 048 695 165 132 005 313 071 038 785 163 072 125 -.063 -.071 Nhân viên phải sử dụng nhiều kĩ khác công việc Công việc nhân viên ln có tầm quan trọng định hoạt động công ty Nhân viên quyền định vấn đề liên quan đến công việc thân theo lực Nhân viên ln nhận phản hồi góp ý cấp hiệu cơng việc mà đảm nhiệm Nhân viên phân công công việc phù hợp với lực mạnh -.016 761 119 157 127 045 055 Thời gian làm việc bố trí hợp lý, khoa học .041 052 118 800 140 215 025 Nhân viên cơng ty phải làm thêm -.005 285 128 748 147 062 028 Nhân viên công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc 055 063 040 809 216 161 011 054 273 091 819 160 057 -.060 Công ty thực đầy đủ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên 031 199 733 000 186 131 170 Công ty tạo điều kiện nghỉ bệnh, nghỉ phép cho nhân viên có nhu cầu 069 141 888 180 089 119 063 Công ty tổ chức cho nhân viên 028 149 728 014 189 195 150 Công ty đảm bảo nơi làm việc đại, bảo đảm an toàn thoải mái cho nhân viên kinh doanh du lịch, nghỉ mát năm Tổ chức cơng đồn cơng ty ln bảo vệ quyền lợi 066 144 878 197 089 129 071 đáng cho nhân viên Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of 680 Approx ChiSquare 120.1 72 df Sig 000 Sphericity Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 1.93 64.632 64.632 Compo -nent Total 1.939 563 18.781 83.413 498 16.587 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis % of Variance 64.632 Cumulative % 64.632 Component Matrixa Component Nhân viên công ty yêu thích cơng việc 792 Nhân viên cơng ty ln mong muốn tiếp tục gắn bó lâu dài với tổ chức 798 Nhân viên công ty cảm thấy tự hào phần tổ chức 822 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted 3.4 Phân tích tương quan Pearson Correlations Sự hài lòng cơng việc Sự hài lòng cơng việc Thu nhập Đào tạo thăng tiến Cấp Đồng nghiệp Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation 200 ** 000 200 ** 717 000 200 631 Thu nhập ** 620 Đào tạo ** 000 200 ** 386 thăng tiến ** 620 717 000 200 000 200 200 ** 400 000 200 ** Cấp ** 631 ** 386 400 407 000 200 116 000 200 000 200 101 200 ** 200 ** 407 514 000 200 116 000 200 275 ** 000 200 Đồng nghiệp ** ** 514 000 200 200 167 * 275 ** 000 200 167 * 018 200 Đặc điểm công việc 469 ** 000 200 ** 584 000 200 ** 254 000 200 ** Điều kiện làm việc 562 ** 000 200 427 ** 000 200 478 ** 000 200 ** 243 434 001 200 -.015 000 200 101 Phúc lợi ** 596 000 200 368 ** 000 200 461 ** 000 200 619 ** 000 200 271 ** Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 000 200 469 ** 000 200 562 ** 000 200 ** 596 101 200 584 ** 000 200 427 ** 000 200 368 ** 000 200 254 ** 000 200 478 ** 000 200 461 ** 018 200 243 ** 001 200 434 ** 000 200 619 ** 200 -.015 836 200 101 157 200 271 ** 836 200 200 360 ** 000 200 243 ** 000 000 000 000 000 001 200 200 200 200 200 200 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .157 200 360 ** 000 200 200 335 ** 000 200 000 200 ** 243 001 200 335 ** 000 200 200 3.5 Phân tích hồi quy Model Model Summary R Adjusted R R Square b Square Std Error of the Estimate DurbinWatson a 768 760 43005 1.616 877 a Predictors: (Constant), Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập, Cấp b Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc Sum of Squares Model Regression 117.790 ANOVA df a Mean Square F Sig 16.827 90.98 000 b Residual 35.510 192 185 Total 153.300 199 a Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc b Predictors: (Constant), Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập, Cấp Model (Constant) Thu nhập Unstandardized Coefficients B Std Error -1.142 239 191 055 Coefficients Standardized Coefficients a t Sig Beta 205 -5.991 4.372 000 000 Collinearity Statistics Tolerance VIF 548 1.82 Đào tạo thăng tiến 327 044 337 7.497 000 597 Cấp 173 048 173 3.588 000 516 1.93 Đồng nghiệp 230 043 196 5.302 000 880 1.13 Đặc điểm 174 051 150 3.431 001 633 1.58 1.67 công việc Điều kiện làm việc 130 046 122 2.855 005 663 1.50 Phúc lợi 111 041 127 2.738 007 560 1.78 a Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc a Residuals Statistics Minimum Maximum Mean Std Deviation N Predicted Value 7562 4.8719 2.9738 76936 200 Residual -1.13837 1.39147 00000 42242 200 Std Predicted Value -2.882 2.467 000 1.000 200 Std Residual -2.647 3.236 000 982 200 a Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc 3.6 Phân tích khác biệt 3.6.1 Sự khác biệt theo giới tính Giới tính Sự hài lòng cơng việc Nam Nữ Group Statistics N Mean 164 36 3.0107 2.8056 Std Deviation Std Error Mean 86174 94133 06729 15689 Independent Samples Test Levene's Test for Equality t-test for Equality of Means of Variances 95% Confidence Interval of the tailed) Difference Difference Difference Sig (2F Equal Sig t df Mean Std Error Lower Upper - 1.34 variances 248 1.272 Sự assumed hài lòng Equal công variances việc not 198 205 20512 16129 1.202 48.708 235 20512 17071 11296 52319 13799 54822 assumed 3.6.2 Sự khác biệt theo độ tuổi Test of Homogeneity of Variances Sự hài lòng cơng việc Levene df1 df2 Sig Statistic 18.929 197 000 ANOVA Sự hài lòng cơng việc Sum of Mean df Squares Square Between Groups Within Groups Total 18.995 9.498 134.304 153.300 197 199 682 Multiple Comparisons Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc F 13.93 Sig .000 Dunnett t (2-sided) a (I) Độ tuổi (J) Độ tuổi Mean Std Error Difference (I-J) Sig 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound * Dưới 25 Trên 35 13957 000 3836 69405 25 – 35 Trên 35 17470 15342 412 -.1665 * The mean difference is significant at the 0.05 level a Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it 1.0045 5159 3.6.3 Sự khác biệt theo thời gian làm việc Test of Homogeneity of Variances Sự hài lòng cơng việc Levene Statistic df1 16.588 df2 Sig 196 000 ANOVA Sự hài lòng cơng việc Sum of Mean df Squares Square Between Groups 36.969 12.323 Within Groups Total 116.331 153.300 196 199 594 Multiple Comparisons Dependent Variable: Sự hài lòng cơng việc Dunnett t (2-sided) a F 20.763 Sig .000 (I) Thời (J) Thời Mean gian làm việc gian làm việc Differenc e (I-J) Dưới năm Từ năm trở lên Từ năm – năm Từ năm – năm Từ năm trở lên Std Error Sig * 1.11273 16384 000 -.78929 * 14481 000 -.81951 * 14317 000 Từ năm trở lên 95% Confidence Interval Lower Bound 1.5033 1.1345 1.1608 Upper Bound -.7221 -.4441 -.4782 * The mean difference is significant at the 0.05 level a Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it PHỤ LỤC 3: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT ... dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá dự hài lòng nhân viên cơng ty TNHH Khởi Phát Xác định nhân tố quan trọng việc đánh giá tác động đến mức độ hài lòng người lao động cơng ty TNHH Khởi Phát So sánh... nhân viên Đây nghiên cứu khám phá, làm sở để nghiên cứu sâu hài lòng cơng việc nhân viên cơng ty Hồn thiện cơng tác đánh giá hài lòng nhân viên Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá hài lòng. .. Do đó, việc Nghiên cứu hài lòng nhân viên cách thức hiệu đo lường mức độ hài lòng mức độ cam kết nhân viên Công ty Thông qua nghiên cứu, Doanh nghiệp hiểu thái độ ý kiến nhân viên để có giải
- Xem thêm -

Xem thêm: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH khởi phát , Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH khởi phát

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn