Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang

107 24 0
  • Loading ...
1/107 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 14:08

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NGUYỆT HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG HỒ VANG Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thị Nguyệt Hà MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu .1 Đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰCPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 11 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 13 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 14 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 16 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 17 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi truờng bên ngồi 23 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 25 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG HỊA VANG 28 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1.1 Khái qt cơng ty TNHH Xây dựng Hồ Vang 28 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 33 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty 37 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG 40 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty 40 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 44 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực 49 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức .52 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 53 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 63 2.3.1 Đánh giá chung .63 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế .65 KẾT LUẬN CHƢƠNG .67 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG HỒ VANG 68 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .68 3.1.1 Căn vào môi trƣờng kinh doanh công ty 68 3.1.2 Căn vào chiến lƣợc phát triển công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang thời gian tới 70 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 73 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 74 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 80 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực 85 3.2.4 Nâng cao nhận thức 88 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 90 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Số lƣợng lao động qua năm 33 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 34 2.3 Bảng cân đối kế toán công ty từ năm 2010-2013 35 2.4 Nguồn lực sở vật chất 36 2.5 Bảng kết hoạt động kinh doanh công ty 38 2.6 Quy mô nguồn nhân lực Công ty qua năm 40 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận thời gian qua 41 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề năm 2013 42 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2013 44 2.10 Cơ cấu trình độ CMNV LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp năm 2013 45 2.11 Kết khảo sát nhân viên Trình độ CMNV 47 2.12 Kết khảo sát nhân viên khối gián tiếp kỹ cần thiết 49 2.13 Kết khảo sát nhân viên nhóm trực tiếp kỹ cần thiết 51 2.14 Khảo sát nhận thức nhân viên công việc 52 2.15 Mức độ áp dụng nhân viên công ty nhận thức lao động 56 2.16 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 58 2.17 Đánh giá nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp 59 2.18 Đánh giá nhân viên yếu tố tinh thần 61 2.19 Đánh giá nhân viên khả thăng tiến học hỏi 62 3.1 Dự báo cấu nguồn nhân lực theo phận 78 3.2 Dự báo cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề 79 3.3 Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề 84 3.4 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL cơng ty 86 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam quốc gia phát triển, theo định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nƣớc công nghiệp Trong trình phát triển lĩnh vực đƣợc ƣu tiên tập trung đầu tƣ lớn nguồn nhân lực, lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần yếu thúc đẩy phát triển kinh tế quốc dân đem lại hình ảnh văn minh, đại quốc gia phát triển Đây hội nhƣng thách thức nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Quản lý nguồn nhân lực nhƣ để đạt đƣợc hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nƣớc nói chung Vì Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng lao động phát triển tài nguyên nhân lực Do Cơng ty TNHH Xây dựng Hồ Vang trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực xem vai trò nguồn nhân lực lại ln yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp Tuy nhiên so với yêu cầu tại, so với đối thủ cạnh tranh để thắng lợi việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển nguồn nhân lực Đó lý tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Để nghiên cứu phân tích tình hình tại, đƣa đề xuất hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xây Dựng Hồ Vang nhằm mang lại hiệu quản lý nguồn nhân lực cơng ty Vì q trình nghiên cứu có mục tiêu sau: - Tìm hiểu củng cố kiến thức công tác phát triển nguồn nhân lực nhƣ kiến thức quản trị nhân sự; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang; - Đề xuất số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang đƣợc hồn thiện Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xây Dựng Hồ Vang Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng cơng nhân trực tiếp Các số liệu đƣợc thu thập từ năm 2011 - 2013 Về thời gian: Giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian ngắn Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cơng ty Xây Dựng Hồ Vang Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo doanh nghiệp Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm chƣơng: Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong năm qua, phát triển nguồn nhân lực có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải nhiều tạp chí khác nhƣ: - PGS TS Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, gồm chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị cần thiết quản trị tổ chức; Nắm bắt đƣợc chức bản, vai trò nhà quản trị - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất năm 2011 Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu: nắm vững đƣợ cho quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh bạn đọc khác có quan tâm - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng - xuất năm 2006, Nhà xuất thống kê Cuốn sách giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao qt, tập trung cung cấp kiến thức lý luận thực hành quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa quan điểm lý thuyết quản trị nguồn nhân lực; quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp hiểu biết phƣơng pháp để đo lƣờng đánh giá chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh kỹ thực hành qua giúp ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Cơng nghệ Tác giả cho thấy động có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ hành động Đó sức mạnh bên thúc đẩy ngƣời hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Nhƣ vậy, động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục 87 Tổ chức lớp nhờ ngƣời Cơng nghệ - chun có kinh ngành kỹ thuật nghiệm công ty giảng dạy Tổ chức lớp nhờ ngƣời Tiếng anh có kinh nghiệm công ty giảng dạy Tổng số Nhân viên khối gián tiếp quản lý đơn vị khối trực tiếp 94 85 Cán nhân viên phận công ty 460 350 Trong chiến lƣợc phát triển cơng ty kỹ Kỹ làm việc nhóm Kỹ sử dụng ngoại ngữ ngày trở nên quan trọng Tuy nhiên, theo phân tích chƣơng cho thấy, ngƣời lao động công ty hạn chế hai kỹ Chính vậy, cán nhân cơng ty cần thay đổi kế hoạch đào tạo kỹ để phát triển hƣớng, nhu cầu công ty Đối với nhóm lao động trực tiếp: Cơng ty cần tập trung vào số công việc cụ thể sau để phát triển kỹ lành nghề cho công nhân kỹ thuật Những công nhân đƣợc tuyen vào làm việc, công ty phân công cho họ làm việc chung với ngƣời có trình độ chun mơn, kỹ tốt đe họ học hỏi làm theo Đây phƣơng pháp đơn giản giúp công nhân kỹ thuật bậc 1, bậc nâng cao kỹ lành nghề Cần tiến hành mở lớp nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân bậc thấp, đặt biệt công nhân vào làm việc, phối hợp với cá trƣờng đại học cao đẳng việc đào tạo lao động đôi lý thuyết với thực hành dƣới xƣởng 88 Hàng năm thực tốt việc thi tay nghề, nâng bậc thợ định kỳ, tiêu chuẩn Có sách thu hút nhân tài, thu hút cơng nhân có trình độ kỹ thuật cao, nhà quản lý giỏi đến làm việc công ty Để thực đƣợc điều này, bên cạnh việc xây dựng hệ thống sách trọng dụng thu hút nhân tài phù hợp, thoả đáng, công ty cần phải làm tốt tuyên truyền, quảng bá sâu rộng hình ảnh công ty không phạm vi tỉnh mà phạm vi nƣớc, thâm chí có the mời gọi chuyên gia kỹ thuật viên giỏi làm việc công ty thời hạn định 3.2.4 Nâng cao nhận thức Việc nâng cao nhận thức cho thành viên công ty cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm tạo sở nhận thức hành động cho việc xây dựng chiến lƣợc phát trien nguồn lực ngƣời công ty Khi nhận thức thành viên nâng lên, lúc tạo đƣợc động lực tinh thần thống cao chiến lƣợc phát trien nguồn nhân lực công ty, nhƣ thực tế sản xuất kinh doanh điều kiện cạnh tranh găy gắt công ty năm qua tạo sở thực cho chuyen biến nhận thức vấn đề Do đó, cần phải làm cho thành viên công ty hieu rõ rằng: thấp lực lãnh đạo, quản lý, thấp trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề kỹ lao động, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến giảm thieu suất lao động, hạn chế lực cạnh tranh có the dẫn đến thất bại cơng ty thƣơng trƣờng, đồng thời nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sơng khó khăn hạn chế hội phát triennhân ngƣời lao động công ty Do nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phát huy hiệu nguồn lực vào việc thực nhiệm vụ chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, cạnh tranh công ty việc làm có ý 89 nghĩa định đến tồn phát triên công ty, nhƣ điều kiện tồn hội phát triênnhân lao động công ty Cân phải có hệ thống giải pháp đồng nâng cao nhận thức cán công nhân viên Cơng ty Các giải pháp bao gồm: Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thê Trong qui định rõ điều khoản kỷ luật, mức độ vi phạm kỷ luật hình thức kỷ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách công khai, dân chủ công băng với tất lao động Xây dựng nâng cao vai trò văn hố cơng sở việc phát huy nhận thức lao động cán bộ, nhân viên Trƣớc hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán cơng nhân viên văn hóa cơng sở cân thiết Cán cơng nhân viên phải có tác phong tốt Tác phong ngƣời cơng chức có văn hóa cơng sở thê cách giải cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhƣng nhẹ nhàng, tơn trọng ngƣời giao tiếp: nói mạch lạc, đứng đàng hồng, ánh mắt thiện cảm, xa lạ với việc nhận đút lót, hối lội Ban lãnh đạo Công ty phải tạo đƣợc chế tốt đê nhân viên có điều kiện phát triên, mơi trƣờng hòa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao Và, điều cốt lõi ngƣời lãnh đạo cân giải tốt đƣợc toán quyền lợi thành viên quan cho công băng, phù hợp với lực làm việc khả cống hiến ngƣời Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán công nhân viên Công ty Cán công nhân viên nhận thức làm việc tốt nghề nghiệp họ đƣợc xã hội tơn vinh, coi trọng, mà họ có đƣợc niềm tự hào cán cơng nhân viên Công ty 90 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy yếu tố thu nhập Để phát huy hết lực ngƣời lao động, cơng ty TNHH Xây dựng Hoà Vang cần phải xây dựng sách tiền lƣơng đảm bảo hài hòa lợi ích, mục tiêu tổ chức ngƣời lao động Tuy nhiên việc phân bố tiền lƣơng, thƣởng tồn tại, bất hợp lý, chƣa tạo động lực thúc hoạt động SXKD thu hút nguồn nhân lực Muốn khuyến khích trì ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc gắng bó, trung thành cơng ty cần có giải pháp để giải tình trạng cách thỏa đáng nằm tạo động lực cho ngƣời lao động, khuyến khích họ hăng say làm việc Để có đƣợc điều đó, cơng ty cần phải: Thứ nhất, Cải tiến hình thức trả lƣơng: Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lƣơng – lƣơng tăng thêm – thƣởng Trả lƣơng theo nguyên tắc “Làm việc hƣởng lƣơng theo cơng việc đó”, phân phối lƣơng đảm bảo cân phân phối theo bình qn mà phân phối theo mức đóng góp ngƣời hiệu cơng việc đạt đƣợc Với hình thức trả lƣơng có thƣởng khơng phải tăng lƣơng suất tăng mà phải trả tăng thêm chất lƣợng công việc đƣợc nâng cao, chẳng hạn nhƣ: giảm phế phấm, tiết kiệm tiêu hao vật tƣ, phát minh sáng kiến Đó khoản tiền thƣởng: thƣởng suất, thƣởng tiết kiệm thƣởng chất lƣợng Đánh giá để đƣa hệ số bậc lƣơng cần vào tay nghề, suất lao động, số ngày công tháng Đối với công nhân cơng trƣờng cân có chế độ tiền lƣơng phù hợp, nên tăng lƣơng lực lƣợng đê giữ họ gắn bó với Cơng ty, ngồi cần tăng mức hỗ trợ công nhân làm ca 3, làm thứ chủ nhật nhƣ tăng tiền ăn ca, tăng lƣơng ca Điều khơng giúp ngƣời lao động 91 cảm thấy đƣợc đối xử cơng mà khuyến khích ngƣời lao động tăng làm ca, làm thêm đảm bảo rút ngăn tiến độ cơng trình Thứ hai, có kế hoạch tăng lƣơng rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng hệ thống bậc lƣơng cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ lành nghề,… Thứ ba, thƣởng phạt công minh Muốn công việc đánh giá đƣợc kết quả, nhà quản trị phải áp dụng sách thƣởng phạt phân minh Khơng làm nản lòng cơng nhân cho ngƣời có cơng, ngƣời chịu khó khơng đƣợc thƣởng ngƣời lƣời, ngƣời làm sai đƣợc thƣởng, ngƣời có cơng, có thành tích nhƣ ngƣời khơng có thành tích đƣợc thƣởng nhƣ Muốn cho khách quan, công ty cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết hồn thành cơng việc Đây để cơng ty trả lƣơng, thƣởng Hình thức khen thƣởng khen thƣởng tiền hình thức khen thƣởng đƣợc nhiều tổ chức áp dụng để khuyến khích ngƣời lao động làm việc Tuy nhiên để hồn thiện chế thƣởng cơng ty cần phải ý đến hình thức thƣởng sau: thƣởng hồn thành cơng việc đƣợc giao trƣớc tiến độ hiệu quả, thƣởng chấp hành nội qui, qui chế cơng ty, thƣởng có sáng kiến mới, thƣởng đột xuất Các hình thức thƣởng phải tức thời không nên để cuối năm thƣởng, làm giảm tính khích thích, hƣng phấn phần thƣởng làm cho ngƣời lao động đợi lâu b Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết cho nhân viên Tuy nhiên kết nghiên cứu cho thấy hoạt động 92 cơng ty hạn chế Chính vậy, công ty cần tăng cƣờng hoạt động thƣờng xun Bên cạnh cơng ty cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động cơng typhát huy đƣợc hết tác dụng hiệu Để hoạt động diễn sôi hơn, nâng cao tinh thần đồn kết, cơng ty cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có q tinh thần lẫn vật chất Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết đội ngũ nhân viên c Môi trường làm việc Nhƣ nói phần trên, Cơng ty trọng việc đầu tƣ nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị để tạo mơi trƣờng làm việc thoải mái an tồn với ngƣời lao động, nhiên nhiều vị trí ô nhiễm môi trƣờng làm việc, ô nhiễm tiếng ồn, nhiều vị trí chƣa đảm bảo vấn đề an tồn lao động cho ngƣời lao động Do Cơng ty phải chủ động tích cực việc xử lý tồn đê tạo môi trƣờng làm việc thân thiện hơn, an toàn cho ngƣời lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điêu kiện cân thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí ngƣời việc giúp ngƣời lao động yên tâm làm việc, khuyến khích ngƣời lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với công việc đƣợc giao, nâng cao suất lao động - Công ty trọng đến việc thiết kế nơi làm việc: Nơi làm việc phải đƣợc thiết kế theo yêu cầu trình sản xuất trình lao động - Làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc: Phân công công nhân làm vệ sinh phụ vụ nơi làm việc - Để cải tiến điều kiện môi trƣờng lao động, công ty trọng đến việc thiết kế hệ thống nƣớc uống, nƣớc sinh hoạt hợp lý, tiện lợi 93 - Trang bảo hộ lao động đầy đủ có chất lƣợng cho công nhân viên, đặc biệt khối nhân viên trực tiếp - Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lƣu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, sân chơi để ngƣời gần hơn, tạo hiệu làm việc tốt - Phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” công ty - Đầu tƣ trang bị sở vật chất, máy móc, cơng cụ dụng cụ đầy đủ phục vụ công việc d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến hợp lý yếu tốquan trọng để ngƣời lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đƣợc Công ty ghi nhận đánh giá cao Chính nhờ vậy, ngƣời lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Trong thời gian tới, việc thăng cấp chức vụ dựa vào khả năng, trình độvà thành tích chủ yếu Bên cạnh dựa vào thâm niên nhƣng chỉcần có 3-5 năm cơng tác đơn vị đƣợc Vì việc xét nâng chức vụ cho nhân viên Công ty thời gian qua "cứng nhắc" Để lên chức vụ quản trị đó, nhân viên phải có đại học, thâm niên 12 -15 năm Ngồi ra, ngƣời phải đƣợc cấp hài lòng khả Điều kìm chế khơng cho cá nhân bộc lộ hết lựcnhân nhƣ ngăn cản việc thăng tiến sớm cá nhân xét theo lực Công ty phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán bộcơng nhân viên Để chủ động công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Cơng ty phải quan tâm 94 đến việc quy hoạch đội ngũ cán kế cận Hoạt động nên tiến hành nhƣ sau: + Thiết lập danh sách vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lƣợng ngƣời dự bị cho vị trí Đồng thời dự đoán thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay + Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + Xác định nội dung, chƣơng trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán kế cận + Thực chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo kế hoạch + Sau thực việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũcán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay ngƣời không đáp ứng yêu cầu công việc 95 KẾT LUẬN Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Sự thành công hay thất bại cơng ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả ngƣời lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay khơng Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Trong xu hội nhập quốc tế nƣớc ta nay, thị trƣờng lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu ngân hàng Riêng công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trở nên xúc Việc xây dựng đƣợc quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty không giúp công ty có đƣợc đội ngũ cán trình độ chun mơn cao, mà giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, nhân tố định cho thành công phát triển bền vững Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa đƣợc lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [3] Trần Kim Dung ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực ngƣời Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [5] ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực; Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân [6] Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội [7] Nguyễn Đình Hiến, Hải Minh; Quản trị Nhân cơng ty Nhật Bản; NXB TP Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Văn Long (2014), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 4(39) [9] Quyết định số: 698/QĐ- TTg (2009), Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 [10] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo `và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40) [11] Nguyễn Tiệp (2009), “Cần đào tạo phát triển đội ngũ lao động quản lý kinh doanh”, Tạp chí Lao động Xã hội, Số 351+352 từ 16/115/2/2009 [12] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê Tiếng Anh: [13] Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch), Quản lí nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia [14] David Devins and Steven Johnson (2003), Training and Development Activities in SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective Programmes in Britain, International Small Business Journal 2003; Pages 21 & 213 [15] George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực; NXB Thống kê [16] Human Resource Management, Garry Dessler 10-ed 2002, Prentice Hall Trang website: http://caicachhanhchinh.gov/uploads/N ews/2138 http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212 http://tsc.edu.vn/ Nguồn nhân lực Việt Nam Www VnEconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Quý Anh (Chị) Tôi tên Nguyễn Thị Nguyệt Hà, học viên Cao học khoá 26, ngành Quản trị kinh doanh, Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: „ Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp phiếu khảo sát, tơi sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị) I.MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh (Chị) vui lòng cung cấp thơng tin dƣới đây: Giới tính: a Nam b Nữ Độ tuổi: a Dƣới 30 b.Từ 30 đến 40 c Từ 40 trở lên Anh/chị làm việc phận nào? a.Lao động gián tiếp b Lao động trực tiếp Vị trí Anh/chị: a.Nhân viên b.Trƣởng nhóm/Trƣởng dự án c.Trƣởng/Phó phòng trở lên Trình độ chuyên môn a.Sau đại học b.Đại học Cao đẳng c Lập trình viên QT Khác I THƠNG TIN VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty tổ chức a Có b Chƣa II.2 Xin Anh/Chị cho biết nội dung khố đào tạo gì? a Kiến thức chuyên môn b Kiến thức chuyên môn liên quan đến công ty c Các kỹ nghiệp vụ thực tế d Kỹ giao tiếp e Kỹ sử dụng máy tính f Ngoại ngữ g Hiểu biết xã hội môi trƣờng công ty h Nội dung khác ………………………………… II.3 Khoá đào tạo quan trọng nhƣ đến khả đáp ứng với công việc Anh/Chị công ty? a Rất không quan trọng b Không quan trọng c Quan trọng d Rất quan trọng II.4 Nhận định Anh/Chị chƣơng trình đào tạo (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến mình) (1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt) STT Tiêu chí Nội dung đào tạo Đánh giá Phƣơng pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc cơng trìng với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chƣơng trình đào tạo II.5 Nhận định Anh/Chị tính hiệu cơng tác đào tạo doanh nghiệp a Cao b Thấp c Tôi II THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN III Trong thời gian làm việc công ty, Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Tiêu chí Giao tiếp Lập kế hoạch công tác Tổ chức thực cơng việc Giải vấn đề - Tính linh hoạt Sáng tạo Làm việc nhóm Đàm phán Cơng nghệ - chuyên ngành kỹ thuật Sử dụng tiếng anh Làm việc nhóm Linh hoạt cơng việc Sử dụng máy móc Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty Tn thủ kỷ luật lao động Khả chịu áp lực công việc Khả thích nghi điều chỉnh Chấp hành đủ quy định, kỷ luật nơi làm việc 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Đánh giá 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 IV THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Vui lòng ch biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc cáh khoanh tròn số phù hợp với ý kiến (1: Hồn tồn khơng hài lòng 3: Bình thƣờng; 4: Hài lòng; STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Lƣơng so với đóng góp Các khoản phụ cấp Cách thức trả lƣơng Công thu nhập Lƣơng so với thị trƣờng Lƣơng làm việc ngồi Chế độ hình thức thƣởng đa dạng Tiền thƣởng công thỏa đáng Chế độ phúc lợi Trang thiết bị phục vụ công việc đại Khơng gian làm việc an tồn thoải mái Nguồn thông tin Thời gian làm việc Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Quan hệ tập thể Uy tín lãnh đạo Sự quan tâm lãnh đạo Chính sách thi đua, khen thƣởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng Tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao Đƣợc tôn trọng Nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 2: Khơng hài lòng 5: Hồn tồn hài lòng) Đánh giá 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! ... lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang Tổng... pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH XÂY DỰNG HỒ VANG Do vậy, nói nguồn nhân lực luận văn tổng thể tiềm lao động Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Đối... trị nhân sự; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang; - Đề xuất số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang , Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn