BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ TRỌNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN HÀ NỘI, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (SHB ĐÀ NẴNG) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ TRỌNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN HÀ NỘI, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (SHB ĐÀ NẴNG) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Trọng MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực 11 1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động doanh nghiệp 19 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 21 1.2.1 Công tác tiền lƣơng 21 1.2.2 Bản thân công việc 26 1.2.3 Các hoạt động tinh thần 26 1.2.4 Môi trƣờng làm việc 28 1.2.5 Đánh giá thành tích 29 1.2.6 Công tác đào tạo 30 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 31 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng 31 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 32 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân ngƣời lao động 32 KẾT LUẬN CHƢƠNG 34 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 35 2.1 KHẢO SÁT TRỰC DIỆN CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA SHB ĐÀ NẴNG 35 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Ngân hàng 35 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 37 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực SHB Đà Nẵng 39 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh SHB Đà Nẵng 46 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI SHB ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 48 2.2.1 Thực trạng tiền lƣơng ngân hàng thời gian qua 50 2.2.2 Thực trạng tổ chức bố trí cơng việc 60 2.2.3 Thực trạng hoạt động tinh thần 61 2.2.4 Môi trƣờng làm việc ngân hàng thời gian qua 63 2.2.5 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên 66 2.2.6 Công tác đào tạo ngân hàng 70 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI SHB ĐÀ NẴNG 73 2.3.1 Đánh giá chung 73 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 75 KẾT LUẬN CHƢƠNG 75 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI SHB ĐÀ NẴNG 76 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 76 3.1.1 Sự thay đổi yếu tố môi trƣờng 76 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển SHB Đà Nẵng 77 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 77 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 79 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng 79 3.2.2 Hồn thiện tổ chức bố trí công việc 87 3.2.3 Hoàn thiện hoạt động tinh thần 88 3.2.4 Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc 89 3.2.5 Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích 91 3.2.6 Tăng cƣờng công tác đào tạo 93 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 95 KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ, công nhân viên chi nhánh Đà Nẵng CV DVKH Chuyên viên Dịch vụ Khách hàng CV QHKH Chuyên viên Quan hệ Khách hàng ĐT Đào tạo HĐQT Hội đồng quản trị HĐTT Hoạt động tinh thần KD Kinh doanh KPCĐ Kinh phí cơng đồn LĐ Lao động NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực SHB Đ Nẵng Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh Đà Nẵng SHB Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội TMCP Thƣơng mại cổ phần DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Tổng hợp nhân tố đƣợc đề cập học thuyết 18 2.1 Tình hình lao động SHB Đà Nẵng thời gian qua 40 2.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2013 43 2.3 Tình hình tài SHB Đà Nẵng thời gian qua 44 2.4 Giá trị tài sản cố định thời gian qua 46 2.5 Kết hoạt động kinh doanh SHB Đà Nẵng thời gian qua 46 2.6 Kết khảo sát động làm việc NLĐ SHB ĐN 49 2.7 Quỹ lƣơng phận SHB Đà Nẵng thời gian qua 51 2.8 Quy mô tiền lƣơng SHB Đà Nẵng thời gian qua 52 2.9 So sánh mức lƣơng bình quân số hệ thống ngân hàng 52 2.10 Ý kiến ngƣời lao động sách tiền lƣơng 53 2.11 Hệ số lƣơng kinh doanh 54 2.12 Ý kiến ngƣời lao động quan hệ tiền lƣơng với mức độ hồn thành cơng việc 55 2.13 Cơ cấu tiền lƣơng qua năm 56 2.14 Đánh giá ngƣời lao động cấu tiền lƣơng 57 2.15 Hình thức trả lƣơng SHB Đà Nẵng 58 2.16 Nhận xét CBNV SHB ĐN công tác tiền lƣơng 59 2.17 Kết khảo sát tổ chức bố trí cơng việc 60 2.18 Kết khảo sát hoạt động tinh thần 63 2.19 Đánh giá điều kiện làm việc ngƣời lao động 64 2.20 Ý kiến ngƣời lao động hội thăng tiến 66 2.21 Bảng đánh giá chi nhánh, phòng kinh doanh trực tiếp 67 2.22 Bảng đánh giá phòng hỗ trợ kinh doanh 67 2.23 Bảng đánh giá chuyên viên phổ thông 68 2.24 Kết nhận xét nhân viên đánh giá thành tích 70 2.25 Kết khảo sát công tác đào tạo 72 3.1 Bảng mô tả công việc mẫu 80 3.2 Bảng phân nhóm ngạch chuyên viên 81 3.3 Dự kiến nhân tố sử dụng để định giá công việc 82 3.4 Dự kiến định giá công việc cho chức danh 82 3.5 Dự kiến bảng bậc lƣơng hệ số lƣơng 83 3.6 Dự kiến tổng hợp số lao động hệ số lƣơng SHB Đà Nẵng thời gian tới 3.7 Dự kiến hệ thống đánh giá chuyên viên quan hệ khách hàng 3.8 84 92 Dự kiến hệ thống đánh giá chuyên viên dịch vụ khách hàng 93 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow 11 1.2 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham 17 1.3 Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đẩy 19 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức SHB Đà Nẵng 36 2.2 Biểu đồ quy mô đội ngũ nguồn nhân lực thời gian qua 39 2.3 Biểu đồ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực năm 2013 2.4 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính SHB Đà Nẵng 2.5 2.6 42 42 Biểu đồ nguồn vốn huy động SHB Đà Nẵng thời gian qua 45 Biểu đồ tăng trƣởng doanh thu qua năm 47 91 - Ngân hàng nên tổ chức kỳ thi chức danh cách công khai, minh bạch, đƣa hội thăng tiến đến gần với ngƣời lao động, tạo cho họ có mục đích để phấn đấu 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Mục tiêu - Gắn liền mục tiêu làm việc cán bộ, nhân viên với mục tiêu kinh doanh chi nhánh, làm cho nhân viên hiểu đƣợc cần phải làm để họ đóng góp cho việc đạt đƣợc mục tiêu chi nhánh - Là sở để thực trả lƣơng, thƣởng, thăng tiến, giáng chức,đề bạt, thuyên chuyển, cho nghỉ việc, tuyển mộ, tuyển chọn, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên chi nhánh - Đặt trọng tâm, tạo nâng cao động lực làm việc cho nhân viên - Tạo niềm tin vào quy trình trả lƣơng kinh doanh, khen thƣởng, thơng qua chế đánh giá thành tích có hiệu rõ ràng minh bạch Tiêu chí: Bổ sung hệ thống tiêu chí đánh giá định lƣợng cho cấp chuyên viên quan hệ khách hàng dịch vụ khách hàng nhằm đảm bảo tính cơng Phƣơng pháp: Bổ sung thêm phƣơng pháp ghi chép kiện quan trọng đảm bảo cơng đánh giá, khuyến khích ngƣời lao động phát huy ƣu điểm, tích cực sửa chữa sai sót Thời gian: cuối tháng cấp quản lý trực tiếp cần thực đánh giá, thông báo cụ thể cho nhân viên sở kiện quan trọng đƣợc ghi chép Kết đƣợc gửi Phòng Hành nhân Ban giám đốc để báo cáo Đây sở để xếp loại nhân viên quý tính lƣơng kinh doanh cho quý a Hoàn thiện cách giao kế hoạch kinh doanh Cần đảm bảo độ tƣơng xứng đơn vị địa 92 bàn giao kế hoạch kinh doanh Việc giao kế hoạch dựa số thực cộng với tỷ lệ tăng trƣởng định tạo tâm lý hoạt động cầm chừng Số liệu thực để đánh giá hoàn thành kế hoạch lấy bình quân theo ngày quý đánh giá b Hoàn thiện hệ thống đánh giá chuyên viên quan hệ khách hàng dịch vụ khách hàng - Hệ thống đánh giá chuyên viên quan hệ khách hàng Ngoài tiêu nhƣ dƣ nợ cho vay, huy động vốn có tiêu bán chéo khác nhƣng trọng số thấp hơn, bên cạnh tiêu chí đánh giá định lƣợng, số tiêu chí định tính cần xem xét Bảng 3.7 Dự kiến hệ thống đánh giá chuyên viên quan hệ khách hàng Tiêu chí STT Điểm Dƣ nợ cho vay 25 Huy động 14 Số lƣợng KHCN tăng hoạt động Số lƣợng KHCN sử dụng DV Ebanking Bình quân tiêu khác Chất lƣợng tín dụng 10 Số lƣợng khách hàng vay vốn bình quân 10 Năng lực,thái độ, hành vi 20 Tổng cộng 100 93 - Hệ thống đánh giá chuyên viên dịch vụ khách hàng Bảng 3.8 Dự kiến hệ thống đánh giá chuyên viên dịch vụ khách hàng STT Tiêu chí Điểm Nguồn vốn 40 Doanh số chi trả kiều hối (Quy đổi USD) 3 Số lƣợng KHCN tăng hoạt động Số lƣợng KHCN sử dụng DV Ebanking Thẻ solic Thẻ Master Thực công tác chăm sóc khách hàng Thực nghiệp vụ giao dịch, hạch tốn chƣơng trình Tiếp nhận yêu cầu thực nghiệp vụ hỗ trợ khách hàng 10 Hoàn thiện hồ sơ chứng từ giao dịch 11 Hoàn thiện báo cáo 12 Năng lực,thái độ, hành vi 20 Tổng cộng 100 3.2.6 Tăng cƣờng công tác đào tạo a Đối với sách trước đào tạo - Nhằm mục đích tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động, chi nhánh cần công khai minh bạch tiêu chí, nhu cầu, số lƣợng ngƣời đƣợc cử học; mở rộng đối tƣợng đƣợc đào tạo giảng viên bên ngồi đến cấp chun viên thay đào tạo cấp quản lý nhƣ - Chuẩn hóa yêu cầu cử ngƣời đào tạo sở phân tích cơng việc kết đánh giá thành tích - Ƣu tiên cử đào tạo đối tƣợng lao động giỏi, đối 94 với ngành nghề kinh doanh chủ chốt chi nhánh, cần tăng cƣờng đào tạo cho nhân viên khối quan hệ khách hàng, dịch vụ khách hàng b Đối với sách q trình đào tạo Hiện chi nhánh chƣa có chế độ tốn học phí cho trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể bậc sau đại học Sau có bằng, lƣơng khơng đƣợc tăng Chi nhánh nên có sách hỗ trợ học phí, thời gian cho đối tƣợng có lực, nhu cầu ƣu tiên cho đối tƣợng quy hoạch, ngành nghề hợp lý học để nâng cao trình độ Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao độngkhông phải đảm nhận tồn khối lƣợng cơng việc đƣợc giao Nâng cao chất lƣợng đƣờng truyền, mạng e-learning để đảm bảo kết kiểm tra, đánh giá hiệu đợt đào tạo online cách công Hiện nhân ngành ngân hàng cần đào tạo kỹ mềm nhƣ độ nhạy với vấn đề sống, nhìn dài hạn, nghệ thuật giao tiếp, thƣơng lƣợng, đàm phán với khách hàng….Định hƣớng: Chi nhánh cần có tổ chức khóa đào tạo hữu ích kỹ mềm để nâng cao chất lƣợng dịch vụ cung cấp Chi nhánh cần định kỳ tổ chức khóa đào tạo kỹ nghiệp vụ cho đội ngũ cán nhân viên khả thực công việc với kỹ thuật công nghệ đại Đồng thời, lập kế hoạch cử cán trẻ có lực đào tạo chuyên sâu lĩnh vực chủ chốt, dịch vụ nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho nguồn lực tƣơng lai Về nội dung đào tạo: + Chi nhánh cần chọn khóa học dựa yêu cầu công việc để đào tạo cho nhân viên Để đáp ứng nhu cầu tái cấu trúc, nội dung khóa đào tạo cần hƣớng đến việc đào tạo định hƣớng kinh doanh mới, đào tạo quy trình, quy phạm, sản phẩm phù hợp với định hƣớng 95 + Các khóa đào tạo nội tiết kiệm chi phí nhƣng chất lƣợng chƣa cao Giải pháp cần thực SHB Đà Nẵng nên đầu tƣ kinh phí thêm để mời giảng viên giỏi bên chi nhánh để đào tạo khóa học thật cần thiết cho nhu cầu công việc cho đối tƣợng trực tiếp kinh doanh c Đối với sách sau đào tạo Sau đào tạo cần bố trí cơng việc cho cán phù hợp với khả trình độ để họ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực công việc Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt ngƣời hoàn thành khóa đào tạo phù hợp với chun mơn nghiệp vụ Tổ chức thi nghiệp vụ, kỹ mềm giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy kiến thức đƣợc học Hoàn thiện việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Trên giác độ nhà quản lý, kết thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: thay đổi nhân viên công việc họ; hạn chế công việc trƣớc đào tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ có xứng đáng với kết đào tạo; hiệu cuối đào tạo… Để công tác đạt hiệu cần phải nâng cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động chi nhánh áp dụng thành cơng vào thực tiễn, tác giả đƣa vài kiến nghị nhƣ sau: - Cần có thay đổi quan điểm, nhận thức nhà quản trị công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nói riêng - Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, Ngân hàng có điều kiện tài thực tăng lƣơng cho ngƣời lao 96 động Và khó khăn Ngân hàng nên sử dụng tốt yếu tố tinh thần để khuyến khích ngƣời lao động làm tốt cơng việc - Hơn nữa, giải pháp đƣa cần phải đƣợc tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày cao ngƣời lao động SHB Đà Nẵng, với vai trò chi nhánh, muốn phát huy tốt hiệu công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động cần có phản ánh, kiến nghị thƣờng xuyên, hợp lý với Hội sở tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động để hệ thống SHB có sách phù hợp, có đội ngũ lao động chuyên nghiệp làm việc lợi ích chung chi nhánh nhƣ thân họ 97 KẾT LUẬN Tạo động lực cho ngƣời lao động vấn đề có vai trò ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực tốt thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh ngân hàng Mặt khác, sách tạo động lực ngân hàng hợp lý, thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó với Ngân hàng Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động SHB Đà Nẵng, mặt hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lƣơng, trả công; công tác khen thƣởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo… có ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động SHB Đà Nẵng Qua đó, tác giả nhận thấy chi nhánh quan tâm đến việc sử dụng công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với học kinh nghiệm rút từ thực tiễn hoạt động SHB Đà Nẵng, tác giả hy vọng giúp ích đƣợc phần việc phát huy công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Mục đích khơng khác giúp chi nhánh thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với suất, chất lƣợng hiệu cao Việc nghiên cứu đƣợc thực phạm vi chi nhánh, nên kết khảo sát nhận đƣợc chƣa hẳn phản ánh thực trạng SHB bình diện tồn hệ thống nhƣ tâm tƣ, tình cảm, nhận thức nhu cầu ngƣời lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hà Nội [2] PGS TS Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài [3] Nguyễn Thị Bích Hậu (2011), Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần may Trường Giang Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [4] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), Giải pháp nâng cao động lựcthúc đẩy cán công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn, Luận vănthạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [5] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê [6] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, 4(39), tr.139-142 [7] PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [8] PGS TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hƣờng (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, TP Hà Nội [9] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS NguyễnPhúc Nguyên (2006), Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXBThống Kê, TP Hà Nội Tiếng Anh [10] Abraham F Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396 [11] Brent Estes & Barbara Polnick (2012),“Examining Motivation of Tenured Faculty Productivity”, International Joural of Management, Business, and administration, 15(1) [12] David C McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, Foresman [13] Dimitris Manolopoulos (2008), “An evaluation of employee motivation in the extended public sector in Greece”, Employee Relations, Vol.30 Iss: 1,pp.63-85 [14] Hackman, J.R &Oldham, G.R (1974), “The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project”, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [15] T M & Kramer, S J (2011), “The power of small win”, Harvard Business Review, 89(5), p 70-80 [16] Malik Muhammad Shafiq & Mohmmad Akram Naseem (2011), Association between Reward and Employee Motivation:A case study Banking Sector of Pakistan, The University of Lahore, Pakistan [17] Richard L.Daft, Management, th ed, Copyright 2005 by Thomson South- Western, p.556 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã phiếu Kính chào Quý Anh (Chị) ! Tôi tên Trần Thị Trọng, học viên cao học Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “ Tạo động lực thúc đẩy người lao động ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng” Để phục vụ đề tài, tơi cần khảo sát số nội dung có liên quan Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên.Các thơng tin đƣợc giữ bí mật đƣợc cung cấp cho thầy để kiểm chứng có u cầu Tất câu trả lời bạn thơng tin q giá có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu tơi Kính mong q anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát Anh/ chị cho biết ý kiến vấn đề sau cách đánh dấu (X) vào phƣơng án thích hợp với lựa chọn theo quy ƣớc Mong đợi Mong đợi Mong đợi Hơi mong vừa phải Tiêu thức đánh giá Tiền lƣơng Bản thân công việc Các hoạt động tinh thần đợi Ít mong đợi Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơ hội đƣợc đào tạo nâng cao trình độ Quan hệ lãnh đạo nhân viên Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ quý anh/chị Trân trọng cảm ơn! PHỤ LỤC Mã phiếu PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Q Anh (Chị) ! Tơi tên Trần Thị Trọng, học viên cao học Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “ Tạo động lực thúc đẩy người lao động ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng” Để phục vụ đề tài, cần khảo sát số nội dung có liên quan Tơi xin cam đoan thơng tin mà anh/chị cung cấp sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên.Các thơng tin đƣợc giữ bí mật đƣợc cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng có yêu cầu Tất câu trả lời bạn thơng tin q giá có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu Kính mong q anh (chị) điền đầy đủ thơng tin vào phiếu khảo sát A - Thông tin cá nhân: Giới tính anh(chị) là: Nam Nữ Anh(chị) thuộc nhóm tuổi dƣới đây: < 30 tuổi  30 - 44 tuổi  44 - 54 tuổi > 55 tuổi Anh(chị) làm việc đơn vị nào: Phòng quan hệ khách hàng Phòng cơng nghệ thơng tin Phòng hành nhân Phòng dịch vụ khách hàng Phòng tài kế tốn Vị trí anh (chị):  Quản lý  Chuyên viên  LĐ phổ thơng Trình độ chun mơn: Sau đại học Đại học  Cao đẳng, trung cấp khác B - Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách đánh dấu (X) vào ô theo mức độ đồng ý với nhận định phiếu khảo sát: Tiêu thức đánh giá TT I Cơng tác tiền lƣơng Chính sách tiền lƣơng hợp lý Mối quan hệ tiền lƣơng với mức độ hồn thành cơng việc Trả lƣơng công đối tƣợng lao động Tiền thƣởng cơng tƣơng xứng với thành tích Hình thƣởng thƣởng đa dạng Chính sách phúc lợi hợp lý, công Cơ cấu tiền lƣơng hợp lý II Tổ chức bố trí cơng việc Ln hiểu rõ công việc làm Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Đƣợc quyền định số vấn đề công việc nằm lực III Các hoạt động tinh thần Lãnh đạo quan tâm, lắng nghe chia với ý kiến, nguyện vọng nhân viên Đƣợc tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng, khám sức khỏe, văn nghệ, thể thao IV Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, khơng phân biệt Đƣợc động viên, kích thích để sáng tạo công việc Điều kiện làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc Ngân hàng phù hợp Nhân viên làm thêm nhiều Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc V Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn thoải mái Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp VI Cơng việc có hội thăng tiến Chính sách thăng tiến, đề bạt Ngân hàng công Đánh giá thành tích nhân viên Đƣợc đánh giá đúng,kịp thời cơng thành tích đạt đƣợc Tiêu chí đánh giá thành tích hợp lý Đƣợc biết nhận xét cấp kết công việc VII Công tác đào tạo Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ cần thiết Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc Chính sách đào tạo hợp lý Hình thức đào tạo hợp lý Xin chân thành cám ơn giúp đỡ hợp tác quý Anh (chị) ! ... LĐ Lao động NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực SHB Đ Nẵng Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh Đà Nẵng SHB Ngân. .. động Ngân hàng TMCP Sài Gòn –Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng - Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội, chi. .. ngƣời lao động doanh nghiệp Chƣơng - Thực trạng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Sài Gòn –Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng Chƣơng - Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao