BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM THỊ XUÂN VI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM THỊ XUÂN VI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Tác giả luận văn Phạm Thị Xuân Vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán công chức HQ Hải quan HQCK Hải quan cửa PGS Phó Giáo sƣ UBND Uỷ ban nhân dân NNL Nguồn nhân lực SL Số lƣợng TCHQ Tổng cục Hải quan TS Tiến sĩ TCCB Tổ chức cán Tr.đồng Triệu đồng Tr.đ/ngƣời Triệu đồng ngƣời MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 10 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10 1.1.1 Một số khái niệm 10 1.1.2 Mục đích việc đánh giá thành tích nhân viên 11 1.1.3 Ý nghĩa chức việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, công sở 13 1.2 CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 16 1.2.1 Quy tắc quán 16 1.2.2 Quy tắc hạn chế tƣ lợi 17 1.2.3 Quy tắc xác 17 1.2.4 Quy tắc hiệu chỉnh 17 1.2.5 Quy tắc tiêu biểu 18 1.2.6 Quy tắc đạo đức 18 1.2.7 Loại bỏ lỗi đánh giá 18 1.3 NỘI DUNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 19 1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 19 1.3.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 20 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 27 1.3.4 Thời điểm đánh giá thành tích 32 1.3.5 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích 33 1.3.6 Sử dụng kết đánh giá thành tích 35 1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 37 1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực hành nghiệp 37 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành nghiệp hành nghiệp ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên 38 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 39 1.5.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 39 1.5.2 Các nhân tố môi trƣờng bên 40 KẾT LUẬN CHƢƠNG 42 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH ĐỊNH 43 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 43 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 44 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Cục Hải quan tỉnh Bình Định 45 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 48 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Định 48 2.2.2 Các sách Cục Hải quan tỉnh Bình Định 50 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 53 2.2.1 Nhận thức vai trò cơng tác đánh giá thành tích 53 2.2.2 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Cục Hải quan tỉnh Bình Định 53 2.2.3 Về tiêu chí đánh giá thành tích 60 2.2.4 Về phƣơng pháp đánh giá thành tích CBCC 62 2.2.5 Về thời điểm đánh giá thành tích 64 2.2.6 Về đối tƣợng thực đánh giá thành tích 65 2.2.7 Kết đánh giá thành tích 66 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 67 2.3.1 Thành công 67 2.3.2 Tồn 69 2.3.3 Nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƢƠNG 72 CHƢƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 73 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 73 3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công chức 73 3.1.2 Xây dựng quan điểm đánh giá thành tích nhân viên 74 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 77 3.2.1 Nâng cao nhận thức xác định rõ mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định 77 3.2.2 Các tiêu chuẩn công tác đánh giá thành tích nhân viên 79 3.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 83 3.2.4 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 85 3.2.5 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên 86 3.2.6 Sử dụng kết việc đánh giá thành tích 87 3.3.CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 89 3.3.1 Đào tạo ngƣời thực công tác đánh giá thành tích 89 3.3.2 Nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo công tác đánh giá thành tích nhân viên 90 3.4 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI BỘ TÀI CHÍNH VÀ TỔNG CỤC HẢI QUAN 90 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 97 1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá 98 2.1 Tình hình cán bộ, cơng chức 99 2.2 Chất lƣợng nguồn nhân theo trình độ đầu vào 100 2.3 Chuyên ngành nguồn công chức theo trình độ đầu vào 101 2.4 Chính sách tiền lƣơng Cục Hải quan Bình Định 102 2.5 Kết điều tra ảnh hƣởng văn hố Cơng sở đánh giá thành tích nhân viên 102 2.6 Quy định xếp loại CBCC để trả lƣơng tăng thêm tháng 103 2.7 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích 103 2.8 Đánh giá kết lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành tích 104 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục xu hƣớng chủ đạo dẫn đến phát triển thƣơng mại quốc tế ngày tăng lên nội dung hình thức Số lƣợng hiệp định thƣơng mại đa phƣơng, song phƣơng với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc thƣơng mại quốc tế ngày gia tăng Mơ hình dây chuyền cung ứng hàng hóa, dịch vụ giao dịch thƣơng mại trở nên phức tạp hơn; yêu cầu tuân thủ tiêu chuẩn giao lƣu thƣơng mại quốc tế quản lý hải quan ngày trở nên phổ biến Khoa học công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin truyền thơng có phát triển nhanh chóng, góp phần tạo cơng cụ làm thay đổi phƣơng pháp quản lý phƣơng thức tiến hành hoạt động thƣơng mại Bối cảnh quốc tế tình hình nƣớc đặt yêu cầu cho công tác quản lý hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua khó khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi phƣơng thức quản lý, thực thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại, phát triển sản xuất nƣớc, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nƣớc Để giải vấn đề Hải quan Việt Nam cần có lực lƣợng đội ngũ cán công chức chuyên nghiệp đồng thời ngành Hải quan Việt Nam cần tạo điều kiện thuận lợi để công chức Hải quan phát triển lực mình, tạo động lực cho cán công chức làm việc tốt giúp ta khai thác trực tiếp đƣợc nguồn tri thức cập nhập tiến nghiệp vụ hải quan, vừa góp phần bảo vệ lợi ích quốc gia Nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ ý thức trách nhiệm cán công chức công tác, muốn cho cán cơng chức tích cực làm việc họ sẵn sàng cống hiến phục vụ doanh nghiệp, quan 90 cho nhân viên Đồng thời, ngƣời đánh giá (lãnh đạo phòng, ban) nhân viên có quan điểm khác q trình thiết , lập mục tiêu thảo luận đến kết cuối nên ngƣời đánh giá phải sáng suốt giải mâu thuẫn 3.3.2 Nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo cơng tác đánh giá thành tích nhân viên - Làm cho nhân viên tin việc đánh giá kết thực cơng việc cơng khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá - Định công tác đánh giá kết thực công việc Nếu nhân viên làm tốt, nhận xét, đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc ngƣợc lại, họ làm chƣa tốt, họ có hội tìm hiểu khiếm khuyết tự hoàn thiện - Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí u cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên Khi nhân viên thực công việc chƣa tốt, lãnh đạo cần hƣớng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa khuyết điểm thực công việc - Nên thực đánh giá kết thực công việc sở so sánh kết đạt đƣợc với mục tiêu đăng ký cá nhân Trong chƣơng trình đăng ký mục tiêu cá nhân cần cho phép nhân viên xác định rõ mục tiêu cần đạt đƣợc 3.4 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI BỘ TÀI CHÍNH VÀ TỔNG CỤC HẢI QUAN - Đẩy mạnh cải cách hành chính, hồn thiện chế, sách hệ thống pháp luật, quy định cụ thể đánh giá CBCC, có đánh giá thành tích nhân viên 91 - Việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ cơng chức với việc cải cách sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp * Cải cách thủ tục hành theo hướng: - Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào vận hành máy Nhà nƣớc để cải thiện “tính ỳ” máy hành Nhà nƣớc - Cần xây dựng chế có hiệu để kiểm tra việc công chức tiếp nhận giải công việc tổ chức công dân Xử lý thật nghiêm ngƣời có biểu nhũng nhiễu, hách dịch quan hệ với tổ chức công dân; khen thƣởng kịp thời ngƣời có thành tích tốt công tác * Cải cách công vụ, công chức - Xây dựng đội ngũ CBCC quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nƣớc cách có hiệu - Nhà nƣớc phải thực sách tinh giảm biên chế, có chế chọn lọc, đào thải đội ngũ CBCC yếu chuyên mơn, đạo đức máy hành Nhà nƣớc - Xây dựng đội ngũ CBCC quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nƣớc cách có hiệu - Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, cơng bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc lƣơng bổng hợp lý - Hình thành thể chế cơng vụ cách ban hành văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc hội nhập * Cần tiếp tục đổi hồn thiện sách CBCC, với u cầu sau: + Đảm bảo tính cơng bằng, thể nguyên tắc làm nhiều hƣởng 92 nhiều, không làm không đƣợc hƣởng + Đảm bảo quyền lợi đôi với trách nhiệm; quyền lợi lớn, trách nhiệm cao Khuyến khích tài sáng tạo, có tác dụng lơi ngƣời phấn đấu vƣơn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực đội ngũ công chức 93 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia Từ quan tâm trọng đó, quy mơ chất lƣợng việc đánh gía hành tích nhân viên nƣớc ta khơng ngừng tăng lên, thể rõ tăng lên quy mô chất lƣợng nguồn nhân lực Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang lại nhiều lợi ích thiết thực nhƣ: - Giúp cơng chức thỏa mãn nhu cầu đƣợc học tập, nâng cao kỹ giúp họ thành công với công việc có hội thăng tiến từ có thái độ tích cực có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu cơng việc Từ thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thiết yếu Luận văn giải đƣợc vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Đề xuất định hƣớng nhƣ số giải pháp góp phần vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu nhƣ phân tích, song trình độ hiểu biết hạn chế, thời gian thực tập ngắn nên chắn khơng thể tránh khỏi sai sót định Rất mong đƣợc bổ sung nhƣ sửa đổi quý thấy cô giáo bạn Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hƣớng dẫn tận tình thầy PGS.TS Lê Thế Giới, cán công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Huỳnh Thanh Bình, Một vài suy nghĩ nguồn nhân lực ngành Hải quan, Bản tin nghiên cứu Hải quan, số 5/2009 [2] Bộ Tài (2010), Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/5/2010 chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương [3] Bộ Tài (2010), Quyết định số 2891/QĐ-BTC ngày 15/9/2004 việc phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức hành chính, nghiệp Bộ Tài [4] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định người cơng chức [5] Chính phủ (2010), Nghị định số 21/NĐ-CP ngày 08/3/2010 quản lý công chức biên chế [6] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng quản lý công chức [7] Chính phủ (2005), Nghị định số 154/NĐ-CP ngày 15/12/2005 quy định chi tiết số điều Luật Hải quan [8] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo tình hình tuyển dụng cơng chức qua năm [9] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo trình độ cán cơng chức qua năm [10] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo chế độ tiền lương công chức qua năm [11] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo tình hình đào tạo cơng chức qua năm 95 [12] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo nhu cầu đào tạo công chức qua năm [13] Cục Hải quan tỉnh Bình Định (2012), Báo cáo thành tích khen thưởng cơng chức qua năm [14] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê [15] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội [16] Nguyễn Thị Bích Hoa (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đánh giá thành tích nhân viên UBND thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định [17] TS Nguyễn Ngọc Hiến, Luận văn tiến sĩ kinh tế, Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm Học viện Hành Quốc gia [18] Hƣơng Huy (biên dịch) (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giao thông vận tải [19] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, Nxb Thống kê [20] TS Vũ Minh Khƣơng, Luận văn tiến sĩ kinh tế, Chống lãng phí cách lượng hoá lực cán [21] Quốc hội khố XII (2008), Luật cán bộ, cơng chức [22] Quốc hội (2001), Luật Hải quan số 29/2001/QH10 ngày 29/6/2001 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Hải quan số 42/2005/QH11 ngày 14/6/2005 [23] Đồng Nhật Thẩm (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng 96 PHỤ LỤC Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức hoạt động Cục Hải quan tỉnh Bình Định (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 97 Bảng 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích Loại tiêu chuẩn Thuận lợi Tồn Tố chất, đặc điểm cá Khơng tốn xây Nhiều tiêu chí khơng nhân dựng Dễ sử dụng Sử liên quan tới công việc dụng phù hợp với tổ chức cung cấp dịch vụ xem xét phù hợp với văn hoá tổ chức Hành vi thực công Sử dụng thƣớc đo thực Tốn nhiều thời gian, tiền việc công việc cụ thể bạc phát triển Đƣợc nhân viên chấp phƣơng pháp nhận Kết thực công Giảm bớt xu hƣớng chủ Tốn thời gian phát việc quan, đƣợc lãnh đạo triển, sử dụng Không nhân viên chấp nhận khuyến khích hợp tác nhân viên Năng lực thực công Giúp trọng đến Khó xác định lực việc thực liên quan đến hiệu làm việc, hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu công việc, nhân viên công việc phức tạp 98 Bảng 1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá STT CÁC TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ Các tiêu chuẩn liên quan 1.1 đến công việc Khối lƣợng công việc 1.2 Chất lƣợng công việc … ………………… Các tiêu chuẩn liên quan 2.1 đến cá nhân đƣợc đánh giá Sự đáng tin cậy 2.2 Sáng kiến 2.3 Tính thích nghi … ………………… Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Kém 99 Bảng 2.1 Tình hình cán bộ, công chức Năm 2011 2012 2013 Cán lãnh đạo (ngƣời) 35 37 40 Công chức thừa hành (ngƣời) 115 123 125 150 160 165 Tổng số (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) 100 Bảng 2.2 Chất lƣợng nguồn nhân theo trình độ đầu vào Năm Số lƣợng (ngƣời) 2011 Tỉ lệ (%) 150 2012 Tỉ lệ (%) 160 2013 Tỉ lệ (%) 165 Tiến sĩ 0 0 0 Thạc sĩ 0.007 0.031 0.042 124 0.827 132 0.825 131 0.794 25 0.167 23 0.144 27 0.164 Đại học (ngƣời) Cao đẳng, Trung cấp (ngƣời) (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 101 Bảng 2.3 Chun ngành nguồn cơng chức theo trình độ đầu vào Chuyên ngành đào tạo Năm Tổng số Kỹ thuật (ngƣời) Cao đẳng HQ (ngƣời) Kinh tế (ngƣời) Ngành khác (ngƣời) 2011 150 25 100 20 2012 160 27 105 21 2013 165 28 107 23 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) 102 Bảng 2.4 Chính sách tiền lƣơng Cục Hải quan Bình Định Năm Tổng số lao động (ngƣời) Chi phí tiền lƣơng khoản (Tr.đồng) Lƣơng bình quân/ tháng (Tr.đồng/ngƣời) 2011 2012 2013 150 160 165 5.138 7.257 8.870 3.7 5.0 5.7 (Nguồn: Phòng kế tốn) Bảng 2.5 Kết điều tra ảnh hƣởng văn hố Cơng sở đánh giá thành tích nhân viên Chỉ tiêu Tỷ lệ % trả lời Ƣu tiên thành tích tập thể 30 Ƣu tiên thành tích cá nhân 15 Quan trọng nhƣ 40 Khơng có ý kiến 15 (Nguồn: Kết số liệu điều tra ) 103 Bảng 2.6 Quy định xếp loại CBCC để trả lƣơng tăng thêm tháng Mức thành tích Hệ số thành tích CBCC hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (A) 1,5 CBCC hoàn thành nhiệm vụ (B) 1,0 CBCC hồn thành khơng hồn thành nhiệm vụ 0,5 (C) (Nguồn : Phòng Tổ chức cán bộ) Bảng 2.7 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu thức Rất Phù Chấp Khơng Rất phù hợp nhận phù không đƣợc hợp phù hợp hợp Cụ thể 0,00 30 45 15 10 Có thể đo lƣờng đƣợc 0,00 25 35 24 16 Có thể đạt đƣợc 0,00 40 30 20 10 Hợp lý 0,00 35 40 15 10 Có hạn định thời gian 0,00 11,84 36,84 30,26 21,05 (Nguồn : Kết điều tra) 104 Bảng 2.8 Đánh giá kết lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành tích ĐVT: % Đối tƣợng thực đánh giá thành Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng thực tích đánh giá thành tích phù hợp Tự thân 25 Đồng nghiệp 18 Cấp trực tiếp 15 Cấp dƣới Doanh nghiệp 13 Tất đối tƣợng 75 (Nguồn: Kết số liệu điều tra ) ... ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành cơng quan, tổ chức doanh nghiệp? Nhân viên quan có tận tâm với mục tiêu, cơng việc quan mình? Cơ quan có tạo hội để nhân viên thể lực thân? Công việc nhân viên. .. suất làm việc nhân viên việc đánh giá nhân viên xác hay chƣa Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lƣờng mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ... tích nhân viên 79 3.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 83 3.2.4 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 85 3.2.5 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên