BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĂN HẢI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĂN HẢI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam oan ây cơng trình nghiên c!u c$a riêng tơi Các s& li)u, k+t qu, nêu lu.n v/n trung th1c ch"a t2ng "4c công b& b6t k7 cơng trình khác Tác giả Phạm Văn Hải MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Vai trò cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 11 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá 13 1.2.3 Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích 15 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá 18 1.2.5 Tiến hành đánh giá 26 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 29 1.3.1 Các nhân tố bên 29 1.3.2 Các nhân tố bên 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 33 2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 33 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Cơng ty 33 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý Công ty 36 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Công ty 39 2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty 45 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 47 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 47 2.2.2 Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 52 2.2.3 Xác định đối tượng thực đánh giá 55 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá 56 2.2.5 Tiến hành đánh giá 58 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG 61 2.3.1 Những mặt làm 61 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 63 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG 64 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 64 3.1.1 Các dự báo thay đổi môi trường quản trị nguồn nhân lực tương lai 64 3.1.2 Chiến lược mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 68 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 72 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 72 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá 74 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực đánh giá 78 3.2.4 Cải tiến phương pháp đánh giá 80 3.2.5 Hồn thiện tiến trình tổ chức đánh giá 86 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ SUNG 90 3.3.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên 90 3.3.2 Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu 91 3.3.3 Ứng dụng công nghệ thông tin việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên 92 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CP Cổ phần - KCN Khu công nghiệp - KTT Khu kinh tế - QBC Công ty Bia Quy Nhơn - SABECO Tổng cơng ty Bia Rượu Nước giải khát Sài Gòn - SMB Cơng ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung - SXKD Sản xuất kinh doanh - TNHH Trách nhiệm hữu hạn - UBND Ủy ban nhân dân - VNĐ Việt Nam đồng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Trang Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 2013 39 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011 - 2013 40 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 2.4 Bảng cân đối kế toán giai đoạn 2011 – 2013 44 2.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011– 2013 47 2.6 Hệ số thành tích tương ứng với kết đánh giá 49 2.7 Kết khen thưởng thành tích cuối năm giai đoạn 2011 – 2013 2.8 50 Kết điều tra mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Công ty thời gian qua 51 2.9 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá 54 3.1 Năng lực sản xuất Cơng ty 68 3.2 Chỉ tiêu kế hoạch SXKD đến năm 2015 70 3.3 Kết điều tra đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên 3.4 79 Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích nhân viên 86 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1 Trang Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp 11 1.2 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 23 2.1 Sơ đồ mơ hình tổ chức quản lý Cơng ty 36 2.2 Quy trình sản xuất bia Cơng ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung 3.1 43 Quy trình thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 75 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người yếu tố quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Do vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Đặt vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể cơng ty trả lời câu hỏi sau: Đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công công ty? Nhân viên cơng ty có tận tâm với mục tiêu, cơng việc cơng ty? Cơng ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân? Công việc nhân viên đảm nhận có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian hay khơng? Nếu tất câu trả lời “Có” chứng tỏ cơng ty bạn có triển vọng phát triển tốt; ngược lại, phần lớn câu trả lời “Khơng” cần phải xem lại công tác quản lý hiệu suất làm việc nhân viên đánh giá nhân viên Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược Công ty Đánh giá thực công việc cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực cơng việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết nhà quản lý 89 - Tiêu chuẩn thực công việc, mục tiêu, kế hoạch kỳ tới; - Những khóa đào tạo, tập huấn mà người lao động nên tham gia tương lai, hay kỹ mà người lao động nên trao dồi để phục vụ tốt cho công việc cho khả phát triển nghiệp người lao động - Những biện pháp nâng cao hiệu thực công việc nhân viên Trong trình vấn cấn nhấn mạnh nhắc nhiều lần mục đích vấn Cần ghi nhận biểu dương việc làm tốt nhân viên So sánh kết thực công việc họ với mục tiêu, từ thảo gỡ vướng mắc, khó khăn, đưa lời tư phấn Trong vấn nên ghi chép lại ý kiến trao đổi hai người, khuyến khích nhân viên đưa ý kiến mình, biết lắng nghe đồng thời đặt câu hỏi với nội dung nêu nhằm tìm nguyên nhân hướng khắc phục vấn đề cho nhân viên Người đánh giá đòi hỏi nhiều kỹ như: nói, lắng nghe, thuyết phục, tư vấn giải vấn đề d Hoàn thi)n công tác ph,n h?i thông tin ánh giá thành tích Hiện lãnh đạo Cơng ty thực khuyến khích trưởng phòng, tổ trưởng… gặp mặt nhân viên phản hồi kết đánh giá sau có kết đánh giá thức khơng có quy định buộc phải thực Do vậy, có phòng ban thực hiện, có phòng ban khơng thực Bên cạnh cách thức thực có buổi họp phòng, thơng báo cho nhân viên kết đánh giá Tác giả đề xuất, Công ty cần có quy định việc phản hồi thơng tin sau đánh giá Yêu cầu trưởng phòng, tổ trưởng phải thực công tác phản hồi thông tin cho nhân viên sau có kết đánh giá thức Và việc 90 phản hồi cần thực riêng lãnh đạo nhân viên, không nên tổ chức họp để phổ biến chung Kết đánh giá thành tích nhân viên tác dụng sau đánh giá thành tích mà thơng tin phản hồi cho nhân viên khơng rõ ràng hay q chung chung Các định nhà quản trị không tính xác khơng nắm rõ nhân tố làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, thái độ hay nhận thức nhân viên Thông qua trình trao đổi, thảo luận nhằm giải khó khăn vướng mắt công việc, nhân viên tự tin thực nhiệm vụ Một vấn đề quan trọng thơng tin phản hồi để hiệu chỉnh, xây dựng xây dựng lại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên sau phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Do hồn thiện thơng tin phản hồi từ cấp quản trị đến nhân viên ngược lại kịp thời việc có ý nghĩa quan trọng Mỗi thành viên tổ chức kể lãnh đạo khơng thể kiến mà phải thơng qua q trình thảo luận để phản hồi thông tin nhằm điều chỉnh ý kiến, nhận xét có xác chưa, mức chưa Từ điều chỉnh nâng cao chất lượng đánh giá, chất lượng phê bình Sau đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị cần nêu rõ thành tích, ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân, phương hướng khắc phục Sau số yêu cầu cần thiết thông tin phản hồi: - Các thông tin phản hồi cần phải phù hợp đầy đủ cho phận - Thông tin phải xác, trung thực, rõ ràng - Thơng tin phải đảm bảo tính kịp thời 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ SUNG 3.3.1 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đầu vào nhân Công ty, tuyển 91 chọn người, việc Để hồn thiện cơng tác này, việc đưa tiêu chuẩn để tuyển chọn cần bám sát mục tiêu vị trí cơng việc u cầu cần có kỹ cần có nhân viên cần tuyển dụng vào vị trí Sau tuyển dụng, công tác đánh giá hết thời gian thử việc phải thực khách quan để có kết chuẩn xác, từ đưa định lựa chọn ký hợp đồng dài hạn hay xa thải 3.3.2 Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu Một yếu tố ảnh hưởng lớn để hiệu cơng tác đánh giá thành tích ý thức nhân viên người thực đánh giá tầm quan trọng nó, nhiệt tình nhân viên tham gia vào hoạt động đánh giá nỗ lực họ bỏ để có kết đánh giá tốt Đó văn hóa đánh giá, thi đua tổ chức Cán đánh giá chủ trọng xây dựng hệ thống đánh giá tốt cho công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, mà không nhận yếu tố văn hóa đánh giá có ảnh hưởng lớn đến kết cuối đánh giá, hiệu đánh giá giảm đến mức khơng văn hóa đánh giá đơn vị tiêu cực tăng lên mức cực đại văn hóa tích cực Do vậy, người thực đánh giá thành tích nhân viên tồn thể Cơng ty phải nỗ lực việc tạo văn hóa đánh giá, thi đua vừa nghiêm túc, vừa sôi hiệu Tác giả đề xuất số nhiệm vụ mà Công ty cần phải thực sau: - Hình thành ý thức nghiêm túc chấp hành quy định cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty, bao gồm nhân viên người đánh giá, như: chấp hành chu kỳ đánh giá, thời gian thực vấn đánh giá, theo dõi ghi chép cách đầy đủ, rõ ràng lỗi người lao động q trình thực cơng việc…vv - Xây dựng khơng khí đánh giá sơi nổi, nhiệt tình, trung thực; thể 92 tầm quan trọng công tác đánh giá Làm để thu hút người lao động tham gia vào công tác đánh giá cách nhiệt tình chức khơng phải nghĩa vụ, hành động mang tính chất hình thức Điều phụ thuộc nhiều vào thân hệ thống đánh giá tiến trình thực đánh giá Ngồi ra, lãnh đạo Cơng ty cần thường xun phát động phong trào thi đua tổ chức để gia tăng hiệu thu hút người lao động tham gia tích cực vào hoạt động đánh giá 3.3.3 Ứng dụng công nghệ thông tin việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên Việc theo dõi, quản lý đánh giá thành tích nhân viên, để có kết xác khơng phải việc đơn giản Tác giả đề xuất ứng dụng công nghệ thông tin việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên Một số phần mền sử dụng để giám sát hoạt động nhân viên như: - Phần mềm PCAnywhere, phần mền giám sát qua hoạt động máy tính cá nhân; - Các phần mềm Little Brother, Web Monitor …vv thực giám sát qua hoạt động Internet; - Ngồi thực giám sát qua việc sử dụng email, ứng dụng văn phòng khác… - Qua việc sử dụng thiết bị văn phòng hệ mới: máy facisimile, máy photocopy…, việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, công nghệ GPS Trong xu lý điện tử ngày nay, Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung cần nghiên cứu xây dựng chương trình quản lý phù hợp cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Tác giả đề xuất Công ty nghiên cứu phần mềm CareerTracker hãng Kenexa, phần mền theo dõi vẽ sơ đồ suất nhân viên dựa hệ thống phân loại tiêu chuẩn Kenexa Cơ sở liệu phần mềm ghi nhận 93 thành tích khả chun mơn nhân viên, chương trình đánh giá nhân viên phù hợp với cơng việc đảm nhận chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên Chương trình mang tính khoa học, cho phép lãnh đạo cơng ty khơng nhận nhân viên có suất cao mà biết lý khiến nhân viên trở thành người làm việc xuất sắc Bản thân nhân viên sử dụng liệu để tự đánh giá đường nghiệp phù hợp cho thân Việc sử dụng phần mềm giúp cho lãnh đạo Công ty bớt thao tác quản lý thủ công, tiết kiệm thời gian nhân viên cảm thấy thoải mái khơng bị “giám sát” “theo dõi” cách lộ liễu 94 KẾT LUẬN Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh, kinh doanh sản phẩm bia có quy mơ tương đối lớn khu vực miền Trung – Tây Nguyên Sau năm kể từ thực sáp nhập, Cơng ty có nhiều cố gắng để mang lại hiệu hoạt động tốt Để trì phát huy khả đơn vị vấn đề đặt cho Cơng ty phải nổ lực việc hoạch định, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ hơm để đáp ứng cho nhu cầu phát triển phù hợp với phát triển, đổi vủa Nhà nước sử dụng nguồn nhân lực Trong tổ chức kinh tế - trị - văn hóa – xã hội… nào, nhân tố định động người Tuy nhiên, người có khả lĩnh nhận thức khác Việc phát phát huy lực người nhiệm vụ quan trọng tổ chức Hồ Chí Minh dạy “con người gốc công việc”, muốn tiềm năng, tài đức người phát triển phải biết người, hiểu người, đối đắn với người Vậy làm để tìm kiếm phát người đó? Do đó, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên vấn đề cần quan tâm tổ chức Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phận thiếu cần thiết hoạt động quản trị nhân cơng ty Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thực tốt việc sử dụng kết đánh giá đem lại nguồn lực vơ hình tạo lợi cạnh tranh cho công ty Việc phát triển nguồn nhân lực việc làm ưu tiên hàng đầu chương trình phát triển hoạt động kinh doanh nào, tất nhà quản trị phòng ban cấp đạt mục tiêu họ đặt thơng qua nổ lực nhân viên 95 Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cơng ty cần thiết, thân cá nhân người lao động, công việc tổ chức thay đổi tác động môi trường, đánh giá cơng ty khơng kiểm sốt mục tiêu Thêm nữa, tiến trình đánh giá thành tích phải tiến hành liên tục để tìm lao động tiềm năng, khắc phục thiết sót, sai lầm người lao động kịp thời nắm vững lợi cạnh tranh Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Bia Sài – Quy Nhơn” phân tích mặt tích cực hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP Bia Sài Gòn – Miền Trung, đồng thời mặc hạn chế nguyên nhân Trên sở đề xuất giải pháp hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty, tạo điều kiện cho đơn vị đánh giá người, việc, đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển cán hợp lý, tạo động lực cho cán cơng nhân viên hồn thành xuất sắc công việc giao, cố gắng đạt mục tiêu chung tổ chức Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế đơn vị Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để tác giả để hồn thiện cơng tác nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Qu,n tr= ngu?n nhân l1c - Tái b,n lHn th! 8, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Khoa Quản trị kinh doanh (2011), T.p gi,ng qu,n tr= ngu?n nhân l1c, Đại học kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [3] Phòng Kế hoạch – Kinh doanh (2008), B,n cáo b