Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH môi trường đô thị quy nhơn

107 19 0
  • Loading ...
1/107 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 09:37

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HÀN MAI THY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HÀN MAI THY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố kỳ cơng trình khác Tác giả luận văn Hàn Mai Thy DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ CBNV : Cán nhân viên NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh Th.S : Thạc sỹ TS : Tiến sỹ MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 14 1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực 16 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 18 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 19 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên 25 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 27 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 30 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.1.1 Đặc điểm tổ chức, kinh doanh 30 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 35 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty 40 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 43 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty 43 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 46 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực 53 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 66 2.3.1 Đánh giá chung 66 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 67 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN 69 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Nhu cầu xã hội 69 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn 70 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hƣớng cho giải pháp 72 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 73 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 74 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 81 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực 86 3.2.4 Nâng cao nhận thức 89 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 91 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Lao Động Của Công Ty Thời Gian Qua Lao động khối trực tiếp gián tiếp giai đoạn 2010 - 2013 Quy mơ NNL theo trình độ cơng ty thời gian qua Tình hình tài cơng ty qua năm 2011 -2013 Nguồn sở vật chất công ty qua năm 2011 2013 Trang 35 36 37 38 39 2.6 Bảng kết hoạt động kinh doanh công ty 41 2.7 Quy mô nguồn nhân lực công ty thời gian qua 43 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 Cơ cấu trình độ chun mơn khối lao động gián tiếp năm 2013 Trình độ CMNV cơng ty qua năm 2012-2013 Cơ cấu trình độ CMNV lao động khối gián tiếp năm 2013 Cơ cấu trình độ CMNV lao động khối trực tiếp năm 2013 Cơ cấu trình độ CMNV LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp năm 2013 Kết khảo sát nhân viên khối gián tiếp kỹ cần thiết Khảo sát nhận thức nhân viên công việc khối LĐ gián tiếp 44 46 47 51 52 54 55 Số hiệu Tên bảng bảng 2.15 Mức độ áp dụng nhân viên công ty nhận thức lao động Trang 60 2.16 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 2.17 Đánh giá nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp 2.18 Đánh giá nhân viên yếu tố tinh thần 64 2.19 Đánh giá nhân viên khả thăng tiến học hỏi 65 3.1 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề công ty giai đoạn 2014 - 2016 61 62 75 3.2 Dự báo cấu NNL khối gián tiếp năm 2014 -2016 77 3.3 Dự báo cấu NNL khối trực tiếp năm 2014-2016 78 3.4 Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề 85 3.5 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL công ty 87 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực 12 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý Của Công Ty 33 3.1 Tỷ lệ LĐ khối trực tiếp gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 79 3.2 Nhu cầu phƣơng pháp đào tạo 82 3.3 Nhu cầu hình thức đào tạo 83 83 Biểu đồ 3.3 Nhu cầu hình thức đào tạo Chương trình dài hạn 70 60 50 40 30 20 10 Chứng ngắn hạn Tập huấn, bồi dưỡng 67 42 68 45 39 21 11 Công nhân Hướng dẫn trực tiếp nơi làm việc Nhân viên 14 23 18 16 13 Nhà quản trị cấp Nhà quản trị cấp thấp trung (Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra) Từ kết điều tra cho thấy, đa phần nhân viên, nhà quản trị cấp thấp cấp trung lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo chƣơng trình dài hạn Chỉ có cơng nhân lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo chƣơng trình ngắn hạn hƣớng dẫn trực tiếp nơi làm việc b Xác định đối tượng, nội dung, hình thức thời gian đào tạo, bồi dưỡng - Đối với lao động gián tiếp: Hoạt động đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ nhân viên chun mơn, nghiệp vụ phòng ban, phận tạo phát triển lực cho đội ngũ cán quản lý Dƣới số phƣơng thức đào tạo công ty thời gian qua: + Đào tạo ngắn hạn, có thời gian dƣới tháng Căn nhu cầu, tiến hành đào tạo theo hƣớng chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ với hình thức đào tạo tập huấn, bồi dƣỡng ngắn ngày bao gồm đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ chăm sóc, phát triển khách hàng, tƣ vấn giám sát, quản lý doanh nghiệp Đào tạo sở nƣớc + Đào tạo từ tháng đến dƣới 01 năm 84 Căn nhu cầu đào tạo với ngành nghề chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ quản lý bao gồm đào tạo ngoại ngữ, tin học quản lý dự án Đào tạo sở nƣớc + Đào tạo thời gian 01 năm Căn nhu cầu đào tạo lĩnh vực mới, chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đào tạo nâng cao trình độ bao gồm đào tạo cao cấp Chính trị - Hành chính, Trung cấp Chính trị - Hành chính, thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Thạc sỹ xây dựng, Thạc sỹ công nghệ môi trƣờng Đào tạo sở nƣớc Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực phải đảm bảo khoa học phù hợp với định hƣớng phát triển tổ chức Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực không quan tâm đến kiến thức kỹ nghề nghiệp mà ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dƣỡng lƣơng tâm nghề nghiệp niềm tự hào nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Căn vào chiến lƣợc phát triển công ty, kết phân tích thực trạng trình độ CMNV nguồn nhân lực, yêu cầu lực ngƣời lao động, nhu cầu CMNV công ty TNHH Môi trƣờng thị Quy Nhơn tƣơng lai đƣợc trình bày bảng 3.4 85 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề Ngành nghề cần đào tạo Thời gian đào tạo Số ngƣời cần Đào tạo 2014 - 2016 Số ngƣời cần Đào Địa điểm tạo đào tạo 2017 - 2020 Dưới 03 tháng Bồi dƣỡng nghiệp vụ tƣ vấn giám sát Quản lý doanh nghiệp 30 ngày 40 60 Trong nƣớc 15 ngày 20 35 Trong nƣớc 60 95 Cộng 03 tháng đến 01 năm Ngoại ngữ (anh A, B, C ) 08 tháng 50 70 Trong nƣớc Tin học 08 tháng 40 65 Trong nƣớc Bồi dƣỡng quản lý dự án 90 ngày 20 40 110 165 14 Trong nƣớc 12 20 Trong nƣớc 36 tháng 10 36 tháng Cộng 25 48 Tổng cộng 135 213 Cộng Trong, nƣớc Trên năm Cao cấp Chính trị - Hành Trung cấp Chính trị - Hành Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, kế tốn Thạc sĩ chun ngành cơng nghệ mơi trƣờng Trong, ngồi nƣớc Trong, ngồi nƣớc (Nguồn:Xử lý số liệu Phòng Tổ chức – Hành chính) - Đối với lao động trực tiếp: đặc thù cơng việc cơng ty thực lớp đào tạo chỗ, trao đổi kinh nghiệm làm việc, đồng thời liên kết 86 với trung tâm dạy nghề để tổ chức lớp nâng cao tay nghề cho lực lƣợng công nhân theo chuyên ngành thích hợp; ngƣời có lực có kế hoạch nâng cao trình độ bố trí hợp lý để phát huy hết khả ngƣời lao động Cụ thể: + Đối với nhân viên vệ sinh Cần tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ thu gom, xử lý phân loại rác để phân hủy, chôn lấp hay tái chế đƣa vào sản xuất Do đặc thù công việc nên lớp đào tạo đƣợc tổ chức trực tiếp công ty, thời gian đào tạo khoảng 30 ngày + Đối với nhân viên chế biến rác Đây đối tƣợng đòi hỏi trình độ cao, cần đào tạo kỹ chế biến có chất lƣợng cao Chính vậy, cơng ty cần lựa chọn ngƣời để đƣa đào tạo trƣờng dạy nghề Có nhƣ thực tốt công tác chế biến rác Thời gian đào tạo khoảng tháng + Đối với nhân viên sữa chữa ô tô Tƣơng tự nhân viên chế biến rác, nhân viên sửa chữa tơ u cầu có trình độ kỹ thuật định Cơng ty tuyển dụng ngƣời có tay nghề, sau đƣa bồi dƣỡng chuyên môn trƣờng dạy nghề Thời gian đào tạo từ đến tháng + Đối với nhân viên cứu hộ bãi biển Đặc thù cơng việc u cầu nhân viên có sức khỏe tốt, bên cạnh cần đƣợc đào tạo khóa ngắn hạn cứu hộ, cứu nạn Lớp đào tạo đƣợc tổ chức công ty với thời gian đào tạo khoảng tháng, vừa học lý thuyết thực hành thực tế 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Phát triển kỹ cho ngƣời lao động việc làm cần thiết cơng ty cần phải có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ 87 nguồn nhân lực mình, đặc biệt đội ngũ lao động gián tiếp Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ đƣợc tốt, công ty cần phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, đào tạo kỹ phù hợp, đào tạo theo phƣơng pháp nào,… Trƣớc thực trạng nguồn nhân lực cơng ty nhiều hạn chế yêu cầu ngày cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng phát triển kỹ năng, nâng cao lực cho ngƣời lao động Bảng3.5 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL công ty Nội dung đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Tổ chức Kỹ thuyết trình lớp mời giảng viên giảng dạy Tổ chức Kỹ giao tiếp lớp mời giảng viên giảng dạy Kỹ tự triển khai đƣợc yêu cầu công việc từ cấp mời giảng viên giảng dạy Số lƣợt ngƣời đào tạo đƣợc đào tạo Nhân 2014 - 2017 2018 2020 viên quản lý 70 50 150 120 60 40 công ty Nhân viên khối gián tiếp quản lý đơn vị khối trực tiếp Tổ chức lớp Đối tƣợng Nhân viên khối gián tiếp quản lý đơn vị khối trực tiếp 88 Tổ chức Kỹ giải tình lớp cơng việc thực tế mời giảng viên giảng dạy Kỹ sáng tạo mời giảng viên giảng dạy Kỹ làm việc nhóm khối gián tiếp quản lý mời giảng viên giảng dạy Nhân kinh quản lý Nhân Kỹ tự học, tự nâng cao trình độ chun mơn nhân viên quản lý giảng dạy Tổng số 25 100 80 587 443 đơn vị bổ làm trƣởng dự án nhờ nghiệm cơng 35 khối gián tiếp ty sung ngƣời có kinh 60 viên nhờ dự án Tổ chức 80 đơn vị khối trực tiếp giảng dạy lớp 40 khối gián tiếp nghiệm kiến công 60 viên ngƣời có nhân viên dự Kỹ quản lý dự án 28 đơn vị Tổ chức Trƣởng lớp 32 khối trực tiếp Tổ chức lớp viên khối trực tiếp Tổ chức lớp Nhân ty Nhân viên khối gián tiếp quản lý đơn vị khối trực tiếp (Nguồn:Xử lý số liệu Phòng Tổ chức – Hành chính) Trong chiến lƣợc phát triển cơng ty kỹ Kỹ tự triển khai đƣợc yêu cầu công việc từ cấp Kỹ quản lý dự án ngày 89 trở nên quan trọng Tuy nhiên, qua bảng số liệu ta thấy cơng ty chƣa thật ý phát triển hai kỹ Chính vậy, cán nhân công ty cần thay đổi kế hoạch đào tạo kỹ để phát triển hƣớng, nhu cầu cơng ty Ngồi công ty cần phải quan tâm xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá hiệu đào tạo để công tác phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 3.2.4 Nâng cao nhận thức Ngày nay, bên cạnh việc phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nhận thức nhân tố quan trọng Nhận thức có tốt cơng việc đƣợc hồn thiện, SXKD có kết cao Để nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động, công ty cần thực giải pháp sau: -Các tổ chức đoàn thể, tổ chức trị - xã hội công ty phải thƣờng xuyên tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, sách Nhà nƣớc liên quan đến hoạt động công ty, nhằm tạo chuyển biến tích cực nhận thức cán bộ, cơng nhân viên vai trò, trách nhiệm thân - Thực có hiệu quy chế dân chủ sở; quy chế tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phục trách; quy chế phối hợp cụ thể việc triển khai lấy ý kiến tồn thểnhân viên, lao động tham gia góp ý sửa đổi, bổ sung văn nội liên quan đến công tác đào tạo, phát triển, nâng cao lực cho ngƣời lao động; chế độ sách, cải thiện thu nhập,… nhằm tạo đồng thuận nhận thức công ty - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín cơng ty Xây dựng, trì phát huy tác phong cơng nghiệp, tinh thần phấn đấu, lòng nhiệt huyết ý thức tổ chức kỷ luật 90 thực nhiệm vụ đƣợc giao Biết giữ gìn phát huy sắc văn hóa dân tộc, văn hóa cộng đồng cơng ty - Làm cho nhân viên, lao động phải nhận thức đƣợc vị trí, vai trò trách nhiệm thân tổ chức Mỗi nhân viên, lao động biết chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực phụ trách, mà cần phải tích cực nghiên cứu, học tập lĩnh vực khác, để nâng cao hiểu biết, nhận thức thân, tích lũy vốn sống, hồn thiện thân - Nâng cao nhận thức nhân viên thông qua lớp đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức - Tổ chức thi nhận thức ngƣời lao động, nhằm tạo phong trào ý thức công việc - Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp nhân viên công ty Nhân viên làm việc tốt nghề nghiệp họ đƣợc tôn vinh, coi trọng - Đối với cán lãnh đạo, quản lý, cụ thể nhân phận liên quan đến nguồn nhân lực phải nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực công ty Những cán thiết phải có kiến thức, kỹ quản trị nguồn nhân lực, có nhƣ nâng cao đƣợc sức mạnh chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên Vì vậy, cấu cán làm công tác nhân cần phải ý đến yếu tố này, tránh cấu nhân lực dƣ thừa, thiếu lực, đạo đức tƣ cách - Phải thống chủ trƣơng từ Ban Giám đốc tổ chức đoàn thể để triển khai kịp thời văn bản, nhằm nâng cao nhận thức ngƣời lao động; hình thành thái độ tích cực, nâng cao hiệu thực công việc 91 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Giải pháp nâng cao động thúc đẩy yếu tố thu nhập Để phát huy hết lực ngƣời lao động, cơng ty TNHH Mơi trƣờng thị Quy Nhơn, Bình Định cần phải xây dựng sách tiền lƣơng đảm bảo hài hòa lợi ích, mục tiêu tổ chức ngƣời lao động Tuy nhiên việc phân bố tiền lƣơng, thƣởng tồn tại, bất hợp lý, chƣa tạo động lực thúc hoạt động SXKD thu hút nguồn nhân lực Muốn khuyến khích trì ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc gắng bó, trung thành cơng ty cần có giải pháp để giải tình trạng cách thỏa đáng nằm tạo động lực cho ngƣời lao động, khuyến khích họ hăng say làm việc Để có đƣợc điều đó, cơng ty cần phải: Thứ nhất, hồn thiện cấu tiền lƣơng cơng ty Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lƣơng – lƣơng tăng thêm – thƣởng Trả lƣơng theo nguyên tắc “Làm việc hƣởng lƣơng theo cơng việc đó”, phân phối lƣơng đảm bảo cân khơng phải phân phối theo bình qn mà phân phối theo mức đóng góp ngƣời hiệu công việc đạt đƣợc Công tác giúp tạo tin tƣởng cho ngƣời lao động công ty Tuy nhiên , công ty cần phải ý để mức lƣơng mức lƣơng cạnh tranh, có khả thu hút giữ chân sinh viên, nhân viên giỏi…Cụ thể, công ty phải xác định quỹ tiền lƣơng theo khối lƣợng công việc phận lao động trực tiếp gián tiếp Công ty cần phải tính tốn đến định mức lao động cách cụ thể biên chế số lƣợng cụ thể cho boooh phận Thứ hai, có kế hoạch tăng lƣơng rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh Ngồi 92 ra, cơng ty cần xây dựng hệ thống bậc lƣơng cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ lành nghề,… Thứ ba, thƣởng phạt công minh Muốn công việc đánh giá đƣợc kết quả, nhà quản trịphải áp dụng sách thƣởng phạt phân minh Khơng làm nản lòng cơng nhân cho ngƣời có cơng, ngƣời chịu khó khơng đƣợc thƣởng ngƣời lƣời, ngƣời làm sai đƣợc thƣởng, ngƣời có cơng, có thành tích nhƣ ngƣời khơng có thành tích đƣợc thƣởng nhƣnhau Muốn cho khách quan, công ty cần phải xây dựng hệthống tiêu chuẩn để đánh giá kết hồn thành cơng việc Đây để công ty trảlƣơng, thƣởng Hình thức cơbản khen thƣởng khen thƣởng tiền hình thức khen thƣởng đƣợc nhiều tổchức áp dụng đểkhuyến khích ngƣời lao động làm việc Tuy nhiên đểhồn thiện cơchếthƣởng cơng ty cần phải ý đến hình thức thƣởng sau: thƣởng hồn thành cơng việc đƣợc giao trƣớc tiếnđộvà hiệu quả, thƣởng chấp hành nội qui, qui chếcủa công ty, thƣởng có sáng kiến mới, thƣởng đột xuất Các hình thức thƣởng phải tức thời khơng nên đểcuối năm thƣởng, làm giảmtính khích thích, hƣng phấn phần thƣởng làm cho ngƣời lao động đợi lâu Thứ tư,thực trợ cấp cho ngƣời lao động khu vực vùng sâu, vùng xa, vùng độc hại Để thực giải pháp này, công ty phải nhận thức đƣợc vấn đề trợ cấp để thu hút ngƣời lao động vào làm việc khu vực hạn chế tuyển dụng lao động b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Sựthăng tiến hợp lý yếu tốquan trọng đểngƣời lao động nhận thấy đóng góp, nỗlực họ đƣợc Cơng ty ghi nhận đánh giá cao Chính nhờvậy, ngƣời lao động sẽcó thêm nguồn động lực đểlàm việc hiệu quảhơn 93 Trong thời gian tới, việc thăng cấp chức vụdựa vào khả năng, trình độvà thành tích chủyếu Bên cạnh dựa vào thâm niên nhƣng chỉcần có 3-5 năm cơng tác đơn vị đƣợc Vì việc xét nâng chức vụ cho nhân viên Công ty thời gian qua "cứng nhắc" Đểlên chức vụquản trị đó, nhân viên phải có đại học, thâm niên 12 -15 năm Ngồi ra, ngƣời phải đƣợc cấp hài lòng vềkhảnăng Điều kìm chếkhông cho cá nhân bộc lộhết lực cá nhân nhƣngăn cản việc thăng tiến sớm cá nhân xét theo lực Công ty phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán bộtrẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán bộcông nhân viên Đểchủđộng công tác xếp, sửdụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Cơng ty phải quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũcán bộkếcận Hoạt động nên tiến hành nhƣ sau: + Thiết lập danh sách vịtrí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định sốlƣợng ngƣời dựbịcho vị trí Đồng thời dựđốn thời gian cần thay thếcho vịtrí cụthểvà khảnăng thay + Căn cứvào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + Xác định nội dung, chƣơng trình lập kếhoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộkếcận + Thực chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo kếhoạch + Sau thực việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển đội ngũcán bộkếcận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, cần tiến hành tổchức bốtrí, bổnhiệm, đềbạt đểthay thếnhững ngƣời không đáp ứng yêu cầu công việc 94 c Môi trường làm việc Ngƣời lao động mong muốn đƣợc làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, có nhƣ họ cảm thấy thoải mái, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp đƣợc tôn trọng Vì vậy, để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động cách cải thiện điều kiện làm việc, thời gian đến, Công ty TNHH Môi trƣờng Đô thị Quy Nhơn cần làm tốt việc sau: - Công ty trọng đến việc thiết kếnơi làm việc: Nơi làm việc phải đƣợc thiết kếtheo yêu cầu trình sản xuất trình lao động - Làm tốt công tác phục vụnơi làm việc: Phân công công nhân làm vệsinh phụ vụnơi làm việc - Đểcải tiến điều kiện môi trƣờng lao động, công ty trọng đến việc thiết kếhệthống nƣớc uống, nƣớc sinh hoạt hợp lý, tiện lợi - Trang bảo hộ lao động đầy đủ có chất lƣợng cho công nhân viên, đặc biệt khối nhân viên trực tiếp - Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lƣu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, sân chơi để ngƣời gần hơn, tạo hiệu làm việc tốt - Phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” công ty - Đầu tƣ trang bị sở vật chất, máy móc, công cụ dụng cụ đầy đủ phục vụ công việc d Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết cho nhân viên Tuy nhiên kết nghiên cứu cho thấy hoạt động cơng ty hạn chế Chính vậy, công ty cần tăng cƣờng hoạt động thƣờng xun 95 Bên cạnh cơng ty cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động cơng ty có phát huy đƣợc hết tác dụng hiệu Để hoạt động diễn sôi hơn, nâng cao tinh thần đồn kết, cơng ty cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có quà tinh thần lẫn vật chất Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết đội ngũ nhân viên 96 KẾT LUẬN Cơng tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ công ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả ngƣời lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay khơng Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Trong xu hội nhập quốc tế nƣớc ta nay, thị trƣờng lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu công ty.Riêng công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trở nên xúc Việc xây dựng đƣợc quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty không giúp cơng ty có đƣợc đội ngũ cán trình độ chun mơn cao, mà giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, nhân tố định cho thành công phát triển bền vững Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa đƣợc lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội [2] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam- Lý luạn thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [5] Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Tài [6] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [7] Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải [8] Nguyễn Thanh Liêm (9/2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [9] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 4(39).2010 [10] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [11] PGS TS Võ Xuân Tiến (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(21) [12] PGS TS Võ Xuân Tiến (2013), “Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 194, Tháng 8/2013 [13] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê ... triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn Do vậy, nói nguồn nhân lực luận văn tổng thể tiềm lao động Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn c Phát triển nguồn nhân lực Khái... nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Chương Giải pháp hồn thiệnphát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn Tổng... trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn thời gian qua; - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn thời gian tới Đối
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH môi trường đô thị quy nhơn , Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH môi trường đô thị quy nhơn

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn