Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương bắc đà nẵng

109 24 0
  • Loading ...
1/109 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 09:28

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾¾¾¾ NGUYỄN THỊ KIM TUYẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾¾¾¾ NGUYỄN THỊ KIM TUYẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp trung thực không trùng lặp với đề tài khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Tuyến MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu .2 Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực .14 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 20 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC24 1.3.1 Nhóm nhân tố bên .24 1.3.2 Nhóm nhân tố bên .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 28 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NH TMCP Công thương VN- CN Bắc Đà nẵng (Vietinbank Bắc Đà Nẵng) 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ Vietinbank Bắc Đà Nẵng cấu tổ chức 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực 31 2.1.4 Tình hinh hoạt động kinh doanh Vietinbank Bắc Đà Nẵng thời gian qua 34 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 36 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng 36 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng 41 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 59 2.3.1 Đánh giá chung .59 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế .62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 65 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .65 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường .65 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh Ngân hàng 68 3.1.3 Định hướng phát triển ngân hàng thời gian tới 69 3.1.4 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp .72 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 73 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực ngân hàng .73 3.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực .78 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .88 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng 32 2.2 Hoạt động tín dụng tai Vietinbank Bắc Đà Nẵng 35 2.3 Kêt kinh doanh Vietinbank Bắc Đà Nẵng 35 2.4 Tình hình biến động nhân lực NH qua năm 37 bảng 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Cơ cấu lao động theo phận Vietinbank Bắc Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo ngành nghề Vietinbank Bắc Đà Nẵng Thực trang trình độ nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Liên hệ trình độ đào tạo với tốc độ tăng trưởng Sự biến động NNL theo trình độ Vietinbank Bắc Đà Nẵng Cơ cấu trình độ NNL Vietinbank Bắc Đà Nẵng theo phận 38 40 42 44 45 46 2.11 Kết khảo sát nhân viên trình độ CMNV 47 2.12 Kết khảo sát nhân viên kỹ lao động 51 2.13 Kết khảo sát nhân thức lao động 54 2.14 Đánh giá nhân viên lương bống phúc lợi 57 2.15 Mức độ hài lòng yếu tố tinh thần 58 2.16 2.17 2.18 Mức độ hài lòng khả thăng tiến, học hỏi Ý kiến NNL cần thiết chương trình đào tạo Điều kiện tham gia chương trình đào tạo nhân viên năm 2012 59 63 63 3.1 Dự báo Kết kinh doanh 70 3.2 Dự báo số lượng NNL theo phận 75 3.3 Dự báo số lượng NNL theo ngành nghề 75 3.4 Dự báo trình độ NNL 79 3.5 Nhu cầu đào tạo thời gian tới 83 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Vietinbank Bắc Đà Nẵng 31 2.2 Tình hình biến động NNL Vietinbank Bắc Đà Nẵng 33 2.3 Cơ cấu NNL theo phận Vietinbank Bắc Đà Nẵng 39 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực vấn đề quan trọng điểm mấu chốt lực lượng sản xuất Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết cho doanh nghiệp Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực mơi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trò quan trọng Sau thực công đổi mới, đội ngũ nhân lực Ngân hàng Cơng thương Việt Nam có phát triển đáng kể số lượng chất lượng, tồn nhiều bất cập Xem xét lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu gặp nhiều khó khăn mơi trường hoạt động thị trường tài nói chung hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động thời gian tới Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực theo cách thức truyền thống Công tác tổ chức cán thực theo qui định hành Nhà nước tuyển dụng, sử dụng đào tạo cán Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực làm tăng giá trị nguồn nhân lực qua việc tăng lực thực thi nhiệm vụ cá nhân tổ chức Tuy nhiên việc thực nhiều bất cập nhiều ngun nhân Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ lý trên, tác giả quyêt định chọn đề tài " Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng” (Vietinbank Bắc Đà Nẵng) làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Hy vọng luận văn góp phần đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chiến lược Ngân hàng thời gian tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực hiệu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng + Về không gian: nghiên cứu Vietinbank Bắc Đà Nẵng + Về thời gian: giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia, 87 Nói tóm lại, cơng tác đào tạo thực thành công kết đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có kỹ làm việc chuyên nghiệp thái độ hợp tác làm việc lâu dài c Nâng cao nhận thức Ngày nay, xuất phát từ trình hợp tác, cạnh tranh nội việc trì, phát triển mối quan hệ với cơng chúng, khơng đòi hỏi người lao động có kỹ năng, tay nghề thực hành cao mà phải có ý thức, tác phong văn hóa tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, theo đánh giá thực trạng Vietinbank Bắc Đà Nẵng vấn đề khả nhận thức người lao động công ty chưa cao Vietinbank Bắc Đà Nẵng cần có biện pháp để nâng cao nhận thức, cụ thể sau: - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Kiến thức, quản trị kinh doanh, kiến thức tổng quát ngành …Giáo dục cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, điều mà lao động Vietinbank Bắc Đà Nẵng yếu Đặc biệt, phận quản lý, phận nhân họ người đầu, gương cho người lao động lại chi nhánh làm theo, đồng thời họ người trực tiếp đạo, hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến kiến thức cho nhân viên cấp nhánh cần ưu tiên trọng đến việc thay đổi phong cách, tác phong làm việc phận - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động, nội quy lao động Vietinbank để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ người lao động, người sử dụng lao động Đưa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình công việc chịu áp lực công việc cao hơn, quan tâm nhiều đến nhân viên, giúp họ tích lũy vốn sống – kinh 88 nghiệm hoạt động xã hội để có đủ lĩnh uy tín cơng việc…Muốn làm điều đó, trước hết ban lãnh đạo, quản lý công ty phải thực tốt, bên cạnh cơng ty cần thành lập đội tra, giám sát tác phong, tuân thủ kỷ luật lao động - Nâng cao kiến thức pháp luật Cơng đồn, Lt BHXH, BH Y tế, BH thất nghiệp, quy đinh, quy chế, nội quy Vietinbank, quy định pháp luật có liên quan đến người lao động…giúp cho việc giảm tranh chấp lao động; đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức cơng tác an tồn cho người lao động - Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” Làm tốt vận động góp phần thau đổi nhận thức cán công nhân viên công ty nay, kích thích họ làm việc tốt Bác Hồ gương sáng đạo đức, tác phong làm việc… 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác tiền lương Nhìn chung cơng tác tiền lương cơng ty thực tốt hạn chế chế độ lương, tính ổn định việc trả lương…Muốn khuyến khích trì người lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc trung thành cơng ty cần có sách, biện pháp giải tình trạng cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với cơng việc Để làm điều đó, cơng ty cần phải: Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền khoản tiền lương phúc lợi Bên cạnh đó, trả lương phải dựa theo giá trị cơng việc mang tính khách quan có sở khoa học nhất, cơng việc kỹ năng, trách nhiệm, 89 cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc…Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ rủi ro công việc điều kiện làm việc Công tác giúp chi nhánh đảm bảo mức lương ổn định, khơng mang tính bấp bênh cho nhân viên, đặc biệt nhân viên kinh doanh trực tiếp thời gian qua Qua đó, tạo tin tưởng cho người lao động công ty Tuy nhiên, chi nhánh cần ý đến mức lương phải ln mức lương cạnh tranh, có khả thu hút giữ nhân viên giỏi… Cụ thể chi nhánh phải xác định mức lương theo khối lượng công việc phận kinh doanh trực tiếp, ngân hàng phận tín dụng có có mức độ rủi ro cao nên phần lương kinh doanh nên tính phân phải cao só với phận khác ngân hàng Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch Cần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều qua kế hoạch tang lương cụ thể Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Chi nhánh cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ lực…Lưu ý, số lượng bậc lương cần phải làm theo quy định Nhà nước Có kế hoạch tăng lương minh bạch thiết việc hăng say làm việc người lao động, chi nhánh cần phải có lộ trình tăng lương điều kiện cần thiết mà người lao động cần phải thực để đạt Cụ thể, người lao động ký hợp động với chi nhánh biết mức lương nhận thời gian thử việc tập sự, nhiên chi nhánh nên minh bạch vấn đề này, cụ thể việc cho người lao động biết mức lương thử việc, tập cho họ thấy lộ trình tăng lương với mức lương mà chi nhánh áp dụng 90 Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua Những người thực tiêu biểu, có thành tích bật hoạt động kinh doanh chi nhánh, người hoàn thành vượt kế hoạch, vào số lượng chất lượng, cần có khoản thưởng cuối năm để tạo động lực cho nhân viên Việc trả lương phải đảm bảo số vấn đề đảm bảo công phận, vị trí cơng tác; đảm bảo mức sống tương đối ổn định cho người lao động; kích thích người lao động nhiệt tình, tích cực cơng việc gắn bó, trung thành với ngân hàng b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ chi nhánh ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua chưa có sách thăng tiến rõ ràng, mang tính cá nhân cảm tính nên chưa cơng cụ nên chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới chi nhánh cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, sách thăng tiến nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên chi nhánh biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc cơng việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực c Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo ta sân chơi lành mạnh, 91 bổ ích lý thú cho đội ngũ nhân viên, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chương cho thấy hoạt động cơng ty hạn chế Chính vậy, công ty cần phải tăng cường hoạt động nhiều Cụ thể chi nhánh tổ chức hoạt động thường xuyên vào dịp ngày lễ hội năm… Bên cạnh đó, chi nhánh cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hầu hết người lao động phận chi nhánh hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Để hoạt động diễn sơi hơn, nâng cao tình thần đồn kết chi nhánh cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có quà tinh thần lẫn vật chất như: huy chương, tiền thưởng… d Xây dựng văn hóa cơng ty Duy trì phát huy mơi trường văn hóa có ngân hàng Luôn giữ môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu cấp văn hóa doanh nghiệp tìm ra: “Phong cách quản lý chủ doanh nghiệp nhân tố có tác động quan trọng việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tư chiến lược chủ doanh nghiệp” Để xây dựng văn hóa thì: Bản thân hội đồng quản trị, ban giám đốc cấp quản lý ngân hàng phải ln hòa đồng, quan tâm đến nhân viên gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị Tổng giám đốc cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, nhân viên hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức 92 Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia thơng tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc ngân hàng Tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, ngân hàng Đề nguyên tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt cá nhân công việc… Ban giám đốc cán quản lý ngân hàng cần gương việc chia thông tin, tin tưởng người khác cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt… 93 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Đặc biệt thời kỳ kinh tế suy thối, cơng ty cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực trở thành tài sản vơ q giá, định thành công hay thất bại công ty Nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Từ vào hoạt động nay, Vietinbank Bắc Đà Nẵng nhận tín hiệu lạc quan từ phía khách hàng Tuy nhiên, ngân hàng đại phải ln có đổi hoạt động hiệu Nhằm đáp ứng yêu cầu đó, lãnh đạo công ty trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi Ngày với phát triển nhanh chóng kinh tế thị trường với lĩnh vực khoa học kỹ thuật, đòi hỏi người cần phải thay đổi tích cực để phù hợp với xu thế, doanh nghiệp trung gian giúp cho người lao động thực trình tự hồn thiện mình, cống hiến cho hoạt động tổ chức Và Vietinbank Bắc Đà Nẵng khơng ngừng tự hồn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển hoạt đ ộng kinh doanh, có cơng tác đ tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ chun mơn, xu phát triển khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát huy hết lực người CBCNV toàn chi nhánh 94 Từ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Trên sở phân tích thực trang cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng, đề tài số vấn đề tồn tại, đồng thời đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới Mặc dù cố gắng nghiên cứu, song kết nghiên cứu khơng thể trách khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung thầy giáo, cô giáo, nhà khoa học đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện hơn./ 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Hữu Dũng (2004), sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] ThS Nguyễn Duy Hà, “Đào tào nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp”, http://bacninhbusiness.gov.vn [6] Tạ Ngọc Hải,”Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [7] Lê Thị Hoài Hương, “Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà nẵng”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường ĐH Kinh tế- Đại học Đà Nẵng [8] Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ-nghiên cứu thực tiễn” [9] Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, Phát triển nguồn nhân lực động lực thúc đẩy [10] ThS Nguyễn Văn Long, “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation), Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng-Số 5(40) [11] PGS-TS Nguyễn Thị Mùi (2010), Kỷ yếu hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhành ngân hàng Việt Nam”, Hà Nội – http://www.vnba.org.vn (tháng 6/2013) [12] Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam-Chi nhánh Bắc Đà Nẵng “Báo 96 cáo chiến lược phát triển kinh doanh Chi nhánh 2012-2016” [13] Huỳnh Quang Thái (2011), “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục bà đào tạo Tỉnh Gia Lai” luận văn thạc sĩ kinh tế, trường ĐH Kinh tế- Đại học Đà Nẵng [14] Trần Thắng, Phát triển nguồn nhân lực Nghị Đại hội Đảng lần thứ XI , Tạp chí Xây dựng Đảng, ngày 22/6/2013 [15] PGS.TS Võ Xuân Tiến, “Tăng cường đào tạo nhân lực tài địa bàn TP Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học phát triển, số 145/2009 [16] PGS.TS Võ Xuân Tiến,” Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành kinh tế công nghệ cao địa bàn TP Đà Nẵng”, Đề tài khoa học công nghệ cấp Thành phố [17] PGS.TS Võ Xuân Tiến, “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(21)/2007 [18] PGS.TS Võ Xuân Tiến, “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 8(57), Năm 2012 [19] PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng-Số [20] PGS.TS Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [21] TS.Nguyễn Quốc Tuấn, Đồng tác giả : TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [22] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta [23] http://vietinbank.vn PHỤ LỤC Mã phiếu : PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Quý Anh (Chị)! Tôi tên : Nguyễn Thị Kim Tuyến, học viên Cao học Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Bắc Đà Nẵng” Để hoàn thành đề tài, mong nhận quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp phiếu khảo sát, sử dụng mục đích nghiên cứu đề tài Ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị)! MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN: Xin Anh (Chị) vui lòng cung cấp thơng tin đây: Giới tính: oNam oNữ Độ tuổi: oDưới 30 otừ 30 đến 40 oTừ 40 trở lên Anh (Chị) làm việc phận ? oLao động gián tiếp oLao động trực tiếp Vị trí Anh/chị: oNhân viên oTrưởng nhóm/Trưởng dự án phòng trở lên Trình độ chun mơn : oSau Đại học oLập trình viên oĐại học oCao đẳng oKhác oTrưởng/Phó THƠNG TIN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO: 2.1 Anh (Chị) tham gia chương trình đào tạo ngân hàng tổ chức oCó oChưa 2.2 Xin Anh (Chị) cho biết nội dung khóa đào tạo gì? oKiến thức chun mơn oKiến thức chun môn liên quan đến ngân hàng oCác kỹ nghiệp vụ thực tế oKỹ giao tiếp oKỹ sử dụng máy tính oNgoại ngữ oHiểu biết xã hội môi trường ngân hàng oNội dung khác: 2.3 Khóa đào tạo quan trọng đến khả đáp ứng với công việc Anh (Chị) ngân hàng? oRất không quan trọng oKhông quan trọng oQuan trọng oRất quan trọng 2.4 Nhận định Anh (Chị) chương trình đào tạo (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến mình) (1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt) STT Tiêu chí Đánh giá Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo 5 Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo 2.5 Nhận định Anh (Chị) tính hiệu công tác đào tạo ngân hàng oCao oThấp oTơi khơng biết THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN: Trong thời gian làm việc chi nhánh, Anh/(Chị) đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) STT Tiêu chí đánh giá Kỹ giải tình cơng việc thực tế Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trường hoạt động ngân hàng Hiểu biết kiến thức vĩ mơ (Xã hội, trị, pháp luật…) Kỹ làm việc độc lập Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV Kỹ làm việc nhóm Mức độ đánh giá 5 5 5 5 10 Kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc Kỹ sử dụng ngoại ngữ cơng việc 5 11 Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 12 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 13 Kỹ sáng tạo 14 Kỹ tham gia hoạt động xã hội 15 Kỹ thích nghi điều chỉnh 16 Khả chịu áp lực công việc 17 Kỹ đàm phán 18 Nhiệt tình cơng việc 19 Thái độ tích cực đóng góp cho ngân hàng 20 Tuân thủ kỹ luật lao động THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY: Vui lòng cho biết nhận định Anh/chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến (1: Hồn tồn khơng hài lòng; 2: Khơng hài lòng; 3: Bình thường; 5: Hồn tồn hài lòng) STT 4: Hài lòng; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đánh giá Điều kiện làm việc Khơng gian làm việc an tồn thỏa mái Nguồn thông tin Trang thiết bị phục vụ công việc Thời gian làm việc Về lương bổng phúc lợi Cách thức trả lương Công trả lương Lương so với thị trường Lương so với đóng góp 5 Tiền thưởng công thỏa đáng Các khoản phụ cấp Chế độ phúc lợi Về đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thưởng Mức khen thưởng 5 5 Sự quan tâm công ty việc tổ chức tham quan, du lịch… Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao Không gian vui chơi cho nhân viên sau làm việc Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Xin cám ơn cộng tác Anh/(Chị)! ... 1.3.1 Nhóm nhân tố bên .24 1.3.2 Nhóm nhân tố bên .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 28 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NHTMCP CƠNG THƯƠNG BẮC... thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế... giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên làm việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Hướng dẫn công việc cho nhân
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương bắc đà nẵng , Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương bắc đà nẵng

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn