Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất ân dương minh (ozsun)

107 20 0
  • Loading ...
1/107 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/05/2019, 08:42

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN PHÚ CƢỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH (OZSUN) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN PHÚ CƢỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH (OZSUN) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Trần Phú Cƣờng MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Tổng quan tài liệu tham khảo CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .7 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu, đối tƣợng 13 1.2.3 Thiết kế chƣơng trình đào tạo 16 1.2.4 Đánh giá đào tạo 19 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp 22 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp 25 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH .27 2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 27 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức công ty 29 2.1.4 Tình hình sử dụng nguồn lực công ty 33 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 48 2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 51 2.2.2 Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo 54 2.2.3 Thiết kế chƣơng trình đào tạo 56 2.2.4 Đánh giá đào tạo 61 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 62 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 62 2.3.2 Những hạn chế tồn .63 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 65 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 65 3.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 66 3.2.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên 66 3.2.2 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 66 3.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 67 3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 67 3.3.2 Xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo 76 3.3.3 Thiết kế chƣơng trình đào tạo 78 3.3.4 Đánh giá đào tạo 84 3.4 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC: 87 3.4.1 Xây dựng chế độ ƣu đãi chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán nhân viên làm công tác đào tạo nguồn nhân lực 87 3.4.2 Có chế độ thƣởng phạt hợp lý 88 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CT : Công ty SXKD : Sản xuất kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp CBCNV : Cán công nhân viên QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BIỀU ĐỒ, HÌNH VẼ Số hiệu Hình 2.1 Tên biểu đồ Cơ cấu máy tổ chức công ty Trang 32 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cấu số lƣợng lao động 44 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo loại hình lao động 45 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi 47 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 48 DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 Bảng đánh giá đào tạo Kirkpatrick 20 2.1 Tình hình sử dụng mặt sản xuất cơng ty 34 2.2 Thiết bị máy móc 35 2.3 Tóm tắt bảng cân đối kế tốn 38 2.4 Kết hoạt động kinh doanh 40 2.5 Nguồn lực lao động 43 2.6 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động 44 2.7 Cơ cấu lao động theo giới tính 45 2.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 47 2.10 Các lớp đào tạo Công ty thực năm 2012 49 2.11 52 2.12 Bảng đánh giá thực công việc 53 2.13 Bảng nội dung đào tạo cho cán quản lý nhân viên phòng ban thời gian qua 56 2.15 Chi phí đào tạo bình qn cho ngƣời lao động 59 2.16 Bảng kết đào tạo năm qua Công ty 61 3.1 Bảng mô tả cơng việc cho vị trí 69 3.2 Bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên 70 3.3 Bảng khảo sát lực cá nhân 73 3.4 Bảng đánh giá lực cho nhân viên văn phòng 74 3.5 Tổng hợp kết khảo sát lực cá nhân chuyên gia 79 3.6 Bảng ƣớc lƣợng chi phí đào tạo trong thời gian đến Cty 84 3.7 Phiếu đánh giá đào tạo 86 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với phát triển công ty, ngƣời nguồn lực quan trọng chủ chốt Con ngƣời yếu tố định thành công hay thất bại cơng ty, tổ chức Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng phát triển công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng cụ quan trọng nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật, chất lƣợng công việc đội ngũ lao động nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực liên quan đến bồi dƣỡng kiến thức, kỹ để đảm nhiệm tốt công việc nên bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo lý luận, đào tạo phƣơng pháp làm việc… Hình thức đào tạo cần đa dạng để phù hợp với đối tƣợng nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động doanh nghiệp Những thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam lớn, khó khăn thử thách với doanh nghiệp làm để quản trị nhân lực có hiệu Hiện nhiều doanh nghiệp Việt Nam chƣa trọng nhiều công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu Tại Cơng ty Cổ phần Nội thất Ân Dƣơng Minh, hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có bƣớc phát triển nhanh chóng Để tiếp tục trì phát triển Cơng ty cần phải phát triển nguồn lực ngƣời Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc Công ty quan tâm, nhƣng hiệu thực công tác đào tạo hạn chế, chƣa tƣơng xứng với yêu cầu phát triển Công ty Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tìm tồn tại, nguyên nhân nó, đƣa số giải pháp chủ yếu hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 82 c Điều kiện phương tiện thực * Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ - Trình độ Anh văn: + Thời gian đào tạo: từ 15 -18 buổi vòng tháng Chia thành lớp Lớp thứ nhất: Cán cấp quản lý Lớp thứ hai: Nhân viên phòng + Trung tâm đào tạo bên ngồi kết hợp với cơng ty đảm nhận trách nhiệm cung cấp đầy đủ tài liệu cho học viên * Đào tạo lực quản lý: + Thời gian đào tạo: tổ chức đào tạo vòng tháng lịch học buổi/ tuần + Thời gian để đào tạo cho lãnh đạo chọn thời thời gian dựa vào lịch trình làm việc tháng lãnh đạo để bố trí vào thời gian khơng trùng lắp với thời gian làm việc + Tài liệu giảng viên cung cấp cho học viên * Đào tạo lực làm việc nhóm + Thời gian học làm việc lớp học 1-2 buổi/tuần Thời gian đào tạo lớp khoảng tháng + Tài liệu học tập giáo viên cung cấp photo thành nhiều bảng để cung cấp cho học viên + Công ty mời giảng viên từ bên ngồi cơng ty trực tiếp giảng dạy * Đào tạo lực tự quản: + Thời gian đào tạo: từ 8-10 buổi vòng tháng + Tài liệu, ghi nhớ cấp trực tiếp quản lý giao cho + Mời giảng viên bên giảng dạy bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho học viên * Đào tạo chuyên môn công nhân sản xuất thi công Qua phân tích hệ thống đào tạo nghề đặc thù cơng nhân sản 83 xuất trực tiếp thấy: Hình thức đào tạo thích hợp cho cơng nhân trực tiếp sản xuất đào tạo chỗ đào tạo ngắn ngày Vì đối tƣợng cơng nhân trực tiếp sản xuất giữ vai trò chủ đạo sản xuất nên cử số lƣợng lớn công nhân đào tạo sở đào tạo ngồi Cơng ty ảnh hƣởng đến cơng đoạn sản xuất CT tổ chức đào tạo hình thức kèm cặp nơi làm việc, tổ trƣởng kỹ thuật, giám sát kỹ thuật hƣớng dẫn nâng cao kỹ thuật sản xuất cho cơng nhân yếu tay nghề Hoặc vào thời điểm hàng sản xuất ít, Cơng ty th giáo viên trung tâm đào tạo kỹ thuật để hƣớng dẫn học tập cho công nhân Đối với tổ trƣởng kỹ thuật, giám sát kỹ thuật cơng nhân có tay nghề giỏi cán nguồn kế cận CT cử học trƣờng lớp quy tổ chức cho họ học kinh nghiệm sở sản xuất có kinh nghiệm Chƣơng trình đào tạo cơng nhân viên : chủ yếu thực đào tạo chỗ dẫn cơng việc Vì đối tƣợng tham gia vào hoạt động CT không đồng thời gian tham gia khơng đồng vào phòng ban nên CT khó tổ chức lớp đào tạo riêng biệt d Dự tốn chi phí đào tạo Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng q trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty Việc xác định chi phí tạo đƣợc kích thích ngƣời lao động giáo viên hƣớng dẫn Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Kế tốn phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phòng Tổ chức hành lập đƣợc Giám đốc phê duyệt; vào chế độ, sách, hƣớng dẫn có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Cơng ty nên xây dựng quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác CT Hàng năm kinh phí đào tạo 84 đƣợc trích từ quỹ này, có nhƣ chủ động lập kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhân Nguồn huy động vốn cho quỹ trích từ hoạt động SXKD CT chủ yếu Ngồi ra, CT huy động từ ngƣời lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để ngƣời lao động nâng cao nghiệp vụ chun mơn tiền thân họ bỏ ra, đồng thời CT có sách đãi ngộ cụ thể sau đào tạo để nhằm động viên ngƣời học Bảng dự trù bảng kinh phí dựa nhu cầu số lƣợng nhân viên cần đào tạo để xác định chi phí tổ chức thực khóa đào tạo Kinh phí đào tạo đƣợc tính bao gồm chi phí học tập cho kỹ năng, tài liệu học tập số chi phí khác, bình quân mức kỹ đƣợc đào tạo có chi phí khoảng 900.000 đồng/ ngƣời Bảng 3.6 : Bảng ƣớc lƣợng chi phí đào tạo trong thời gian đến Cty STT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Số lƣợng ngƣời cần đào tạo Chi phí đào tạo (Triệu đồng) Trình độ Anh Văn 34 40 Năng lực quản lý 14 32 Năng lực làm việc nhóm 30 27 Năng lực tự quản 45 22 3.3.4 Đánh giá đào tạo Thƣờng xuyên đánh giá, so sánh công nhân cán qua đào tạo với ngƣời chƣa qua đào tạo, thông qua kỹ làm việc xem họ áp dụng đƣợc thực tế cơng việc, thơng qua kiểm tra kiến thức mà họ học 85 Mỗi năm nên tổ chức khảo sát, đánh giá đến hai lần Cơng ty thƣờng xun thống kê trình độ tay nghề bình quân, kết đào tạo thông báo cho công nhân cán biết, thông báo kết ngƣời vừa qua đào tạo, đồng thời nêu lên tiêu trình độ năm tới - Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ cho đánh giá: + Đánh giá đào tạo tiến hành đƣợc có hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá + Thơng tin đánh giá chia thành hai nguồn: thơng tin khảo sát q trình đánh giá thông tin đƣợc cung cấp từ hoạt động khác CT Trƣớc hết thông tin đánh giá nhân viên Thông tin bao gồm: + Khả năng, trình độ, khóa huấn luyện qua nhân viên, lực bộc lộ khả phát triển lực Đồng thời, cần có thơng tin mong ƣớc phát triển hay kế hoạch nghề nghiệp thân ngƣời lao động + Thành tích cơng tác nhân viên bao gồm suất, chất lƣợng công việc Trong thông tin thành tích cơng tác cần đánh giá kèm theo biểu hành vi nhân viên công việc Những thơng tin đánh giá thành tích cần đƣợc tiến hành thu thập từ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, từ đồng nghiệp, từ cấp dƣới có, từ khách hàng Tiếp đến, cần có thơng tin hoạt động khác công ty bao gồm: + Kết hiệu hoạt động lĩnh vực khác + Kết hiệu kinh doanh toàn CT phận Cuối thông tin thị trƣờng lao động bên ngoài, đặc biệt mảng cung ứng dịch vụ đào tạo Ở khía cạnh phận đào tạo phải có thơng tin định chuẩn đào tạo ngành đơn vị qui mô hoạt động 86 Xây dựng bảng đánh giá đào tạo cụ thể để xác định nhằm đánh giá thực tế hiệu đào tạo, xác định xem chƣơng trình đào tạo thực phù hợp với ngƣời lao động hay không, thu thập thắc mắc, ý kiến học viên chƣơng trình, nội dung, giảng viên, địa điểm, tài liệu … nhằm rút kinh nghiệm hồn thiện cơng tác đào tạo có hiệu Bảng 3.7: Phiếu đánh giá đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO 1, Thông tin cá nhân Họ tên ngƣời thực hiện: Vị trí cơng tác: Phòng (Ban): 2, Xin vui lòng đánh X vào ô trống mà Anh/Chị cho phù hợp 1-Kém 2-Trung bình 3-Bình thƣờng 4-Tốt 5-Rất tốt Mức độ A Nội dung khóa học Đạt mục tiêu khóa học Nội dung khóa học Thời gian khóa học Tài liệu khóa học Thơng tin Đánh giá chung TỔNG CỘNG Ý kiến khác: Họ tên ngƣời giảng dạy: B Chuyên gia, giảng viên 1 Kiến thức chƣơng trình giảng dạy Kiến thức thực tiễn 87 Bài tập tình (ví dụ) Độ nhiệt tình Khả diễn đạt Đánh giá chung TỔNG CỘNG Ý kiến khác: C Điều kiện, học tập Mức độ Chất lƣợng phòng học: bàn ghế, ánh sáng, thiết bị nghe nhìn… Chất lƣợng tài liệu tham khảo Giờ giải lao Đánh giá chung TỔNG CỘNG Ý kiến khác: 3, Anh chị vui lòng nêu tên khóa học (khóa đào tạo) mà anh chị đƣợc học thích: ……………………………………………………………………………… - Lý Anh (chị) u thích khóa học đó: 4, Các ý kiến đóng góp khác: 3.4 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC: 3.4.1 Xây dựng chế độ ƣu đãi chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán nhân viên làm công tác đào tạo nguồn nhân lực - Dựa vào yêu cầu chƣơng trình đào tạo mà lựa chọn giáo viên từ ngƣời CT th ngồi Có thể kết hợp việc giáo viên th ngồi giảng lý thuyết ngƣời có kinh nghiệm lâu năm 88 tổ chức dạy thực hành Việc kết hợp cho phép ngƣời học tập tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn CT - Cần hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Công ty Sau lựa chọn đƣợc giáo viên phù hợp cần phải thực tập huấn để họ nắm vững mục tiêu cấu chƣơng trình đào tạo chung, đảm bảo tính định hƣớng chƣơng trình mà CT đặt trƣớc trình đào tạo diễn - Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, nên ƣu tiên cho cán làm công tác đào tạo, ngƣời cán làm công tác đơn vị phải đƣợc thƣờng xuyên cho học tập nâng cao trình độ, tập huấn tiếp thu, lĩnh hội kiến thức mới, công nghệ mới, lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại đem áp dụng vào đơn vị - Cơng ty phải có chế độ phụ cấp cho ngƣời tham gia đào tạo Cơng ty, có nhƣ họ nhiệt tình cơng việc cảm thấy sức lực kinh nghiệm thân bỏ để làm công tác đào tạo đƣợc Công ty nhận biết có sách phụ cấp kinh phí cho họ 3.4.2 Có chế độ thƣởng phạt hợp lý Trong cơng tác thƣởng, phạt ngƣời lao động Những cá nhân có kết học tập cao, nâng cao chất lƣợng sản phẩm có sáng kiến cơng việc, nâng cao đƣợc hiệu đƣợc CT khen thƣởng Ngƣợc lại có nhiều sai sót làm ảnh hƣởng đến việc sản xuất kinh doanh CT bị kỷ luật giảm, trừ tiền lƣơng tháng tiền thƣởng Qua thi đánh giá trình độ cơng nhân viên để bố trí ngƣời có trình độ cao đảm nhận cơng việc, nhiệm vụ cao phức tạp Nhƣ vậy, tạo đƣợc cơng khơng khí làm việc hứng khởi, thoải mái cho ngƣời lao động 89 Việc tạo động lực cho cán công nhân viên đƣợc đào tạo việc làm thiết thực gắn liền với đào tạo Tạo động lực làm cho ngƣời lao động trở lên hƣng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện họ biết đƣợc trách nhiệm họ cần phải làm để đáp lại mong đợi Cơng ty 90 KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dƣơng Minh” Tác giả xin rút kết luận sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tiến hành công tác đào tạo thông qua tiếp cận hệ thống, tiến hành qua bƣớc: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chƣơng trình đào tạo đánh giá đào tạo Thứ hai, sở lý luận, tiến hành tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân Công ty Luận văn nêu đƣợc thành đạt đƣợc hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, luận văn làm rõ hạn chế tồn tại, phân tích nguyên nhân nhằm đƣa hƣớng giải tích cực hiệu tăng cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Thứ ba, nhận định từ hoạt động thực tiễn trình nghiên cứu, luận văn đề xuất giải pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chƣơng trình đào tạo, đánh giá đào tạo số giải pháp khác nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Cơng ty Với mong muốn giúp Cơng ty thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt hiệu Vì vậy, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dƣơng Minh” góp phần xây dựng phát triển Cơng ty tình hình cạnh tranh đầy khốc liệt DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2003), “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê [2] Nguyễn Thanh Hội (1998), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội [3] Phạm Thanh Nghị, Vũ Hồng Ngân “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề thực tiễn”, Viễn Khoa học xã hội Việt Nam [4] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) Bài báo “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Số Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [5] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2012), Bài viết “Hướng dẫn thực đề tài Đào tạo Nguồn nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng [6] TS Nguyễn Quốc Tuấn Đồng, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS.Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Bích Thu (2006), “Quản trị nguồn nhân lực” Nxb Thống kê, TP.HCM, [7] Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực [8] Tài liệu đánh giá đào tạo dựa vào bốn cấp độ Kirkpatrick PHỤ LỤC 11 Chức vụ Giám đốc Mô tả công việc - Quản lý điều hành hoạt động công ty Giám đốc ngƣời đại diện cao pháp lý công ty, ngƣời đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản chịu trách nhiệm toàn trƣớc nhà nƣớc hay toàn công ty - Tham mƣu đề xuất cho Giám đốc kế hoạch chiến lƣợc công ty - Thay mặt giám đốc điều hành hoạt động công ty đƣợc đốc giám đốc ủy quyền - Giám sát hoạt động phòng ban hoạt động công ty - Thực công việc giám đốc giao phó - Tham mƣu cho ban giám đốc công tác quản lý giám sát kỹ thuật, số lƣợng chất lƣợng công trình thi cơng, theo dõi xử lý kịp thời cố kỹ thuật cơng trình Nhân viên phòng Kỹ thuật - Tham mƣu cho giám đốc hồ sơ thiết kế thi cơng cơng trình phù hợp với lực công ty - Giám sát, theo dõi kiểm tra đề xuất phƣơng án xử lý kỹ thuật trình giám đốc phê duyệt cho đơn vị thực - Quản lý an toàn lao động vệ sinh môi trƣờng công trình - Thực cơng việc cấp giao phó - Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân cơng cơng việc tồn nhân viên phòng, bố trí nhân phù hợp đáp ứng yêu cầu hoạt động phát triển sản xuất - kinh doanh Công ty - Tham mƣu, tổng hợp, đề xuất ý kiến giúp ban giám đốc công tác quản lý chung, công tác tổ chức nhân sự, kế hoạch xuất nhập vật tƣ Nhân viên phòng chínhNhân sự- Vật tƣ - Xây dựng quy hoạch cán để phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, trình độ cấp bậc kỹ thuật…nhằm phục vụ cho việc đề bạt, bổ nhiệm cán lãnh đạo, việc bố trí, điều động, phân cơng cán bộ, nhân viên, công nhân đáp ứng yêu cầu đơn vị công tác Công ty - Quản lý cơng văn, giấy tờ sổ sách hành chính, dấu quản lý tài sản, trang thiết bị làm việc công ty Thực công tác lƣu trữ loại hồ sơ tài liệu - Xây dựng quy chế lƣơng thƣởng, biện pháp khuyến khích – kích thích ngƣời lao động làm việc, thực chế độ cho ngƣời lao động - Theo dõi báo cáo kịp thời số liệu phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê, tổ chức hạch toán kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty theo quy định Nhà nƣớc Nhân viên phòng Kế tốn - Theo dõi, xử lý việc lĩnh vực tài chính, cơng nợ số vốn vay Thanh toán khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng khoản thu nhập khác cho nhân viên công ty - Theo dõi công nợ Công ty, phản ánh, đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt hình thức thu chi toán khác cho cấp - Thực chế độ báo cáo thống kê theo quy định nhà nƣớc theo yêu cầu ban giám đốc cơng ty - Kế tốn trƣởng giúp giám đốc đạo tổ chức thực công tác kế tốn thống kê cơng ty - Tham mƣu cho giám đốc vấn đề liên quan đến quản lý dự án hợp đồng liên quan đến tƣ vấn quản lý dự án - Thực chức quản lý dự án nhƣ: tổ chức quản lý chi Nhân viên phí dự án; tổ chức quản lý tiến độ thực dự án; tổ phòng Dự chức quản lý chất lƣợng dự án án - Đƣợc quyền đề nghị lãnh đạo phòng khác cung cấp đầy đủ kịp thời hồ sơ, tài liệu liên quan đến công việc quản lý dự án để phục vụ yêu cầu cung cấp thông tin theo đạo Giám đốc công ty - Tham mƣu cho Giám đốc công ty vấn đề liên quan đến công tác kinh doanh - Quản lý Hợp đồng kinh tế (quá trình đàm phán, ký kết, thực hiện, lý Hợp đồng) phát triển mạng lƣới khách hàng Nhân viên phòng Kinh doanh - Duy trì quan hệ kinh doanh có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những mối quan hệ kinh doanh việc lập kế hoạch tổ chức lịch công tác hàng ngày quan hệ kinh doanh có hay quan hệ kinh doanh tiềm khác - Đảm bảo mức doanh thu tháng, quý, năm công ty yêu cầu - Nghiên cứu, đề xuất, phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phù hợp với nguồn lực Công ty giai đoạn phát triển - Thực báo cáo định kỳ đột xuất theo yêu cầu Giám đốc cơng ty Nhân viên phòng Thiết kế - Thực thiết kế kiến trúc nội, ngoại thất công trình, dự án Cơng ty - Đảm bảo tính xác kỹ thuật đạt yêu cầu độ thẩm mỹ khách hàng yêu cầu - Thực thiết kế dự án theo tiến độ cấp yêu cầu Nhân viên Xƣởng sản xuất đội thi công xây dựng - Đảm bảo an toàn lao động vệ sinh nơi làm việc Bảng 2.14 : Bảng nội dung đào tạo cho công nhân sản xuất trực thời gian qua STT Nội dung đào tạo Cơ sở đào tạo Đối tƣợng tham gia Tập huấn an tồn Cơng ty tổ Tồn thể cơng nhân viên lao động chức Số lƣợng tham gia 150 ngƣời Sở CA Công nhân viên Xƣởng PCCC TP sản xuất nội thất Đà Nẵng 90 ngƣời Đào tạo kỹ thuật Công ty tổ Công nhân phận Cắt cho công nhân cắt chức ván ván ngƣời Đào tạo kỹ thuật Công ty sơn Công nhân phận sơn cho công nhân sơn Dulux PU PU 10 ngƣời Tập huấn phòng cháy chữa cháy kiến Cơng ty tổ Tổ trƣởng đội thi Bồi dƣỡng thức lắp ráp đồ gỗ chức công Đào tạo Kỹ thuật Công ty Nội kiểm tra chất lƣợng Nhân viên giám sát thất Ân Gia sản phẩm ngƣời ngƣời ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 65 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT ÂN DƢƠNG MINH 65 3.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG... họ Loại phân tích thƣờng đƣợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc đƣợc thực lần đầu nhân viên - Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng lực đặc tính cá nhân nhân viên, đƣợc... Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dƣơng Minh Chƣơng III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nội thất Ân Dƣơng Minh thời gian
- Xem thêm -

Xem thêm: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất ân dương minh (ozsun) , Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất ân dương minh (ozsun)

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn