Performance appraisal t10 09

31 5 0
  • Loading ...
1/31 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 05/05/2019, 01:15

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN P = f ( A, M, O) EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL 05/05/19 02:17 AM Nội dung I.I Tổng Tổng quát quát về đánh đánh giá giá II II Các Các phương phương pháp pháp đánh đánh giá giá III III Quy Quy Trình Trình Đánh Đánh Giá Giá IV IV Các Các Lưu Lưu yy 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn I Tổng quát đánh giá • Tại phải đánh giá? Những đóng góp của nhân viên Lộ trình thăng tiến của nhân viên Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo … Chiến lược mục tiêu, khả cạnh tranh và quản lý của doanh nghiệp … 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn I Tổng quát đánh giá Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG) a Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên Đây là việc mà phòng nhân phải làm năm một lần vào cuối năm b Là định kỳ xem xet mức độ hòan thành tiêu công việc được giao của nhân viên c Là đánh giá lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên d Là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ có liên quan đến công việc 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares) 1.1 So sánh cặp 1.2 Xếp hạng 1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số Đánh giá khách quan (Objective Mesuares) 2.1 Thang điểm đánh giá 2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs) 2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard) 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares) 1.1 Xếp hạng: Nguyễn A Trần A Nguyễn B Trần B 10 Trần C 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá 1.2 So sánh cặp: Đánh giá hiệu quả công việc So sánh với Tên nhân viên A A B C D E 1 10 B C D E 05/05/19 02:17 AM Tổng điểm HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá 1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS) 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp (tt) Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives) Chuyển được đặc tính cá nhân qua hoàn thành công tác P = f ( A, M, O) A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies) M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest) O = Opportunity f = Functional notation 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn Quản trị theo mục tiêu Bước 1: Mục đích/mục tiêu của tổ chức Bước 2: Mục đích/mục tiêu của phận Bước 7: Đánh giá thành tích của tổ chức Bước 3A: giám sát và liệt kê mục tiêu cho cấp dưới Bước 3B: Cấp dưới đề nghị mục tiêu Bước 5A: Loại bỏ mục đích/mục tiêu không phù hợp Bước 4: Thống nhất mục tiêu Bước 6: Đánh giá cuối cùng 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn Bước 5B: Cung cấp nguồn lực/mục đích đầu vào Bước 5: Đánh giá chuyển tiếp 10 2.Thiết lập tiêu chuẩn Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%) Mức độ cho tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức Tầm quan trọng của thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác nhau) Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 17 Thiết kế hệ thống đánh giá a Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm b Nội dung đánh giá: Dựa mục tiêu đã thiết lập  Dựa đặc điểm: Trung thành với công ty Khả giao tiếp Sự hợp tác  Hành vi 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 18 Hành vi • đánh giá mức đợ thường xun mà nhân viên biểu hiện các hành vi: Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khách hàng hỗ trợ đội nhóm Tuân thủ nội qui/qui định công ty 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 19 Định Lượng – Mục Tiêu  Kết quả công việc: cho     số cụ thể (Smart) Khối lượng – chất lượng công việc, Thời gian hoàn thành, Tiến trình, nguồn lực thực hiên, Mức độ ảnh hưởng v.v c Cách thức đánh giá: Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 20 Đối tượng đánh giá • Ai là người đánh giá? 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 21 Ai là người đánh giá? Tự đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Trên một cấp Ngang cấp (đồng nghiệp) Theo nhóm Khách hàng nội bộ Khách hàng bên ngoài Nhà cung ứng Đánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng) 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 22 Tiến hành đánh giá Thông báo thời gian, địa điểm, Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó, Triển khai đến Trưởng bộ phận Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên, Tiến hành/kết thúc phỏng vấn Xem xet kết quả Các hành động cụ thể 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 23 Trong đánh giá a) So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả công việc b) Khuyến khích nhân viên trình bày c) Thảo luận để thống kết quả d) Ý kiến của quản lý, e) Thông báo kết quả, 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 24 IV Các Lưu y Sự phản kháng của nhân viên – Không tin là cấp của họ đủ lực để đánh giá họ – Ngại cấp thiếu công và khách quan trong/sau quá trình đánh giá – Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật – Sợ các thông tin quá trình đánh giá không được bảo mật – Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được – E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và khen thưởng – …… 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 25 IV Các Lưu y (TT) Sự e ngại của người quản ly – Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên – E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây đoàn kết nội bộ – Họ cho việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo lường chính xác – Họ không thích là người phải phán xử và đưa kết luận 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 26 IV Các lưu y (TT) Sự e ngại là hạn chế của hệ thống đánh giá: – Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng từ ban đầu xây dựng – Chuẩn mục đánh giá không tin cậy – Dùng các phương pháp đánh giá khác tổ chức so với thỏa thuận ban đầu – Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 27 IV Các lưu y (TT) Các lỗi thường gặp đánh giá: – Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược – Bình quân – Quá dễ dãi/khắc khe – Thành kiến cá nhân – Sai lệch mục tiêu đặt – Ấn tượng ban đầu – Hiệu ứng hào quang (Hallo) – … 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 28 IV Các lưu y (TT) Các lỗi của nhân viên: Quá chú tâm vào bảng đánh giá, Thiếu chuẩn bị, Cố chấp/chấp nhận, Thiếu tôn trọng, Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng, thăng chức v.v…) 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 29 Nâng cao chất lượng đánh giá Đào Đào Tạo Tạo Hệ Hệ Thống Thống Hành Hành Động Động Người Ngườixây xâydựng: dựng: Lãnh Lãnh đạo đạocam cam kết kết Có Có hành hànhđộng độngcụ cụthể thể Đảm +hệ +hệthống thống Đảm bảo bảođộ độtin tin cậy cậy.&&công côngbố bố tiêu -+triển +triểnkhai khai&&đánh đánhgiá giá tiêu trí trí công côngbố bốminh minh Khuyến Khuyến khích khích nhân nhân bạch bạch viên viên đóng đónggóp gópxây xây dựng dựng 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 30 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 31 ... mục tiêu 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 13 Mô hình hiệu suất Training & development Performance appraisal Career opportunity Job security Recruitment / Selection Pay satisfaction Work-Life... với thời gian): có thể đạt được một giới hạn thời gian 05/05/19 02:17 AM HRLink SàiGòn 11 Performance Management Planning & Goal Setting Monitoring & Feedback Rewarding Developing Rating... Organisation commitment -Motivation -Job satisfaction Discretionary behaviour Performance outcomes Job challenge Job autonomy Team working Involvement Communication 05/05/19
- Xem thêm -

Xem thêm: Performance appraisal t10 09 , Performance appraisal t10 09 , II. Các phương pháp đánh giá, II. Các phương pháp (tt), Thiết kế hệ thống đánh giá, Tiến hành đánh giá, IV. Các lưu ý (TT)

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn