Ky thuat xay dung tien luong

124 4 0
  • Loading ...
1/124 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 05/05/2019, 01:15

Lời mở đầu Hệ thống tiền lương đánh giá thành tích đóng vai trò cốt lõi tổng thể hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp Đánh giá đãi ngộ lực thành tích cán nhân viên góp phần chủ đạo tạo động lực làm việc phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp Việt Nam, có số lượng lớn doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước gặp khó khăn cơng tác tiền lương đánh giá thành tích Nhiều cơng trình nghiên cứu hạn chế công tác tiền lương áp dụng doanh nghiệp nay, doanh nghiệp nhà nước Nhiều hệ thống tiền lương trọng cấp thâm niên, gắn với thành tích cá nhân có tượng cào đãi ngộ làm triệt tiêu khả kích đẩy động viên tiền lương Vơí doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước, tốn đổi míi hệ thống tiền lương đánh giá thành tích khó khăn nhạy cảm Khi doanh nghiệp không đảm bảo kỹ thuật triển khai, trình quản trị thay đổi thưêng có nhiều vưíng mắc khó khăn Víi doanh nghiệp quốc doanh, hệ thống tiền lương đánh giá thành tích thưêng khơng đồng thiếu đầu tư tõ ngày đầu thành lập doanh nghiệp Hệ thống tạo trở lực cho doanh nghiệp quy mô doanh nghiệp gia tăng nhanh chóng, quỹ lương ngày chiếm tỷ trọng lín gia tăng giá thành Tiền lương coi đơn giản khoản chi phí, thực chất khoản đầu tư quan trọng doanh nghiệp Trả lương võa nghệ thuật, võa kỹ thuật Víi doanh nghiệp, trả lương nghệ thuật, cảm nhận ngưêi lao động ngưêi sử dòng lao động Hãy hình dung quỹ lương doanh nghiệp loại thực phẩm Chất lượng bữa ăn hài lòng khách hàng phò thuộc lín vào ngưêi đầu bếp Doanh nghiệp kinh tế thị trưêng trả lương cao, mà phải chó trọng đồng hóa biện pháp để tạo động lực cho ngưêi lao động Tiền lương kỹ thuật Kỹ thuật thể góc độ tác nghiệp triển khai sách tiền lương: làm để trả lương theo công việc, theo lực theo thành tích? Cuốn sách viết hưíng đến đối tượng ngưêi đọc quan tõm đến công tác tiền lương doanh nghiệp Lát cắt kỹ thuật đề cập nhiều lát cắt nghệ thuật Các tình nghiên cứu sách tập trung vào doanh nghiệp chuyển đổi tõ doanh nghiệp nhà nưíc, đặc biệt cơng ty sau cổ phần hóa Đõy đối tượng gặp khó khăn nhiều cơng tác đổi míi hệ thống tiền lương đánh giá thành tích Rất mong nhận quan tõm ý kiến đóng góp quý vị Mọi thông tin xin gửi địa chỉ: Tiến sỹ Lê Qũn, Trưởng mơn Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, hòm thư lquan@fpt.vn Tiến Sỹ Lê Quân Chương 1: quan điểm tiền lương kinh tế thị trưêng Khái niệm, vai trò nguyên tắc tiền lương kinh tế thị trưêng 1.1 Khái niệm tiền lương Trong thực tế, khái niệm cấu tiền lơương xác định khác nưíc giíi Tiền lơương có nhiều tên gọi khác thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v Tại Pháp, trả công (remunération) hiểu tiền lương, bao hàm tất khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà ngưêi sử dòng lao động trả cho ngưêi lao động theo hợp đồng lao động Tại Đài Loan Nhật Bản, tiền lương khoản thù lao mà ngưêi lao động nhận làm việc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lơương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định tháa thuận ngưêi sử dòng lao động ngưêi lao động, pháp luật quốc gia ngưêi sử dòng lao động phải trả cho ngưêi lao động theo hợp đồng viết hay miệng, cho ngưêi lao động thực hay phải thực hiện, cho dịch vò làm hay phải làm Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lơương năm 1993, tiền lơương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận ngưêi sử dòng lao động ngưêi lao động phù hợp víi quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trưêng Tiền lương hai bên tháa thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Hiện thưêng tồn phõn biệt yếu tố tổng thu nhập ngưêi lao động tõ cơng việc: tiền lơương, phò cấp, tiền thơưởng lợi Tiền lơương thưêng coi giá sức lao động kinh tế thị trưêng Cùng víi phát triển khoa học quản trị nguồn nhõn lực, quan hệ ngưêi sử dòng sức lao động ngưêi lao động có thay đổi, tõ quan hệ thương mại mua bán nghiêng hình thức quan hệ hợp tác song phương, đơi bên có lợi Ngưêi lao động ngày có quyền sức ép víi doanh nghiệp đàm phán tiền lương Hơn nữa, số lượng ngưêi lao động có chất lượng lực tham gia vào sở hữu doanh nghiệp ngày gia tăng Thực tế ngày cho thấy, tiền lương cao hay thấp phò thuộc vào nhiều yếu tố, khan lao động quản lý lao động có trình độ số lĩnh vực yếu tố tạo khác biệt lín tiền lương lĩnh vực víi lĩnh vực khác Tiền lương khơng đơn giản trả cơng cho ngưêi lao động đóng góp cho doanh nghiệp, mà khoản ngưêi sử dòng lao động phải trả trưíc tương xứng víi mà cho ngưêi lao động đóng góp tương lai Để thu hót lao động giái, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dòng, đào tạo Đánh giá lực ngưêi lao động trở lên quan trọng Đánh giá đóng doanh nghiệp có đầu tư đóng ngược lại Tiến Sỹ Lê Quân 1.2 Tõ tiền lương, tiền thưởng đến thu nhập Trên thực tế, xã hội ngưêi thưêng sử dòng khái niệm tiền lương để khoản thu nhập ngưêi lao động hưởng tõ doanh nghiệp Có thể chi tiết hóa số cách hiểu phổ biến sau: Cách hiểu thứ nhất, tiền lương phận thu nhập ngưêi lao động tõ doanh nghiệp Khi đó, tiền lương thưêng hiểu khoản tiền tương đối ổn định mà chủ doanh nghiệp chi trả cho ngưêi lao động Ví dò tiền lương tháng (tuần, ngày, giê), tiền lương bản, tiền lương khốn… Tiền lương thưêng khơng bao gồm tiền thưởng số khoản thu nhập bổ sung khác Cách hiểu thứ hai, gần víi cách hiểu phổ biến giíi, tiền lương hiểu toàn thu nhập ngưêi lao động đến tõ doanh nghiệp, bao gồm tất khoản thu nhập tiền mà ngưêi lao động nhận tõ chủ doanh nghiệp Các khoản chịu điều chỉnh thuế thu nhập Trong sống, tiền lương thưêng hiểu theo nghĩa rộng, đồng nghĩa víi mức thu nhập ngưêi lao động nhận tõ doanh nghiệp Cách hiểu còng sát víi thực tế xác định quỹ lương doanh nghiệp: tổng cộng khoản chi trả cho ngưêi lao động Như vậy, nên hiểu khái niệm tiền lương theo nghĩa rộng, bao gồm tất khoản thu nhập lợi tiền vật chất mà ngưêi lao động nhận sở tháa thuận víi ngưêi sử dòng lao động Tiền lương xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm theo đầu công việc, theo thành tích Tiền lương bao gồm tiền lương bản, tiền lương suất, thưởng số khoản phò cấp, trợ cấp khác 1.3 Tiền lương theo ngày, tuần, tháng hay theo năm? Tại Việt Nam, mặt pháp lý doanh nghiệp sử dòng tiền lương theo ngày, giê, tuần, tháng Tiền lương thưêng hiểu khoản thu nhập theo tháng Theo có phõn biệt tiền lương, tiền thưởng tiền lợi Tại nhiều quốc gia phát triển, tiền lương thưêng xác định tổng thu nhập theo năm Theo đó, hợp đồng lao động nêu rõ mức lương ngưêi lao động hưởng theo năm Ngồi ra, t theo thành tích thực tế kết hoạt động doanh nghiệp, ngưêi lao động thưởng, quan trọng tăng lương Việc áp dòng hợp đồng lao động víi mức lương theo năm gióp doanh nghiệp ổn định nhõn sự, giảm tình trạng nhảy việc liên tòc, còng đơn giản hóa thủ tòc kê khai thuế, phí Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ngại ký kết hợp đồng theo tổng thu nhập lo lắng phải đóng mức bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế mức cao 1.4 Tiền lương: chi phí hay đầu tư? Trong đa số trưêng hợp, doanh nghiệp lo lắng phải tăng lương cho ngưêi lao động cho đẩy chi phí giá thành lên, làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp Một số doanh nghiệp khác ln quan tõm đến tỷ lệ lợi nhuận doanh nghiệp trưíc quan tõm đến điều chỉnh đơn giá tiền lương Tiến Sỹ Lê Quân Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đứng trưíc giai đoạn thị trưêng bão hòa, cạnh tranh gia tăng, nhu cầu tiêu dùng giảm sót Doanh số lợi nhuận liên tòc suy giảm Bài tốn tăng lương trở thành gánh nặng lín, bối cảnh lạm phát khan lao động có chất lượng Sự lo lắng doanh nghiệp đóng đắn, nhiên doanh nghiệp lãng qn cơng cò động viên đòn bẩy tiền lương Thực tế cho thấy, đồng tiền thưởng làm tăng mưêi đồng doanh số chi phí cố định khác khơng thay đổi Ngồi ra, thị trưêng lao động liên tòc biến động Trong giai đoạn đó, việc tăng lương bắt buộc, khơng phò thuộc vào việc doanh nghiệp có lợi nhuận hay khơng Khi đó, doanh nghiệp khơng nhận đồng thuận, chia sẻ vượt khó víi doanh nghiệp tõ phía ngưêi ngưêi lao động nguy đóng cửa doanh nghiệp khơng nhá Trong điều kiện thị trưêng lao động nưíc ta năm gần đõy tíi, tiền lương khơng thể hiểu chi phí doanh nghiệp Doanh nghiệp khơng thể trả lương cho ngưêi lao động đơn dựa đóng góp hay hao phí lao động q khứ họ cho doanh nghiệp Để thu hót có đội ngò nhõn viên có lực, doanh nghiệp phải đầu tư vào nguồn nhõn lực Một Hai ví dụ điển hình sai lầm đ•i ngộ nhân sự: quỹ lương cao hiểu quỹ đầu tư mạo hiểm doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có sách lương đóng, đầu tư đóng sẽchú thu ýhồi vàsẻsinh lợi.của doanh tiền “Tham tiền”: Chủ doanh nghiệp đếnvốn chia lợi ích nghiệp với người lao động “Trứng có trưíc hay gà có trưíc?” Một số doanh nghiệp thường đứng trước toán thiếu vốn tốc độ tăng trưởng nhanh, nhu cầu lớn nghiệp Trong bối cảnh đó,ănrấtkém hiếmhiệu doanh chia lợi cho ngưêi lao Nhiều doanh nghiệp khiđầu míitưkhởi làm quảnghiệp thưêng trảsẻlương nhuận đạt với người lao động động thấp Khi ngưêi lao động thấy động lực làm việc Bài toán suất lao động thấp kết kinh doanh thấp Một số doanh nghiệp không tạo dựng chiến lược tầm nhìn Bài tốn quản lý nghiệp ngắn khác tối đadù hóamíi lợi thành nhuận.lập, Vai trò người lao động coi mạnh quandạn đầu tư quỹ Một số doanh làm ăn chưa hiệuluôn quảđược trọng, lợi ích người lao động nhận lại khơng tương xứng lương để chi trả thích đáng cho nhõn viên Tõ thu hót ngưêi giái tạo động lực cho ngưêi lao động.Trong Cách dài làmhạn, nàychủ tăng cưêng tính sáng“qn” tạo khơng trách nhiệm ngưêi doanh nghiệp chia sẻ quyền làm lao chủ động với nhanh chóng nõng cao hiệu Trong trưêng hợp doanh nghiệp khơng có tiền để đầu cần linh hoạt người lao động Rất nhiều doanh nghiệp sau nhiều năm hoạt động, người lao tư, động sử dòng cơng cò đãiđược ngộ tham dài hạn cổhữu phần, kếtnghiệp chia sẻ tương lai ngưêi lao động không gia vào sở củacam doanh Trên thực tế, doanh nghiệp còng biết ngưêi tài sản quý giá Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng nhiều tiền công dựng Các chủbá doanh nghiệp vơ để tìnhnhập hay cố tình mắcnghệ, bệnh xõy “tham tiền”một đ• tựkhách sạn đánhhay tòa nhà công cụ quản lý nhân lực bá quan trọng động thiếunghiệp gắn bó tìm kiếm Nhưng doanh nghiệp lại không dám tiền đầulàtưtiền vàolương nguồnNgười nhõnlao lực Doanh với doanh nghiệp, không đồng hành chủ doanh nghiệp họ khơng có, nhõn lực rẻ, cố gắng cắt giảm chi phí tiền lương, khơng đầu tư đào tạo chưa thấy mơ hồ tương lai họ tương lai doanh nghiệp Công nghệ tốt chưa bao giê đảm bảo thành công không liền víi nhõn lực tốt Vơ hình chung, Câu hái bạn sở hữu 100% củanếu mộtcoi doanh nghiệp, 500 triệu doanh nghiệp chỉđặt đạtrachỉ số lực cạnh tranh thấp tốn tiềnvớilương chi phí đồng lợi nhuận năm Hình dung sau năm hoạt động tới, bạn muốn tiếp tục sở Một ví dò điển hình lĩnh vực khách sạn du lịch, nhiều nhà đầu tư nưíc sẵn sàng đầu tư hữu 100% vốn doanh nghiệp với mức lợi nhuận tỷ đồng hay muốn sở hàng trămhữu tỷ đồng vàocủa xõynódựng mộtlợi khách sạn, nghỉ cao cấp Tuy nhiên lại tiếc vài tỷ đồng 30% vốn với mức nhuận 20 khu tỷ đồng? đầu tư vào nguồn nhõn lực Khi đó, sở hạ tầng khách sạn đáp ứng tiêu chuẩn, chất lượng dịch khơng đạt đến chun nghiệp vò Tham quyền:thể Chủ doanh nghiệp không trọng phân quyền, ủy nhiệm ủy quyền huấn luyện đào tạo cấp Tuy vậy, doanh nghiệp kinh tế thị trưêng linh hoạt sách tiền lương Chính Căn bệnh gặp phổnhau biếncho doanh nghiệp nước ta.nhau Chủ doanh nghiệp sách đãi ngộ áp dòng khác đối tượng khác tùy theo tiêuít thức phõn loại phân cấp phân quyền xuống cho cấp Rất nhiều lý đưa ra: trình nhõn lực, mức độ khan lao động thị trưêng, giá trị gia tăngđộmang lại Do lao lực cấp cótiền hạn,lương sợ mấtđược bí nghệ, mối quanngưêi hệ làmlao ăn,động khác, vậy, víi nhóm động này, hiểucơng chi phí.mất Víicác nhóm dụng lừathõn gạt…ngưêi Mọi lýlao dođộng Nhưngđược cuối nhận chủ doanh tiền lươngbịlàlợiđầu tư.vàBản muốn lương caonghiệp chế độ đãi ngộ tốt mắc phải bệnh “tham quyền” Khi không phân cấp, thiếu chủdoanh động,nghiệp, phải đầu tư, không ngõng học tập tu dưỡng để sở hữu tri thức có íchsự cho đội ngũ cán nhân viên bị suy giảm khả tư sáng tạo, thiếu động tri thức mà máy móc chưa thể thay ngưêi sức ép nỗ lực hoàn thiện học tập Hậu sau vài năm, doanh nghiệp thiếu đội ngũ cán trung gian đủ động, chủ động lực để đảm nhiệm công việc quan trọng Tiến Sỹ Lê Qn l•nh đạo rơi vào tình trạng q tải thị trường ngày có nhiều sức ép đổi H•y nhớ, người lao động người trả lương cho họ Vai trò tiền lương Tiền lơương cơng cò kích thích lợi ích vật chất đối víi ngưêi lao động Vì tiền lương sử dòng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, trì đội ngò lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vò cao víi ý thức kỷ luật vững Chính sách tiền lơương doanh nghiệp cơng hợp lí tạo khơng khí cởi mở ngưêi lao động, hình thành khối đồn kết thống nhất, dưíi lòng, ý chí Tiến Sỹ Lê Quân nghiệp phát triển doanh nghiệp lợi ích thõn họ Ngưêi lao động tích cực làm việc nhiệt tình hăng say họ có quyền tự hào mức lơương họ đạt Ngơược lại, sách tiền lơương doanh nghiệp thiếu tính cơng hợp lí khơng sinh mõu thuẫn nội bộ, chí gay gắt ngưêi lao động víi nhau, ngưêi lao động víi cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp Vì đối víi nhà quản trị doanh nghiệp, công việc cần cần quan tõm hàng đầu, phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lơương tiền thơưởng cho ngưêi lao động, qua có điều chỉnh tháa đáng hợp lí Vai trò tiền lương víi doanh nghiệp mơ tả qua sơ đồ sau: Sách lược: - Đối nội - Đối ngoại Mơi trường cạnh tranh thể chế Chính sách trả lương Doanh nghiệp phát triển bền vững Thái độ và phản ứng người lao động Sơ đồ 1: Vai trò tiền lương phát triển bền vững doanh nghiệp Doanh nghiệp kinh tế thị trưêng kinh tế mở trưíc sức ép hội đến tõ môi trưêng kinh doanh cần phải đưa sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cưêng uy tín mình, đảm bảo phát triển bền vững Víi ngưêi lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập tái tạo sức lao động, niềm tự hào ngưêi lao động Do tiền lương có quan hệ trực tiếp víi thái độ hành vi ngưêi lao động, ảnh hưởng đến chất lượng suất lao động doanh nghiệp Víi doanh nghiệp, tiền lương võa chi phí, còng khoản đầu tư quan trọng đảm bảo nõng cao lực tổ chức Ba phương diện nghiên cứu để thấy rõ vai trò tiền lương víi ngưêi lao động doanh nghiệp q trình đổi míi phát triển: Thứ nhất, tiền lương ảnh hưởng đến công tổ chức Rất nhiều nghiên cứu cảm nhận công tiền lương điều kiện tiên đảm bảo giá trị khác doanh nghiệp chấp nhận ngược lại Ngưêi lao động có thói quen so sánh tiền lương đóng góp mà họ bá ra, tiền lương ảnh hưởng đến tham gia ngưêi lao động vào hoạt động doanh nghiệp Theo cách tiếp cận này, tiền lương liên quan trực tiếp đến văn hố doanh nghiệp cơng cò tơn vinh giá trị doanh nghiệp Thứ hai, tiền lương đóng vai trò cơng cò đòn bẩy tạo động lực làm việc cho ngưêi lao động Theo lý thuyết động viên, ngưêi lao động có hai xu hưíng: làm việc theo buộc hợp đồng Tiến Sỹ Lê Quân lao động làm việc nhằm đạt mòc tiêu thõn, có thu nhập Trong kinh tế thị trưêng, rõ ràng xu hưíng thứ hai chiếm vị trí chủ đạo Thứ ba, tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến trình phát triển lực nhõn viên Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp chó trọng đến đổi míi, cần phải sử dòng cơng cò tiền lương để kích thích ngưêi lao động vượt qua thử thách sáng tạo, thay đổi Muốn làm điều này, nỗ lực tổ chức, nỗ lực cá nhõn chiếm vị trí quan trọng Trong q trình đó, đảm bảo nhõn viên nỗ lực tiếp thu phát triển lực míi điều kiện tiên đảm bảo lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Cá nhõn ngưêi lao động cần tăng lương tương xứng víi lực míi mà họ có Nói tóm lại, tiền lương cơng cò động viên nhõn quan trọng doanh nghiệp Có thể nói trưíc làm tốt sách nhõn khác, doanh nghiệp phải làm tốt sách tiền lương Nguyên tắc trả lương doanh nghiệp kinh tế thị trưêng Trong kinh tế thị trưêng, dù thực bất kú hình thức tiền lơương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dòng đòn bẩy kinh tế tiền lương víi sản xuất đêi sống, sách tiền lương doanh nghiệp phải xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cõn tài Sơ đồ sau mơ tả khái qt nguyên tắc trả lương doanh nghiệp Cân tài Động viên Cơng Sơ đồ 2: Các nguyên tắc trả lương doanh nghiệp - Tiền lương phải thể công “Không sợ thiếu, sợ không công bằng” Yêu cầu phải thể khía cạnh sách tư tưởng, triết lý xun suốt tồn sách Ngun tắc bắt nguồn tõ nguyên tắc phõn phối theo lao động : Trả lơương cho lao động Có nghĩa quy định tiền lơương, tiền thơưởng cho ngưêi lao động, thiết doanh nghiệp khơng phõn biệt giíi tính tuổi tác, dõn tộc mà phải trả cho ngưêi tương xứng víi số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội Để trỡ nhõn viên giái mức lương cao phải thực còng nội doanh nghiệp Trong trưêng hợp trả lương khòng còng bằng, ngưêilao động cảm thấy: khó chịu, bị ức chế, chán nản dễ rêi bá doanh nghiệp - Tiền lương phải đảm bảo trì tính cạnh tranh Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo ngang cao so víi doanh nghiệp khác, doanh nghiệp ngành nhằm thu hót lao động có lực Nguyên tắc thực thi đảm bảo sức thu hót doanh nghiệp thị trưêng lao động Ứng viên tỡm việc thưêng khòng biết mức lương xác cho còng việc tương tự, họ thưêng khó so sánh mức phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến Tiến Sỹ Lê Quân nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị còng việc Víi mức lương đề nghị tuyển dòng yếu tố để ứng viên định có làm doanh nghiệp hay khòng, lương cao có khả thu hút nhõn viên giái Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có biện pháp thu hót nhõn tốt thơng qua cơng cò đãi ngộ phi vật chất doanh nghiệp thất thoát nhõn viên mức lương đưa khơng mang tính cạnh tranh so víi doanh nghiệp ngành Theo quan điểm Maslow, đãi ngộ thông qua tiền lương yếu tố cần phải thoả mãn song song víi việc thoả mãn nhu cầu bậc cao Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả thị trưêng lao động Ngoài ra, cần vào thực tế doanh nghiệp để phõn loại nhõn sự, đưa sách tiền lương cho phép thu hót chung thuỷ lực lượng lao động nòng cốt - Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cõn tài Năng lực chi trả doanh nghiệp khác nhau, sách tiền lương còng phải đảm bảo doanh nghiệp tồn cạnh tranh tiền lương yếu tố chi phí đầu vào quan trọng Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu thấp thưêng có mức chi trả thấp ngược lại Tuy vậy, còng phải nhìn nhận tiền lương cơng cò đòn bẩy nõng cao suất lao động, tăng lương biện pháp tăng suất lao động Khi doanh nghiệp thực tốt ba nguyên tắc này, sách tiền lương doanh nghiệp có tác dòng động viên nhõn Ngược lại, sách tiền lương khơng thực chức Ví dò vi phạm ngun tắc trả lương cạnh tranh so víi doanh nghiệp khác ngành, doanh nghiệp khả thu hót trì lao động có lực Khi vi phạm ngun tắc cơng bằng, tính động viên nhõn tiền lương bị triệt tiêu Tuy vậy, thực tế nhiều doanh nghiệp trả lương cao ngưêi lao động lại khơng cảm thấy có nhiều động lực làm việc Đảm bảo tính động viên cao thể thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương Tiền lương phải kết hợp hài hồ víi cơng cò đãi ngộ phi tài nhằm thực theo nguyên tắc “lêi chào cao mõm cỗ” Ngồi ra, doanh nghiệp chi trả q giíi hạn tài mình, doanh nghiệp khả tốn gặp khó khăn trì hoạt động Chính sách trả lương doanh nghiêp 4.1 Chính sách tiền lương chó trọng thõm niên, cấp Doanh nghiệp áp dòng sách chi trả tiền lương theo số năm làm việc, cấp, số tiêu chí thuộc cá nhõn ngưêi lao động Chính sách này mang tính tổng hợp chó trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho ngưêi lao động Víi hình thức này, nhõn viên có thõm niên cấp cao hệ số lương hưởng cao Tiêu chí xét bổ nhiệm tăng lương dựa chủ yếu tiêu chí thõm niên Thơng thưêng, víi doanh nghiệp áp dòng định hưíng sách này, ngưêi lao động có thõm niên cao thưêng có hệ số lương cao nhõn viên trẻ tuổi có hệ số lương thấp Chính sách áp dòng chủ yếu hệ thống lương công chức viên chức Tại Việt Nam, sách áp dòng nhiều doanh nghiệp nhà nưíc lý tiêu chí dễ xác định so víi tiêu chí dựa thành tích cá nhõn bối cảnh hệ thống đánh giá chưa thực khách quan Tiến Sỹ Lê Quân Trả lương theo thõm niên cấp có tác dòng động viên ngưêi lao động gắn bó lõu dài víi doanh nghiệp, tạo “ổn” cho hệ thống, phù hợp víi văn hố nhiều nưíc chõu Tuy nhiên định hưíng sách áp dòng triệt để triệt tiêu động lực phấn đấu ngưêi lao động, đa phần lao động trẻ, mong muốn tăng lương nhanh đãi ngộ đóng víi cơng sức bá cho cơng việc kết cơng việc Tại nưíc ta, sách trả lương hưíng theo thõm niên, cấp ngày thu hẹp lực lượng lao động doanh nghiệp ngày trẻ hố đòi hái phải có định hưíng sách phù hợp hơn, sức ép kinh tế thị trưêng đòi hái doanh nghiệp phải đưa sách trả lương mềm dẻo linh hoạt cho phù hợp víi văn hố doanh nghiệp chó trọng đổi míi thành tích 4.2 Chính sách tiền lương chó trọng chức danh hay cơng việc Trên giíi, năm 80 doanh nghiệp hầu hết áp dòng trả lương theo chức danh công việc Tiền lương theo chức danh công việc xõy dựng sở phõn tích cơng việc Sự khác biệt chức vò cơng việc ngưêi lao động nhõn tố định khác lương Làm cơng việc hưởng lương theo cơng việc Thơng thưêng, chức danh cơng việc thưêng vận dòng để tính tốn mức lương Định hưíng trả lương theo chức danh có số ưu điểm sau: Thứ nhất, hệ thống phù hợp víi doanh nghiệp có nhiều chức danh Nó cho phép quản lý tiền lương ba phương diện trách nhiệm – quyền hạn lợi ích Thứ hai, hệ thống cho phép khích lệ nhõn viên phát triển cá nhõn, nõng cao lực chuyên môn lực quản lý Thứ ba, việc đánh giá xem xét yếu tố thuộc chức danh công việc đựơc tiến hành thuận lợi khách quan, tồn diện Tuy vậy, sách tiền lương doanh nghiệp chó trọng đến chức danh cơng việc tạo xu hưíng chó trọng đến “giữ ghế” thực thi nhiệm vò giao, dễ dẫn đến tình trạng chạy theo chức quyền Ngồi ra, làm triệt tiêu hy vọng tăng lương nhõn viên xác định khả thăng tiến chức vò thấp Ngồi ra, chó trọng trả lương theo chức danh, tức theo mơ tả cơng việc, q trình sử dòng lao động linh hoạt có nhiều công việc phát sinh Trong giai đoạn nguyên tắc dùng ngưêi phổ biến “việc theo ngưêi” khơng đơn “ngưêi theo việc” trưíc đõy, doanh nghiệp bên cạnh chó trọng trả lương theo chức danh cơng việc còng chó ý đến hình thức trả lương theo cá nhõn ngưêi lao động nhằm tạo động linh hoạt quản lý 4.3 Chính sách tiền lương chó trọng thành tích suất lao động Theo đó, tiền lương chi trả theo suất lao động, theo thành tích cá nhõn tập thể Doanh nghiệp áp dòng định hưíng trả lương phải chó trọng xõy dựng cho hệ thống đánh giá thành tích khách quan tồn diện Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên ngưêi lao động tăng suất lao động Tiền lương theo suất có số ưu điểm sau: Thứ nhất, cho phép tăng thu nhập nhõn viên nõng cao tinh thần làm việc Nó đồng thêi cho phép nõng cao suất lao động doanh nghiệp Thứ hai, cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp nhõn viên, có lợi cho cán quản lý nhõn viên Nó còng cho phép điều chỉnh kết cấu nhõn tinh giản biên chế Tuy vậy, doanh nghiệp thiên trả lương theo suất dẫn đến tình trạng ngưêi lao động chạy theo thành tích cá nhõn, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể Ngoài ra, số doanh nghiệp, trả lương theo thành tích gõy sức ép lín cho ngưêi lao động làm cho thu nhập ngưêi lao động không ổn định, dẫn đến tõm lý không yên tõm Thực tế cho thấy “tõm” khơng “tĩnh” hành động hiệu Do vậy, thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp cần cõn nhắc ba vấn đề sau: Tiến Sỹ Lê Quân + Lực đòn bẩy: tỷ số biến đổi lương Thơng thưêng lực đòn bẩy víi cán quản lý cao so víi lực đòn bẩy víi nhõn viên khác Một sách lương theo suất phải xác định cò thể lực đòn bẩy nhằm dự trù mức tăng lương tăng suất + Rủi ro: xác suất để ngưêi lao động tăng lương tương xứng víi cơng sức họ Doanh nghiệp cần tính tốn xác suất thành cơng phù hợp nhằm kích thích tăng suất lao động còng khơng q dễ q khó víi ngưêi lao động + Cơng thủ tòc: Có nghĩa phải đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm suy nghĩ nhõn viên cho không nên phấn đấu phấn đấu mức khốn tăng lên 4.4 Chính sách tiền lương hỗn hợp Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương đa dạng, phong phú, phõn thành nhóm thuộc thõn doanh nghiệp, thõn còng việc, thõn ngưêi lao động yếu tố thị trưêng lao động Đặc điểm thị trường lao động Chiến lược đ•i ngộ Cty Mức lương ngành Giá trị cơng việc Chính sách tiền lương Mix Sức mua đồng tiền Giá trị người lao động Thoả ước tập thể Luật pháp Khả chi trả chủ DN Sơ đồ 3: Chính sách tiền lương hỗn hợp (wage mix) Để trả lương tốt, doanh nghiệp cần vào nhiều yếu tố Cò thể: - Giá trị công việc: Công việc yếu tố định ảnh hơưởng đến lơương bổng Hầu hết doanh nghiệp chó trọng đến giá trị thực tõng cơng việc cò thể Các yếu tố thuộc thõn công việc cần đánh giá bao gồm: Kiến thức kỹ năng; Trí lực; Thể lực môi trưêng; Trách nhiệm công việc Đõy yếu tố có tính khái qt chóng phù hợp víi tất vị trí cơng việc doanh nghiệp, đồng thêi gióp nhà quản trị dễ dàng so sánh thơng tin giữ vị trí cơng việc víi vị trí cơng việc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính cơng minh bạch hệ thống tiền lương thông qua định giá trị cơng việc để tõ đưa mức lương Quan điểm trả lương chó trọng đến cơng việc cho cơng việc phải có mức lương - Giá trị ngưêi lao động: Bản thõn ngưêi lao động có tác động khơng nhá đến tiền lương họ hưởng mức lương tuú thuộc vào nỗ lực ngưêi lao động Biểu cò thể cố gắng ngưêi lao động: Sự hồn thành cơng việc; Kinh nghiệm; Thõm niên; Sự trung thành; Tiềm năng; Các yếu tố khác Thực tế cho thấy, trả lương vào thành tích cá nhõn, đặc điểm tõng cá nhõn cho phép doanh nghiệp cá nhõn hố tiền lương Tõ tạo động lực để cá nhõn phấn đấu Tuy vậy, doanh nghiệp còng cần vào yếu tố khác để tạo động lực phát huy thành tích tập thể - Chiến lược sách đãi ngộ doanh nghiệp: Chính sách bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp còng ảnh hơưởng đến chế độ lơương bổng Ví dò số doanh nghiệp muốn thu hót nhõn tài thưêng trả lơương cao cơng ty khác Trả lương cao còng thóc đẩy nhõn viên làm Tiến Sỹ Lê Quân Ngưêi sử dòng lao động có trách nhiệm xõy dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động theo nguyên tắc trên, sau tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đồn sở phải cơng bố cơng khai doanh nghiệp, quan Thang lương, bảng lương phải đăng ký víi quan quản lý nhà nưíc lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp, quan đặt trò sở Bộ Lao động - Thương binh Xó hội sau lấy ý kiến Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trình Chính phủ quy định thang lương, bảng lương áp dòng doanh nghiệp nhà nưíc; hưíng dẫn phương pháp xõy dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động Quy chế trả lương áp dòng doanh nghiệp, quan Đ i ều Thang lương, bảng lương doanh nghiệp, quan áp dòng làm sở để: Thoả thuận tiền lương ký kết hợp đồng lao động; Xác định đơn giá tiền lương, thực chế độ nõng bậc lương theo thoả thuận hợp đồng lao động thoả ưíc lao động tập thể; Đóng hưởng chế độ bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; Trả lương ngõng việc chế độ khác theo quy định pháp luật lao động; Giải quyền lợi khác theo thoả thuận hai bên theo quy định pháp luật lao động CHƯƠNG III CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Đ i ều Hình thức trả lương theo Điều 58 Bộ luật Lao động quy định sau: Tiền lương theo thêi gian trả cho ngưêi lao động vào thêi gian làm việc thực tế, cò thể sau: a) Tiền lương tháng trả cho tháng làm việc xác định sở hợp đồng lao động; b) Tiền lương tuần trả cho tuần làm việc xác định sở tiền lương tháng nhõn víi 12 tháng chia cho 52 tuần; c) Tiền lương ngày trả cho ngày làm việc xác định sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn tháng theo quy định pháp luật mà doanh nghiệp, quan lựa chọn, tối đa không 26 ngày; d) Tiền lương giê trả cho giê làm việc xác định sở tiền lương ngày chia cho số giê tiêu chuẩn quy định Điều 68 Bộ luật Lao động Tiền lương theo sản phẩm trả cho ngưêi lao động vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm Tiền lương khoán trả cho ngưêi lao động theo khối lượng chất lượng công việc phải hoàn thành Bộ Lao động - Thương binh Xó hội hưíng dẫn ngưêi sử dòng lao động trả lương theo hình thức quy định khoản 1, khoản khoản Điều Tiến Sỹ Lê Quân Tiến Sỹ Lê Quân THÔNG TƯ CỦA BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÓ HỘI SỐ 13/2003/TT-BLĐTBXH NGÀY 30 THÁNG NĂM 2003 Hưíng dẫn thực số điểu nghị định số 114/2002/NĐ-CP tiền lương đối víi ngưêi lao động làm việc doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Thi hành Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 Chính phủ quy định chi tiết hưíng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động tiền lương, sau trao đổi ý kiến víi Bộ, ngành liên quan, Bộ Lao động - Thương binh Xó hội hưíng dẫn thực tiền lương đối víi ngưêi lao động làm việc doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp sau: I ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG Đối tượng, phạm vi áp dòng tiền lương theo quy định Thông tư ngưêi lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động tổ chức sau: 1/ Doanh nghiệp thành lập hoạt động theo Luật doanh nghiệp, bao gồm: a) Công ty trách nhiệm hữu hạn; b) Công ty cổ phần; c) Công ty hợp danh; d) Doanh nghiệp tư nhõn 2/ Tổ chức cá nhõn có th mưín lao động, bao gồm: Hợp tác xó, trang trại, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhõn tổ chức khác Các doanh nghiệp, công ty, tổ chức, đơn vị cá nhõn nêu gọi tắt doanh nghiệp II LƯƠNG TỐI THIỂU Mức lương tối thiểu theo Điều 4, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: 1/ Mức lương tối thiểu áp dòng tõ ngày 01 tháng 01 năm 2003 đối víi ngưêi lao động làm cơng việc đơn giản (chưa qua đào tạo) víi điều kiện lao động bình thưêng doanh nghiệp không thấp mức lương tối thiểu chung 290.000 đồng/tháng theo quy định Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 Chính phủ Khi Nhà nưíc điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thực theo quy định míi 2/ Căn vào suất lao động, hiệu sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp quyền định mức lương tối thiểu cao mức lương tối thiểu chung Chính phủ quy định để làm trả lương cho ngưêi lao động III THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP LƯƠNG 1/ Thang lương, bảng lương theo khoản 1, 3, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: a) Doanh nghiệp có trách nhiệm xõy dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhõn, chức danh, tiêu chuẩn chuyên mơn, nghiệp vò viên chức làm sở ký kết hợp đồng lao động thoả ưíc lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương giải chế độ khác cho ngưêi lao động Tiến Sỹ Lê Quân Việc xõy dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định khoản 1, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp phò lòc số kèm theo Thơng tư áp dòng phương pháp khác phù hợp để xõy dựng thang lương, bảng lương b) Khi xõy dựng ban hành thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lõm thêi cơng bố cơng khai doanh nghiệp trưíc áp dòng c) Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương víi quan quản lý nhà nưíc lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trò sở vòng tháng kể tõ ngày thang lương, bảng lương cơng bố áp dòng Hồ sơ bao gồm cơng văn đề nghị, kèm theo hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp xõy dựng 2/ Phò cấp lương: Ngồi việc xõy dựng thang lương, bảng lương theo quy định nêu trên, doanh nghiệp quyền quy định khoản phò cấp lương áp dòng chế độ phò cấp lương Chính phủ quy định đối víi doanh nghiệp nhà nưíc để trả cho ngưêi lao động IV ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG Định mức lao động theo khoản 2, 3, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: 1/ Doanh nghiệp có trách nhiệm xõy dựng hệ thống mức lao động để xác định kế hoạch lao động, tổ chức, sử dòng lao động trả lương cho ngưêi lao động Việc xõy dựng mức lao động phải bảo đảm nguyên tắc quy định khoản 2, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP 2/ Việc xõy dựng mức lao động thực sau: a) Doanh nghiệp thành lập Hội đồng định mức lao động để tổ chức xõy dựng rà soát, điều chỉnh, bổ sung hệ thống mức lao động áp dòng doanh nghiệp Thành phần hội đồng gồm có Giám đốc doanh nghiệp, số thành viên có đủ lực, trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vò Giám đốc lựa chọn đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lõm thêi b) Căn vào thực tế tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp xõy dựng mức lao động phò lòc số kèm theo Thơng tư áp dòng phương pháp xõy dựng mức lao động khác phù hợp để xõy dựng mức lao động bảo đảm nguyên tắc nêu c) Hằng năm doanh nghiệp tổ chức đánh giá tình hình thực mức lao động để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp víi tổ chức sản xuất, tổ chức lao động Nếu mức lao động thực thấp 5% cao 15% so víi mức giao, thêi hạn tháng, doanh nghiệp phải xem xét, điều chỉnh lại cho phù hợp 3/ Khi xõy dựng, điều chỉnh, bổ sung mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lõm thêi cơng bố công khai doanh nghiệp Tiến Sỹ Lê Quân V CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG 1/ Hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo Điều 7, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: a) Tiền lương theo thêi gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày theo giê), áp dòng đối víi ngưêi làm cơng tác quản lý, chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vò; ngưêi làm công việc theo dõy chuyền công nghệ, máy móc thiết bị ngưêi làm cơng việc mà trả lương thêi gian có hiệu hình thức trả lương khác b) Tiền lương theo sản phẩm, áp dòng đối víi cá nhõn tập thể ngưêi lao động, vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm giao c) Tiền lương khốn, áp dòng đối víi cá nhõn tập thể ngưêi lao động, vào khối lượng, chất lượng cơng việc thêi gian phải hồn thành Căn hình thức trả lương nêu trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương phù hợp víi tính chất cơng việc điều kiện sản xuất, kinh doanh, gắn tiền lương víi kết cơng việc, bảo đảm khuyến khích ngưêi lao động nõng cao hiệu quả, suất lao động Việc lựa chọn thay đổi hình thức trả lương phải thể hợp đồng lao động thoả ưíc lao động tập thể 2/ Trả lương làm thêm giê: Trả lương ngưêi lao động làm thêm giê theo khoản 1, 3, Điều 10, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: a) Đối víi lao động trả lương theo thêi gian, làm thêm giê tiêu chuẩn doanh nghiệp phải trả lương làm thêm giê theo cách tính sau: Tiền lương làm thêm giê = Tiền lương giê thực trả x 150% 200% 300% x Số giê làm thêm Trong đó: - Tiền lương giê thực trả xác định sở tiền lương thực trả tháng mà ngưêi lao động làm thêm giê (trõ tiền lương làm thêm giê, tiền lương trả thêm làm việc vào ban đêm, tiền thưởng khoản thu nhập khác khơng có tính chất lương) chia cho số giê thực tế làm việc tháng (không kể số giê làm thêm) không 208 giê, đối víi cơng việc có điều kiện lao động, mơi trưêng lao động bình thưêng 156 giê, đối víi cơng việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Trưêng hợp trả lương ngày, tiền lương giê thực trả xác định sở tiền lương thực trả ngày làm việc (trõ tiền lương làm thêm giê, tiền lương trả thêm làm việc vào ban đêm, tiền thưởng khoản thu nhập khác khơng có tính chất lương) chia cho số giê thực tế làm việc ngày (không kể số giê làm thêm) không q giê, đối víi cơng việc có điều kiện lao động, mơi trưêng lao động bình thưêng giê, đối víi cơng việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - Mức 150%, áp dòng đối víi giê làm thêm vào ngày thưêng; Tiến Sỹ Lê Quân - Mức 200%, áp dòng đối víi giê làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần quy định Điều 72 Bộ Luật Lao động; - Mức 300%, áp dòng đối víi giê làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (trong mức 300% bao gồm tiền lương trả cho thêi gian nghỉ hưởng nguyên lương theo điều 73, 74, 75 78 Bộ Luật Lao động); - Thêi giê làm thêm quy định Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2002 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 Chính phủ quy định chi tiết hưíng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động thêi giê làm việc, thêi giê nghỉ ngơi Trưêng hợp làm thêm giê bố trí nghỉ bù giê làm thêm doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giê thực trả công việc làm, làm thêm giê vào ngày bình thưêng; 100%, làm thêm giê vào ngày nghỉ tuần; 200%, làm thêm giê vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương Ví dò Tiền lương khoản thu nhập khác thực trả tháng anh A (làm việc điều kiện lao động bình thưêng víi số ngày làm việc thực tế số ngày làm việc doanh nghiệp chọn 24 ngày/tháng) 1.013.600 đồng (trong tiền thưởng 150.000 đồng; tiền lương trả thêm làm việc vào ban đêm 57.600 đồng; tiền ăn ca 180.000 đồng; tiền hỗ trợ phương tiện lại 50.000 đồng): - Tiền lương tháng thực trả (gồm tiền lương khoản phò cấp lương) là: 1.013.600 đồng - (150.000 đồng + 57.600 đồng + 180.000 đồng + 50.000 đồng) = 576.000 đồng - Tiền lương giê thực trả là: 576.000 đồng : (24 ngày x giê) = 3.000 đồng - Tiền lương làm thêm giê vào ngày thưêng trả là: 3.000 đồng x 150% x giê = 4.500 đồng Trưêng hợp anh A bố trí nghỉ bù giê làm thêm doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch so víi tiền lương cơng việc làm, giê là: 4.500 đồng - 3.000 đồng = 1.500 đồng Ví dò Tiền lương giê thực trả anh A ví dò 1, làm thêm giê vào ngày nghỉ hàng tuần trả 6.000 đồng (3.000 đồng x 200% x giê) Trưêng hợp anh A bố trí nghỉ bù giê làm thêm doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch so víi tiền lương cơng việc làm vào ngày bình thưêng, giê 3.000 đồng (6000 đồng 3.000 đồng); Ví dò Tiền lương giê thực trả anh A ví dò 1, làm thêm giê vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương trả 9.000 đồng (3.000 đồng x 300% x giê) Trưêng hợp anh A bố trí nghỉ bù giê làm thêm doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch so víi tiền lương cơng việc làm vào ngày bình thưêng, giê 6.000 đồng (9.000 đồng - 3.000 đồng) b) Đối víi lao động trả lương theo sản phẩm, giê tiêu chuẩn doanh nghiệp có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, cơng việc ngồi định mức Tiến Sỹ Lê Quân công việc phát sinh chưa xác định kế hoạch sản xuất, kinh doanh năm, mà doanh nghiệp cần làm thêm giê đơn giá tiền lương sản phẩm, công việc làm thêm trả 150% so víi đơn giá tiền lương sản phẩm làm giê tiêu chuẩn, làm thêm vào ngày thưêng; 200%, làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300%, làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương Ví dò Đơn giá tiền lương sản phẩm B làm giê tiêu chuẩn 1.000 đồng/sản phẩm, trưêng hợp doanh nghiệp yêu cầu làm thêm định mức ngồi giê tiêu chuẩn đơn giá tiền lương sản phẩm làm thêm trả sau: - 1.500 đồng/sản phẩm, sản phẩm làm thêm vào ngày thưêng (1.000 đồng x 150%); - 2.000 đồng/sản phẩm, sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ tuần (1.000 đồng x 200%); - 3.000 đồng/sản phẩm, sản phẩm làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (1.000 đồng x 300%) 3/ Trả lương làm việc vào ban đêm: Tiền lương ngưêi lao động làm việc vào ban đêm theo khoản 4, Điều 10, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: a) Đối víi lao động trả lương theo thêi gian, làm việc vào ban đêm, doanh nghiệp phải trả lương làm việc vào ban đêm theo cách tính sau: Tiền lương làm việc vào = Tiền lương x 130% x giê thực trả ban đêm Số giê làm việc vào ban đêm Trong đó: - Tiền lương giê thực trả tính theo tiết a, điểm nêu trên; - Mức 130% gồm tiền lương giê thực trả làm việc vào ban ngày 30% tiền lương giê thực trả làm việc vào ban đêm; - Thêi giê làm việc vào ban đêm theo quy định Điều 6, Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 Chính phủ xác định tõ 22 giê ngày hơm trưíc đến giê ngày hơm sau đối víi tỉnh, thành phố tõ Thõa Thiên - Huế trở phía Bắc; tõ 21 giê ngày hơm trưíc đến giê ngày hơm sau đối víi tỉnh, thành phố tõ Đà Nẵng trở vào phía Nam; Ví dò Tiền lương thực trả cơng việc làm vào ban ngày giê 2.000 đồng, ngưêi lao động làm việc vào ban đêm tiền lương giê vào ban đêm trả là: 2.000 đồng x 130% x giê = 2.600 đồng b) Đối víi lao động trả lương theo sản phẩm: Đơn giá tiền lương = Đơn giá tiền lương sảnx sản phẩm làm vào ban phẩm làm giê tiêu chuẩn 130% Tiến Sỹ Lê Quân đêm vào ban ngày Ví dò Đơn giá tiền lương làm giê tiêu chuẩn vào ban ngày sản phẩm C 1.000 đồng đơn giá tiền lương sản phẩm làm vào ban đêm 1.300 đồng (1.000 đồng x 130%) vào số lượng sản phẩm làm vào ban đêm để toán trả lương theo thực tế thực c) Trưêng hợp ngưêi lao động làm thêm giê vào ban đêm tiền lương làm thêm giê tính trả sau: - Đối víi lao động trả lương theo thêi gian: Tiền lương làm = Tiền lương x thêm giê vào ban giê thực trả đêm 130% x 150% x 200% 300% Số giê làm thêm vào ban đêm Ví dò Ngưêi lao động làm việc vào ban đêm giê trả 2.600 đồng (ví dò 5), làm thêm vào ban đêm ngày thưêng giê trả là: 2.600 đồng x 150% x giê = 3.900 đồng - Đối víi lao động trả lương theo sản phẩm: Đơn giá tiền lương = Đơn giá tiền lương sảnx sản phẩm làm thêm vào phẩm làm vào ban đêm ban đêm 150% 200% 300% Ví dò Đơn giá tiền lương sản phẩm C làm vào ban đêm trả 1.300 đồng (ví dò 6), sản phẩm C làm thêm vào ban đêm ngày thưêng đơn giá tiền lương trả là: 1.300 đồng x 150% = 1.950 đồng d) Tiền lương làm thêm giê, làm việc vào ban đêm quy định điểm 2, nêu lấy quỹ tiền lương năm ứng víi kế hoạch sản xuất, kinh doanh Trưêng hợp phát sinh số lượng, khối lượng cơng việc míi chưa xác định quỹ tiền lương kế hoạch năm, doanh nghiệp cần làm thêm giê, làm việc vào ban đêm tiền lương làm thêm giê, làm việc vào ban đêm bổ sung vào quỹ tiền lương doanh nghiệp hạch tốn vào giá thành phí lưu thông Mức trả lương làm thêm giê 150%; 200%; 300%, làm việc vào ban đêm 130% quy định điểm 2, nêu mức bắt buộc doanh nghiệp phải trả làm thêm giê, làm việc vào ban đêm, mức cao ngưêi sử dòng lao động ngưêi lao động thoả thuận 4/ Chế độ nõng bậc lương: Chế độ nõng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy định cò thể sau: Tiến Sỹ Lê Quân a) Hằng năm, vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn lõm thêi, doanh nghiệp lập kế hoạch tổ chức nõng bậc lương đối víi ngưêi lao động làm việc doanh nghiệp b) Ngưêi lao động có đủ điều kiện dưíi đõy xét nõng bậc lương năm: - Có thêi gian làm việc doanh nghiệp năm (đủ 12 tháng); - Thưêng xun hồn thành cơng việc giao số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động ký kết; - Khơng thêi gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định Bộ Luật Lao động nội quy lao động doanh nghiệp c) Chế độ nõng bậc lương đối víi ngưêi lao động phải thể hợp đồng lao động thoả ưíc lao động tập thể Khuyến khích ngưêi sử dòng lao động nõng bậc lương sím đối víi ngưêi lao động tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 5/ Quy chế trả lương: Theo khoản 4, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách nhiệm xõy dựng ban hành quy chế trả lương, khuyến khích ngưêi lao động nõng cao suất, chất lượng, hiệu quả, tài năng, bảo đảm hài hoà lợi ích doanh nghiệp ngưêi lao động VI TỔ CHỨC THỰC HIỆN 1/ Doanh nghiệp có trách nhiệm: - Xõy dựng, ban hành đăng ký đăng hệ thống thang lương, bảng lương áp dòng doanh nghiệp víi quan quản lý nhà nưíc lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trò sở Trưêng hợp sửa đổi, bổ sung hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải đăng ký phần sửa đổi, bổ sung đó; - Xõy dựng, ban hành phò cấp lương, hệ thống mức lao động, quy chế trả lương, tiền thưởng, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhõn, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vò viên chức để áp dòng doanh nghiệp Đối víi hợp tác xó, trang trại, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhõn có th mưín lao động khơng thiết phải xõy dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động theo đóng quy định mòc III IV nêu mà vận dòng tự quy định cho phù hợp; - Rà soát, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, thoả ưíc lao động tập thể, hợp đồng lao động cho phù hợp víi nội dung quy định nêu trên; - Trực tiếp phổ biến kịp thêi đến ngưêi lao động sách, chế độ Nhà nưíc lao động, tiền lương, thu nhập; quy định doanh nghiệp thang lương, bảng lương, phò cấp lương; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhõn; chức danh, tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vò viên chức; định mức lao động; quy chế trả lương, tiền thưởng 2/ Uỷ ban nhõn dõn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đạo Sở Lao động Thương binh Xó hội có trách nhiệm: Tiến Sỹ Lê Quân - Hưíng dẫn doanh nghiệp thuộc quyền quản lý thực sách, chế độ Nhà nưíc lao động, tiền lương, thu nhập; - Tiếp nhận, vào sổ theo dõi đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp đóng địa bàn thuộc quyền quản lý Trưêng hợp thang lương, bảng lương doanh nghiệp xõy dựng khơng theo đóng quy định Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP 15 ngày kể tõ ngày nhận đăng ký, Sở Lao động Thương binh Xó hội phải thơng báo cho doanh nghiệp sửa lại; - Kiểm tra, tra việc thực chế độ, sách đối víi ngưêi lao động doanh nghiệp thuộc quyền quản lý VII ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Thơng tư có hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể tõ ngày đăng công báo Các quy định Thơng tư khơng áp dòng đối víi ngưêi lao động làm việc doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp thuộc đối tượng, phạm vi áp dòng Thơng tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng năm 2003 Bộ Lao động Thương binh Xó hội hưíng dẫn thực số điều Nghị định số 114/2002/NĐCP ngày 31 tháng 12 năm 2002 Chính phủ tiền lương đối víi ngưêi lao động làm việc doanh nghiệp nhà nưíc Bói bá Thơng tư số 10/LĐTBXH-TT ngày 19 tháng năm 1995 hưíng dẫn thực số điều Nghị định số 197/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 Chính phủ tiền lương Thông tư số 05/LĐTBXH-TT ngày 22 tháng năm 1995 hưíng dẫn nõng bậc lương đối víi cơng nhõn, viên chức doanh nghiệp Bộ Lao động - Thương binh Xó hội Tiến Sỹ Lê Quân PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP XÕY DỰNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG (Ban hành kèm theo Thông tư số 13 /2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng năm 2003 Bộ Lao động - Thương binh Xó hội) Căn nguyên tắc xõy dựng thang lương, bảng lương, điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp tiến hành xõy dựng thang lương, bảng lương đối víi lao động quản lý, lao động chuyên mơn, kỹ thuật nghiệp vò lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo trình tự sau: Phõn tích cơng việc - Tiến hành thống kê đầy đủ cơng việc theo tõng chức danh sử dòng doanh nghiệp; - Thu thập thông tin chi tiết tõng vị trí cơng việc cò thể để xác định nhiệm vò chính, nhiệm vò phò, mối quan hệ tõng chức danh công việc xác định u cầu chun mơn trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cần thiết tõng công việc Đánh giá giá trị công việc Trên sở phõn tích cơng việc, tiến hành đánh giá giá trị cơng việc để xác định vị trí cơng việc tương tự tập hợp thành nhóm làm sở xác định thang lương, bảng lương cho nhóm Các bưíc đánh giá giá trị công việc sau: a) Lập danh sách yếu tố cơng việc theo nhóm yếu tố cơng việc chủ yếu về: + Kiến thức kĩ năng; + Trí lực; + Thể lực cưêng độ lao động; + Mơi trưêng; + Trách nhiệm Trong nhóm yếu tố cơng việc, doanh nghiệp xác định cò thể yếu tố thành phần theo mức độ tõ thấp đến cao Các yếu tố công việc sở để so sánh vị trí cơng việc doanh nghiệp b) Lựa chọn vị trí để đánh giá: sở danh sách yếu tố công việc, đánh giá giá trị cơng việc cho tõng vị trí riêng biệt doanh nghiệp, đồng thêi so sánh u cầu chun mơn tõng vị trí c) Đánh giá cho điểm mức độ yếu tố để đánh giá cho điểm yếu tố thành phần theo mức độ, sở xác định thang điểm yếu tố phù hợp víi tõng công việc d) Cõn đối thang điểm yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị yếu tố tổng thể yếu tố cấu thành cơng việc, tõ điều chỉnh lại thang điểm cho hợp lý Tiến Sỹ Lê Quân Phõn ngạch cơng việc Sau phõn tích, đánh giá giá trị tõng cơng việc, tiến hành nhóm cơng việc có chức u cầu kiến thức, kĩ tương tự Mỗi nhóm cơng việc qui định thành ngạch công việc tuú theo tầm quan trọng nhóm cơng việc Trình tự phõn ngạch cơng việc tiến hành theo bưíc sau: - Tập hợp cơng việc riêng lẻ thành nhóm cơng việc; - Thiết lập mức ngạch công việc tiêu chuẩn phõn ngạch; - Qui định ngạch công việc cho nhóm cơng việc Thiết lập thang lương, bảng lương cho tõng ngạch công việc Thang lương, bảng lương theo ngạch cơng việc xác định theo trình tự sau: a) Xác định yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: khả cạnh tranh tiền lương so víi doanh nghiệp khác; qui định pháp luật, trưíc hết so víi mức lương tối thiểu Nhà nưíc qui định; suất lao động; kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm thõm niên công tác ngưêi lao động doanh nghiệp; hình thức khuyến khích có, khoản tiền thưởng b) Thiết lập thang lương, bảng lương: sở thông tin thu thập yếu tố ảnh hưởng xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương tiến hành theo trình tự: - Xác định số ngạch lương doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin tõ khõu phõn ngạch công việc - Xác định số bậc lương ngạch vào việc tính điểm ưu theo kết làm việc xem xét mức độ phức tạp cần có đối víi thang lương, bảng lương - Quyết định mức lương theo ngạch theo bậc Tiến Sỹ Lê Quân PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP XÕY DỰNG MỨC LAO ĐỘNG (Ban hành kèm theo Thông tư số 13 /2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng năm 2003 Bộ Lao động - Thương binh Xó hội) Trên sở nguyên tắc xõy dựng mức lao động, điều kiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp tiến hành xõy dựng mức lao động chi tiết theo phương pháp sau: 1/ Phương pháp phõn tích: Mức lao động xõy dựng cách phõn chia trình sản xuất, trình lao động, bưíc cơng việc phận hợp thành nghiên cứu nhõn tố ảnh hưởng đến thêi gian hao phí lao động để thực phận hợp thành Trên sở xác định cấu trình độ hợp lý để thực bưíc cơng việc, hồn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, áp dòng thành tựu khoa học, kỹ thuật míi, kinh nghiệm ngưêi sản xuất tiên tiến Tuú theo điều kiện sản xuất, doanh nghiệp xõy dựng mức lao động phương pháp phõn tích khảo sát, phõn tích tính tốn so sánh điển hình, cò thể: - Phương pháp phõn tích khảo sát: Mức lao động xõy dựng vào tài liệu khảo sát (chòp ảnh bấm giê) thêi gian làm việc Phương pháp thưêng áp dòng sản xuất hàng loạt lín khõu cơng việc có tính chất hàng khối Các bưíc xõy dựng mức lao động theo phương pháp sau: + Phõn tích nghiên cứu kết cấu bưíc cơng việc, xác định nhõn tố ảnh hưởng đến thêi gian hồn thành bưíc cơng việc; + Dựa vào tiêu chuẩn tài liệu nghiên cứu khảo sát nơi làm việc xác định thêi gian tõng phận bưíc cơng việc thêi gian ca làm việc ngưêi lao động (thêi gian chuẩn bị, kết thóc, tác nghiệp, phòc vò, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…) + Dùng phương pháp tính tốn để xác định mức thêi gian, mức sản lượng - Phương pháp phõn tích tính tốn: Mức lao động xõy dựng dựa vào tài liệu tiêu chuẩn xõy dựng sẵn (tiêu chuẩn thêi gian, tiêu chuẩn số lượng…), vận dòng phương pháp tốn, sử dòng cơng thức để tính tốn thêi gian thêi gian khác mức Phương pháp thưêng áp dòng đối víi điều kiện sản xuất hàng loạt Các bưíc xõy dựng mức lao động theo phương pháp phõn tích tính tốn sau: + Phõn tích bưíc cơng việc cần định mức phận hợp thành lao động còng cơng nghệ, loại bá phận thõa thay phận lạc hậu phận tiên tiến để có kết cấu bưíc cơng việc hợp lý + Phõn tích nhõn tố ảnh hưởng đến hao phí thêi gian hồn thành tõng phận bưíc cơng việc, sở xác định trình độ lành nghề ngưêi lao động cần có, máy móc, dòng cò cần dùng, chế độ làm việc tối ưu tổ chức nơi làm việc hợp lý + Dựa vào quy trình cơng nghệ tiêu chuẩn loại thêi gian cho tõng phận tõng bưíc cơng việc Tổng cộng hao phí thêi gian mức thêi gian cho bưíc cơng việc - Phương pháp so sánh điển hình: Mức lao động xõy dựng dựa hao phí theo mức điển hình Mức điển hình xõy dựng theo phương pháp phõn tích khảo sát, Tiến Sỹ Lê Quân có khoa học đại diện cho nhóm cơng việc có đặc trưng cơng nghệ hay nội dung kết cấu trình tự thực giống khác kích cỡ Phương pháp thưêng áp dòng đối víi điều kiện sản xuất nhá, đơn Các bưíc xõy dựng mức lao động theo phương pháp so sánh điển sau: + Phõn tích bưíc cơng việc phải thực thành nhóm theo đặc trưng định kết cấu quy trình cơng nghệ tương đối giống Trong nhóm chọn bưíc cơng việc điển hình + Xác định quy trình cơng nghệ hợp lý điều kiện tổ chức – kỹ thuật thực bưíc cơng việc điển hình + Xõy dựng mức lao động cho bưíc cơng việc điển hình phương pháp phõn tích khảo sát phõn tích tính toán + Xác định hệ số quy đổi Ki cho bưíc cơng việc nhóm víi quy ưíc: hệ số bưíc cơng việc điển hình (tức K = 1), hệ số bưíc cơng việc lại nhóm xác định sở phõn tích điều kiện tổ chức, kỹ thuật cò thể tõng bưíc cơng việc đó, nhõn tố ảnh hưởng đến hao phí thêi gian hồn thành so sánh víi bưíc cơng việc điển hình Nếu điều kiện tổ chức kỹ thuật, nhõn tố ảnh hưởng bưíc cơng việc thuận lợi bưíc cơng việc điển hình Ki < 1; tương tự bưíc cơng việc điển hình Ki = 1; khó khăn Ki > + Căn vào mức bưíc cơng việc điển hình hệ số quy đổi K i, xác định mức lao động cho bưíc cơng việc nhóm theo công thức sau: Msl1 Mtgi = Mtg1 x Ki Msli = -Ki Trong đó: Mtgi mức thêi gian cho bưíc cơng việc i nhóm; Mtg1 mức thêi gian cho bưíc cơng việc điển hình; Ki hệ số quy đổi cho bưíc cơng việc nhóm; Msli mức sản lượng cho bưíc cơng việc i nhóm; Msl1 mức sản lượng cho bưíc cơng việc điển hình 2/ Phương pháp tổng hợp: Mức lao động xõy dựng dựa tài liệu thống kê thêi gian hao phí thực tế để hồn thành bưíc cơng việc, kinh nghiệm tích luỹ ngưêi làm định mức lao động tham khảo ý kiến tham gia chuyên gia để xác định Tiến Sỹ Lê Quân Tài liệu tham khảo Bộ Luật Lao động sửa đổi (2002), NXB Chính trị Quốc gia Các văn tiền lương doanh nghiệp (2005), NXB Chính trị quốc gia Chaminade B (2003), Nhận dạng đãi ngộ nhõn viên tài (identifiez et fidélisez vos salariés talents), NXB Afnor, Pháp Citeau J.P (2002), Quản trị nguồn nhõn lực (Gestion des ressources humaines), xuất lần thứ 4, NXB Armand Colin, Pháp Trần Tiến Cưêng (2005), Doanh nghiệp sau cổ phần hoá: kết hoạt động, phát sinh kiến nghị sách, Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 5, tháng 12 Vò Th Dương, Hồng Văn Hải (chủ biên) (2005), Quản trị Nhõn lực, NXB Thống kê Friedman T.M (2006), Thế giíi Phẳng: tóm lược lịch sử Thế giíi kỷ 21, NXB Trẻ Guerrero S (2005), Cơng cò quản trị nhõn (Outils des RH), NXB Dunod, Pháp Lê Hoàng Hải (2005), Những vấn đề tài đối víi doanh nghiệp sau cổ phần, Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 5, tháng 12 Hilb M (2003), Quản trị nhõn lực tổng thể: mòc tiêu – chiến lược – cơng cò, NXB Thống kê Lê Qũn (2005), Hồn thiện hệ thống tiền lương doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hóa, đề tài Bộ Giáo dòc Đào tạo Lê Xũn Thành (2005), Chính sách lao động tiền lương Doanh nghiệp nhà nưíc sau cổ phần hố, Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 5, tháng 12 Lévy-Leboyer C (2005), Đánh giá nhõn : mòc tiêu phương pháp (Evaluation du personnel: quels objectifs et méthodes?), NXB Organisation, Pháp Milkovich G.T Boudreau J.W (2002), Quản trị nguồn nhõn lực, NXB Thống kê Viện Nghiên cứu Đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị nhõn sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Tiến Sỹ Lê Quân ... nghiệp chỉđặt đạtrachỉ số lực cạnh tranh thấp tốn tiềnvớilương chi phí đồng lợi nhuận năm Hình dung sau năm hoạt động tới, bạn muốn tiếp tục sở Một ví dò điển hình lĩnh vực khách sạn du lịch,... chuyên nghiệp Chưa sử dòng kết hợp phương pháp để có đánh giá khách quan nỗ lực lao động, chủ yếu sử dung phương pháp truyền thống quan sát hành vi lưu trữ việc đánh giá Bảng 2: Phương án điều chỉnh... lợi tập thể hay thu nhập cá nhõn? Trả tiền hay vật? Đãi ngộ tài hay tinh thần Ngoài vấn đề nội dung, cõu hái hình thức xõy dựng ban hành sách tiền lương còng hay đề cập đến - Khó khăn xác định
- Xem thêm -

Xem thêm: Ky thuat xay dung tien luong , Ky thuat xay dung tien luong

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn