HR introduction sinh

48 9 0
  • Loading ...
1/48 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 05/05/2019, 01:15

QUẢN TRỊ & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC By Dang Ngoc Su Mục tiêu Quản trị nhân lực thay cho quan niệm quản trị nhân kiểu hành Chức quản trị nhân lực Các thách thức quản trị nhân lực Vai trò chiến lược quản trị nhân lực Trách nhiệm quản trị nhân lực tổ chức Phát triển nguồn nhân lực Quản trị gì? Quản trị nguồn nhân lực gì? Thách thức với QTNL • • • • Thay đổi môi trường Ứng dụng Internet Đa dạng lao động Tồn cầu hố • • • • Vị cạnh tranh Phân quyền Cắt giảm Tái cấu MƠI TRƯỜNG TỔ CHỨC • • • • Luật pháp Vai trò cơng việc gia đình Thiếu kỹ Phát triển khu vực dịch vụ • • • • • Tự quản lý Doanh nghiệp nhỏ Văn hố tổ chức Cơng nghệ Th ngồi CÁ NHÂN • • • • • • Hội nhập người vào tổ chức Đạo đức nghề nghiệp trách nhiệm xã hội Năng suất Sự uỷ quyền Chảy máu chất xám Bất ổn công việc Các nhân tố tác động  Gia tăng cạnh tranh quốc tế  Qui mơ tính phức hệ cấu tổ chức  Biến động thị trường  Nhân lực đào tạo tốt  Thay đổi quyền lực giá trị tổ chức  Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp  Sự hài hòa nghề nghiệp sống  Phát triển nhanh công nghệ ứng dụng Vấn đề nguồn nhân lực  Thiếu mục tiêu rõ ràng  Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu  Thiếu kỹ  Thiếu thơng tin truyền thơng  Thiếu tính tập thể  Thiếu hội phát triển cá nhân  Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao  Mâu thuẫn nội Mô thức kinh doanh đại Cơng nghệ thơng tin Ngn nhân lực • Nhân viên tri thức • Tổ chức tri thức • Kinh tế tri thức Điều không thay đổi thay đổi Thế giới Môi trường Kinh doanh Tổ chức Thay đổi tư quản lý? Công việc Người lao động Mô thức quản lý kinh doanh Môi trường kinh doanh Nguồn nhân lực Quản lý Phát triển •Cơ cấu •Văn hố tổ chức Lợi cạnh tranh Chiến lược nhân lực Chiến lược Nhân Chiến lược Đãi ngộ, Chiến lược Tuyển dụng Phát triển, Duy trì • Dự báo nhân lực • Định hướng • Tuyển mộ • Đào tạo Phát triển •Lựa chọn • Lương thưởng • Các lợi ích khác Các chiến lược khác • Thơi việc • Dừng việc • Hưu trí • Tự nguyện nghỉ việc 10 o to v phỏt trin (T&D) Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc t ơng lai Phạm vi Cá nhân, nhóm Cá nhân, nhóm tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục vấn Chuẩn bị cho tơng lai đề 34 Khi no cn o to Sự thay đổi môi trờng kinh doanh, thay đổi sản phẩm, nâng cao chất lợng, Sự thay đổi cấu tổ chức DN Sau đánh giá thực công việc Sau đợt tuyển dụng nhân viên vào công ty 35 Nguyên nhân thất bại T&D  Các mục tiêu đào tạo tổ chức khơng rõ khơng có  Lãnh đạo coi đào tạo bất đắc dĩ, ban phát quyền lợi nhân viên  Tổ chức tập trung vào nhiệm vụ trước mắt  Khơng phân tích nhu cầu đào tạo  Không đánh giá hiệu đào tạo  Đánh giá tập trung vào hài lòng hiệu làm việc nhân viên 36 “Brain drain”  Vì nhân viên tài đi?  Tổ chức cần làm để trì đội ngũ nhân lực? 37 Duy trì nhân viên tài  Giữ nhân viên giỏi thách thức với tổ chức  70% nhân viên bỏ việc tháng đầu  Nhà tuyển dụng thường đề cao tính tích cực tổ chức mà đề cập tới mặt tiêu cực  Lương cao hấp dẫn ứng viên yếu tố để giữ họ khả lãnh đạo cán quản lý, hội phát triển nghề nghiệp thể thân Nhân viên nghỉ việc trước năm doanh nghiệp lỗ 38 Nguyên nhân nhân viên tốt từ bỏ công việc? Nguồn: Vietnam Human Resources 39 Nhân viên “nhảy việc” • 50% đến trung tâm việc làm 95% đến cơng ty nhân cao cấp có việc làm, muốn đổi cơng việc khác tốt • 65% 30 tuổi, 40 tuổi 85% • Định vị thân, tìm mơi trường phù hợp, tìm kiếm thách thức tích lũy kinh nghiệm, thăng tiến tăng thu nhập,… Doanh nghiệp muốn nhân viên trẻ phải chứng tỏ lực cam kết với tổ chức trước đòi hỏi Nhân viên trẻ muốn đãi ngộ xứng đáng với “công sức học tập”, thừa nhận tài 40 Kh«ng thĨ m·i chØ dïng bể nhỏ mà nuôi cá lớn 41 Nguyờn lý qun lý trì Tạo cho nhân viên có khởi đầu tốt Xây dựng môi trường làm việc tốt với lãnh đạo nể trọng Chia sẻ thông tin Giao nhân viên quyền tự chủ theo khả Thách thức nhân viên muốn giữ lại Linh hoạt công việc Thiết kế cơng việc để trì nhân viên Xác định sớm nhân viên rời bỏ Là nhà quản lý có định hướng trì nhân viên 42 Tổ chức tự hoàn thiện – Learning Organization Chủ động tạo lập, thu nhận chia sẻ tri thức tổ chức 43 Tổ chức tự hoàn thiện  Liên tục thử nghiệm cách làm Tạo kiến thức, lực hành động mới, để tạo thêm giá trị cho khách hàng Các kiến thức lực phải đợc thành viên tỉ chøc cïng chia sỴ 44 Ngun tắc tổ chc t hon thin Tôn chỉ, mục đích công ty không đổi Văn hóa bình đẳng, tôn trọng lẫn Mục tiêu tham vọng, mạo hiểm Làm thử, làm thử, làm thử Phát triển quản lý từ bên Không đủ 45 Nguyên nhân thất bại QTNL  Tổ chức yếu kém: khơng rõ vai trò chức trách, khơng có chun mơn  Thiếu kỹ kinh nghiêm, thiếu tư chiến lược, không tạo giá trị gia tăng  Độc đoán, vị quyền  Hiểu sai mục đích tổ chức: mục tiêu HRM sai, đánh giá sai rủi ro/ đãi ngộ  Đinh hướng sai  Lãnh đạo 46 10 nhân tố đảm bảo thành công Sử dụng tiếp cận chiến lược QTNL Quyết liệt công tác tuyển dụng Xây dựng văn hoá tổ chức động lành mạnh Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện Xu hướng tự nguyện chấp hành nội qui Hài hồ cơng việc gia đình Ứng dụng công nghệ công tác nhân Coi đào tạo hoạt động đầu tư dài hạn Xây dựng mơi trường khuyến khích kết làm việc cao 10 Thận trọng kỷ luật sa thải nhân viên 47 48 ... Nhân PM tập trung vào nhân viên, HRM quan tâm nhiều tới cán quản lý HRM có tham gia mạnh mẽ cán quản lý, PM hoạt động độc lập tìm cách tác động tới cán quản lý HRM nhấn mạnh vai trò tham gia... chiến lược Chỉ tham gia vào kế hoạch tác nghiệp Quyến hạn Vai trò quyền hạn cao tổ chức: VP for HR Vai trò quản lý cấp trung gian: Personnel Director Phạm vi Liên quan tất cấp quản lý nhân viên... lực  Phát triển phương thức quản lý  Kiểm sốt/đánh giá cơng tác QTNL  Tư vấn/hỗ trợ managers HRM Cán Cán bộ quản lý trực tiếp tiếp   Phỏng Phỏng vấn ứng viên   Định Định hướng, hướng, hướng
- Xem thêm -

Xem thêm: HR introduction sinh , HR introduction sinh

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn