kỹ năng tuyển dụng căn bản cho trưởng phòng và chuyên viên nhân sự

47 9 0
  • Loading ...
1/47 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 04/05/2019, 23:54

1-Tầm quan trọng tuyển dụng Cung cấp nguồn lực cho công ty Là hoạt động phòng nhân Ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phòng ban khác Là hoạt động HR không kiểm soát 100 % Nguyên tắc Gabage in Gabage out 1-Tầm quan trọng tuyển dụng Đúng người Đúng chất lượng Đúng số lượng Đúng thời gian Đúng chi phí Đúng “cách làm việc “ Tuyển dụng người phù hợp người giỏi 1-Tầm quan trọng tuyển dụng Các tổn thất tuyển dụng sai Tốn thời gian chi phí phòng nhân phòng chức Mâu thuẫn tổ chức Ảnh hưởng tới công việc toàn phòng ban Ảnh hưởng tới khách hàng đối tác công ty Tuyển dụng vào dễ- sa thải khó Tạo tâm lý không ổn đònh công ty Lộ bí mật thông tin kinh doanh Giảm uy tín công ty Nguyên tắc : thời gian, chất lượng , tính phù hợp quan trọng chi phí 2-Vai trò phòng nhân chức tuyển dụng Phòng nhân 1- Lập yêu cầu tuyển dụng năm việc tổng hợp hiệu chỉnh nhu cầu phòng ban chức mặt số lượng chất lượng, dựa kế hoạch kinh doanh công ty 2- Lập kế hoạch tuyển dụng cân nhắc tổng chi phí thời gian tuyển dụng cụ thể 3- Thực kế hoạch thu hút ứng viên 4- Cùng với phòng ban lựa chọn sơ tuyển 5- Thực vấn lần 6- Cùng với phòng ban chức vấn chuyên môn 7- Phỏng vấn lần chuyên sâu cần thiết 8- Đàm phán lương- kết thúc 9- Huấn luyện hội nhập, thực yêu cầu pháp lý 10- Đánh giá công tác tuyển dụng thời gian, chi phí 2-Vai trò phòng nhân chức tuyển dụng Phòng chức 1- Phối hợp phòng nhân lập yêu cầu tuyển dụng năm đặc biệt yêu cầu chất lượng 2- Các yêu cầu tuyển dụng bất thường, phòng chức nên cụ thể chi tiết 3- Giúp đỡ phòng nhân việc thu hút ứng viên đặc biệt vò trí kỹ thuật 4- Lập test chấm điểm 5- Tham gia lọc hồ sơ vấn 6- Tạo điều kiện cho nhân viên huấn luyện hội nhập, thực yêu cầu pháp lý 9- Cung cấp thông tin cho việc đánh giá tuyển dụng 10- Tạo môi trường làm việc tốt có biện pháp giữ người 2-Vai trò phòng nhân chức tuyển dụng Các hiểu nhầm phòng nhân chức 1-Phòng nhân không hỗ trợ tuyển dụng , chậm thời gian, người phù hợp 2- Việc tuyển dụng phòng nhân 3- Phòng nhân không phê duyệt nhu cầu tuyển dụng 4- Phòng nhân không tuyển dụng người phòng chức giới thiệu 5- Phòng chức không hỗ trợ công tác test chuyên môn 6- Phòng chức không hỗ trợ vấn 7- Phòng chức không nhắc nhở nhân viên vào qui đònh pháp luật 3-Qui trình tuyển dụng Thu hút ứng viên Sơ loại lập danh sách Chọn lựa đònh Kết thúc- huấn luyện hội nhập 3.1-Thu hút ứng viên Mục tiêu Số lượng Sự phù hợp phẩm chất ứng viên yêu cầu công việc Chi phí thời gian thu hút ứng viên Bảo vệ thương hiệu tuyển dụng Tạo nguồn ứng viên- database 3.1-Thu hút ứng viên Các biện pháp thu hút ứng viên • Ứng viên bên •Quảng cáo báo chí •Quảng cáo tivi •Quảng cáo internet •Trên biển quảng cáo Tại điểm bán hàng dòch vụ •Truyền miệng •Quảng cáo cộng đồng •Mạng xã hội •Forum –Email group •Head hunter •Ứng viên bên •Tuyển dụng nội •Truyền miệng 3.1-Thu hút ứng viên Các tiêu chí đánh giá nguồn thu hút ứng viên Sự thông dụng Chi phí quảng cáo Thời gian quảng cáo Thương hiệu tuyển dụng Tính hiệu khứ 4-Phỏng vấn Các từ nhấn khuyến khích Ví dụ – – – – Chính xác Tôi hiểu Tôi biết anh đề cập tới Tôi đồng ý 4-Phỏng vấn Khuyến khích không sử dụng lời nói Ví dụ – – – – Tiếp xúc mắt Gật đầu Biểu lộ đồng ý Nghiêng phía trước 4-Phỏng vấn Khẳng đònh Ví dụ – Thật tốt , anh chò tiếp tục – Tôi đánh giá cao thông tin – Tôi hiểu anh/chò lại hành xử 4-Phỏng vấn Các câu hỏi mở Tương tự câu hỏi mở đầu Tránh cho người nghe trả lời có hay không Sử dụng muốn biết rõ – Beliefs- niềm tin – Thoughts- suy nghó – Experiences-kinh nghiệm 4-Phỏng vấn Câu hỏi mở Ví dụ – Anh chò cảm thấy làm việc công ty cũ – Anh chò hiểu trao quyền công ty – Anh chò làm mâu thuẫn với nhân viên 4-Phỏng vấn Kiểm tra-checking Ví dụ – – – – Tôi hiểu anh chò nói này:… Thế bước Anh chò dường không thích hợp làm việc công ty sản xuất Như anh chò không hài lòng với vò trí 4-Phỏng vấn Kiểm tra-clarification Các ví dụ – Có thể quên số ý bạn nói – Bạn lỡ công việc 1-2 ngày? – Ai người bạn nghó hành xử không 4-Phỏng vấn Extension-mở rộng Ví dụ – Hãy nói bạn lại muốn làm việc vò trí quản lý – Dựa kinh nghiệm bạn lại tuyển dụng bạn – Khi đề cập tới vấn đề , ý bạn muốn 4-Phỏng vấn Kỹ hỏi Câu hỏi trực tiếp- đóng Câu hỏi hướng dẫn Thay đổi chủ đề Câu hỏi dò Câu hỏi mở Câu hỏi cảm nhận 4-Phỏng vấn Các dạng câu hỏi  Direct – closed : trả lời yes-no , sử dụng kiểm tra số liệu kiện, không nên sử dụng nhiều, gây phản cảm  Leading : sử dụng vấn viên thiếu kinh nghiệm không tin tưởng- anh chò … có phải không etc, ảnh hưởng tính xác  Probing question: sử dụng để kiểm tra, xác nhận , đào sâu thông tin Kỹ sử dụng probing đònh trình độ chuyên môn người vấn 4-Phỏng vấn Các dạng câu hỏi  Topic changing: thay đổi hướng câu chuyện, chuyển qua mục đích mới, tránh sử dụng nhiều lần cắt đứt mạch vấn  Open-ended : câu hỏi mở thường sử dụng trước probing để ứng viên bộc lộ thông tin kiện  Reflecting back: sử dụng để kiểm tra điểm thống ứng viên vấn viên vấn 4-Phỏng vấn Các dạng sai chủ quan vấn Expectancy Effect Primacy Effect Information-Seeking Bias Contrast or Quota Effects Horns/Halo Effect Stereotyping 5-Tuyển dụng thực tế Result-based interview question Competency – interview question Behavior – interview question Tổng hợp Ba dạng vấn dựa khái niệm nhân lực thông qua qui trình để đạt tới kết 5-Tuyển dụng thực tế Năm phút vấn phút quan trọng cảm giác vấn viên thường khách quan Chúng ta sử dụng giai đoạn sau để kiểm tra xác minh lại 1- Ghi lại cảm nhận ban đầu phút 2- Tạo tiền đề cho buổi nói chuyện vui vẻ 5-Tuyển dụng thực tế Giai đoạn vấn Mục tiêu: biết nhiều xác ứng viên tốt Các kỹ 01- Open and Probing questions 02- Sử dụng câu hỏi khó 03- Quan sát ngôn ngữ thể 04- Kiểm tra xác- vấn nhiều lần 05- Kỹ thuật STAR- Behavior interview- Competency based interview 06- Lắng nghe chủ động 07- CV kiểm tra chi tiết đối chiếu 08- Phỏng vấn theo hội ñoàng ... người 2-Vai trò phòng nhân chức tuyển dụng Các hiểu nhầm phòng nhân chức 1 -Phòng nhân không hỗ trợ tuyển dụng , chậm thời gian, người phù hợp 2- Việc tuyển dụng phòng nhân 3- Phòng nhân không phê... cầu tuyển dụng 4- Phòng nhân không tuyển dụng người phòng chức giới thiệu 5- Phòng chức không hỗ trợ công tác test chuyên môn 6- Phòng chức không hỗ trợ vấn 7- Phòng chức không nhắc nhở nhân viên. .. trò phòng nhân chức tuyển dụng Phòng nhân 1- Lập yêu cầu tuyển dụng năm việc tổng hợp hiệu chỉnh nhu cầu phòng ban chức mặt số lượng chất lượng, dựa kế hoạch kinh doanh công ty 2- Lập kế hoạch tuyển
- Xem thêm -

Xem thêm: kỹ năng tuyển dụng căn bản cho trưởng phòng và chuyên viên nhân sự, kỹ năng tuyển dụng căn bản cho trưởng phòng và chuyên viên nhân sự, 2-Sơ loại và lập danh sách, 3-Chọn lựa và Quyết Đònh, 4 Kết thúc và huấn luyện hội nhập

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn