HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

20 6 0
  • Loading ...
1/20 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 30/04/2019, 10:32

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TẾ H U Ế LÊ ANH PHONG IN H HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN C K NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MAY HỊA THỌ - Đ Ạ IH Ọ ĐÔNG HÀ TR Ư Ờ N G Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC HUẾ, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, tất nguồn số liệu sử dụng phạm vi nội dung nghiên cứu đề tài trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị khoa học Tôi xin cam đoan rằng, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc giúp đỡ cho luận văn gửi lời cảm ơn Quảng Trị, ngày tháng TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Tác giả luận văn i Lê Anh Phong năm 2018 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học có luận văn này, ngồi nổ lực cố gắng thân, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế thầy cô giáo khác giảng dạy, nhiệt tình giúp đỡ cho Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Kinh tế phát triển, Phòng Đào tạo Sau đại học – Đại học Kinh tế Huế giúp đỡ nhiều mặt suốt thời gian học tập nghiên cứu khoa học trường Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Tài Ế Phúc người trực tiếp hướng dẫn dày cơng bảo giúp đỡ tơi suốt q trình H U nghiên cứu hoàn thành luận văn TẾ Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà, H bạn bè đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi động viên IN nhiều q trình học tập hồn thành luận văn K Mặc dù thân cố gắng, chắn luận văn không tránh Ọ C khỏi khiếm khuyết Tơi kính mong Q thầy, giáo, đồng nghiệp, cá IH nhân có quan tâm đến vấn đề góp ý cho tơi để luận văn hoàn thiện Đ Ạ Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến tất người thân, bạn bè động G viên suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn TR Ư Ờ N Tôi xin chân thành cảm ơn! Quảng Trị, ngày tháng Tác giả luận văn Lê Anh Phong ii năm 2018 DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Cơng nghiệp hóa, đại hóa DN Doanh nghiệp GD&ĐT Giáo dục đào tạo KHCN Khoa học công nghệ KTXH Kinh tế xã hội NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SL Số lượng SP Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế CNH,HĐH iii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên : LÊ ANH PHONG Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TÀI PHÚC Tên đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MAY HỊA THỌ - ĐƠNG HÀ TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Tính cấp thiết đề tài: Cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất sản phẩm may mặc áo quần bảo hộ lao động, áo jacket Công ty xác định người yếu tố then chốt tạo nên thành cơng cho doanh nghiệp Trong năm qua, chịu ảnh hưởng nhiều áp lực cạnh tranh công ty quan tâm thực tốt công tác quản trị nhân lực có vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ năm 2014, công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh tuyển dụng thêm nhiều lao động Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết hết Vì vây, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà" Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp sử dụng để thu thập đánh giá số hoạt động liên quan tình hình thực trạng công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng sử dụng thông qua khảo sát hoc viên tham gia lớp đào tạo, người lao động công ty bảng hỏi thiết kế dựa kết nghiên cứu định tính Ngồi ra, đề tài sử dụng số cơng cụ thống kê SPSS để xử lí số liệu điều tra Kết nghiên cứu: Ngoài kết đánh giá từ số liệu thứ cấp phân tích thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh, cơng tác đào tạo nhân lực, đề tài đánh giá số tiêu chí liên quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc vấn trực tiếp180 người học phiếu điều tra Có 05 nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà, nhân tố Nội dung, chương trình Sự quan tâm, hỗ trợ nhân tố có tác động mạnh Từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tương lai iv MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn .ii Danh mục chữ viết tắt iii Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iv Mục lục v Danh mục bảng, biểu ix Danh mục sơ đồ, hình vẽ x PHẦN 1: MỞ ĐẦU Ế Tính cấp thiết đề tài H U 2.1 Mục tiêu chung TẾ 2.2 Mục tiêu cụ thể H Đối tượng, phạm vi nghiên cứu IN Phương pháp nghiên cứu K 4.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu Ọ C 4.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý liệu IH 4.3 Phương pháp phân tích Đ Ạ Kết cấu đề tài G PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TR Ư Ờ N CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo 13 1.2.3 Xây dựng nội dung chương trình phương pháp đào tạo 15 v 1.2.3.1 Phương pháp đào tạo công việc 16 1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 18 1.2.4 Công tác tổ chức thực đào tạo 20 1.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo 22 1.2.6 Chính sách người đào tạo 24 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 24 1.3.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi 25 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 26 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 28 Ế 1.4 Sự cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 29 H U 1.4.1 Đối với doanh nghiệp 29 TẾ 1.4.2 Đối với người lao động 30 H 1.5 Bài học kinh nghiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp31 IN 1.5.1 Kinh nghiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp K giới 31 Ọ C 1.5.2 Kinh nghiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may IH Việt Nam 33 Đ Ạ 1.5.3 Bài học kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực cơng ty may Hòa Thọ 35 G CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TR Ư Ờ N TẠI CƠNG TY MAY HỊA THỌ - ĐÔNG HÀ 36 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty may Hòa Thọ - Đơng Hà 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà 38 2.1.3.1 Tình hình nguồn vốn tài sản Cơng ty 38 2.1.3.2 Kết sản xuất kinh doanh công ty 39 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty may Hòa Thọ - Đơng Hà 41 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đông Hà 44 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 44 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 46 vi 2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực 47 2.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình phương pháp đào tạo 50 2.2.5 Cơ sở vật chất kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực 52 2.2.6 Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy 54 2.2.7 Thực đào tạo nguồn nhân lực 55 2.2.8 Thực trạng sử dụng lao động sau đào tạo 55 2.2.9 Đánh giá kết sau đào tạo nguồn nhân lực 56 2.3 Đánh giá người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty may Hòa Thọ - Đơng Hà 58 Ế 2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 58 H U 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy biến quan sát phân tích 60 TẾ 2.3.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 62 H 2.3.4 Mơ hình hồi quy nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 66 IN 2.3.5 Đánh giá đối tượng điều tra nhân tố tác động đến công tác đào tạo K nguồn nhân lực 70 Ọ C 2.3.5.1 Đánh giá nhân tố nội dung, chương trình đào tạo 70 IH 2.3.5.2 Đánh giá nhân tố quan tâm, hỗ trợ 71 Đ Ạ 2.3.5.3 Đánh giá nhân tố hình thức, phương pháp đào tạo 73 G 2.3.5.4 Đánh giá nhân tố sở vật chất phục vụ đào tạo 74 TR Ư Ờ N 2.3.5.5 Đánh giá nhân tố đội ngũ giáo viên giảng dạy 75 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty may Hòa Thọ Đông Hà 76 2.4.1 Các kết đạt 76 2.4.2 Một số hạn chế nguyên nhân 77 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MAY HỊA THỌ - ĐƠNG HÀ 79 3.1 Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 79 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty may Hòa Thọ - Đơng Hà 80 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 80 vii 3.2.2 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo 82 3.2.3 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 83 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 85 3.2.5 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 87 3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo 87 3.2.7 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 89 3.2.8 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 90 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 Kết luận 92 Ế Kiến nghị 93 H U TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 TẾ PHỤ LỤC 96 H Quyết định Hội đồng chấm luận văn IN Biên Hội đồng chấm luận văn Bản nhận xét Phản biện IH Bản Giải trình chỉnh sửa luận văn Ọ C K Bản nhận xét Phản biện TR Ư Ờ N G Đ Ạ Bản Xác nhận hoàn thiện luận văn viii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Donald KirPatrick 22 Bảng 2.1: Tình hình vốn nguồn vốn Cơng ty giai đoạn 2014 - 2016 38 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2014 - 2016 39 Bảng 2.3: Quy mô cấu nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2016 43 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 45 Bảng 2.5: Bảng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty 47 Bảng 2.6: Thực tế số lượt người đào tạo công ty qua năm 49 Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo giai đoạn 2014 - 2017 51 Bảng 2.8: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo công ty qua năm 53 Bảng 2.9: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2017 54 Bảng 2.10: Kết đào tạo giai đoạn 2014 - 2017 56 Bảng 2.11: Kết xếp loại học viên trung tâm dạy nghề 57 Bảng 2.12: Kết thi nâng bậc người lao động sau đào tạo 58 Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu điều tra 59 Bảng 2.14: Các thông số độ tin cậy (Reliability Statistics) 60 Bảng 2.15: Kết đánh giá độ tin cậy thang đo tiêu chí nghiên cứu61 Bảng 2.16: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO (KMO and Bartlett's Test) 63 Bảng 2.17: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty may Hòa Thọ - Đơng Hà 64 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Bảng 1.1 Bảng 2.18: Kết đánh giá độ giải thích mơ hình nghiên cứu 67 Bảng 2.19: Kết kiểm định độ phù hợp mơ hình 67 Bảng 2.20: Kết phân tích hồi quy đa biến 68 Bảng 2.21: Mức độ đánh giá nhân tố nội dung, chương trình đào tạo 71 Bảng 2.22: Mức độ đánh giá nhân tố quan tâm, hỗ trợ 72 Bảng 2.23: Mức độ đánh giá nhân tố hình thức, phương pháp đào tạo 73 Bảng 2.24: Mức độ đánh giá nhân tố sở vật chất phục vụ đào tạo 74 Bảng 2.55 Mức độ đánh giá nhân tố đội ngũ giáo viên giảng dạy 75 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình hệ thống đào tạo doanh nghiệp [9] Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [9] 12 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức cơng ty may Hòa Thọ - Đông Hà 37 x PHẦN 1: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, doanh nghiệp Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Trong kinh tế đại, vị trí quan trọng người ngày khẳng U Ế định, yếu tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh Cùng H với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, trình độ người đòi hỏi TẾ phải nâng cao để nắm bắt điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, IN H nhiên trình độ lao động nước ta chưa hoàn toàn đáp ứng K yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt chưa đồng Vì vậy, Ọ IH thực tốt cơng việc C doanh nghiệp trọng đến đào tạo để giúp người lao động Ạ Cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Đ sản xuất sản phẩm may mặc áo quần bảo hộ lao động, áo jacket Công ty N G xác định người yếu tố then chốt tạo nên thành công cho doanh nghiệp TR Ư Ờ Trong năm qua, chịu ảnh hưởng nhiều áp lực cạnh tranh công ty quan tâm thực tốt công tác quản trị nhân lực có vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ năm 2014, công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh tuyển dụng thêm nhiều lao động Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết hết Một chiến lược đào tạo hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Từ thực tế trên, phương diện người quản lý công ty với mong muốn nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh nói chung hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nói riêng, để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà đạt hiệu tốt nữa, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mục đích góp phần giải vấn đề nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.1 Mục tiêu chung Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà, đề xuất số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn U Ế nhân lực công ty thời gian tới H 2.2 Mục tiêu cụ thể TẾ - Hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân H lực doanh nghiệp K C Hòa Thọ - Đơng Hà năm qua IN - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty May Ọ - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực IH công ty May Hòa Thọ - Đơng Hà thời gian tới Đ Ạ Đối tượng, phạm vi nghiên cứu G - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến TR Ư Ờ N công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà - Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty May Hòa Thọ - Đơng Hà + Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014 – 2017; Số liệu sơ cấp thu thập khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2017 nhằm làm rõ nội dung mà mục tiêu nghiên cứu đặt Các giải pháp đề xuất áp dụng cho thời gian tới Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu - Tài liệu, số liệu thứ cấp Các tài liệu, liệu, số liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn khác Báo cáo công ty Báo cáo tài chính, kết hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình đào tạo nhân lực Ngồi tài liệu thứ cấp thu thập từ trường đại học, Viện nghiên cứu; từ số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet Các liệu sưu tầm, đọc, phân tích trích dẫn đầy đủ Ế - Dữ liệu sơ cấp H U Được thu thập sở tiến hành điều tra, vấn người lao động làm TẾ việc công ty May Hòa Thọ - Đơng Hà để tìm hiểu đánh giá người lao động đối H với hoạt động đào tạo công ty IN Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực cán quản lý, nhân K viên người lao động làm việc công ty May Hòa Thọ - Đơng Hà Do đó, tác giả Ọ C tập trung vào đối tượng qua q trình đào tạo cơng ty, đối tượng tiếp IH xúc, thực tế với q trình tổ chức đào tạo nên có hiểu biết cụ thể kết trả lời Đ Ạ khảo sát họ xác Theo số liệu cung cấp phòng tổ chức lao động G khoảng thời gian năm từ 2014 – 2016 có 1000 lượt người đào tạo, tác giả TR Ư Ờ N vào danh sách đối tượng qua đào tạo để tiến hành chọn mẫu khảo sát Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) số quan sát (kích thước mẫu) cho phân tích nhân tố EFA phải hay lần số biến phân tích nhân tố [10] Đề tài tác giả nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA với số lượng biến 24 biến, Như vậy, số mẫu tối thiểu xác định là: 24*5=120 mẫu Để đảm bảo tính khách quan, tác giả tiến hành điều tra 200 đối tượng, tập trung chủ yếu đối tượng lao động trực tiếp, cán quản lý nhân viên văn phòng Các đối tượng lựa chọn ngẫu nhiên từ danh sách phòng tổ chức lao động, nhiên phân theo tiêu chí đảm bảo tỷ lệ hợp lý số lao động trực tiếp gián tiếp phòng ban phân xưởng Số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp tác giả điều tra khoảng 10%, lại lao động trực tiếp phân xưởng Số phiếu thu 188 phiếu, sau nhập liệu làm số liệu không phù hợp số phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xử lý số liệu 180 phiếu 4.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý liệu Thông tin, liệu thứ cấp trích dẫn, chọn lọc thơng qua tổng hợp, hệ thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài Dữ liệu khảo sát người lao động từ phiếu điều tra kiểm tra, phát sai U H xử lý phân tích kết hợp phần mềm EXCEL, SPSS Ế sót nhầm lẫn, nhập thành sở liệu lưu trữ phần mềm EXCEL, SPSS, sau TẾ 4.3 Phương pháp phân tích H - Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính tốn tiêu bình qn, tốc độ tăng IN trưởng, phát triển, tiêu cấu phân tổ số liệu theo số tiêu thức nghiên cứu K - Phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá Ọ C (EFA), phân tích hồi quy, sử dụng để phân tích liệu sơ cấp IH - Bên cạnh đó, liệu thu thập từ trình trao đổi trực tiếp với cán quản lý, Đ Ạ tổ trưởng, chuyền trưởng phó phân xưởng công ty tổng hợp lại để rút G kết luận có tính chất trọng tâm vấn đề thảo luận TR Ư Ờ N nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích hồi quy, phân tích nhân tố Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, nội dung đề tài thiết kế gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty May Hòa Thọ Đơng Hà Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty May Hòa Thọ - Đơng Hà PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực khơng xa lạ với kinh tế nước ta Tuy Ế nhiên quan niệm nguồn nhân lực chưa hiểu cách thống nhất, tuỳ theo H U mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa khái niệm khác nguồn nhân lực, TẾ nêu số quan điểm: H - Nguồn nhân lực (NNL) tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia IN vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào C K trình lao động [4] IH Ọ - Theo quản lý nhân lực doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực hiểu Ạ toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao Đ động sản xuất Nó sức lao động người, nguồn lực quý giá N G yếu tố sản xuất doanh nghiệp [9] TR Ư Ờ - Tổ chức lao động quốc tế cho nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Đây khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực toàn lao động kính tế quốc dân Từ vấn đề trên, hiểu là: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực tổ chức mặt động lực thúc đẩy phát triển tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực mục tiêu phát triển tổ chức Hay nói cách khác, phát triển tổ chức nhằm phục vụ lợi ích tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Do tổ chức người lao động tổ chức phải có mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để phát triển bền vững phát triển chung xã hội 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người Ế trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển đến cơng việc H U thời gian thích hợp TẾ Từ ta thấy đào tạo hoạt động cho người trở thành người có lực theo H tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực IN chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ C K Đào tạo định nghĩa nỗ lực để cải thiện kết nhân viên, dựa Ọ công việc họ nắm giữ, công việc có liên quan Điều IH thường có nghĩa thay đổi mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm Đ Ạ thái độ cụ thể N G Như vậy, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực hiểu là: Đào tạo nguồn nhân TR Ư Ờ lực việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho nhóm người, tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp kỹ thực hành vấn đề để thực công việc thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ [11] 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp, động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp người lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo cách có khoa học doanh nghiệp làm cho yếu tố người cải thiện, nâng cao mặt Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến suất, chất lượng, khả sáng tạo đổi người lao động doanh nghiệp Có thể nêu vài ý nghĩa công tác đào tào nguồn nhân lực sau: [11] - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chun mơn kế cận giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực U Ế mang lại lợi ích sau: TẾ H + Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc H + Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ IN kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát C K + Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động IH Ọ + Đạt yêu cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đ Ạ + Giảm bớt tai nạn lao động G + Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động TR Ư Ờ N doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay + Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp [11] - Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển người lao động, như: + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp + Tạo tính chuyên nghiệp người lao động + Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển cá nhân người lao động + Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính động, sáng tạo người lao động công việc [11] - Đối với xã hội: Công tác đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở U Ế mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, H Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực H IN 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực TẾ thúc đẩy kinh tế phát triển [11] K Đào tạo nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: Ọ C Thứ nhất, Con người hồn tồn có khả phát triển Mọi người tổ chức Đ Ạ tăng trưởng doanh nghiệp IH có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững G Thứ hai, Mỗi người có giá trị riêng, người người cụ thể TR Ư Ờ N khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba, Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi cơng việc Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu [9] 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo Giai đoạn đánh giá Giai đoạn thiết kế triển khai Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá kết đào tạo - Những phản ứng - Việc học tập - Thay đổi hành vi U Ế Phân tích nhu cầu - Phân tích doanh nghiệp - Phân tích cơng việc - Phân tích người Mục tiêu đào tạo Đối tượng đào tạo H TẾ H Lựa chọn cách đánh giá C K IN Xây dựng nội dung Lựa chọn phương pháp đào tạo Ạ IH Ọ Thiết kế môi trường học tập để đào tạo N G Đ Triển khai đào tạo TR Ư Ờ Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Hình 1.1 Mơ hình hệ thống đào tạo doanh nghiệp [9] Mục tiêu giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo thu nhập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết doanh nghiệp hay không Xác định rõ nơi doanh nghiệp cần, loại đào tạo cần nên giảng dạy kiến thức, kỹ đặc điểm Thông tin thu nhập cách hướng dẫn 03 cấp độ phân tích: cấp tổ chức, cơng việc, cá nhân
- Xem thêm -

Xem thêm: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ, HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn