Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu tôi nghiên cứu đề tài này là làm rõ tình hình, tính bền vững trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác. Từ đó rút ra kết luận về bài báo cáo, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ tích cực, lành mạnh và bền vững giữa các chủ thể trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp.
Quan hệ lao động tổ chức ĐÁNH GIÁ TÍNH BỀN VỮNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM THƠNG QUA NHĨM TIÊU CHÍ KẾT QUẢ TƯƠNG TÁC Mục lục Quan hệ lao động tổ chức Đặt vấn đề Hiện kinh tế tác động lớn vào đời sống xã hội bối cảnh Việt Nam trình mở rộng thương mại quốc tế, quan hệ lao động nơi làm việc bị tác động sâu sắc vấn đề phát sinh mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động Chúng ta nhận thấy chủ thể quan hệ lao động tương tác với dựa mối quan hệ lợi ích Điều có nghĩa bên ln có xu hướng hành động cho đạt lợi ích cao nhất, mà tranh chấp lao động xảy điều tránh khỏi Điều đặt thách thức lớn trình thiết lập trì hệ thống quan hệ lao động bền vững dựa nguyên tắc hài hòa, ổn định tiến Quan hệ lao động không lành mạnh gây ảnh hưởng tiêu cực đến chủ thể mối quan hệ mà tất yếu dẫn tới gia tăng xung đột hệ thống sản xuất xã hội, làm giảm suất lao động sức cạnh tranh toàn kinh tế Việc giải vấn đề phải triệt để từ giai đoạn mầm móng đánh giá tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp thông qua nhóm tiêu chí đánh giá cung cấp Trong đó, có lẽ nhóm tiêu chí kết tương tác chủ thể xem tương đối xác Thực tế cho thấy mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động doanh nghiệp chưa khả quan không muốn nói xấu vơ phức tạp, tồn nhiều vướng mắc bất cập vấn đề Thực trạng cho thấy việc đánh giá tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp vô cần thiết Đây lý định chọn đề tài “Đánh giá tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam thơng qua nhóm tiêu chí kết tương tác” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần Quan hệ lao động tổ chức Mục tiêu nghiên cứu đề tài làm rõ tình hình, tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết tương tác Từ rút kết luận báo cáo, đưa số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ tích cực, lành mạnh bền vững chủ thể quan hệ lao động cấp doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam Quan hệ lao động tổ chức Đối tượng nghiên cứu: Chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Khách thể: tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp Cơ sở lý luận tính bền vững quan hệ lao động Sơ lược quan hệ lao động tổ chức Theo Lê Thanh Hà: “Quan hệ lao động tổ chức quan hệ người lao động người sử dụng lao động diễn xung quanh trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ thực tối ưu bảo vệ lợi ích bên thị trường lao động.”1 Quan hệ lao động tổ chức tổng hòa mối quan hệ người lao động (hoặc đại diện họ) với người sử dụng lao động nơi làm việc Những mối quan hệ bị chi phối lợi ích xoay quanh vấn đề phát sinh trình thuê mướn lao động cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm them giờ, điều kiện vệ sinh an toàn nơi làm việc, thủ tục giải bất bình, thủ tục sa thải,… Cơ chế quan hệ lao động tổ chức chế hai bên diễn trực tiếp người lao động người sử dụng lao động hay thông qua tổ chức đại diện người lao động (Cơng đồn sở) Các hình thức biểu quan hệ lao động tổ chức là: Đối thoại nơi làm việc: Chia sẻ thông tin lẫn nhau; Tham khảo, tham vấn, tư vấn; Thương lượng Tiêu chuẩn quan hệ lao động: Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Nội quy lao động;… Xung đột: Bất bình người lao động, khiếu nại, tranh chấp lao động Giải xung đột: Hòa giải, trọng tài, xét xử, đình công/ bế xưởng Thế quan hệ lao động bền vững? Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực (Tập II) Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội Quan hệ lao động tổ chức Theo Nguyễn Duy Phúc: “Quan hệ lao động bền vững trạng thái quan hệ lao động bên thật tôn trọng, hợp tác với nhằm thiết lập trì hài hòa, phát triển bền vững lợi ích.”2 Tầm quan trọng việc xây dựng quan hệ lao động bền vững Quan hệ lao động bền vững quan trọng mang lại lợi ích lớn cho người lao động, người sử dụng lao động nhiều cho Nhà nước Đối với người lao động Về tiền lương thu nhập, họ trả mức lương hợp lý, phản ánh khối lượng chất lượng công việc; thu nhập họ cải thiện hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên vấn đề phân phối thực công Về an toàn – vệ sinh lao động, người sử dụng lao động quan tâm đến đầu tư cải thiện môi trường điều kiện lao động, cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc đảm bảo Về sức khỏe, thông qua việc cung cấp chế độ ăn uống, bồi dưỡng làm công việc nặng nhọc – độc hại điều kiện làm việc khó khăn, trang bị thiết bị bảo hộ lao động phù hợp với chất lượng tốt chế độ thời làm việc nghỉ ngơi hợp lý, sức khỏe người lao động đảm bảo Về ổn định công việc phát triển nghề nghiệp, việc thực nghiêm túc pháp luật lao động sách, thỏa ước… cam kết thống hai bên, người lao động có việc làm ổn định nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Về môi trường làm việc, quan hệ lao động lành mạnh tạo bầu khơng khí thân chủ thể tổ chức, từ tăng tính hợp tác hỗ trợ, giúp đỡ lẫn để hồn thành mục tiêu chung Người lao động khơng phải chịu áp lực tâm lý mâu thuẫn quan hệ lao động, khó khăn, vướng mắt họ giải kịp thời Về đời sống tinh thần, qua hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch thăm quan, qua việc đáp ứng nguyện vọng đáng, quan tâm thăm hỏi gặp khó khăn, đời sống tinh thần người lao động cải thiện Ngoài ra, số tổ chức có quan hệ lao động lành mạnh bền vững giúp người lao động cảm thấy tôn trọng tạo điều kiện phát triển cá nhân, Nguyễn Duy Phúc, 2012 Các nguyên lý quan hệ lao động NXB Lao Động – Xã Hội Quan hệ lao động tổ chức đối xử bình đẳng, cơng bằng, tơn trọng ý kiến, nâng cao kiến thức nghề nghiệp kiến thức xã hội,… Đối với người sử dụng lao động Tổ chức đánh giá chủ thể hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, giúp tổ chức tạo uy tín, vị riêng thu hút nhiều lao động giỏi Nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác phẩm chất đạo đức người lao động cách thể lòng biết ơn họ tổ chức Cải thiện suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tai nạn lao động Hạn chế tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, từ mà khả tài tổ chức tăng lên Tranh chấp lao động diễn lợi ích quyền lợi bên dung hòa, khó khăn vấn đề sinh cơng việc giải tích cực Củng cố xây dựng niềm tin nhà đầu tư, đối tác khách hàng doanh nghiệp Sức cạnh tranh doanh nghiệp tăng lên doanh nghiệp đạt lợi ích kinh tế- xã hội Đối với Nhà nước Quan hệ lao động lành mạnh, bền vững có tác động kích thích tăng trưởng kinh tế vấn đề tranh chấp lao động, tổn hại đình cơng, bãi cơng,… giảm thiểu, từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp kéo theo phát triển kinh tế Bên cạnh đó, lợi ích góp phần tạo ổn định trị, tạo mơi trường thuận lợi cho sản xuất – kinh doanh Vấn đề việc làm, cải thiện sống thu nhập cho người lao động giải sở để họ học tập nâng cao trình độ tay nghề Từ đó, bổ sung thêm cho nước nhà đội ngũ lao động trình độ chuyên mơn – kỹ thuật cao, có tác động làm tăng sức cạnh tranh kinh tế nguồn nhân lực thị trường lao động quốc tế Xã hội từ ổn định thơng qua mối quan hệ lao động lành mạnh bền vững người lao động có việc làm thu nhập ổn định, đảm bảo sống, tỷ lệ thất nghiệp giảm, phúc lợi cho người lao động tăng đảm bảo, mở rộng Các tiêu chí đánh giá tính bền vững quan hệ lao động Quan hệ lao động tổ chức Nhóm tiêu chí lực (Khả xác định vấn đề; mức độ hiểu biết pháp luật lao động; kỹ đối thoại xã hội; lực đại diện đại diện người lao động) Nhóm tiêu chí thái độ (Mức độ tơn trọng người sử dụng lao động đại diện người lao động; quan niệm hiểu biết người sử dụng lao động động thúc đẩy người lao động; mức độ mãnh mẽ cam kết người sử dụng lao động việc thiết lập trì quan hệ lao động bền vững; thái độ người lao động người sử dụng lao động; thái độ người lao động tổ chức đại diện họ) Nhóm tiêu chí chế tương tác (cách tổ chức kênh đối thoại; thương lượng tập thể; thủ tục giải bất bình, khiếu nại; thủ tục giải tranh chấp lao động; chế tham gia người lao động vào việc xây dựng sách lao động tổ chức) Nhóm tiêu chí kết tương tác (các quy tắc thủ tục, chế; chuẩn mực điều kiện lao động đặc thù; mức độ thỏa mãn bên với nhau) Thực trạng tính bền vững quan hệ lao động số doanh nghiệp Việt Nam thơng qua nhóm tiêu chí kết tương tác Nhóm tiêu chí kết tương tác bốn tiêu chí đánh giá tính bền vững quan hệ lao động đầu hệ thống cấu thành quan hệ lao động tổ chức Các chế quan hệ lao động tạo kết khác nhau, quy tắc, tiêu chuẩn mà bên thỏa thuận ảnh hưởng đến doanh nghiệp Các đầu hệ thống đa dạng tập trung chủ yếu vào nhóm đầu chính: Đầu trực tiếp: kết thỏa thuận, đối thoại gữa bên, văn thể giao kết hay định sách doanh nghiệp vấn đề liên quan, gồm loại: Các quy tắc thủ tục, chế: Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thủ tục giải tranh chấp, thủ tục giải khiếu nại,… Các chuẩn mực điều kiện lao động đặc thù: Đầu biểu hình thức tiêu chuẩn lao động (thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động,…) hay sách lao động doanh nghiệp như: tiền lương, bảo hiểm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi,… Đầu gián tiếp: hệ đầu trực tiếp, kết cuối quan hệ lao động, phản ánh mức độ thỏa mãn bên Mức độ thỏa mãn người lao động quan hệ với người sử dụng lao động Mức độ thỏa mãn người sử dụng lao động người lao động Quan hệ lao động tổ chức Vấn đề tranh chấp lao động Nhóm đầu trực tiếp hệ thống Tình hình thỏa ước lao động tập thể Theo Luật lao động 2012, điều 73, khoản 1: “Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể”3 Thương lượng, ký kết thực thỏa ước lao động tập thể khơng góp phần đảm bảo quyền lợi, lợi ích đáng cho người lao động mà xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Trong năm gần đây, doanh nghiệp dần thấy ý nghĩa quan trọng Thỏa ước lao động tập thể nên trọng tới vấn đề Theo đánh giá Tổng Liên đoàn, nội dung Thỏa ước lao động tập thể có nhiều điểm cao với quy định pháp luật, nâng cao quyền lợi người lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, số chế độ lao động nữ, chất lượng bữa ăn ca, tổ chức thăm quan nghỉ mát, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh nhật, trợ cấp tiền tàu xe nghỉ phép, hỗ trợ phương tiện lại, mua bảo hiểm thân thể không tình trạng chép quy định Luật Theo báo cáo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam năm 2016, việc thực Quy chế dân chủ, đối thoại, ký kết Thỏa ước lao động tập thể đạt nhiều hiệu tốt Có 98,7% quan hành chính, đơn vị nghiệp tổ chức Hội nghị cán công chức, tăng 0,5%; 65,5% doanh nghiệp tổ chức Hội nghị người lao động, tăng 9,1%; có 22.054 doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ 2.566 đối thoại đột xuất, tăng 7.943 cuộc, góp phần kéo giảm 66 vụ ngừng việc tập thể năm 2016; thương lượng, ký kết 27.049 Thỏa ước lao động tập thể, tăng 6,5% so với năm 2015 Đã có 60 cơng đồn tỉnh, ngành trang bị thiết bị theo Đề án xây dựng Thư viện Thỏa ước lao động tập thể điện tử Có 52 đơn vị xây dựng liệu Thư viện (các Thỏa ước ký kết, phân loại chất lượng bản), 37 đơn vị đưa liệu lên Thư viện với tổng số 8.962 Thỏa ước lao động tập thể ký kết.4 Rõ ràng với số số liệu chứng minh tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp dần thắt chặt, người sử dụng Quốc Hội, (2012) Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13) (2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm Quan hệ lao động tổ chức lao động mà người lao động có quan tâm định đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, mối quan hệ quan hệ lao động chủ thể ngày chuyển biến theo chiều hướng tích cực Càng nhiều thỏa ước tập thể thơng qua ký kết, tính bền vững quan hệ đôi bên nâng cao Chính thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có vai trò quan trọng việc điều chỉnh quan hệ bên góp phần nâng cao tính ổn định, bền vững quan hệ lao động thương lượng vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp đáng bên, liên quan đến tồn phát triển doanh nghiệp Thế nhưng, vấn đề thỏa ước lao động tập thể nhiều bất cập đáng bàn đến Theo đánh giá Tổng Liên đoàn, việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể nhiều tồn tại, hạn chế Số lượng cơng đồn sở thương lượng tập thể, ký kết Thỏa ước lao động tập thể thấp Số Thỏa ước thương lượng, ký kết chưa theo trình tự, quy định pháp luật lao động nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa vào thực chất Chất lượng Thỏa ước lao động tập thể cải thiện chưa đáp ứng nguyện vọng người lao động Nội dung có lợi cho người lao động tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi ít, chủ yếu tập trung vào nội dung liên quan đến phúc lợi cho người lao động Ngồi ra, có khơng doanh nghiệp có Thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó Điển cơng ty TNHH Kỹ thuật Việt Mỹ (phường 11, TP.Vũng Tàu) Thỏa ước lao động tập thể chép lại số nội dung Bộ luật Lao động Bản thỏa ước công ty viết dài dòng lại chưa có điều khoản thông qua đường thương lượng thực có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật Trong theo quy định, Thỏa ước lao động tập thể phải văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể Nội dung Thỏa ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật phải có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật, quy định Bộ luật Lao động Hay ví dụ khác công ty TNHH thành viên Co.opmart Vũng Tàu (phường 8, TP.Vũng Tàu), ký kết Thỏa ước lao động tập thể vào ngày 10-6-2014 công ty lại không tổ chức phiên họp thương lượng tập thể Theo quy định, khơng có biên phiên họp thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể công ty khơng có giá trị pháp luật Đồng thời, thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết lấy ý kiến biểu tập thể lao động nội dung thỏa thuận Bản Thỏa Quan hệ lao động tổ chức ước lao động tập thể cần phải có đồng ý 50% lao động trở lên thông qua,… Nhưng điều chưa thực được.5 Nguyên nhân tồn này, trước hết nhận thức chưa đầy đủ tầm quan trọng Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp Hầu hết doanh nghiệp chưa sử dụng Thỏa ước Bộ Luật doanh nghiệp để giải vấn đề quan hệ lao động Có doanh nghiệp không thực đúng, đủ cam kết Thỏa ước, đổ lỗi lý khách quan, tổ chức Cơng đồn, người lao động khơng có ý kiến, đấu tranh liệt Nguyên nhân cán cơng đồn sở (những người trực tiếp thương lượng ký kết, thực Thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vững quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước Những người trực tiếp thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể doanh nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để yêu cầu đồng ý thỏa thuận nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả doanh nghiệp Hiện phần lớn cán cơng đồn kiêm nhiệm, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên hạn chế việc thương lượng với người sử dụng lao động, việc đòi hỏi quyền, lợi ích cao khơng có quy định Luật cho người lao động Nguyên nhân thực tế thấy Thỏa ước lao động tập thể khơng có tham gia cơng đồn cấp trực tiếp sở Ngồi văn đạo, cơng đồn cấp sở chưa phối hợp cơng đồn sở trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ sở thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, đội ngũ cán Cơng đồn cấp trực tiếp sở không thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu kỹ năng, phương pháp dẫn đến lực nhiều hạn chế Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể chưa theo quy trình nguyên nhân gây nên hạn chế nội dung, tác dụng Thỏa ước Để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể, phần lớn đơn vị theo nếp: giao cho phận nhân - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau chuyển Cơng đồn có ý kiến ký kết ban hành Nội dung, điều khoản Thỏa ước chưa xuất phát từ yêu cầu người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà quy ước nội dung có thực Điều chứng minh mối quan hệ quan hệ lao động chưa thực ổn định bền vững Hợp đồng lao động thực tiễn việc giao kết hợp đồng lao động doanh nghiệp tình hình Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Hợp đồng lao động thoả thuận ràng buộc pháp lý người sử dụng lao động cơng nhân, xác lập điều kiện chế độ làm việc.” Sơn Quỳnh, (2015) Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn nhiều bất cập Quan hệ lao động tổ chức Hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu phổ biến quan hệ lao động Trong đó, giao kết hợp đồng lao động phần quan trọng, hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Hơn nữa, trình liên kết hợp đồng lao động trình để bên tìm hiểu, đánh giá cách trực tiếp từ lựa chọn định thức, giai đoạn thể hợp tác bên để đến thống ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, để xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định bền vững sở tôn trọng lẫn nhau, bên cần phải có ý thức thiện chí đặc biệt ý thức pháp luật hợp đồng lao động thương lượng Giao kết hợp đồng lao động quy định Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 Tuy nhiên, nhận thấy từ quy định pháp luật đến nhận thức thực có khoảng cách định Một điều kiện để đạt hiệu điều chỉnh pháp luật cần có thống nhận thức chủ thể khác quy định pháp luật Pháp luật lao động không quy định trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà đặt khung pháp lý buộc bên phải tuân theo giao kết Đó quy định nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung… Ở viết này, tơi tập trung phân tích khía cạnh nội dung hợp đồng lao động để đánh giá tính bền vững quan hệ lao động chủ thể doanh nghiệp Theo quy định Pháp luật lao động hành, hợp đồng lao động phải có nội dung gồm: Tiền lương; Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; Điều kiện An toàn lao động, Vệ sinh lao động Bảo hiểm xã hội (khoản Điều 29 Bộ luật lao động) Các nội dung ghi nhận, hướng dẫn chi tiết mẫu Hợp đồng lao động (ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH) Thứ nhất, việc đảm bảo quyền lợi tiền lương, thu nhập cho người lao động Với doanh nghiệp Việt Nam, tiền lương thấp nhân tố đem lại lợi thuận cao cho chủ doanh nghiệp Nhưng quy định tiền lương doanh nghiệp Việt Nam quy định tương đối đầy đủ thường xuyên điều chỉnh nên việc thỏa thuận thực trả lương cho người lao động không trái với quy định này, đồng thời đảm bảo quyền nghĩa vụ bên Tuy nhiên thực tế giao kết hợp đồng lao động doanh nghiệp trình thực nội dung tồn nhiều hạn chế Tình trạng người lao động trả lương thấp mức lương tối thiểu, sử dụng mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao khơng phải khơng tồn Điển cơng ty TNHH vận tải Việt Nhật có địa số 1, đường 38, 10 Quan hệ lao động tổ chức phường Thảo Điền, quận 2, TPHCM Theo nghị định 98/2009/NĐ-CP ban hành ngày 30/10/2009 có hiệu lực từ 1/11/2009 việc tăng tiền lương tối thiểu, công ty giữ nguyên mức lương tối thiểu cũ khiến người lao động bị thiệt thòi nhiều, doanh nghiệp thu lợi khoảng 150 triệu đồng từ tiền lương người lao động tháng.6 Một vấn đề khác tình trạng chênh lệch cao mức lương, thu nhập người lao động Việt Nam người lao động nước Khảo sát gần Viện CN&CĐ số doanh nghiệp lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương nhân viên người Việt nhân viên nước doanh nghiệp chênh lớn Tại Unimart – liên doanh ba nước, có Việt Nam, thu nhập bình qn lao động trực tiếp khoảng 2.000.000 đồng/người/tháng, lao động gián tiếp 4.000.000 đồng/người/tháng, lao động nước 14.000.000 đồng/người/tháng Điều dễ dẫn đến mâu thuẫn mối quan hệ doanh nghiệp Nhiều vướng mắt tồn nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống thang bảng lương theo quy định; không toán tiền lương ngày nghỉ lễ, nghỉ phép cho người lao động Các doanh nghiệp không công khai quy chế trả lương, thưởng cho người lao động, tăng lương chậm thâm chí có người nhiều năm khơng tăng lương,… Nhiều người lao động doanh nghiệp Việt Nam phải nhận đồng lương không tương xứng với sức lao động bỏ Vì khơng lạ số vụ đình cơng doanh nghiệp Việt Nam diễn nhiều, mục đích người lao động đòi lại quyền lợi tăng lương, cải thiện chế độ lao động, điều kiện làm việc Tuy nhiên, việc trả lương thu nhập cho người lao động toàn doanh nghiệp có nhiều tiêu cực Một số doanh nghiệp có chế độ lương, phụ cấp, thưởng cho người lao động tương xứng với sức lao động mà họ bỏ Vẫn bất cập chứng tỏ tính ổn định, bền vững quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động chưa thực chắn Qua phân tích thấy nguyên nhân cho vấn đề liên quan đến tiền lương hay thu nhập người lao động hầu hết xuất phát từ người sử dụng lao động Doanh nghiệp biết rằng, lương thưởng động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc, cố gắng cho cơng ty họ chưa đặt mối quan tâm hàng đầu cho việc cải cách sách lương thưởng doanh nghiệp Chính điều làm triệt tiêu dần động lực làm việc người lao động làm xa thêm khoảng cách chủ thể với Tiền Phong, (2007) TPHCM: 100% DN bị tra vi phạm luật lao động 11 Quan hệ lao động tổ chức Thứ hai, việc thực thời làm việc, thời nghỉ ngơi Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam, tình trạng vắt kiệt sức lao động cách tăng làm việc lên 10-12 giờ/ngày, giảm ngày nghỉ,… xảy ngày nhiều, chủ yếu doanh nghiệp thuộc ngành dệt may, giày da Công nhân làm từ sáng đến tối, thời gian nghỉ ngơi ít, khơng đảm bảo sức khỏe Trong theo quy định, muốn tăng ca doanh nghiệp phải lập phương án để đăng ký đa số doanh nghiệp vi phạm Dù hầu hết việc làm thêm doanh nghiệp báo trước người lao động sẵn sàng đồng ý họ cần tiền, có trường hợp doanh nghiệp bắt người lao động làm tăng ca không báo trước Việc khiến người lao động khơng thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động, họ chấp nhận nhu cầu sống thân gia đình Họ chấp nhận yêu cầu làm thêm nhận thêm tiền thay nghỉ chế độ quy định Tình trạng cho thấy khơng hẳn nhu cầu bách sống mà người lao động chấp nhận để doanh nghiệp vi phạm chế độ thời làm việc, thời nghỉ ngơi hợp đồng lao động, mà vấn đề doanh nghiệp ln có xu hướng tận dụng tối đa sức lao động nhân viên người lao động doanh nghiệp dường mặc định chấp nhận Thứ ba, việc thực cơng tác an tồn, vệ sinh lao động Nhận thức tầm quan trọng an toàn, vệ sinh lao động, doanh nghiệp Việt Nam thực nghĩa vụ trang bị phương tiện đảm bảo an tồn Có doanh nghiệp đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu khắt khe vấn đề Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ khai thác dầu khí ví dụ Cơng ty có khóa học thường xun An tồn lao động bắt buộc người lao động phải tham gia Bởi không trang bị tốt kiến thức phương tiện đảm bảo an toàn, sơ xuất nhỏ gây hậu nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng người lao động đồng thời gây thiệt hại lớn cho công ty Tuy nhiên, vi phạm xảy ra, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập hợp đồng bảo hộ lao động chưa xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động đủ nội dung theo Thông tư liên tịch 14 ngày 30/11/1998 Bộ Lao động – Thương Binh & Xã Hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam Bộ Y tế Các doanh nghiệp không tổ chức huấn luyện vệ sinh an tồn lao động, khơng khám sức khỏe định kỳ cho công nhân Nghiêm trọng số đơn vị có yêu cầu nghiêm mặt an tồn lao động khơng lập luận chứng biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh cho người lao động 12 Quan hệ lao động tổ chức Có trường hợp người lao động Việt Nam không tuân thủ yêu cầu sử dụng phương tiện bảo hộ mà doanh nghiệp trang bị cho vướng bận, khó làm việc hậu sau thời gian mắc bệnh nghề nghiệp hay tai nạn lao động Ở đây, lỗi lớn thuộc người lao động, người sử dụng lao động khơng phải hồn tồn vơ can khơng kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời Đây chứng rõ ràng cho thấy tính bền vững quan hệ lao động doanh nghiệp chưa thực ổn, chưa thể quan tâm, hỗ trợ hợp tác bên chủ thể cho vấn đề Thứ tư, việc thực chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động Báo cáo năm 2007 Viện Cơng nhân & Cơng đồn đưa số 86,4% NLĐ phạm vi khảo sát tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH) Đây tỷ lệ cao so với tỷ lệ chung loại hình doanh nghiệp Nhưng số cho thấy có người lao động chưa tham gia BHXH Kết khảo sát cho biết có doanh nghiệp tham gia BHXH cho khung doanh nghiệp, gồm: cán quản lý, quản đốc phân xưởng nhiều lao động vị trí khác, đặc biệt lao động phổ thơng khoảng 14% chưa tham gia BHXH Hơn 70% doanh nghiệp khơng đóng bảo hiểm xã hội, số thực tế diễn Thanh Hóa (3837/5000 doanh nghiệp) Nghệ An (1450/5420 doanh nghiệp) tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động công ty.7 Thậm chí có doanh nghiệp khơng tham gia BHXH cho người lao động nào, Công ty TNHH H&M Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên dệt len xuất số 67 đường 30/4, P.Tân Thành, Q.Tân Phú – TP.HCM) mà Báo Lao động điện tử đưa tin ngày 13/1/2011 (Công ty cấp phép hoạt động hợp pháp, suốt bảy năm hành động bất hợp pháp: không đăng ký lao động, không ký hợp đồng lao động, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN ) Các doanh nghiệp khơng trốn đóng bảo hiểm xã hội mà nợ đọng tiền bảo hiểm xã hội hết năm qua năm khác Đây việc tháng doanh nghiệp thu tiền người lao động khơng đóng tiền cho quan bảo hiểm Trong năm 2014 tháng đầu năm 2015, tổ chức kiểm tra bảo hiểm xã hội Việt Nam tiến hành kiểm tra 3800 đơn vị sử dụng lao động, phát số tiền nợ đọng 278 tỷ đồng (đã thu hồi 127 tỷ đồng, chiếm 45,7%) Trong tháng đầu năm 2015, riêng Thành phố Hồ Chí Minh có 87 doanh nghiệp nợ số tiền 53,1 tỷ đồng Hậu có người lao động Song Hà, (2007) Vẫn 70% người dân chưa tham gia bảo hiểm xã hội Nam Anh, (2014) Nợ đọng bảo hiểm xã hội 10.450 tỷ đồng 13 Quan hệ lao động tổ chức chấm dứt HĐLĐ, đến toán BHXH biết quyền lợi bị xâm hại, việc đòi quyền lợi đáng khơng đơn giản Tuy nhiên vài năm, hóa đơn “nằm chờ” tốn Vì vậy, có NLĐ nghỉ việc nhiều năm chưa chốt sổ bảo hiểm Việc nợ đọng số tiền bảo hiểm xã hội lớn gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, đến việc thực kế hoạch Nhà Nước nhằm bảo toàn, phát triển quỹ bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội nhu cầu thiết yếu người lao động tham gia vào việc giao kết hợp đồng lao động Có thể khía cạnh này, người lao động thấy lỗi hoàn toàn người sử dụng lao động không đóng tiền bảo hiểm xã hội tháng cho Nhưng nhìn sâu vào vấn đề, thấy năm, tiền đóng bảo hiểm xã hội lẫn tiền lương tối thiểu thay đổi theo xu hướng tăng Đây sức ép cho doanh nghiệp họ phải chịu tác động kép vừa tăng lương tối thiểu, vừa tăng mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động Ngoài việc thay đổi sách liên quan nhiều tới thủ tục hành chính, hệ thống sổ sách, thang bảng lương phải thay đổi theo Doanh nghiệp tốn nhiều thời gian, chi phí cho việc tính toán lại vấn đề này, đặc biệt doanh nghiệp có tới chục nghìn lao động Chính điều dường khiến doanh nghiệp “lười” đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động gián tiếp gây ảnh hưởng tiêu cực tới tính bền vững quan hệ lao động đôi bên Nhóm đầu gián tiếp hệ thống Mức độ thỏa mãn bên tiêu chí đánh giá kết cuối hệ thống quan hệ lao động Các bên thỏa mãn với chứng tỏ quan hệ lao động doanh nghiệp tốt, bền vững Mức độ thỏa mãn người lao động quan hệ với người sử dụng lao động doanh nghiệp Chúng ta sử dụng số tiêu thức cụ thể để đánh giá vấn đề Thứ nhất, ổn định nhân doanh nghiệp Biến động nhân vấn đề mà công ty gặp phải đe dọa tới an ninh nhân Theo nội dung khảo sát Trung tâm Dự báo Nguồn Nhân lực thông tin thị trường lao động TPHCM đề cập Tọa đàm “Làm để bình yên trước biến động nhân sự” tổ chức sáng ngày 14/12/2017, tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp (turnover rate) doanh nghiệp địa bàn TP.HCM lên tới từ 10 đến vài chục phần trăm số cho phép dừng mức từ 4-6% Theo ông Trần Bằng Việt, CEO 14 Quan hệ lao động tổ chức Mai Linh Taxi cho hay, tổng kết tháng đầu năm nhân hai doanh nghiệp taxi Vinasun Mai Linh Taxi giảm mạnh khoảng 4,000-6,000 nhân lái xe tháng đầu năm 2017.9 Theo khảo sát Mercer - Talentnet tỷ lệ nghỉ việc Việt Nam: Nguồn: Tạp chí Kinh tế Phát triển Tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 công ty Việt Nam 10,5%, cơng ty nước ngồi Việt Nam 7,4% So với năm 2016, công ty nước ngồi cơng ty Việt Nam có tỷ lệ nghỉ việc thấp Cụ thể, công ty nước, tỷ lệ nghỉ việc năm 2016 17,8% (so với 10,5% năm 2017) Còn với cơng ty nước Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc năm ngoái 14,2% (so với 7,4% năm nay) Gần 20 năm qua, Thành phố Đà Nẵng trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu địa phương Tuy nhiên việc 40 nhân tài xin nghỉ việc khỏi Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922) làm đau đầu nhà chức trách Phỏng vấn cho thấy nguyên nhân họ cảm thấy làm việc môi trường tư nhân họ mức lương cao hơn, điều kiện môi trường làm việc tốt đồng thời có nhiều hội học tập thăng tiến Tất số cho thấy doanh nghiệp gặp nhiều vấn đề với đội ngũ nhân Điều đặt dấu chấm hỏi lớn cho cách đãi ngộ người tài Phúc Mai, (2017) Tỷ lệ nghỉ việc TPHCM cao từ 10% đến vài chục phần trăm, doanh nghiệp nên làm gì? 15 Quan hệ lao động tổ chức doanh nghiệp có thật hiệu Đây lí làm dần tính bền vững quan hệ lao động chủ thể Thứ hai, mức độ gắn bó người lao động với doanh nghiệp Bảng điều tra thời gian người lao động dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp: Tiêu chí Thời gian gắn bó Doanh nghiệp sản xuất Số lượng (người) 2 Tỷ lệ (%) Chung Số lượng (người) 20 30 Tỷ lệ (%) 01 năm 5,4 12,7 5,4 19,1 Thời gian NLĐ 3-5 năm dự định tiếp tục 10 năm 2,7 3,8 gắn bó với Chưa xác 32 86,5 101 64,4 doanh nghiệp định Tổng 37 100 157 100 Nguồn: Kết khảo sát doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Phần lớn người lao động khơng có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Điều đặc biệt doanh nghiệp chuyên sản xuất Chỉ có 3,8% người lao động xác định gắn bó với doanh nghiệp 10 năm Con số doanh nghiệp sản xuất 2,7% Trong số người lao động khơng xác định thời hạn gắn bó với doanh nghiệp tương ứng 64,4% 86,5% Điều chứng tỏ người lao động không gắn bó với doanh nghiệp Mức độ thỏa mãn người sử dụng lao động với người lao động Chúng ta làm rõ vấn đề thơng qua việc xác định phân tích tỷ lệ lao động bị kỷ luật, sa thải doanh nghiệp Rõ ràng tỷ lệ cao chứng tỏ mức độ thỏa mãn người sử dụng lao động với người lao động gián tiếp thể tính bền vững quan hệ lao động Người sử dụng lao động ln có lợi quan hệ lao động Tuy nhiên đa phần chủ doanh nghiệp khơng thực hài lòng với người lao động Theo thống kê, năm 2007, tiền lương doanh nghiệp (dưới 100 người) phải chịu thêm 1,33 triệu đồng tiền kinh phí đào tạo cho lao động Con số cho doanh nghiệp từ 100 đến 300 người 1,17 triệu đồng/người Kinh phí khơng nhiều chứng tỏ người sử dụng lao động không gắn bó với người lao động Vấn đề tranh chấp lao động 16 Quan hệ lao động tổ chức Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 3, khoản 7:“Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác) phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Tranh chấp lao động hiểu hệ không mong muốn hệ thống quan hệ lao động Tranh chấp lao động nhiều chứng tỏ quan hệ lao động doanh nghiệp Nguyên nhân nhân xảy tranh chấp lao động Việt Nam: • Từ phía người lao động: tranh chấp lao động thường xảy yêu cầu đáng người lao động đòi hỏi cơng sức lao động mà họ bỏ không bù đắp xứng đáng, quyền lợi họ không thỏa mãn, đáp ứng Và phần trình độ nhận thức pháp luật, kiến thức người lao động Việt Nam thấp, họ khơng nắm rõ quyền lợi ích họ q trình tham gia lao động, từ dẫn đến tranh chấp lao động xảy • Từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động mục đích thu lợi nhuận cao mà tìm nhiều cách để tận dụng sức lao động người lao động vượt qua giới hạn mà Pháp luật quy định tăng ca thời gian quy định; có chế độ, sách khơng phù hợp Từ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động xảy Theo báo cáo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam ngày 27 tháng năm 2015 tổng kết tình hình tranh chấp lao động đình cơng từ năm 2009 – 2014: 06 năm, nước xảy 3000 ngừng việc tập thể đđ́ình cơng Tại 40 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nước Trung bđ́ình năm xảy từ 300 - 450 ngừng việc tập thể đình cơng Theo báo cáo Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai, từ năm 2013 tới cuối năm 2015 toàn tỉnh xảy 106 vụ tranh chấp lao động tập thể, dẫn tới đình cơng Đặc biệt, ba tháng đầu năm 2016, địa bàn tỉnh liên tiếp xảy 18 vụ ngừng việc tập thể doanh nghiệp mà ngun nhân chủ yếu vụ đình cơng xuất phát từ chế độ lương, thưởng không hợp lý Tại thành phố Hồ Chí Minh, vài nơi tình hình tranh chấp lao động diễn biến phức tạp Trong 09 tháng đầu năm 2015, toàn thành phố xảy 69 vụ tranh chấp lao động tập thể với 23.812 người tham gia; so với kỳ năm 2014, tăng 04 vụ tăng 5.959 17 Quan hệ lao động tổ chức người; có 26 vụ ngừng việc với 105.781 người tham gia Tuy nhiên, năm 2011 xảy 1000 ngừng việc tập thể đình cơng.10 Có thể nói xảy tranh chấp lao động đồng nghĩa với việc tính bền vững quan hệ lao động khơng Nó chưa thật ổn định, bên chưa nhận thức hiểu quyền lợi lợi ích Trong vấn đề cho thấy yếu giải tranh chấp lao động cán cơng đồn sở Giải pháp nâng cao tính bền vững quan hệ lao động số doanh nghiệp Việt Nam Nhóm giải pháp phía cơng đồn sở Khơng ngừng nâng cao trình độ bảo vệ cán cơng đồn Phát triển hệ thống đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán cơng đồn sở nhằm đảm bảo người lao động tham gia vào ban chấp hành nhanh chóng đào tạo nghiệp vụ Đồng thời, pháp luật cần thiết lập hệ thống quy định bảo vệ quyền lợi cán cơng đồn sở cung ứng điều kiện để công đồn hoạt động Đổi mơ hình tổ chức cơng đồn theo hướng đa dạng hóa nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực người lao động Đổi mơ hình cơng đồn ngành theo hướng liên kết doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực; thành lập cơng đồn nghề đại diện cho người lao động doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở Đổi hoạt động phong trào cơng đồn theo hướng thiết thực Đổi hoạt động theo hướng tuyên truyền pháp luật lao động, quyền lợi ích người lao động, nâng cao kỹ đối thoại nơi làm việc Nhóm giải pháp phía tổ chức đại diện người sử dụng lao động Thành lập hội đồng người sử dụng lao động cấp tỉnh/thành phố Thành lập hội đồng người sử dụng lao động cấp nhóm doanh nghiệp dựa nguyên tắc tự nguyện, linh hoạt tương xứng với mơ hình tổ chức phía cơng đồn Do cần có quan pháp lý điều phối thống hội đồng người sử dụng lao động nhóm doanh nghiệp, hội đồng người sử dụng lao động cấp tỉnh/thành phố Chủ động tổ chức, đào tạo nâng cao hiểu biết người sử dụng lao động quan hệ lao động, hỗ trợ họ đối thoại xã hội thương lượng tập thể 10 Hoàng Mai, 2015 tháng đầu năm 2015: TPHCM giải việc làm đạt 84,17% kế hoạch 18 Quan hệ lao động tổ chức Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tổ chức đào tạo chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân quan hệ lao động đối thoại xã hội Đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng hệ thống đối thoại xã hội thương lượng tập thể nơi làm việc Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá mức độ lành mạnh quan hệ lao động cấp doanh nghiệp Định kỳ đánh giá mức độ lành mạnh hệ thống quan hệ lao động dựa vào tiêu chí thống Phân loại trao thưởng cho doanh nghiệp có thành tích tốt Nhóm giải pháp doanh nghiệp Thực biện pháp tăng cường đối thoại xã hội trực tiếp người sử dụng lao động người lao động Đảm bảo có liên kết mạnh mẽ lãnh đạo, người tham gia cải tiến liên tục kênh đối thoại: tổ chức họp 10 phút trước ca làm việc; sử dụng hòm thư góp ý; xây dựng quy chế giải khiếu nại; tổ chức hoạt động giao lưu gặp mặt Hỗ trợ cơng đồn trở thành đại diện thực có uy tín tập thể người lao động Lãnh đạo doanh nghiệp không can thiệp vào vấn đề nhân cơng đồn; tạo điều kiện để cơng đồn có nhiều điều kiện giao tiếp với người lao động; định kỳ tổ chức họp quản lý với cán cơng đồn Tạo hội để người lao động tham gia tối đa vào công tác đổi hệ thống quản lý doanh nghiệp Người lao động có nhiều hội tham gia trực tiếp định quản lý; thúc đẩy tinh thần cải tiến liên tục để cơng việc trở nên hiệu có ý nghĩa với người lao động Tăng cường tìm hiểu thiết lập mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp gia đình người lao động Ban hành chủ trương giao nhiệm vụ cho người đứng đầu phận quản lý; quan tâm đến điều kiện gia đình người lao động; mời gia đình người lao động giam gia buổi giao lưu doanh nghiệp tổ chức; thiết lập môi trường đùm bọc tương trợ lẫn gia đình người lao động 19 Quan hệ lao động tổ chức Kết luận Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, khuyết điểm, xung đột quan hệ lao động tất yếu Trong đó, người lao động thường yếu đàm phán, thương lượng Việc tạo lập thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, bền vững doanh nghiệp việc cần thiết song gặp nhiều khó khăn Để nâng cao mối quan hệ tốt đẹp bền vững quan hệ lao động, bên phải bày tỏ, thể rõ vấn đề liên quan đến quyền lợi ích hợp pháp, xử lý cách kịp thời Bài viết đề xuất ba nhóm giải pháp lớn Cơng đồn sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động doanh nghiệp Các giải pháp không tách biệt mà thống với nhau, thực cần phối hợp linh hoạt tích cực nhóm chủ thể đồng giải pháp Danh mục tài liệu tham khảo Hoàng Mai, 2015 tháng đầu năm 2015: TPHCM giải việc làm đạt 84,17% 10 kế hoạch [Ngày truy cập: 21/06/2018] Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực (Tập II) Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội Nam Anh, (2014) Nợ đọng bảo hiểm xã hội 10.450 tỷ đồng http://cafef.vn/nodong-bao-hiem-xa-hoi-hon-10450-ty-dong-20180531143505986.chn> [Ngày truy cập: 20/06/2018] Nguyễn Duy Phúc, 2012 Các nguyên lý quan hệ lao động NXB Lao Động – Xã Hội Phúc Mai, (2017) Tỷ lệ nghỉ việc TPHCM cao từ 10% đến vài chục phần trăm, doanh nghiệp nên làm gì? [Ngày truy cập: 19/06/2018] Quốc Hội, (2012) Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13) Sơn Quỳnh, (2015) Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn nhiều bất cập [Ngày truy cập: 18/06/2018] Song Hà, (2007) Vẫn 70% người dân chưa tham gia bảo hiểm xã hội [Ngày truy cập: 19/06/2018] Tiền Phong, (2007) TPHCM: 100% DN bị tra vi phạm luật lao động [Ngày truy cập: 20/06/2018] (2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm [Ngày truy cập: 20/06/2018] 20 ... bền vững quan hệ lao động Sơ lược quan hệ lao động tổ chức Theo Lê Thanh Hà: Quan hệ lao động tổ chức quan hệ người lao động người sử dụng lao động diễn xung quanh trình thuê mướn lao động, đảm... ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm Quan hệ lao động tổ chức lao động mà người lao động có quan tâm định đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, mối quan hệ quan hệ lao động. .. kiện lao động khác) phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. ” Tranh chấp lao động hiểu hệ không mong muốn hệ thống quan hệ lao động Tranh chấp lao động