Xây dựng chính sách nhân sự cho công ty

18 8 0
  • Loading ...
1/18 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 03/04/2019, 09:49

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CHO CƠNG TY LỜI MỞ ĐẦU Tất nghiên cứu mơn học Quản trị Nhân nhận thấy vấn đề mấu chốt quản trị quản trị người Dù có nguồn tài dồi hay tài ngun phong phú với cơng nghệ đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị người Vậy Quản trị nhân gì? Đó “sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức.”(Quản trị Nhân sự, T 17) Có thể nói rằng, để máy chạy tốt đòi hỏi mắt xích phải tốt Tương tự vậy, công ty, tổ chức, doanh nghiệp muốn thành cơng cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi nhiệt tình Để vậy, phần lớn nghệ thuật dùng người người quản lý Nếu quản lý nhân không tốt dẫn đến điều gì? Nó dẫn đến: - Sự bất mãn nhân viên: Các nhân viên không hào hứng với cơng việc, tồi tệ họ cố tình phá hoại ngầm hoạt động nơi cơng tác Thậm chí, nói chuyện với khách hay với người ngồi, họ nói điều khơng tốt nơi làm việc - Không tuân thủ quy tắc: Các nhân viên không tôn trọng quy tắc nữa, họ thường xuyên làm muộn, không tham gia buổi họp ăn trưa nhiều đồng hồ - “Đầu độc” mơi trường làm việc: Họ tìm cách biến nhiệt tình, hào hứng với cơng việc người đến trở nên tiêu cực - Và cuối dẫn đến có nhiều nhân viên rứt áo đi, văn phòng phải tốn nhiều thời gian cho việc tuyển dụng người thay Đây vấn đề mà thân học viên muốn đề cập đến tình hình quản trị nhân nơi cơng tác gặp phải Đó văn phòng đại diện tổ chức nước ngồi sáp nhập từ tổ chức nước văn phòng đại điện sáp nhập lại thành văn phòng lớn vào năm 2008 có số lượng nhân viên lên đến 100 người có 38 người Việt Nam 62 người nước Do phần nhân 62 người nước trụ sở nước ngồi phụ trách phức tạp, 62 người nước ngồi khơng thể vào Phòng quản lý nhân người làm quản lý nhân ngồi cách biệt sau lần cửa bảo vệ Chính lý mà học viên xin đề cập tới vấn đề quản lý nhân liên quan đến 38 người Việt nam văn phòng phần trình bày I/ CỞ SỞ LÝ LUẬN Khi nghiên cứu đến vấn đề quản trị nhân rồi, thấy nhiều vấn đề, nhiều yếu tố tác động đên vấn đề quản trị nhân Nó chịu tác động từ mơi trường bên ngồi, mơi trường bên trong, đòi hỏi phải có phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Nhà quản trị nhân với tư cách cố vấn, làm việc với nhà quản trị khác liên quan đến nhân Các nhà quản trị nhân có trách nhiệm phối hợp hoạt động nhân thông qua hệ thống quản trị nhân Hệ thống quản trị nhân bao gồm tám lĩnh vực để quản trị nhân có hiệu Đó lĩnh vực về: • Nghiên cứu tài nguyên nhân • Hoạch định tài nguyên nhân • Tuyển dụng • Hội nhập vào mơi trường làm việc • Đào tạo phát triển • Quản trị tiền lương • Quan hệ lao động • Dịch vụ phúc lợi • Y tế an toàn Thách đố chủ yếu quan trì suất lao động cao tính hiệu cao tổ chức Quản trị nhân có bốn mục tiêu khách hàng, nhân viên, mơi trường cổ đông Để đạt mục tiêu trên, cần phải có hoạt động hỗ trợ Như tổ chức hay cơng ty có nảy sinh vấn đề liên quan đến người liên quan đến vấn đề quản trị nhân tổ chức hay cơng ty Nó xuất phát từ vấn đề tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội; xuất phát từ vấn đề tuyển dụng, đào tạo; có nguyên nhân gốc rễ từ vấn đề đánh giá thực công việc, thù lao lao động Nhưng việc xảy cho văn phòng tổ chức nước ngồi mà học viên muốn phân tích trình bày lại bắt nguồn từ tất vấn đề nói quản lý nhân II/ NHỮNG VẪN ĐỀ TỒN TẠI TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VĂN PHỊNG Có thể có nhiều người băn khoăn khơng biết điều khiến người tài tổ chức nước ngoài, nơi mà người mơ ước làm việc với điều kiện làm việc ưu việt nhiều nơi làm việc khác quan, tổ chức hay doanh nghiệp nước, lại có tinh thần làm việc xuống, có tượng chán nản có nhiều nhân viên ưu tú rứt áo Đứng góc độ chun mơn người đào tạo Quản trị nhân sự, học viên thử phân tích tìm hiểu ngun nhân việc nhận chuyện nằm chỗ sách nhân văn phòng đưa khơng phù hợp Điều nói vắn tắt lại là: Các sách nhân văn phòng chưa định cống hiến nhân viên “Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị nhân phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị nhân phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hồn thành cơng tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan Mục tiêu đo thỏa mãn với công việc.” (Quản trị Nhân sự, T 21) Sự thỏa mãn thể gắn bó nhân viên họ cảm thấy thành phần tổ chức họ tỏ tích cực với cơng việc, sẵn lòng làm việc chăm nỗ lực làm việc vượt mức trung bình Để cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc tổ chức nơi họ làm việc phải cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt thân cơng việc họ đảm nhiệm Tuy nhiên có cơng việc khơng hồn toàn hấp dẫn bù lại yếu tố khác tiền lương, thưởng, khan việc làm, giá trị cơng việc họ tạo ra… bù đắp khơng thỏa mãn hồn tồn nhân viên để họ gắn bó tích cực làm việc Nhưng văn phòng tổ chức nước ngồi nhàm chán cơng việc diễn với số lượng tương đối, trước hết nhân viên vị trí Lễ tân, nhóm làm việc hành liên quan chủ yếu đến công văn giấy tờ (nhận gửi tài liệu, lưu giữ tài liệu vào tủ hồ sơ) nhóm thu xếp xe, khách sạn, hộ chiếu, visa, phiên dịch cho đồn cơng tác, họp… Với người làm vị trí việc nhàm chán không tránh khỏi, lại bỏ việc nhiều mà dừng lại tinh thần làm việc uể oải, khơng có hiệu suất cao phải tốn nhiều thời gian để hoàn thành công việc Với họ, với khả chuyên môn cho phép chuyển sang nơi khác làm việc, công việc dừng lại việc hành thu nhập chưa tốt Tuy nhiên nhân viên vị trí lễ tân lại vị trí hay bỏ họ kiếm cơng việc khác tốt thư ký, hành chính, kế tốn (nếu họ có chun mơn khác, việc làm lễ tân văn phòng nước ngồi bước đệm cho việc chờ hội khác….) Với người làm vị trí cơng việc phụ trách dự án, phụ trách trương trình lại xảy tình trạng sau tổ chức nước sáp nhập dẫn đến sáp nhập văn phòng đại diện, xuất xung đột văn hóa Để đơn giản hóa mơ hình, ta tóm tắt sau sáp nhập, văn phòng đại diện A phải sang văn phòng đại diện B ngồi với nhân viên văn phòng B tất đổi tên quan thành tên văn phòng B Sự xung đột văn hóa cơng việc văn phòng A cũ thú vị cơng việc văn phòng B cũ, công việc lý dự án phát triển sở hạ tầng cấp phủ phụ trách nhân viên có lực có trình độ chun mơn cao, sang văn phòng B, nhân viên văn phòng B cũ chí sếp văn phòng B trước muốn giành lấy việc nhân viên văn phòng A cũ, bắt nhân viên văn phòng A phải làm dự án nhân viên văn phòng B trước đây, việc liên quan hỗ trợ đào tạo, hướng dẫn học viên du học làm cơng việc thu xếp đồn sang Việt Nam hỗ trợ phủ Việt Nam dự án nghiên cứu khảo sát nhỏ Mọi thói quen tự chủ quản lý dự án bị giám sát chặt chẽ bị thay đổi việc nhỏ đơn cử nơi ăn trưa, nghỉ trưa nhân viên khơng hồi văn phòng A cũ có Hoa nơi quầy lễ tân hay cối tạo khơng khí phấn khởi nơi cơng sở khơng có, vệ sinh văn phòng khơng chu đáo thời văn phòng A cũ, ý kiến đóng góp nhân viên văn phòng A cũ khơng đánh giá chấp nhận… Chính sách văn phòng B đưa dựa mục tiêu phải có hòa nhập, chia sẻ, học hỏi lẫn Cho nên loạt sách nhân việc hoạch định thay đổi nhân phòng ban để nhân viên văn phòng B cũ tiếp quản dự án nhân viên văn phòng A cũ ngược lại đưa Ngoài ra, việc cử đào tạo nước phát triển trú trọng dành cho nhân viên văn phòng B cũ để cho nhân viên văn phòng B trước đủ khả tiếp quản dự án công việc nhân viên văn phòng A Hơn nữa, động thái, hành vi nhân viên văn phòng A bị dò xét để ý đến mức sếp quản lý nhân nhớ từ văn phòng A có tham gia tiệc chia tay hay khơng tham gia tiệc chia tay nhân viên văn phòng B cũ nước lần không tham gia Những chuyện nhỏ bị đưa để nhắc nhở nhân viên văn phòng A cho dù có lúc lý cá nhân bận mà vơ tình khơng tham gia Mơ hình chung tất điều làm cho nhân viên giỏi văn phòng A cũ ngày buồn chán họ phải tìm việc nơi khác có mơi trường làm việc dễ chịu Cũng có phần liên quan đến tiền lương, thưởng chế độ phúc lợi xã hội nguyên nhân làm tăng thêm buồn chán nhân viên văn phòng A cuối kỳ đánh giá lên lương, nhân viên văn phòng A ln bị đánh giá việc đóng góp cho cơng việc nhân viên văn phòng B cũ nên hệ số tăng lương thưởng nhân viên văn phòng A tất nhiên thấp nhân viên văn phòng B cũ Mặc dù việc trả lương thưởng thông qua chuyển khoản ngân hàng, nhân viên nghe ngóng biết nhận hệ số tăng lương thưởng nhân viên A khác nhân viên B cũ Chính sách phúc lợi xã hội tổ chức nước ngồi lĩnh vực khơng có chế độ khám chữa bệnh bệnh viện quốc tế hay nước ngồi, khơng có chế độ cho gia đình nghỉ, hình thức bảo hiểm thân thể mức tối thiểu…Thực đóng góp cho công việc nhân viên đáng kể, tương đương chí vất vả nhân viên tổ chức nước khác làm công việc tương tự Cho nên phúc lợi xã hội đem so sánh để biết đóng góp họ có đánh giá tốt hay không Nguyên nhân gốc rễ việc sách sếp phụ trách nhân người văn phòng B cũ Sự khác biệt lương, trình độ nhân viên văn phòng A so với B cũ làm cho ông thấy không thoải mái Mỗi người nhân viên A ông chấp nhận khơng có thuyết phục níu kéo lại Theo đánh giá học viên vị quản lý nhân khơng có đủ phẩm chất người làm quản lý nhân Việc nhân viên cũ đi, việc tuyển dụng đào tạo lại từ đầu tốn kém, sếp quản lý nhân không tham mưu tư vấn cho Trưởng đại diện việc lấy lý việc tuyển đào tạo lại có tổng chi phí rẻ giữ nhân viên A với mức lương cao lại III/CÓ NÊN CÓ SỰ THAY ĐỔI TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ LÚC NÀY? Mọi việc tiếp tục diễn với loạt nhân viên giỏi hết tới tổng số lượt nhân viên Việt Nam vòng năm chiếm 23,7% (9 lượt tổng số 38 nhân viên Việt Nam), ông Trưởng Đại diện thực nhận tượng bất bình thường nhiệm kỳ năm làm Đại diện trưởng văn phòng Việt Nam Cơng việc thực với hiệu không cao: loạt lỗi không đáng có quản lý dự án xảy ra, dự án thực bị chậm tiến độ, tỷ lệ giải ngân không đạt theo kế hoạch, nhân viên tiếp quản cơng việc có nhiều trục trặc khơng hiểu rõ dự án, khơng có kinh nghiệm gặp gỡ đối tác cao cấp phủ Việt Nam làm cho họp Bộ, quan quản lý dự án đối tác nước ngồi bị kéo dài khơng có nhân viên Việt nam văn phòng am hiểu vấn đề diễn làm cầu nối cho bên đối tác, dẫn đến làm cho bên không hiểu kết cục không đưa hướng giải vấn đề vướng mắc dự án Điều làm đối tác căng thẳng mệt mỏi công việc quản lý dự án Tiền lương trả cho bị tăng lên đáng kể mà khối lượng công việc không tăng lên Chính mà ơng Trưởng đại diện yêu cầu sếp phụ trách nhân phải có vấn đột xuất toàn nhân viên Việt Nam nhằm cải thiện tình văn phòng Lần đầu họp chung tồn thể nhân viên Việt Nam với sếp quản lý nhân Nhưng kết không dám phát biểu hay đưa ý kiến xác đáng để cải thiện tình hình văn phòng Sau tuần, nhân viên nhận lịch họp vấn riêng với sếp quản lý nhân Một vấn đề làm nhân viên A cũ phân vân liệu họ nên nói việc họ nói thật, việc họ đóng góp ý kiến họ liệu có tiếp nhận hay lại bị bỏ lửng đó… Nhưng chắn điều tất thấy hội để nhân viên có dịp giãi bày với cấp quản lý tâm tư, nguyện vọng Họ yêu cầu vấn với có mặt cấp quản lý trực tiếp khơng có vị quản lý nhân để ý kiến họ không bị chặn lại sau lưng vị quản lý nhân mà có hội đến với vị Trưởng Đại diện Kết vấn chưa rõ ràng, vấn đề vệ sinh môi trường văn phòng thay đổi: có hoa quầy lễ tân, thảm giặt lại sẽ, thuê bày biện văn phòng, nhân viên mua lò vi sóng để phục vụ cho bữa trưa Tinh thần làm việc nhân viên, đặc biệt nhân viên A cũ xốc lại ý kiến cải thiện môi trường làm việc họ tiếp nhận IV/ GIẢI PHÁP CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA VĂN PHỊNG Tuy văn phòng đại diện tổ chức nước nên số lượng nhân viên khơng phải q nhiều, cần có phận quản lý nhân với người phụ trách đứng đầu có lực có phẩm chất để đảm đương cơng việc này, để có nhân viên có lực, đào tạo để đáp ứng cho yêu cầu công việc quản lý dự án, phải có phận nhân để quản lý giữ chân họ lại, làm cho họ cống hiến cho cơng việc nhiều tốt Vì việc làm phải có thay đổi từ người quản lý nhân văn phòng Có lẽ vị trí cần chuyển cho người khác thực có lực Trưởng đại diện lựa chọn số 62 người nước ngồi cơng tác làm việc văn phòng lấy người có khả người phụ trách vấn đề nhân văn phòng để đề xuất với trụ sở cho đảm nhiệm cơng việc Sau đó, dù thay hay không thay nhà quản lý nhân Trưởng đại diện phải yêu cầu người quản lý nhân phải thực trách nhiệm người phụ trách quản lý nhân sử dụng nhân quan tổ chức cách có hiệu Người quản lý nhân phải tham gia đề sách tuyển dụng sách nhân sự, điều hành việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên; quản trị kế hoạch phúc lợi; thiết lập kế hoạch lương bổng; tham gia vào việc thảo luận với tập thể cơng đồn Người phụ trách nhân văn phòng lúc phải lưu tâm đến điều mối quan tâm quan trọng với nhân viên liệu có phải mối quan tâm về: Các đóng góp nhân viên phải thừa nhận Nhân viên làm công việc thử thách có ý nghĩa Tạo cho họ có hội làm việc với người giỏi, quản lý giỏi Tạo cho họ có cảm giác thành viên nhóm, văn phòng đánh giá cao Được đào tạo phát triển công việc Được tự chủ cảm giác kiểm sốt cơng việc Linh hoạt giấc trang phục Cuối bảng danh sách trả lương lợi ích cơng Nếu người quản lý nhân văn phòng làm điều ngăn chặn việc nhân viên văn phòng Tinh thần làm việc nhân viên tăng lên rõ rệt họ ln cảm thấy gắn bó thuộc văn phòng, khơng có ý tưởng chê bai, nói xấu nơi làm việc với người ngồi Tiếp đến sau lấy lại phong độ làm việc cho nhân viên rồi, người quản lý nhân phải rà sốt phân tích lại để nắm vững yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động quản trị nhân gọi mơi trường bên ngồi mơi trường bên văn phòng Thứ đến, phải quản trị nhân cách khoa học, cần phải tiến hành phân tách công việc Phân tách công việc công cụ quản trị nhân từ nhà quản trị có sở để hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đòa tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng phúc lợi, an toàn lao động y tế, quan hệ nhân quan hệ lao động, nghiên cứu nhân sự, tuyển dụng bình đẳng Thực thế, muốn có đội ngũ lao động hồn thành mục tiêu tổ chức, điều tối quan trọng phải biết hoạch định nhân để biết nhu cầu nhân ngắn hạn dài hạn, từ nhà quản trị biết phải làm gì: thêm bớt, thăng chức, thuyên chuyển, hay phải đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu tương lai Vấn đề hoạch định nhân quan trọng, tạo nên phá vỡ tổ chức Hoạch định nhân khơng có hiệu làm cho tổ chức có văn phòng mà khơng có người điều hành cách có hiệu Một có kế hoạch nhân văn phòng xem lại xem liệu có cần tuyển thêm nhân viên khơng để lấp vào vị trí vừa có người đi, hay sử dụng nhân viên có cơng việc tới khơng có nhiều Thực tuyển mộ nhân viên qúa trình phức tạp mà trước nhà quản trị phải phân tách công việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Tình trạng nhân viên cũ liên tục bỏ đi, việc đăng tuyển, tổ chức thi cử, vấn diễn triền miên làm phận nhân phải lao tâm khổ tứ Người quản lý nhân sáng suốt đặt câu hỏi liệu công bằng, xác quán việc trả lương chưa; liệu xác định xác tỷ lệ lương, lợi ích chi phí nhân viên thời gian nghỉ phép thái độ làm việc họ hay chưa; liệu nhân viên có biết, có hiểu, có đồng ý với ngun tắc quản lý, sách vận dụng quản lý nhân lực không Vậy việc giải thích làm cho nhân viên hiểu để có tiếng nói chung với việc nhà quản lý nhân văn phòng nên làm lúc Lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết vấn đề liên quan đến tuyển chọn nhân viên Đây vấn đề quan trọng Các nhân viên văn phòng bị bố trí vào cơng việc không phù hợp với khả năng, khiếu, khiến thức chuyên môn họ, chắn vấn đề quản lý nhân văn phòng lại thất bại Sau nhân viên tuyển vào làm việc văn phòng, quản lý nhân cấp quản lý khác phải thực chương trình để nhân viên hội nhập vào mơi trường làm việc Hội nhập mơi trường làm việc chương trình giới thiệu với nhân viên mói tổ chức, đơn vị cơng tác, cơng việc mà họ đảm nhận Nhưng chưa đủ để nhân viên sớm hội nhập vào mơi trường làm việc Lúc nhân viên cần phải đào tạo để có khả đảm đương công việc cách có hiệu Vấn đề đào tạo văn phòng khơng có phải bàn tới văn phòng nơi cung cấp chương trình đào tạo cho tất ngành phủ Việt nam theo học nên việc đào tạo cho nhân viên khơng nằm ngồi khả văn phòng Hầu hết khóa đào tạo văn phòng gửi nhân viên nước địa để học tập, ngồi có chương trình đào tạo internet, cầu truyền hình tồn cầu với trụ sở chính, có chun gia từ nước địa sang trực tiếp giảng dạy Ngoài ra, quản trị nhân vấn đề khó đánh giá hồn thành cơng tác hay đánh giá thành tích cơng tác nhân viên Triển khai hệ thống đánh giá thành tích cơng tác cơng việc khó khăn, khơng nói khó khăn tiến trình quản trị nhân sự, sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách cơng Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan dẫn tới kết tệ hại quản trị nhân Hiện văn phòng có mẫu tự đánh giá khả thực cơng việc nhân viên có xác nhận cấp quản lý trực tiếp ký vào Tuy nhiên chưa phải sở để đánh giá thành tích cơng tác văn phòng mà phụ thuộc vào cảm tính người quản lý trực tiếp người quản lý nhân Để loại bỏ ảnh hưởng cảm tính khơng phải dễ, trừ có ln phiên quản lý nhân phòng ban (vì tính chất cơng việc văn phòng luân chuyển được, phải từ từ người một, tránh luân chuyển ạt) Muốn lãnh đạo nhân viên thành công muốn cho nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác phải có chế độ lương bổng đãi ngộ cơng bằng, khoa học động lực kích thích người làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty mà Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Và sau cùng, nhà quản trị phải biết quan hệ nhân quan hệ lao động Trong q trình cơng tác, hẳn khơng có cấp quản trị lại thuận buồm xi gió lèo lái nhân viên sóng biển n lặng Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách cơng ty chắn xảy Đấy chưa kể vấn đề vi phạm kỷ luật Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách khoa học, uyển chuyển, tránh để xảy xung đột văn phòng khơng đáng có Và tích cực nhà quản trị phải biết giao tế nhân giỏi, phải biết thu phục nhân tâm, phải biết nghệ thuật động viên nhân viên làm việc cách hăng hái, dẫn đến có kết công việc mong muốn Làm để hài hòa lợi ích người sử dụng lao động người lao động công việc mà người phụ trách nhân phải lo tính tốn hàng ngày Điều có nghĩa người phụ trách nhân phải tìm cách ứng phó với thực tế xảy ra, biết tháo gỡ khó khăn xây dựng tính đồn kết nơi làm việc, từ tạo sức mạnh phát triển tổ chức KẾT LUẬN Qua vấn đề tồn tại văn phòng đại diện tổ chức nước ngồi đề cập cho thấy sách nhân sai lầm dẫn theo hệ lụy khơng lường Ta nhận lương bổng hay mức đãi ngộ mang tính vật chất đòn bảy phát triển nguồn nhân lực, chưa đủ mà để có lòng trung thành giữ chân nhân viên lâu dài, phải tổng hợp nhiều sách nhân đưa cho phù hợp với hồn cảnh đặc thù tổ chức Quản trị nhân tổ chức có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào nhà quản trị nhân có lực, có chun mơn Vì nhà quản trị thành viên phải nắm vững nghiệp vụ chuyên mơn, có phẩm chất đạo đức Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Có lẽ để thay cho lời kết luận mình, học viên xin nhắc đến câu giáo trình Quản trị nhân rằng:“…Chúng ta khơng phủ nhận vai trò quan trọng quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị tiếp thị, quản trị hành văn phòng…Nhưng rõ ràng quản trị người đóng vai trò quan trọng tổ chức Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học mà có khả nẵm vững được, nghệ thuật mà dễ dàng áp dụng được” Xin khép lại trình bày đây, học viên xin chân thành cảm ơn cô giáo giáo Stanbury truyền tải những kiến thức quan trọng cho học viên, nhờ đó, giúp học viên tự áp dụng để phân tích viết có dịp trình bày điều với sếp quản trị nhân lần vấn vừa qua toàn nhân viên Việt Nam văn phòng hy vọng có thay đổi tích cực việc giải vấn đề liên quan đến nhân nói nơi cơng tác Với kiến thức hạn hẹp thân, mong nhận đánh giá cô giáo cho trình bày để viết hoàn thiện Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân - Đề cương ơn tập tổng hợp TS Vũ Hồng Ngân - Slides giảng Prof Alan Stanbury ... tắt lại là: Các sách nhân văn phòng chưa định cống hiến nhân viên “Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị nhân phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị nhân phải nhận... tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hồn thành cơng tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan Mục tiêu đo thỏa mãn với công việc.” (Quản trị Nhân sự, T 21) Sự thỏa mãn thể gắn bó nhân viên... nhận… Chính sách văn phòng B đưa dựa mục tiêu phải có hòa nhập, chia sẻ, học hỏi lẫn Cho nên loạt sách nhân việc hoạch định thay đổi nhân phòng ban để nhân viên văn phòng B cũ tiếp quản dự án nhân
- Xem thêm -

Xem thêm: Xây dựng chính sách nhân sự cho công ty , Xây dựng chính sách nhân sự cho công ty

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay