PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG HẢI DƯƠNG Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Lời mở đầu Một nhân tố mang tính định phát triển tồn kinh tế nói chung ngân hàng nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực mơi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trò quan trọng Trong q trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nhân lực ngân hàng cần có thay đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức mơi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chỉ có chuyển biến lượng chất đội ngũ nhân lực ngân hàng tồn phát triển, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Hải Dương (Vietcombank Hải Dương) đơn vị thành viên Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam, thành lập thức vào hoạt động từ năm 2003 Sau năm hoạt động, đến đội ngũ nhân lực Vietcombank Hải Dương có phát triển đáng kể số lượng chất lượng, thực tốt nhiệm vụ kinh doanh Chi nhánh, nhiên tồn nhiều bất cập Xem xét lực thực thi nhiệm vụ đơi lúc chưa đáp ứng u cầu gặp nhiều khó khăn mơi trường kinh doanh có nhiều biến động Khi kinh tế phát triển cạnh tranh thị trường ngày khốc liệt, ưu cạnh tranh Ngân hàng ngày gắn chặt với nhân tố người Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho Ngân hàng Trong thời gian qua, Vietcombank Hải Dương trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, hiệu công tác chưa cao Với kiến thức tiếp thu qua môn học Quản trị nguồn nhân lực, khuôn khổ báo cáo này, phương pháp phân tích, thống kê, so sánh kết hợp với sử dụng phương pháp khảo sát thực tế mong muốn làm rõ số vấn đề liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương I- lý luận nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực chẳng hạn như: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gí, khu vực, giới (Nicholas Henry - Public Administration an Public afirss); Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Tựu chung lại, ta hiểu nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu Còn phát triển q trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho cơng việc Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, mang tính chất dài hạn, lâu dài 2.2.Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo người lao động giúp cho họ hiểu sâu yêu cầu cơng việc mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến đại Thông qua đào tạo phát triển người lao động nâng cao kiến thức từ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, giúp cho doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thị trường nước giới Như mục đích cuối đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu sử dụng tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu công việc giúp họ nắm vững nghề nghiệp họ thực chức cách tự giác thái độ làm việc tốt trước để tăng thích ứng họ với cơng việc tương lai 2.3.Q trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực gồm bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo - phát triển - Lựa chọn phương pháp đào tạo - Chi phí đào tạo - Đánh giá kết đào tạo - phát triển Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo việc xác định xem cần phải đào tạo ai, phận nào, kỹ cần phải đào tạo người phải đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu nhân lực tổ chức, yêu cầu kiến thức kỹ cần thiết cho thực cơng việc sở phân tích kỹ có người lao động để xét xem cần cử đào tạo để đáp ứng cơng việc tổ chức Như xác định nhu cầu đào tạo dựa việc phân tích qua bước sau: Bước 1: Phân tích nhu cầu doanh nghiệp: Bước bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp (mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn); Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp (xác định số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực phát triển mục tiêu thời gian tới); Phân tích hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt thơng qua đào tạo Bước 2: Phân tích nhu cầu cơng việc: Phân tích xem cơng việc cần đào tạo cần có tố chất để thực chức trách công tác kiến thức, kỹ thuật lực cần nắm bắt Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên: Tức việc phân tích nhu cầu người cử đào tạo khóa đào tạo tới sở phân tích tố chất người cử đào tạo kiến thức, kỹ thuật lực họ Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc doanh nghiệp cần phải xác định xem sau thực khóa đào tạo cho nhân viên doanh nghiệp nhân viên thu Mục tiêu đào tạo bao gồm kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định người cử đào tạo giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm nhiều chi phí đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa số tiêu chí sau: - Dựa nhu cầu đào tạo doanh nghiệp - Nhu cầu, động đào tạo người lao động - Đề xuất đào tạo cho nhân viên phòng ban trưởng phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên phòng - Theo tiêu chuẩn đào tạo giám đốc cơng ty Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo: bao gồm tồn mơn học học cần giảng dạy Các nội dung nào, kỹ cần đào tạo dạy Phương pháp đào tạo: Trên thực tế có nhiều phương pháp lựa chọn để đào tạo cho công nhân viên doanh nghiệp, tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau, doanh nghiệp sử dụng phương pháp đào tạo sau:  Đào tạo công việc: Đào tạo công việc việc thực công tác đào tạo trực tiếp nơi làm việc, theo người lao động lành nghề doanh nghiệp hướng dẫn kỹ làm việc, kiến thức thực tế công việc việc thực công việc cho người lao động vào làm người lao động có tay nghề non Đào tạo cơng việc bao gồm phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn: Đào tạo theo phương pháp việc giới thiệu, giải thích cho người học mục tiêu công việc, bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao đổi với người học cho làm thử đến thành thạo thơi Ưu điểm phương pháp là: Giảm tối đa chi phí khơng phải th địa điểm khơng phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm thời gian cho người dạy lẫn người học, sản phẩm sản xuất thử người học việc có chất lượng tốt sử dụng để sản xuất Tuy nhiên phương pháp có nhược điểm là: người học việc khơng sử dụng quen máy móc nên đơi làm hỏng máy trang thiết bị, ảnh hưởng tới hồn thành cơng việc người hướng dẫn Đơi người dạy nghề khơng có kỹ truyền đạt, thiếu kinh nghiệm việc học lý thuyết gặp nhiều khó khăn kết học tập bị hạn chế Chỉ áp dụng với doanh nghiệp nhỏ - Đào tạo theo kiểu học nghề: Đào tạo theo phương pháp phải thực theo hệ thống cố định, việc học lý thuyết lớp, sau nắm lý thuyết học viên cử học nghề phân xưởng vài năm thành thạo tất kỹ nghề Ưu điểm phương pháp là: người học trang bị lượng kiến thức vững vàng, họ trực tiếp làm việc nên nắm kỹ sử lý tình thực tế Tuy nhiên, nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo nhiều - Kèm cặp bảo: Là phương pháp đào tạo sở kèm hướng dẫn cho cán quản lý kỹ cần thiết cho công việc trước mắt tương lai Người đào tạo theo kiểu nhằm mục đích theo dõi quan sát người hướng dẫn mình(lãnh đạo trực tiếp/cố vấn/người quản lý có kinh nghiệm) định số việc quan trọng Phương pháp đòi hỏi người đào tạo phải người tồn diện công việc họ muốn chia sẻ thông tin với cấp Ưu điểm phương pháp là: Việc tiếp thu lĩnh hội kỹ kiến thức cần thiết dễ dàng Và người đào tạo làm định số việc có nhìn thực tế Tuy nhiên phương pháp tồn số hạn chế là: Không làm công việc cách đầy đủ, đơi cung cách làm việc người hướng dẫn khơng phải tồn diện nên làm ảnh hưởng tới người học - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Phương pháp áp dụng cho chương trình đào tạo người quản lý, cách chuyển người học từ vị trí sang vị trí khác nhằm làm cho họ nắm kỹ làm việc kĩ sử lý tình tất lĩnh vực khác để họ làm việc cao tương lai Ưu điểm phương pháp người học học nhiều kỹ quản lý khác nhau, họ làm nhiều việc chí vượt q chun mơn họ, mở mang kỹ học tập học viên Tuy nhiên hạn chế chỗ: Người học viên không hiểu sâu công việc làm thời gian làm việc vị trí ngắn  Đào tạo ngồi cơng việc: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp áp dụng cho nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính chất đặc thù, phương pháp cung cấp cho học viên kiến thức lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư cán kỹ thuật phụ trách, phần thực hành kỹ sư cơng nhân lành nghề hướng dẫn xưởng sản xuất Ưu điểm phương pháp là: Người học trang bị đầy đủ kiến thức cách có hệ thống lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn khoản thuê giáo viên có phụ cấp cho cơng nhân lành nghề - Học trường quy: Theo phương pháp doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho nhân viên cách cho nhân viên học trường dạy nghề trường đại học hay cao đẳng, nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên lý thuyết lẫn thực hành Phương pháp hay đào tạo cho người lao động cách kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới q trình thực cơng việc người khác có mặt hạn chế tốn kinh phí đào tạo tốn thời gian - Đào tạo chương trình hóa với trợ giúp máy tính: Phương pháp áp dụng cơng nghệ cao áp dụng rộng rãi Các chương trình giảng dạy thiết kế máy tính người học cần học theo hướng dẫn máy tính, phương pháp giúp người học học nhiều kỹ mà không cần giáo viên giảng dạy - Sử dụng phương pháp “trò chơi doanh nghiệp”: Đó mơ tình kinh doanh vào đào tạo, phương pháp gọi phương pháp đóng kịch theo tình hống kinh doanh cụ thể học viên người tham dự trò chơi Ưu điểm phương pháp học viên hiểu phần thực tế cách thức xử lý tình thực tế Nhược điểm áp dụng với cán quản lý mà áp dụng cho nhân viên sản xuất kinh doanh Đôi phương pháp cứng nhắc việc diễn kịch phải theo mơ hình xây dựng từ trước Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo có tác dụng định việc lựa chọn giáo viên, lựa chọn phương pháp đào tạo Chi phí cho đào tạo bao gồm: Chi phí cho việc học nhân viên, chi phí cho việc thuê giáo viên, cho việc thuê địa điểm học, chi phí cho việc trả tiền lương cho nhân viên họ đào tạo mà không làm việc Hiện nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo thường lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, từ nguồn tài trợ khác, kinh phí để phục vụ cho cơng tác đào tạo cần phải dự tính hợp lý, không nên eo hẹp mà không nên lãng phí quá, dự tính chi phí đào tạo cho hợp lý giúp cho doanh nghiệp có kết đào tạo tốt Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo tiến hành theo phương thức sau: - Thu thập ý kiến người tham gia khóa đào tạo doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, vấn trực tiếp xem họ có nhận xét khóa học - Đánh giá kết đào tạo sau kiểm tra thi - Quan sát người lao động thực công việc trước sau đào tạo - So sánh với người không đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp Đồng thời với việc so sánh xem cân chi phí cho chương trình đào tạo với kết thu từ khóa đào tạo để rút ưu nhược điểm cần rút kinh nghiệm khóa học sau II- Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Đặc điểm nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Sau năm hoạt động, đến đội ngũ nhân lực Vietcombank Hải Dương có phát triển đáng kể số lượng chất lượng Khi thành lập, Chi nhánh có 23 người, đến hết quý I năm 2011, tổng số lao động toàn Chi nhánh 155 người lao động có trình độ đại học chiếm chủ yếu, lên tới 129 người (chiếm 83,2%), đại học có người (chiếm 5,8%), cao đẳng có người (chiếm 5,2%), lao động có trình độ trung cấp chưa qua đào tạo có người (chiếm 5,8%) Nhìn chung, Vietcombank Hải Dương có đội ngũ lao động có chất lượng tương đối cao, đa số đào tạo Với đội ngũ lao động trẻ (độ tuổi trung bình 32 tuổi), tạo lợi lớn cho Vietcombank Hải Dương việc phát huy động đội ngũ nhân viên trẻ việc tiếp thu nhanh nhạy công nghệ Do làm tốt công tác tuyển dụng nên Vietcombank Hải Dương bỏ chi phí để thực việc đào tạo lại cho nhân viên trái chuyên ngành Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên trẻ Chi nhánh đa số tuyển dụng trường, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ mềm kỹ giao tiếp, xử lý vấn đề, làm việc nhóm Mặt khác, đặc điểm Ngân hàng có nhiều nghiệp vụ kinh doanh, nhiều sản phẩm dịch vụ khác nhau, hàng năm hoạt động Ngân hàng có thay đổi định, thay đổi việc cải tiến sản phẩm, hay thay đổi quy trình nghiệp vụ, cách quản lý Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh xác định nhiệm vụ quan trọng phải thực thường xuyên Quy mô đào tạo nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn chi nhánh nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, Vietcombank Hải Dương thực thường xuyên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết thực công tác đào tạo Ngân hàng qua năm qua (2008 - 2010) sau: Đơn vị: Lượt người Nội dung đào tạo Đào tạo thường xuyên - Nghiệp vụ tín dụng - Nghiệp vụ quản lý nợ - Kế toán - Thanh toán quốc tế - Các nghiệp vụ kinh doanh dịch vụ - Thủ quỹ - Kiểm ngân - Quản trị Nhân Năm 2008 47 20 10 Năm 2009 60 22 12 Chênh lệch +13 +3 +3 +2 +2 Năm 2010 69 12 10 25 15 Chênh lệch +9 +3 +1 +2 +3 +3 - Tin học Đào tạo Đào tạo có văn - Đào tạo sau đại học - Đào tạo nước Tổng số 5 55 1 +2 10 +2 10 0 70 +15 83 Nguồn: Phòng Hành - Nhân +1 +3 +3 +7 Ta thấy hàng năm Vietcombank Hải Dương tổ chức nhiều khóa đào tạo, cung cấp bổ sung, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên tồn Chi nhánh, số lượt người cử đào tạo qua năm thường xuyên tăng cao chứng tỏ Ngân hàng thường xuyên cập nhật nhiều kiến thức Ngân hàng Những cán tuyển dụng Ngân hàng đào tạo nội quy, quy định, quy trình thao tác nghiệp vụ Ngồi năm Vietcombank Hải Dương có lượng định cán đào tạo nâng cao trình độ, đào tạo đại học sau đại học hình thức học ngồi tự bỏ chi phí Tuy nhiên, Vietcombank Hải Dương chưa có sách khuyến khích hình thức đào tạo Quy trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Quy trình đào tạo Vietcombank Hải Dương áp dụng hoàn toàn theo quy trình đào tạo Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Quy trình đào tạo Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam sau: Trách nhiệm Nội dung Ban lãnh đạo hội sở Định hướng chiến lược kinh doanh kế hoạch kinh doanh phê duyệt Phòng Nhân Tiêu chuẩn chức danh cán viên chức báo cáo thống kê trình độ cán hàng năm Phòng Nhân Và ban lãnh đạo hội sở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Ban lãnh đạo Ngân hàng Phòng Nhân Tất cán tồn Ngân hàng Trưởng phòng ban Quy hoạch cán cấp phê duyệt Thông báo chủ chương định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng năm Cá nhân đăng kí nhu cầu đào tạo Tập hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đăng kí nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Phòng Nhân Tổng hợp nhu cầu đào tạo Phòng Nhân Lập kế hoạch đào tạo Ban lãnh đạo Hội sở Duyệt Phòng Nhân sự; Cán cử đào tạo sở đào tạo Phòng Nhân Thực công tác đào tạo Đánh giá báo cáo kết đào tạo 3.1 Định hướng chiến lược kinh doanh kế hoạch kinh doanh hàng năm, ngắn hạn, dài hạn phê duyệt Vào cuối năm Vietcombank Hải Dương tổng kết lại tình hình kết sản xuất kinh doanh năm vừa qua đề phương hướng, mục tiêu kinh doanh năm tới có kế hoạch nguồn nhân lực, đề kế hoạch công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới Đây để tiến hành lập kế hoạch đào tạo; xác định nhu cầu đào tạo 3.2 Xác định nhu cầu đào tạo Bước 1: Căn vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức báo cáo thống kê tình hình cán tiêu chuẩn hàng năm Hàng năm tiêu chuẩn chức danh cán viên chức, đối chiếu với thống kê trình độ cán hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo, thông báo chủ trương định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng lập kế hoạch đào tạo Hội sở dựa vào kế hoạch đào tạo Ngân hàng, kiến thức chuyên môn lĩnh vực Ngân hàng cập nhật, thực việc đưa tiêu đào tạo xuống chi nhánh số lượng cán đào tạo, chương trình đào tạo, loại hình đào tạo Bước 2: Thơng báo chủ trương, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng năm cho phòng ban tồn chi nhánh Căn Chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh trình độ cán có vào quy hoạch cán cấp duyệt, phòng Nhân dự thảo thơng báo chủ trương, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng cán năm trình ban lãnh đạo Chi nhánh phê duyệt chuyển thơng báo tới tồn thể cán Nhân viên toàn Chi nhánh biết để đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Bước 3: Đăng kí nhu cầu đào tạo Mỗi năm lần tồn thể cán toàn Chi nhánh vào yêu cầu công việc đối chiếu khả năng, nhu cầu thân chủ trương định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng hội sở để lập phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo Bước 4: Trưởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán hàng năm phòng Trưởng phòng ban vào yêu cầu công việc, khả thực tế đơn vị mình, phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo cán phòng định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng Hội sở để lập danh sách đăng ký nhu cầu đào tạo cho tập thể đơn vị sở cân đối nhu cầu, xếp nhu cầu cần ưu tiên, cân nhắc lựa chọn đối tượng ưu tiên đào tạo, lập lên danh sách cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực gì, kĩ cần nâng cao Sau nộp bảng danh sách đăng ký nhu cầu đào tạo phòng Nhân Bước 5: Bộ phận nhân tổng hợp nhu cầu đào tạo Nhân viên phụ trách công tác đào tạo Ngân hàng tập hợp nhu cầu đào tạo tất người đơn vị lập nên danh sách Sau tập hợp nhu cầu đào tạo, Chi nhánh, gửi danh sách đào tạo lên Hội sở chính, Phòng Nhân hội sở có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo Chi nhánh, sau làm việc với Trung tâm đào tạo Hội sở đinh hình thức đào tạo, phương pháp đào tao Ưu điểm kế hoạch đào tạo Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng thực phân bổ tiêu đào tạo xuống Chi nhánh, đồng thời điều tạo hạn chế là: Có thể nhu cầu đào tạo Chi nhánh có nhiều theo tiêu phân xuống lại có hạn gây hạn chế việc xác định cần đào tạo 3.3 Phòng nhân có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo Chuyên viên phụ trách công tác đào tạo lập kế hoạch đào tạo năm, trưởng phòng hành nhân kiểm tra trình lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt Trong kế hoạch cần phải làm rõ vấn đề sau: Phần mục tiêu, định hướng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: - Yêu cầu phải đạt đội ngũ cán viên chức trình độ để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược kinh doanh, quy hoạch cán tiêu chuẩn chức danh theo quy định - Những dự kiến phát triển nguồn nhân lực toàn chi nhánh Phần kế hoạch đào tạo, cần làm rõ: - Loại hình đào tạo: Cần nêu rõ theo loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo nước hay đào tạo nước ngoài, đào tạo tập trung hay phi tập trung - Nội dung đào tạo: Nêu rõ đào tạo nội dung gì? Chun mơn nghiệp vụ cần đào tạo? - Đơn vị tổ chức: Nêu rõ đơn vị cụ thể thực công tác đào tạo lớp - Nhân sự: Dự kiến số lượng người đào tạo, thuộc đơn vị nào, người cụ thể ai? Nếu chưa dự kiến nhân xác định nội dung đào tạo cần thiết cho đơn vị - Dự kiến thời gian: Dự kiến xem thời gian đào tạo bao lâu? Dự kiến điểm bắt đầu điểm kết thúc khóa học - Dự kiến kinh phí đào tạo: Nêu rõ chi phí đào tạo bao nhiêu? Mọi chi phí có liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê mua sắm trang bị phục vụ cho việc đào tạo chi phí đào tạo tuân theo chi phí hành Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Như công tác lập kế hoạch đào tạo gộp số bước quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn loại hình đào tạo, xác định nội dung đào tạo, xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo Việc gộp bước vào với có ưu điểm tiết kiệm thời gian chi phí gây nhược điểm chung chung, không cụ thể thành mảng riêng biệt, kế hoạch đào tạo giao cho cán phụ trách đào tạo thực nên khơng có hợp tác ý kiến khác nhiều người, khơng phát huy hết tính sáng tạo đội ngũ cán Nhân Ngân hàng Việc thực công tác đào tạo Vietcombank Hải Dương thực chi tiết đơi có nhiều hạn chế, cơng tác lập kế hoạch đào tạo phận nhân kết hợp với Trung tâm đào tạo Hội sở nên nhiều mang tính dập khn từ khóa học trước Như việc cứng nhắc theo phương pháp giảng dạy, cứng nhắc việc lựa chọn giáo viên, chủ yếu sử dụng giáo viên trung tâm đào tạo, tạo không linh hoạt công tác đào tạo Việc dự tính chi phí đào tạo thực tế đơi chưa xác 3.4 Lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo phận nhân Sau hoàn thành xong kế hoạch đào tạo Phòng Nhân trình lại cho ban Lãnh đạo hội sở phê duyệt Ban lãnh đạo hội sở vào nhu cầu công việc, khả đáp ứng, cân đối yêu cầu nhiệm vụ dự kiến phát triển nguồn nhân lực toàn chi nhánh, chiến lược kinh doanh, kế hoạch công tác kỳ kinh doanh Ban lãnh đạo xem xét việc kế hoạch đào tạo sát với tiêu chưa, sở điều chỉnh cho phù hợp ký duyệt kế hoạch đào tạo để phận nhân tiến hành công tác đào tạo 3.5 Thực công tác đào tạo - Căn vào kế hoạch đào tạo duyệt, nhân viên phụ trách công tác đào tạo tổ chức tiến hành đào tạo, thực trình đào tạo - Nhân viên phận nhân dự thảo định cử học sau trình với ban lãnh đạo phê duyệt - Bộ phận nhân đầu mối trung gian phối hợp đơn vị tổ chức đào tạo với người cử học suốt trình đào tạo 3.6 Đánh giá báo cáo kết đào tạo bồi dưỡng Cơng tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu khóa đào tạo chưa thực quan tâm Chi nhánh đánh giá hiệu cách chung chung, chủ yếu đánh giá kỳ thi cuối khóa lấy ý kiến học viên Như công tác đánh giá sau đào tạo chưa có phương pháp cụ thể mà đánh giá bên ngoài, chưa đánh giá chất lượng đào tạo Qua thực tế cho thấy Vietcombank Hải Dương có quan tâm tới cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Tuy nhiên q trình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tránh khỏi hạn chế cần phải hoàn thiện như: Chưa có phận chun trách cơng tác nhân sự, cán phụ trách kiêm nhiệm, chưa có quy trình đào tạo riêng Chi nhánh mà áp dụng ngun Hội sở thiếu tính chủ động sáng tạo đào tạo Chi nhánh Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân chưa có chiều sâu chưa có chiến lược dài hạn Phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp đào tạo bên trong, người làm trước bảo người làm sau Khi có phát sinh nghiệp vụ hay dịch vụ hội sở tổ chức Việc thực đào tạo kỹ quản lý yếu, thiếu, kế hoạch đào tạo chung chung, chưa chi tiết cụ thể hoạt động; công tác đánh giá sau đào tạo chưa có phương pháp cụ thể; chưa trọng đào tạo cán quản lý; chưa có sách hỗ trợ cán tự đào tạo… III- Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank hải Dương Để khắc phục hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu trên, để xuất số giải pháp sau: Xây dựng phận chuyên trách nhân sự: (hiện phòng Hành nhân sự) chuyên nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ nhân Xây dựng quy trình đào tạo riêng cho Vietcombank Hải Dương: theo bước sau: Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn chương trình phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá kết đào tạo Thực tốt khâu quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt cần: Xác định rõ mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ thể văn thức phổ biến tới đối tượng đào tạo Trong thực tế mục tiêu đào tạo Tại Vietcombank Hải Dương phụ thuộc phần lớn vào mục tiêu Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, Vietcombank Hải Dương cần phải chủ động xây dựng mục tiêu đào tạo linh hoạt, sát với thực tế số lượng chất lượng đội ngũ cán chi nhánh Vào cuối năm phòng Nhân Vietcombank Hải Dương nên tổng kết lại công tác đào tạo đơn vị theo nghiệp vụ, xem xét khóa đưa đào tạo đào tạo người Rút đạt chưa đạt để xây dựng mục tiêu, kế hoạch cho năm sau Đánh giá lại nhu cầu đào tạo: Đào tạo có hiệu trước hết phải xác định lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo, phần lớn đối tượng đào tạo ngân hàng người trưởng thành tiếp thu kiến thức mẻ, phù hợp với công việc gắn liền với tương lai phát triển họ Họ gắn liền mục đích đào tạo với lợi ích cá nhân sau đến lợi ích Ngân hàng Do đó, xây dựng kế hoạch đào tạo ngân hàng cần phải đưa tình để đối tượng dự kiến đào tạo bày tỏ mong muốn đào tạo Họ cho rằng: Đào tạo giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ mà thơi Chính vậy, nhu cầu đào tạo tồn nhân viên thực thiếu kiến thức kỹ làm việc, nhu cầu đào tạo khơng có thật nhân viên thành thạo cơng việc cơng việc khơng đỏi hỏi nâng cao kỹ nghề nghiệp Hoàn tồn khơng nên đào tạo mà nhân viên thực không cần Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo giúp cho công tác đào tạo ngân hàng hạn chế chi phí mà có nhìn rộng việc đánh giá cơng việc nhân viên Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập thơng tin phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực cơng việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Lên kế hoạch chuẩn bị lựa chọn hình thức đào tạo: Khi xem xét nhu cầu đào tạo có thật, cơng việc xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo; chuẩn bị áp dụng nội dung đào tạo vào công việc thực tế; chuẩn bị đánh giá hiệu đào tạo Xem xét nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước dựa mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu đào tạo Nên điểm kết thúc công tác đào tạo: kỹ năng, kiến thức kết thực cơng việc sau đào tạo Lựa chọn hình thức đào tạo vô quan trọng, nhu cầu đào tạo chọn hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt hình thức luân chuyển công việc tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán tự học, tự cập nhật hình thức đào tạo chỗ Cần đa dạng hóa kênh phương thức đào tạo Khơng nên áp dụng cách cứng nhắc phương pháp hình thức đào tạo có quy chế đào tạo Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Mà nên linh hoạt áp dụng phương pháp đào tạo khác mà có hiệu như: Phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng kịch lớp học quản lý làm cho học viên có kỹ sử lý tình tốt Và giúp học viên có nhiều kinh nghiệm thực tế Về nội dung đào tạo: Khơng ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, tính chun nghiệp trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ cán Ngoài ra, cần bồi dưỡng cho cán nhân viên cơng nghệ quản lý kinh doanh đại, lực đổi nâng cao hiệu công tác quản trị doanh nghiệp, tư vấn tái cấu doanh nghiệp, quy trình quản trị kinh doanh hệ thống kiểm sốt nội Hỗ trợ kinh phí đào tạo: Trong trường hợp cán nhân viên tự đào tạo làm việc (tự tham gia khoá đào tạo sau đại học thạc sỹ, tiến sỹ…) Chi nhánh cần có sách hỗ trợ kinh phí để động viên cán nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ Hồn thiện việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hiệu công tác đào tạo điểm số, chứng cuối khoá học Kết quan trọng công tác đào tạo phải kết thực cơng việc Kết đạt người đào tạo áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế Trên giác độ người quản lý, kết thu từ công tác đào tạo phải là: - Có hay khơng thay đổi nhân viên công việc họ? - Những tồn công việc trước đào tạo có giải quyết? - Chi phí đào tạo bỏ có xứng đáng với kết đào tạo? - Hiệu cuối đào tạo gì? Với ngân hàng phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành vấn, trao đổi với cấp trực tiếp nhân viên, cán đào tạo sau tháng : - Những kiến thức có nhân viên anh áp dụng khơng? - Kết đánh giá cơng việc có nhiều chuyển biến? - Điểm mạnh cán bộc lộ sau đào tạo (đào tạo dài hạn)? - Mong muốn cá nhân phát triển nghề nghiệp? * Tóm lại: Qua thực tế nêu thấy cơng tác đào tạo thực thành công kết đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có kỹ làm việc chun nghiệp thái độ hợp tác làm việc lâu dài Đối với hoạt động kinh doanh ngân hàng, công tác đào tạo coi hoạt động quản lý quan trọng Nếu đào tạo hướng mang lại lợi ích hữu hình cho ngân hàng Đó tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp lợi ích vơ hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi giao dịch tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả cá nhân; nâng cao hình ảnh vị ngân hàng thương trường Đặc biệt đào tạo tốt rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm nhân viên tuyển dụng, thay đổi vị trí cơng tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo chỗ) Đào tạo mang lại cho người lao động kiến thức, kỹ năng, thông tin, công cụ kỹ xảo, thoả mãn công việc ngày tốt hơn; tăng lòng tự hào thân; có hội thăng tiến; có thái độ tích cực động lực cao làm việc; người lao động đào tạo họ cảm thấy quan tâm tin tưởng động lực để người lao động ngày gắn bó với ngân hàng sẵn sàng đón nhận thử thách cơng việc Ngồi lợi ích khơng thể phủ nhận trên, cơng tác đào tạo phải đối mặt với vấn đề quan trọng sau: Chi phí đào tạo; nhân viên thay đổi chỗ làm họ trang bị kỹ kỹ kinh nghiệm thực tế qua đào tạo; đào tạo không đạt mục đích, chất lượng đào tạo khơng cao; thân người đào tạo thoả mãn yêu cầu “bằng cấp” KẾT LUẬN Ngày với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, đồng thời kinh tế chuyển đổi, biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, xu cạnh tranh hàng ngày khốc liệt, đòi hỏi người cần phải thay đổi để phù hợp với xu đó, doanh nghiệp trung gian giúp cho người lao động thực q trình tự hồn thiện cống hiến cho hoạt động tổ chức Vietcombank Hải Dương khơng ngừng tự hồn thiện lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu phát triển giới có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương có đội ngũ lao động trẻ trung, có lực trình độ cao, xu phát triển khoa học kỹ thuật môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày gay gắt cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát huy hết lực người lao động, tăng khả cạnh tranh Chi nhánh thị trường Với kiến thức tiếp thu sau học môn Quản trị nguồn nhân lực hy vọng giải pháp đề xuất nêu góp phần hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình mơn học Quản trị nguồn nhân lực trường ĐH Griggs www.365ngay.com.vn/; www.vpc.org.vn/ ... triển nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương I- lý luận nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực chẳng... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh xác định nhiệm vụ quan trọng phải thực thường xuyên Quy mô đào tạo nguồn nhân lực Vietcombank Hải Dương Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn... kiến phát triển nguồn nhân lực toàn chi nhánh Phần kế hoạch đào tạo, cần làm rõ: - Loại hình đào tạo: Cần nêu rõ theo loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo nước hay đào tạo