ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ KIỀU MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: GS.TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xã hội ngày phát triển, vấn đề nhân lực tất lĩnh vực nói chung toán lớn cần giải trước mắt lâu dài Bởi lẽ vai trò nguồn nhân lực yếu tố định thắng lợi công ty, doanh nghiệp Thế giới vừa bước sang kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên kinh tế học tri thức Ngân hàng – tài ngành cơng nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực lớn có hàm lượng tri thức cao Trong bối cảnh ngân hàng đua mở rộng mạng lưới, tiếp cận đến khách hàng khắp nước, vấn đề nhân lực ngành ngân hàng – tài Việt Nam vốn nóng bỏng lại căng thẳng Để phát triển ổn định bền vững cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng vấn đề đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Vì vậy, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng tiềm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk sở tìm giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực ngân hàng vấn đề cấp thiết Xuất phát từ nhận thức lý luận thực tiễn nêu trên, xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, chi nhánh Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Hệ thống hoá vấn đề sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk; tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài hướng vào nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: Nội dung nghiên cứu tiến hành Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk - Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL NH TMCP Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk giai đoạn 2015-2017 đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát; Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong tương lai gần, kinh tế nước ta phát triển mở cửa cho lĩnh vực tài – ngân hàng, cơng ty tài ngân hàng nước vào Việt Nam, với tiềm lực cao mặt triển khai hàng loạt sản phẩm dịch vụ Để cạnh tranh ngân hàng nước nói chung Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk nói riêng cần chuẩn bị cho đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng để cạnh tranh Chính mà nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực trạng Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk việc làm cần thiết nhằm tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển NH thời gian tới Liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tài – ngân hàng, có nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu góc độ khác nhau: - Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực, khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực - Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh Tác giả đưa quan điểm khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực - Giáo trình “Quản trị nhân lực” ThS.Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương IX: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” trình bày cách rõ ràng nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống Kê 2007 đề cập vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm khái niệm thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” PGS.TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức; tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - “Human resourses manegement” tác giả Geogre T.Milkovich John W.Bodreau Tác giả đưa mơ hình chuẩn đốn đào tạo gồm giai đoạn đánh giá nhu cầu (phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ KSA, phân tích nhân sự), đào tạo phát triển (tuyển chọn, thiết kế chương trình đào tạo phát triển), đánh giá kết Từ đóng góp nghiên cứu phát triển NNL, tác giả hệ thống hóa sở lý luận phát triển NNL phần nghiên cứu mình, đánh giá thực trạng phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk, từ đưa giải pháp phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực b Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người hoàn tồn có lực để phát triển Do đó, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp Nguyên tắc 2: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Nguyên tắc 3: Lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động hiểu cấp bậc đào tạo hay trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo để người lao động thực nhiệm vụ cụ thể tổ chức phân công Những kiến thức, hiểu biết người tích lũy thơng qua q trình học tập trải nghiệm sống Khi trình độ học vấn cao lượng kiến thức tiếp thu nâng cao, giải công việc hiệu Do đó, kiến thức khả tiếp thu kiến thức có vai trò định đến việc phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ Kiến thức gồm có: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn kiến thức đặc thù Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hình thành cơng việc cụ thể Mỗi vị trí khác cần nhóm kỹ khác Kỹ người lao động chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức kinh nghiệm mà người tích lũy sống Khi tham gia cơng việc cụ thể người lao động phải biết làm gì, làm việc nào, sao, thời gian Do đó, nói đến kỹ năng, thường nói đến khéo léo, thục, nhuần nhuyễn người lao động trình lao động sản xuất người lao động Để nâng cao kỹ nguồn nhân lực cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo giúp cho người lao động thích nghi với mơi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo máy móc, trang thiết bị đại Do đó, trước tiên cần phải xác định kỹ cho loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động rèn luyện kỹ tích lũy làm kinh nghiệp thân Nâng cao kỹ nghề nghiệp người lao động giúp cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu công việc 1.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức người lao động bao gồm nhận thức kinh nghiệm, lý luận; nhận thức khoa học, thông tin; nhận thức công việc, ý thức trách nhiệm Nhận thức người khác dẫn đến kết công việc khác Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức cho người lao động phản ánh mức độ hiểu biết xã hội, trị, đảng, đồn thể Như vậy, nhận thức người lao động phản ánh thông qua tiêu trình độ văn hóa, trị, xã hội, tính tự giác khả nhận thức để tiếp thu kiến thức cách Để nâng cao nhận thức cần nâng cao tồn diện trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chun mơn để hồn thành nhiệm vụ giao Nâng cao nhận thức người lao động nhằm giúp cho họ hoàn thành nhiệm vụ 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Tạo lập môi trƣờng học tập Việc học tập mang tính tổ chức người chủ DN khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độm cung cấp hội học tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu kế hoạch học tập rõ ràng có chuẩn bị cho việc đánh giá kết học tập Mơi trường văn hóa học tập tự giác bắt buộc hay hướng dẫn Xây dựng văn hóa học tập nhằm tạo dựng lực dài hạn cho tương lai đáp ứng cho nhu cầu ngắn hạn Để xây dựng văn hóa học tập, doanh nghiệp khuyến khíc học tập nâng cao trình độ nhân viên, thân chủ DN phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển chủ DN tác động mạnh đến văn hóa học tập DN Bên cạnh cần phải xây dựng môi trường chia sẻ tổ chức, điều động lực để cá nhân tổ chức khơng ngừng học hỏi hình thành nên văn hóa học tập tổ chức 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực thức a Đào tạo thức  Đào tạo cơng việc  Đào tạo ngồi cơng việc b Xây dựng thực chương trình đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo:  Xác định mục tiêu đào tạo  Lựa chọn đối tƣợng đào tạo  Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo  Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 10 học tập lao động Người sử dụng lao động thường sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc người lao động  Yếu tố tinh thần Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng như: biểu dương, khen, kỷ luật, ý thức thành đạt, kiểm sốt cá nhân cơng việc cảm giác cơng việc đánh giá cao, củng cố cách hành xử cấp quản lý người lao động… Các yếu tố đem lại thõa mãn tinh thần cho người lao động, tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm, thoải mái an toàn cho người lao động, nhờ người lao động làm việc hăng say hơn, phát huy sáng tạo cống hiến nhiều cho đơn vị sử dụng lao động 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức hoạt động Vietcombank Đắk Lắk 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Vietcombank Đắk Lắk 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Vietcombank Đắk Lắk Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 20152017 Vietcombank Đắk Lắk Đơn vị tính: tỷ đồng TT Chỉ tiêu hoạt động 2015 2016 2017 Lợi nhuận trước 96,3 97,8 105,1 318 377 470 970 1.200 1.450 thuế Huy động vốn cuối kỳ Dư nợ tín dụng cuối kỳ (Nguồn: Phòng Tài - Kế hoạch) Thời gian qua, tình hình hoạt động kinh doanh Vietcombank Đắk Lắk phát triển theo chiều hướng tích cực Lợi nhuận trước thuế năm 2015 đạt 96,3 tỷ đồng năm 2017 12 tăng lên đến 105,1 tỷ đồng, chứng tỏ hiệu năm sau cao năm trước 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng lực nguồn nhân lực Vietcombank Đắk Lắk Đánh giá thực trạng lực nguồn nhân lực phân thành nhóm: Nhóm cán quản lý Nhóm nhân viên cơng tác chun mơn (Nhân viên) a Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Bảng 2.2: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL theo cấp bậc đào tạo giai đoạn 2015-2017 Bảng 2.3: Số lượng CBNV tham gia khóa học chun mơn, nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017 Trong năm qua, công tác đào tạo, phát triển kiến thức chuyên môn nguồn nhân lực Vietcombank trọng đẩy mạnh, từ có chuyển biến tích cực Đội ngũ nhân viên quan tâm số lượng chất lượng Tỷ lệ đại học sau đại học có xu hướng tăng, tỷ lệ ĐH chiếm 79,2% (2017) cấp bậc Số lượng nhân viên tham gia đào tạo ngày tăng qua năm, tổng số CBNV tham gia khóa học chuyên môn, nghiệp vụ năm 2015 81 người năm 2017 134 người Bảng 2.4: Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhóm Cán quản lý Sau khóa học kỳ kiểm tra trình độ chun mơn, nghiệp vụ năm từ chi nhánh Trung tâm đào tạo, NH đánh giá trình độ nhân viên mức để từ có kế hoạch đào tạo thích hợp nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp 13 vụ nhân viên Từ bảng 2.4 thể thấy trình độ chun mơn nhóm Cán quản lý thuộc loại tốt, nhờ có thời gian học tập, đào tạo kỹ càng, kinh nghiệm công tác lâu dài Bảng 2.5: Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhóm Nhân viên cơng tác chun mơn Các nhân viên tham gia khóa học để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Tỷ lệ đáp ứng tốt kiến thức cần có cao Tuy nhiên mức độ đáp ứng kiến thức đặc thù để làm việc thấp, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động CN Bảng 2.6: Các khóa học, chương trình đào tạo giai đoạn 2015-2017 Bảng 2.7: Khảo sát nhu cầu học tập, phát triển Vietcombank Đắk Lắk Từ bảng 2.6 thấy qua năm, khóa học tăng nhằm phát triển chun mơn, nghiệp vụ cho nhân viên đủ để đáp ứng công việc Tuy nhiên qua bảng khảo sát 2.7 mức độ muốn tham gia học tập, phát triển nhân viên chưa cao, cần khuyến khích Bảng 2.8: Đánh giá thành tích nhân viên chun mơn nghiệp vụ giai đoạn 2015-2017 Thông qua bảng đánh giá 2.8, nhìn thấy kết CBNV mặt chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu nằm mức trung bình-khá, có số đạt giỏi xuất sắc Bên cạnh đó, thành tích CBNV không đều, tăng giảm thay đổi theo năm b Kỹ nguồn nhân lực Bảng 2.9: Số lượng khóa đào tạo kỹ giai đoạn 2015-2017 Từ bảng 2.9 thấy NH trọng đến việc nâng cao kỹ 14 cho nhân viên việc tổ chức khóa học nhiều hơn, tạo điều kiện cho nhân viên học tập, rèn luyện với số lượng người tham gia tăng theo năm Bảng 2.11: Thực trạng kỹ Nhóm nhân viên cơng tác chun mơn Từ bảng ta thấy nhóm làm việc khác có kỹ khác để đáp ứng yêu cầu cơng việc Cán quản lý tốt kỹ giao tiếp (89% thành thạo) lập kế hoạch cơng tác chưa tốt (41,4% mức trung bình), nhóm Nhân viên làm việc chun mơn tỷ lệ thực cơng việc cao (72,1% thành thạo), yếu sử dụng tin học, ngoại ngữ ( 28,9% mức trung bình) Nhìn chung, hai nhóm có thiếu xót cần phải nâng cao đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển CN thời gian tới Các kỹ cần phát triển đều, phối hợp lẫn đáp ứng mức độ thành thạo công việc c Nhận thức nguồn nhân lực Bảng 2.12: Thực trạng nhận thức, thái độ CBNV Vietcombank Đắk Lắk Qua điều tra cho thấy, tiêu chí ý thức trách nhiệm công việc nhiệt huyết, yêu nghề CBNV đánh giá cao, 50%, số khả quan cần tiếp tục giữ gìn phát huy thời gian tới Bên cạnh vài hạn chế, CBNV NH chưa chấp hành tốt nội quy, quy định Chưa tuân thủ nghiêm ngặt làm nghỉ, nhân viên làm việc riêng giờ, số nhân viên không tự giác làm việc vắng mặt cán quản lý… Ngoài ra, tiếp thu ý kiến đóng góp NH chưa quan tâm mức, 15 có khoảng 30% đồng ý vấn đề Do NH cần phải có biện pháp quản lý xử lý nghiêm khắc để việc chấp hành nội quy tốt hơn; có phận phương tiện để tiếp thu ý kiến đóng góp CBNV hòm thư góp ý, khảo sát… Những phân tích cần coi sở để hình thành thái độ tích cực tốt thời gian tới, điều kiện quan trọng để CBNV tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ công việc góp phần phát triển nguồn nhân lực NH 2.2.2 Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Đắk Lắk a Tạo lập môi trường học tập NH tạo điều kiện cho nhân viên trải nghiệm, sáng tạo, khám phá họ muốn để họ tìm cách thức tốt cơng việc; khuyến khích phát triển tư cá nhân sáng tạo nhóm; việc học tập theo nhóm, chia sẻ, giúp đỡ lẫn góp phần nâng cao trình độ nhân viên cách nhanh chóng Điều thể rõ kế hoạch thực năm phòng ban Mỗi cá nhân phải đăng ký tối thiểu sáng kiến năm, điều giúp cho cá nhân làm việc suy nghĩ đổi cách làm việc, thực sáng tạo cơng việc làm NH đưa khen thưởng cho cá nhân có thành tích tốt Hàng năm, VCB Đắk Lắk có khóa huấn luyện, đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn cho cá nhân, phận Căn tiêu chuẩn chức danh cán bộ, nhân viên đối chiếu với thống kê trình độ nhân viên hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo Sau NH chi nhánh tiếp tục thực định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng 16 lập kế hoạch đào tạo gửi cho Trung tâm đào tạo Hội sở để cho phép Bảng 2.14: Các khóa đào tạo năm giai đoạn 20152017 Cán quản lý Nhân viên 2015 2016 2017 2015 2016 2017 học 7 Khóa học kỹ 9 10 11 16 10 16 18 Khóa nghiệp vụ Tổng (Nguồn: Phòng Hành nhân sự) Nhìn vào bảng 2.14 thấy NH quan tâm bồi dưỡng nghiệp vụ lẫn kỹ cho hai cấp bậc Để cho đội ngũ nhân viên ngày chuyên nghiệp hơn, kết kinh doanh NH ngày phát triển Tuy nhiên kinh phí cón hạn hẹp nên số lượng khóa đào tạo chưa nhiều số lượng người cử học chưa đáp ứng nhu cầu cùa nhân viên b Đào tạo nguồn nhân lực thức Dựa vào thực trạng mà NH có chương trình, phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp Hội sở dựa vào kế hoạch đào tạo NH, kiến thức chuyên môn lĩnh vực ngân hàng cập nhập, thực việc đưa tiêu đào tạo xuống chi nhánh số lượng nhân viên đào tạo, chương trình đào tạo, loại hình đào tạo Các khóa đào tạo ngắn hạn, buổi học tập kinh nghiệm, … tổ chức thường xuyên  Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Kế hoạch lập kế hoạch đào tạo cho năm sau dựa 17 nhu cầu Trung tâm khảo sát gửi cơng văn xuống tồn thể chi nhánh bảng sau: Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo 06 tháng đầu năm 2017 Sau phòng hành nhân gửi cho phòng để đăng kí đào tạo, phòng hành nhân tổng hợp trình giám đốc duyệt Các chương trình đào tạo chi nhánh tổ chức vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức độ phức tạp cơng việc, đòi hỏi cơng việc, phát sinh kinh doanh để tổ chức, kế hoạch đào tạo VCB  Xây dựng chương trình đào tạo: Các giảng viên kiêm chức, giảng viên mời tự xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho người học, chương trình xây dựng phòng hành nhân tổng hợp dạng văn trình giám đốc chi nhánh phê duyệt, sau tiến hành giám sát thực Bảng 2.16: Chương trình đào tạo chi nhánh Vietcombank giai đoạn 2015-2017  Lựa chọn phương pháp đào tạo Bảng 2.17: Các phương pháp đào tạo Vietcombank Đắk Lắk giai đoạn 2015-2017 Phƣơng pháp 2015 2016 2017 Cử học TTĐT lớp/năm lớp/năm lớp/năm Tổ lớp/năm lớp/năm lớp/năm lần/năm lần/năm lần/năm tháng/lớp tháng/lớp tháng/lớp chức bên giảng dạy Tham gia hội nghị, hội thảo Học trực tuyến Chi nhánh sử dụng phương pháp đào tạo ngồi 18 cơng việc  Dự tính chi phí đào tạo Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo chi nhánh bao gồm: Do VCB duyệt cho công tác đào tạo hàng năm, thu học phí, tiền nhà ở, tiền tài liệu, dụng cụ học tập, khoản thu khác Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức gửi đào tạo tổ chức bên ngồi Việc tính chi phí cần phải tính thêm chi phí hội để xác định thời điểm đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp không ảnh hưỏng đến kinh doanh  Đánh giá chương trình kết đào tạo Bảng 2.20: Mức độ hài lòng chương trình đào tạo năm 2017 Kết khảo sát hiệu khóa học tổ chức năm 2017 cho thấy 26,2% hài lòng, 58,2% hài lòng với chương trình đào tạo tại, có 15,6% hài lòng mức trung bình Các phương pháp đào tạo tính ứng dụng nhân viên nhận xét phù hợp Tuy nhiên tiêu chí thời gian đào tạo khơng nhân viên ủng hộ nhiều, lý biết đến nhiều thời gian đào tạo không hợp lý, vừa học vừa hồn thành cơng việc giao Bảng 2.21: Kết thi chứng sau khóa đào tạo chi nhánh giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu Tỉ lệ phần trăm đạt khá, giỏi 2015 2016 2007 69,2% 80,1% 77,6% Tuy kết thi nghiệp vụ cho thấy đào tạo chưa đem lại kết mong muốn giúp chi nhánh cải thiện 19 số mặt như: trình độ chun mơn, nghiệp vụ nâng cao khiến hiệu suất công việc tăng lên, nhờ lớp kĩ giao tiếp khách hàng mà thái độ phục vụ khách hàng cán nhân viên chi nhánh nâng lên đáng kể c Đánh giá nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích tổ chức lần/năm để đánh giá lực nhân viên phòng ban Việc đánh giá thành tích giúp NH xác định mức độ hồn thành công việc nhân viên, lực nhân viên có phù hợp với vị trí hay khơng Có bậc xếp loại: A – Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, B – Hoàn thành nhiệm vụ, C – Chưa hoàn thành nhiệm vụ Bảng 2.22: Xếp loại CBNV giai đoạn 2015-2017 2015 2016 2017 Loại A 10 15 21 Loại B 74 83 96 Loại C 16 12 Tổng 100 110 125 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) Từ bảng số liệu thấy số lượng nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ ngày tăng theo năm số nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ giảm dần Điều chứng tỏ trình đào tạo phát triển NNL NH có hiệu quả, lực nhân viên ngày nâng cao, mang lại hiệu suất công việc tốt NH cần phải tổ chức đánh giá thành tích lần/năm để theo sát lực nhân viên để kịp thời thay đổi, có sở khen thưởng hay phê bình làm sở bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt phù hợp với mục tiêu phát triển nguồn nhân 20 lực CN d Kinh nghiệm công việc Quan hệ tương tác cá nhân e.Các sách động viên - Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) Thời gian qua, NH ln thay đổi sách tiền lương để góp phần cải thiện đời sống nhân viên, thúc đẩy nhân viên lao động sáng tạo, hăng say công việc - Yếu tố tinh thần Bảng 2.25: Đánh giá nhân viên đời sống tinh thần Nhìn chung, nhân viên CN mong muốn quan tâm đến môi trường làm việc, người tơn trọng, sau nhu cầu khen thưởng, động viên kịp thời, thăng tiến có hội phát triển học vấn… Điều kiện môi trường làm việc CN thuộc loại tương đối tốt so với NH địa bàn, hệ thống sở vật chất đầu tư NH tạo hội thăng tiến tổ chức chương trình đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn kỹ Tuy nhiên thời gian làm việc chưa tốt, nhân viên phải làm thêm hồn thành cơng việc, khơng khí làm việc nhiều áp lực Nhân viên cảm thấy hội thăng tiến ít, khơng thể phát triển cá nhân NH 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK 2.3.1 Kết đạt đƣợc 2.3.2 Hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 21 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETCOMBANK ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển Vietcombank Đắk Lắk Mục tiêu cụ thể đến năm 2020 Vietcombank Đắk Lắk tiếp tục đầu tư phát triển, tái cấu trúc nguồn nhân lực nhằm đáp ứng việc vận hành cấu tổ chức máy, đồng thời đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ kế hoạch phát triển kinh doanh, tăng cường công tác quản trị điều hành để trở thành ngân hàng đứng đầu địa bàn tỉnh Đắk Lắk 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng, hướng phát triển để xác lập kế hoạch phát triển cấu - Coi trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để có sách đào tạo hợp lý - Tăng số lượng, chất lượng nhân viên ngân hàng, bước xây dựng hệ thống chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu thị trường 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK ĐẮK LẮK 3.2.1 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, NH cần phải xác định cụ thể đối tượng để chuẩn hóa, tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ NH cần hoàn thiện 22 mô tả công việc, đưa tiêu chuẩn công việc cho vị trí cụ thể Thơng qua bảng mô tả công việc, xác định cơng việc cần có NH, kiến thức, kỹ năng, nhận thức cần có cá nhân để đảm nhiệm cơng việc Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị trí, phận NH, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Phát triển kỹ cho nhân viên việc làm cần thiết cần phải có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ nguồn nhân lực ngành Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ mềm theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp Cần có kỹ làm việc theo nhóm để có kỹ hợp tác tốt Cần học hỏi, mở rộng hiểu biết kiến thức tổng hợp kinh tế, xã hội, kinh nghiệm thực tiễn để hỗ trợ cho công việc Nhân viên tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá thân điểm yếu, điểm mạnh tiềm đáp ứng công việc mục tiêu phát triển chi nhánh c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kinh tế, xã hội, trị … - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật nội quy, quy định NH Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật rõ ràng, hợp lý, cụ thể - Tổ chức khóa huấn luyện kỹ mềm, tạo mơi trường hòa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao 3.2.2 Hồn thiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực a Tạo môi trường học tập hỗ trợ phát triển Xây dựng chế khuyến khích nhân viên học tập chia sẻ kiến thức NH 23 Tổ chức buổi nói chuyện hay khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu Cán quản lý phải gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển cấp tác động mạnh tới văn hóa Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân b Đào tạo nhân viên thức Kỹ trình độ yêu cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, nhóm cán quản lý cần phát triển kỹ quản lý công việc, nhóm nhân viên chun mơn cần phát triển kiến thức tảng để hồn thành cơng việc Ví dụ bảng đây: - Việc đánh giá hoạt động đào tạo, phát triển cần thực sau chương trình c Đánh giá nhân viên Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp Tiêu chí đánh giá thực công việc phải thể cụ thể nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm mức độ hoàn thành d Kinh nghiệm làm việc Quan hệ tương tác cá nhân 3.2.3 Cải thiện sách động viên a Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) b Yếu tố tinh thần 24 KẾT LUẬN Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật, kinh tế ngày phát triển nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, phát triển nguồn nhân lực điều thiếu tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk” giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL - Phân tích thực trạng phát triển NNL, xác định số hạn chế nguyên nhân chủ yếu công tác phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện việc phát triển NNL Vietcombank Đắk Lắk Qua q trình nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực NH TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk cho thấy nguồn nhân lực NH chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động chi nhánh nhiên có nhiều tiến bộ, chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trọng hoàn thiện, sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng. .. luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk; tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn. .. tài: Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, chi nhánh Đắk Lắk làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực