Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG - LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH THÀNH VIÊN 91 Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA BÙI THỊ LAN Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG - LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN 91 Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA Mã số: 60340102 Học viên Cao học: BÙI THỊ LAN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ANH TUẤN Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực công ty TNHH MTV 91” kết trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc nhân Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin Hà Nội, ngày tháng Học viên Bùi Thị Lan năm 2018 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực luận văn này, nhận hướng dẫn giúp đỡ tận tình PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV 91 đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại học Ngoại thương, hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV 91 hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô thuộc Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh thầy cô trường Đại học Ngoại thương, tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức suốt trình học tập Do nhiều hạn chế kinh nghiệm nghiên cứu thực tế thời gian thực hiện, nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu xót định Vì vậy, tơi mong muốn nhận nhiều ý kiến đóng góp thầy để tơi hồn thiện khả nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày tháng năm 2018 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT .IV DANH MỤC BẢNG VI DANH MỤC HÌNH VII TÓM TẮT .VIII MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 13 1.2.4 Bố trí, phân cơng lao động 17 1.2.5 Đào tạo nguồn nhân lực 18 1.2.6 Đánh giá hồn thành cơng việc 23 1.2.7 Lương, thưởng sách đãi ngộ 25 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 27 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi .27 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên .28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN 91 31 2.1 Tổng quan Công ty TNHH thành viên 91 31 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.2 Thực trạng quy mô, cấu chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 36 2.2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 36 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc 37 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .39 2.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo số năm công tác 40 2.2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác 40 2.2.6 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty .41 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 45 2.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 45 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 47 2.3.3 Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động .50 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá hiệu công việc 58 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 62 2.4.1 Thành công 62 2.4.2 Hạn chế 63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN 91 .65 3.1 Quan điểm mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty 65 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 66 3.2.1 Các giải pháp cấu tổ chức 66 3.2.2 Các giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực .67 3.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 68 3.2.4 Các giải pháp sử dụng lao động .71 3.2.5 Các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương .75 3.3 Các giải pháp khác 77 3.3.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 77 3.3.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp .79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 01 84 DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt TNHH GĐ XDCB SX VTCB KTHL Từ viết tắt Trách nhiệm hữu hạn Giám đốc Xây dựng Sản xuất Vật tư Khai thác hầm lò DANH MỤC BẢNG Bảng 1.2 Đánh giá hiệu công tác tuyển chọn 20 Bảng 2.1 Kết thực số tiêu kinh doanh chủ yếu Công ty năm 2015 – 2017 40 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty TNHH thành viên 91 năm 2015 - 2017 41 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc Công ty TNHH thành viên 91 năm 2015 - 2017 .42 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH thành viên 91 43 năm 2015 – 2017 43 Bảng 2.5 Mức độ bảo đảm nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 năm 2015 – 2017 45 Bảng 2.6 Mức độ đáp ứng yêu cầu trình độ đào tạo lao động quản lý 46 Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu trình độ đào tạo lao động văn phòng 48 Bảng 2.8 Kết tuyển dụng Công ty qua năm (2015 - 2017) 52 Bảng 2.9 Bảng bố trí, phân cơng nguồn nhân lực phận Công ty 55 Bảng 2.10 Sự thỏa mãn người lao động công việc Công ty 56 Bảng 2.11 Kết công tác đào tạo Công ty từ năm 2015 – 2017 59 Bảng 2.12 Sự thỏa mãn người lao động công tác đào tạo Công ty .61 Bảng 2.13 Sự thỏa mãn người lao động hội thăng tiến Công ty .63 Bảng 2.14 Quỹ tiền lương thực người lao động năm 2017 Công ty 64 Bảng 2.15 Sự thỏa mãn người lao động lương thưởng sách đãi ngộ Cơng ty .65 DANH MỤC HÌN Hình 1.1 Mơ tả phân tích cơng việc .11 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH thành viên 91 .37 TÓM TẮT Từ lâu, người coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có chất lượng; tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi Ngày nay, kinh tế tri thức, mà giá trị sản phẩm có đến 80% hàm lượng chất xám yếu tố người ngày đặt vào vị trí quan trọng Con người – với kỹ năng, trình độ mình, tác động vào cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược quan trọng mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Cơng ty TNHH thành viên 91 Công ty Tổng Công ty Đông Bắc doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phịng đạo làm nhiệm vụ trị chiến lược sản xuất khai thác kinh doanh than huấn luyện quân dự bị động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh miền Đông Bắc Tổ quốc Trong năm qua với xu phát triển kinh tế đất nước, Công ty không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất, áp dụng phương pháp quản lý tiên tiến, tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập đời sống cho người lao động đạt nhiều thành tích lớn hoạt động sản xuất kinh doanh, xứng đáng đơn vị đầu đàn Tổng công ty Đông Bắc Với đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị nguồn nhân lực Công ty lãnh đạo Công ty quan tâm đặc biệt Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều tồn tại, hạn chế thiếu phù hợp cấu lao động, công tác tuyển dụng đào tạo lao động yếu kém, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế Từ đó, đặt vấn đề cấp thiết phải có Từ kết việc đánh giá tồn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại theo hình thức thu phiếu điều tra Việc đào tạo đào tạo lại Công ty cần thực hình thức đào tạo như: - Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo chỗ): Thơng qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp qua trình làm việc Kiểu đào tạo có ưu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều người nhiều phận thời gian đồng thời nhân viên nắm cách thức giải công việc Nhưng có nhược điểm địi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề có phương pháp sư phạm - Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn - Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn - Cách đào tạo khác: Như cử học trường thuộc ngành thương mại kinh doanh, đại học bách khoa, kinh tế,,, Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Cơng ty thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…) Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết Qua phân tích chất lượng lao động quản lý chương 2, số lao động quản lý Công ty đáp ứng mặt cấp chun mơn, cịn lực tiêu chí khác chưa đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh đề ra, đặc biệt kỹ quản lý, tin học Trước mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành Bên cạnh đó, lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý tham học khóa đào tạo đại học, trung cấp chuyên ngành quản trị Công ty tổ chức học thêm yêu cầu số lao động quản lý tự học thêm ngoại ngữ, tin học Đối với đội ngũ cán quản lý diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước đề bạt loại bỏ cán khỏi diện quy hoạch Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi môi trường Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp bán hàng, trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức khơng thể đào tạo theo kiểu đại trà được, lao động sau đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp người khác 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương Cơng tác đánh giá trình lao động Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Cơng ty phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận nguồn nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Cơng ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thông qua phân cấp quản lý chặc chẽ, Công ty hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp lưu giữ - Phương pháp quan sát hành vi Chính sách phân phối tiền lương Việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trị thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu cơng việc,người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chíkhen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷlại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tốlạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để công tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có cơng tác Tất nhiên sở việc bình xét phân tích mô tả công việc, đánh giá công cho kết bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua Trong trình tiến hành bình xét khen thưởng kỷ luật cần vào ý kiến khách hàng Bởi vì, mục đích cuối sản phẩm phục vụ làm thoả mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận 3.3 Các giải pháp khác 3.3.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ, cơng nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủtrang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chun ngành Cơng tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thựchiện an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa uy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc đâu, kết thúc vướng mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàntoàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty Cơng ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho hành viên cảm nhận công ty gia đình, người lao động thiếu 3.3.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị, nhiệm vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoan nghênh đóng góp thường xun đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển trongcông việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải ln tìmhiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắthọ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Cơng ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹnăng tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đềcủa cấp Bởi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽcảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị KẾT LUẬN Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán nhân viên có tri thức động, sáng tạo, đápứng yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp Công ty Để thực mục tiêu phát triển này, năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dành quan tâm đặc biệt yếu tố tạo nên thành công Công ty Đề tài nàyđã xem xét phân tích đặcđiểm nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty tất khía cạnh như: hoạchđịnh nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc vấnđềđãi ngộ nhân viên Qua việc phân tích số liệu thống kê thu nhậpđược gia đoạn 2012-2017, tác giảđãđưa kết luận thành tựu tồn tại, hạn chế hoạt quản trị nguồn nhân lực Công ty Về thành tựu, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đãđi vào nề nếp, bước hoàn thiện theo hướngáp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiệnđại Về hạn chế, tình trạng khó tuyển dụng tuyển sinh nhân lực học nghè mỏ hầm lò khối lao động trực tiếp hầm có Cơng ty có xu hướng bỏ việc cao Điều xuất phát từ nhiều nguyên nhân công tác hoạchđịnh nguồn nhân chưa hiệu quả, công tác tuyển dụng chưa hợp lý, chế độđãi ngộ tạo động lực làm việc cho người lao động hạn chế,… Từ phân tích tên, dựa quan điểm, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh Công ty TNHH thành viên 91, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty, bao gồm: nhóm giải pháp cấu tổ chức nâng cao nhận thức quản trị nguồn nhân lực, hoàn thiện phận quản trị nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoạchđịnh nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng; nhóm giải pháp hồn thiện cơng tácđánh giá q trình lao động trả lương số giải pháp khác tạo môi trường vàđiều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp dưới,… Do điều kiện thời gian nguộc lực có hạn, đề tài khơng tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận nhữngý kiếnđánh giá, đóng góp để thồn thiện đề tài nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo suất lao động bình quân người lao động, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo xác định quỹ tiền lương, thù lao lao động quản lý, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo xác định quỹ tiền lương thực người ao động, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo lao động bình quân thực hiện, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo lao động thu nhập, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo thực lao động tiền lương theo sản xuất, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo thực lao động tiền lương theo cấu tổ chức, Quảng Ninh Công ty TNHH thành viên 91 (2015, 2016, 2017), Báo cáo tăng, giảm lao động hàng năm, Quảng Ninh Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục 10 Nguyễn Thanh Hải (2015), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam - Thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Ngoại Thương 11 Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, Nhà xuất Thống kê 12 Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường trung học nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế 13 Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất Thanh Niên, TP Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 15 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh PHỤ LỤC 01 ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN 91 Kính thưa Anh/Chị: Tơi tên Bùi Thị Lan, học viên Cao học Trường Đại học Ngoại Thương Hiện nay, nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91” Đây phần đề tài luận văn trường Đại học Ngoại Thương Đề nghị Anh/Chị giúp tơi hồn thành nghiên cứu cách trả lời cách khách quan câu hỏi Mong nhận hợp tác Anh/Chị! Phần I Nội dung bảng hỏi Hồn tồn khơng Khơng đồng Khơng có nhận xét Đồng ý Hoàn toàn đồng đồng ý (1) ý (3) (4) ý (2) (5) Câu 1: Xin Anh/Chị cho biết mức độ Anh /Chị đồng ý với tuyên bố chất công việc Anh/Chị Công ty theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) Anh/Chị bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn Anh/Chị hiểu tính chất cơng việc làm Anh/Chị ln có hồn thành cơng việc tiến độ Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc phụ trách Anh/Chị hứng thú với công việc làm 1 1 2 2 3 3 4 4 (5 ) 5 5 Câu 2: Xin Anh/Chị cho biết mức độ Anh/Chị đồng ý với tuyên bố nói lương thưởng sách đãi ngộ Cơng ty theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) Anh/Chị trả lương cao Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có cơng Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác 1 1 2 2 3 3 4 4 (5 ) 5 5 Câu 3: Xin cho biết mức độ Anh/Chị đồng ý với tuyên bố nói hội thăng tiến Anh/Chị Công ty theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý; 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) Anh/Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc Vị trí cơng việc có hội phát triển chun mơn Anh/Chị Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng Anh/Chị quan tâm đến thăng tiến công việc 1 1 2 2 3 3 4 4 (5 ) 5 5 Câu 4: Xin cho biết mức độ anh/ chị đồng ý với tuyên bố nói cơng tác đào tạo Cơng ty theo thang điểm tăng dần từ đến Trong đó: 1= Hồn tồn khơng đồng ý 5= Hồn tồn đồng ý (1) (2) (3) (4) Anh/Chị quan tâm đến cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo có chun sâu Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc Đào tạo có người, chun ngành Cơng tác đào tạo có thường xun Phần II Thơng tin cá nhân Câu 5: Xin Anh/Chị cho biết: D1 Anh/Chị Nam hay Nữ? 1 1 2 2 3 3 4 4 (5 ) 5 5 □ Nam D2 □ Nữ Anh/Chị nằm độ tuổi nào? □ Dưới 25 □ 26 đến 40 □ 41 đến 55 D3 □ Trên 55 Anh/Chị công tác phận Công ty? □ Lao động trực tiếp D4 □ Lao động quản lý Trình độ học vấn Anh/Chị? □ Sau Đại học D5 □ Cao đẳng Trung cấp □ Đại học □ THPT Kinh nghiệm làm việc Anh/Chị Công ty? □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 đến 15 năm □ 16 đến 20 năm □ Trên 20 năm Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị trả lời câu hỏi! ... Công ty TNHH thành viên 91 đánh giá thành tựu hạn chế quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 Chương 3: Một số giải páp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 Chương... động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạngquản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 Chương phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty. .. thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên 91 - Luận văn tài liệu tham