H o ó >1 itiù ir y * n ĐẠI H Ọ C Q l i c GIA HÀ NỘI BÁO CÁO TỎNG KÉT K É T QUẢ T H Ụ C HIỆN ĐÈ T À I KH&CN CÁ P ĐẠI H Ọ C Q U Ố C GIA T cn đ ề tà i: S ự gắn kết cùa người lao động vớ i doanh nghiệp M ã số đ ề tà i: Q G I5.45 C h ủ n h iệm đ ề tà i: P G S T S L ê T h ị Mi n h L oan H Nội 2018 u li tjủ ỉ' Im ĐẠI H Ọ C Q ƯÓC G IA HÀ NỘI BÁO CÁO TỔNG KÉT K Ế T Q U Ả T H ự C H IỆ N ĐỀ TÀI K H & CN CẤP Đ Ạ I H Ọ C Q U Ố C G IA Tên đề tài: S ự gắn kết ngư ời lao động với doanh nghiệp M ã số đề tài: Q G Ỉ5.45 Chủ nhiệm đề tài: PG S.T S Lê Thị M inh Loan Ị Ị Ị ĐẠI HỌC QUỐC GĨA HẢ NỌì" : t r u n g t a m th ố n g 0 Hà N ội, 2018 llN_ĩH U ỵ ^ j;Ịi 0 0 1 ( ị PHẦN I THÔNG TIN CHUNG 1.1 Tên đề tài: Sự gắn kết ngirời lao động với doanh nghiệp 1.2 Mã số: QG 15.45 1.3 Danh sách chủ trì, thành viên tham gia thực đề tài Vai trò thực TT Chúc danh, hoc vi, ho tên Đon vị công tác đề tài PGS.TS.Lê Thị Minh Loan Trường ĐHKHXH&NV ThS.NCS Phạm Thị Hồng Trường Cao đẳne Phương Chủ trì Tham eia Sư phạm Thái Bình ThS Mai Thị Thu Hằne Trường Đại học Tham eia Điều dưỡng Nam Định 1.4 Đon vị chủ trì: 1.5 Thòi gian thực hiện: 1.5.1 Theo họp đồng: từ tháng năm 2015 đến tháng năm 2017 1.5.2 Gia hạn (nếu có): đến tháng năm 2Ơ18 1.5.3 Thực thực tế: từ tháng năm 2015 đến tháng năm 2018 1.6 Những thay đổi so vói thuyết minh ban đầu (nếu có): (về mục tiêu, nội dung, phương pháp, kết nghiên cửu tố chức thực hiện; Nguyên nhân; Ỷ kiến Cơ quan quản lý): Khơng 1.7 Tổng kinh phí phê duyệt đề tài: 250 triệu đồng PHẦN II TỔNG QUAN KÉT QUẢ NGHIÊN c ứ u Đăt vấn đề Đe giúp tổ chức có lợi cạnh tranh thị trường, chuyển đổi trọns tâm cần đặt ra, từ việc quan tâm đến lợi ích sang mối quan tâm hấp dẫn, thu hút, phát triển giữ nhân tài (Mendes Stander 2011) Sự chuyển đổi tập trung vào nhân tài có hàm ý để tạo dựng mơ hình hoạt độna tổ chức: mơ hình dạns cạnh tranh hình thành nhằm trao quyền gắn kết nhân viên với rõ ràne (Bakker Demerouti, 2008) Sự gắn kết naười lao động lại trone nhừne phươnạ thức hoạt độne mạnh mẽ tổ chức nhằm đạt lợi cạnh tranh xem trọne tâm nhữne biện pháp cải tiến, thay đổi linh hoạt liên tục (Sardar cộne sự, 2011) Các tổ chức ngày nhấn mạnh nhiều đến quản lý thúc đẩy vốn nhân lực, nhận diện điểm mạnh phát triển người lao động (Mendes Stander, 2011) Những tổ chức thừa nhận ràng nhân tố quan trọns, để thúc đẩy hữu cùa người lao động tổ chức (Mendes Stander, 2011) Người lao động gan kết xem kết hành vi có tổ chức tích cực họ xem nhữne thành tố yếu phát triển mạnh mẽ tổ chức, thực hiệu công việc gia tăng bền vừne tạo cam kết lâu dài cho tổ chức (Mendes Stander, 2011) Sự gan kết mang lại ý nghĩa thiết thực cho ne;ười lao động tổ chức Thứ nhất, mức độ gan kết nhân viên cao khả nhân viên xin thơi việc giảm Thứ hai, mơi trường làm việc có nhân viên tràn đầy nhiệt huyết tạo suất cao (Theo kết khảo sát Globòrce năm 2007) Thứ ba, mơi trường làm việc mang tính gắn kết khiến nhân viên cảm thấy muốn làm việc muốn tham gia ?óp phần thành cơng cho tổ chức mục tiêu thân mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với Cuối cùng, thứ tư, có tương quan chặt chẽ đổi nơi làm việc có tính gắn kết cao (Gallup Reveals the Formula for Innovation, 2007) Mặc dù, nghiên cứu giới gắn kết tổ chức người lao oddọịng yểu tố ảnh hưởng tác động nghiên cứu nhiều, Việt Nam, chủ đề chưa quan tâm mức Trong sổ cơng trình nghiên cứu (luận văn, khóa luận) đề cập tới thực trạng nguyên nhân ảnh hưởng Đặc biệt nghiên cứu chưa khai thác tác động gắn kết tổ chức-một ván đề quan trọng nghiên cứu chủ đề Chính lẽ tiến hành nghêin cứu “Gắn kết tổ chức người lao động doanh nghiệp" nhằm làm rõ thực trạne nhóm khách thể người lao động doanh nghiệp Việt Nam Nshiên cứu cung cấp nhím tồn diện gẳn kết tổ chức người lao động nói chung thành phần gan kết cảm xúc, gắn kết trách nhiệm gắn kết lợi ích Ngồi ra, nghiên cứu phân tích nguyên nhân riêng lẻ tổ họp nguyên nhân đến £ắn kết tổ chức neười lao động Một vấn đề trọng tâm nghiên cứu phân tích tác động gắn kết tổ chức đến người lao động tổ chức đề xuất sổ biện pháp nâng cao ean kết nsười lao độna Mục tiêu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn sắn kết tổ chức neười lao động, dề tài làm rõ neuyên nhân ảnh hưởna đến thực trạng tác động nó, đồne thời đề xuất số kiến nehị nâng cao sắn kểt tổ chức người lao động Phưoìig pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu Nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết cơng trình nehiên cứu tác giả nước vấn đề liên quan đến 2ắn kết với tổ chức người lao động, Phương pháp vân sâu Nhằm khẳng định kết phương pháp điều tra viết; khai thác sâu mặt biểu hiện, mức độ yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết vởi tổ chức người lao động trone doanh nghiệp Phương pháp quan sát Phương pháp quan sát sử dụng phương pháp bổ trợ cho phương pháp khác Thông qua việc quan sát thái độ, hành vi người lao động thu thập thêm thông tin gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp Phương pháp điều tra bảng hỏi Đây phương pháp thực nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng gắt kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp, yểu tố ảnh hưởna đến gắn kết tác động Phương pháp xử lý số liệu phần mềm SPSS 20.0 Nghiên cứu sử dụng phép tốn thống kê mơ tả như: tần xuất, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC),% thống kê suy luận bao gồm: tương quan, kiểm định khác biệt, hồi quy Tổng kết kết nghiên cứu Bàn khái niệm gắn kết tổ chức người lao động Gan kết tổ chức chủ đề nhận quan tâm nhiều nhà khoa học khác dẫn đến nhiều quan điểm gắn kết tổ chức Sự gắn kết nsười lao độne với doanh nshiệp cấu tạo tâm lý thể việc đánh Íá tích cực người lao động tham 2,ia vào doanh nehiệp, ý định hành động mục tiêu doanh nehiệp đảm bảo tư cách thành viên TheoWilliam J.Roth\vell, tổ chức có eẳn kết đội ngũ nhân viên đồng nehĩa với môi trường làm việc trong; đó: Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; Cảm thấy tự hào giới thiệu côn2 ty môi trường tốt nơi người nên vào làm việc; Cảm thấy việc gắn bó với cơng ty mang lại nhiều điều q giá khơne gói sọn lương bổng; Cảm thấy gắn bó với nhữne eiá trị, đạo đức hành động đại diện cho hình ảnh công ty Trona, nghiên cứu 2ẩn kết với tổ chức, có phân biệt quan trọng eiữa £ấn kết thái độ sắn kết hành vi (Mowday, Porter, & Steers, 1982) Từ sóc độ gắn kết thái độ, Mowday cộng định nghĩa sắn kết tổ chức sức mạnh mối liên hệ đặc tính cá nhân với tham gia họ tổ chức đặc biệt tổ chức kinh doanh, ô n g Mowday et al (1982) cho khái niệm gắn kết thái độ bao gồm ba yếu tổ: (a) niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực danh nghĩa tổ chức, nghề nghiệp; (c) mong muốn mạnh mẽ để trì tư cách thành viên tổ chưc nghề nghiệp Ngược lại, quan điểm hành vi xem gắn kết chức chi phí lợi ích liên quan đến thành viên tổ chức sử dụng lao động thành viên nghề nghiệp (Reichers,1985) Gắn kết tổ chức hành vi nhìn thấy thành viên tổ chức gắn bó với nhóm có tổ chức" (Reichers,1985) Quan điểm bắt nguồn từ lập luận Becker (1960), phần thưởng cụ thể tổ chức n^hề nghiệp - mà không dễ dàng chuyển nhượng - quan trọng vị trí với thu nhập cao điều kiện làm việc tốt cát cá nhân Becker (1960) coi gắn kết với tổ chức nsười lao động cá cươc cá nhân liên quan đến lợi ích dựa khái niệm mà ông đưa lý thuyết đưjc aọi “side - bets” Theo lý thuyết mối quan hệ nhân viên tổ chức hìrh thành dựa nhừng hành vi nằm hợp đồns, lợi ích kinh tế Nhân viên gắn kếi họ có nhữns khoản đầu tư có giá trị ngầm ẩn phần ngầm ẩn hoàn toàn, gọ ‘'side - bets" Nhữne khoản đầu tư tạo việc họ lại tổ chức bị họ rời khỏi tổ chức Becker (1960) lập luận khoảng thời eian định nhừnơ khoản tích luỹ làm cho người thấy khó khăn từ bỏ tư cách thành viên tổ chức Neuy khoản đầu tư này, cùns với thiếu nhận thức lựa chọn thay bù đẳp cho mát họ, sắn kết cá nhân với tổ chức Cách tiếp cận trons nồ lực thúc đẩy khung khái niệm toàn diện gắn kết, quan điểm toàn diện mối quan hệ cá nhân với tổ chức (Cohen, 2007) Tuy nhiên nghiên cứu gắn kết tổ chức chủ yếu nhìn nhận gắn kết tổ chức kết hợp thái độ hành vi người lao động Allen Meyer (1990) Meyer Allen (1997) cho sắn kết nên xem trạng thái tâm lý liên quan đến cách mà người lao động chấp nhận chất mối quan hệ công việc họ với người sử dụng lao động, điều có ý nghĩa họ để họ tiếp tục với tư cách thành viên tổ chức Họ khẳng định gắn kết thái độ gắn kết hành vi không tương thích, khác biệt chúng giúp làm sáng tỏ khía cạnh khác ý nehĩa gắn kết cá nhân tổ chức Điều dẫn đến việc Meyer Allen (1997) làm rõ chất trạng thái tâm lý khác bao gồm: (a) gấn kết mặt cảm xúc, đề cập tới gắn bó nhân viên mặt cảm xúc với tổ chức; (b) gắn két để trì, mơ tả nhận thức nhân viên thiệt hại rời bỏ tổ chức; (c) Gắn kết đạo đức/ chuẩn mực, dựa gắn kết lâu dài, nhấn mạnh tầm quan trọng nghĩa vụ Bateman Strasser (1984) định nghĩa gắn kết với tổ chức "đa chiều chất, liên quan đến lòng trung thành nhân viên tổ chức, sẵn sàng nỗ lực danh nshĩa tổ chức, mức độ phù họp mục tiêu giá trị với tổ chức mong muốn trì tư cách thành viên tổ chức "(p.95) Sheldon (1971) định nghĩa cam kết đánh giá tích cực tổ chức mục tiêu tổ chức, 0'Reilly (1989) lại định nghĩa gắn kết với tổ chức " mối liên hệ mặt tâm lý cá nhân với tổ chức, bao gồm ý thức tham gia vào công việc, trung thành niềm tin vào giá trị tổ chức" Quan điểm đặc trưng chấp nhận người lao độna với mục tiêu tổ chức sẵn sàne nỗ lực với danh nghĩa tổ chức Chow (1994) cho rằne gắn kết với tổ chức mức độ mà nhân viên đồng với tổ chức, với mục tiêu quản lý, thể rõ sẵn sàne đầu tư cơng sức, tham aia trona q trình định hấp thu giá trị tổ chức Zansaro (2001) cho nhân viên coi eắn kết với tô chức họ tâm trì mối liên hệ họ với tổ chức cốne hiến nỗ lực đáns kể để đạt mục tiêu tổ chức Amold (2005) định nehĩa aắn kết "sức mạnh tươne đối dồng cá nhân với tổ chức tham sia vào tổ chức” Miller (2003) cũne cho gắn kết với tổ chức "một trạng thái mà cá nhân đồng với tổ chức cụ thể mục tiêu tổ chức đó, mons muốn trì thành viên trons tổ chức Best (1994) cho "các cá nhân có gắn kết thể hành vi cụ thể niềm tin rằna mặt đạo đức khơng phải lợi ích cá nhân" Miller & Lee (2001): gắn kết với tổ chức trạne thái người, trona thành viên trone tổ chức bị ràng buộc hành độna niềm tin họ để trì hoạt động tham £Ìa tổ chức Theo 0'Reilly Chatman (1986), gắn kết với tổ chức gan bó mặt tâm lý cảm nhận người ủne hộ tổ chức, phản ánh mức độ mà cá nhân tiếp thu thực đặc tính hay quan điểm tổ chức Allen Meyer (1990) Meyer Allen (1997) gắn kết trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, có liên hệ mật thiết đến định tiếp tục thành viên tổ chức hay không Northcraff Neale (1996) cho rằng: gắn kết biểu lòng trung thành niềm tin nhân viên vào eiá trị tổ chức Còn Berg,p , Kallebert, A L , & Appelbaum, E (2003) gắn kết tâm cá nhân tham gia tích cực tổ chức Và theo nghiên cứu Ilies, R., Judge, T A (2003), gắn kết sẵn sàne, nỗ lực phát triển tổ chức, phù họp mục tiêu tổ chưc cá nhân Có thể thấy, khái niệm từ nghiên cứu đề cập đến liên kết mặt tâm lý cá nhân với tổ chức, biểu thông qua hành vi bên Nhưng ta dễ nhận thấy rằng, giá trị cốt lõi gan kết mà nhà nghiên cứu đề cập đến việc cá nhân tiếp nhận nhữns giá trị, mục tiêu tổ chức, biến thành eiá trị thân, ln tận tâm tổ chức Như vậy, 2ắn kết tổ chức trạng thái ràng buộc người tổ chức đó, có liên quan đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay khơng lí tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm Các thành phân găn kết tô chức người lao động Richard T.Mcnvday, Richard M Steers Lyman W.Porter (1979) nahiên cứu đưa thang đo sắn kết với tổ chức 2ồm 15 items - câu hỏi gắn kết với tổ chức Bộ câu hỏi xây dựng dựa định nehĩa ràns sắn kết với tổ chức sức mạnh mối liên hệ eiữa đặc tính cá nhân với tham gia cá nhân trona tô chức, đặc biệt tổ chức kinh doanh Mowday đồn nghiệp cũne cho ràng khái niệm eắn kết bao gồm ba yếu tố: (a) niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực danh nghĩa tổ chức, nehề nghiệp; (c) mong muốn mạnh mẽ để trì tư cách thành viên tổ chức nehề nshiệp Nahiên cứu thực với tham 2;ia 2563 nhân viên tổ chức; cône cụ kiểm tra độ tin cậy, độ hiệu lực xem xét mối liên hệ với yếu tổ nhân chủne học aiới tính, độ tuổi 0'R eilly Chatman (1986) lập luận gắn bó mặt tâm lý dự đốn ba yếu tố độc lập: (a) tuân thủ tham gia phần thưởng cụ thể; (b) đồng tham gia dựa mong muốn hội nhập; (c) tiếp thu tham gia dựa vào tương đồng giá trị cá nhân tổ chức, v ề mặt khái niệm, 0'Reilly Chatman thực phân biệt rõ ràng hai trình gấn kết, trao đổi lợi ích gắn bó tâm lý Theo 0'Reilly Chatman, thành tố (a) tuân thủ coi đại diện trình trao đổi phần có gắn bó nơng với tổ chức, hai thành phần lại đo gắn bó tâm lý có liên kết chặt với tổ chức Phương pháp tiếp cận Meyer Allen (1984) so sánh mổi quan hệ tương tác giũa số thang đo gắn kết tổ chức phổ biến hai thang đo mà họ phát triển thang đo gắn kết tình cảm gắn kết lợi ích Thang đo gắn kết tình cảm đánh giá n h i công cụ để đánh giá gắn kết đặc trưng cảm xúc tích cực tương đồng, gấn bó tham sia công việc tổ chức Meyer Allen đề xuất thành phần gắn kết lợi ích thiết kế để đánh giá mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức tổn hại, chi phí họ cảm thấy rời bỏ tổ chức Một vài năm sau đó, chiều đo thử 3, sắn bó mặt đạo đức thêm vào Thang đo phần Allen Meyer (1990) sau trở thành thang đo phổ biến nghiên cứu eắn kết với tổ chức sau Thang đo gồm: Sự eắn kết mặt cảm xúc liên quan đến cảm xúc cá nhân tổ chức; Gắn kết lợi ích - nhận thức cá nhàn nhừne mát rủi ro rời bỏ tổ chức Đó nhữns “chi phí” kiên quan đến việc phải thay đổi nơi đánh vị trí đane nắm giừ, mát mối quan hệ xã hội Gan kết theo tiêu chuân đạo đức - cá nhân cảm thấy có nehĩa vụ trách nhiệm tổ chức nơi họ làm việc, chẳne hạn, 2ắn bó đo tổ chức đào tạo nahề nghiệp cho Ba chiều đo mơ tả "khái niệm ba thành phần eắn kết tổ chức mô tả " thành phần phân biệt, loại 2ắn kết, có nghĩa là, người lao độns trải nehiệm thành phần eắn kết với cuna bậc trạng thái tâm lý khác " (Allen & Meyer, 1990, tr 3-4) Vandenberg Self (1993) đo bốn hình thức gan kết - Gan kết tình cảm gắn kết lợi ích Meyer Allen (1984), đồna, với tổ chức eắn kết tổ chức - ba thời điểm (ngày làm việc đầu tiên, tháng thứ ba tháng thứ sáu làm việc) Họ tìm thấy khác lớn cấu trúc yếu tố, đặc biệt gắn kết tình cảm £ắn kết lợi ích qua ba thời điểm Họ kết luận rằne người trả lời thời điểm làm việc khác có khó khăn việc giải thích item, thời điểm item có ý nghĩa khác họ Một số nghiên cứu sau tập trung vào phê phán độ hiệu lực phân biệt độ hiệu lực nội dung thang đo Meyer Allen Ko et al (1997) kiểm tra thang đo Meyer Allen lập luận ràng thang đo có vấn đề khái niệm Ko đồng nghiệp ôns cho Meyer Allen khơng đưa định nghĩa xác gắn kết mang nội dung bao trùm thành phần tình cảm, đạo đức hay trì thang đo Họ đon giản lưu ý chung thành phần "trạng thái tâm lý" liên kết nhân viên với tổ chức, khơng rõ ràng trạng thái tâm lý (Ko et al., 1997, p 970) Cụ thể hơn, Ko đồng nghiệp tập trung vào hai vấn đề mà họ chẩn đốn cách tiếp cận Đầu tiên gắn kết để trì Họ cho ràng Meyer, Allen, Smith (1993) lập luận ràng khái niệm aắn kết Becker (1960) đại diện cho thành phần gắn kết thái độ ơng nhấn mạnh đến nhận thức chi phí liên quan rời khỏi tổ chức Hướng thứ hai theo chiều phê phán lý thuyết Allen Meyer tập trune vào thiếu độ hiệu lực phân biệt eiữa hai khái niệm gắn kết tình cảm gắn kết đạo đức Khái niệm 2,ắn kết trách nhiệm rắc rối có chồng chéo với khái niệm gắn kết tình cảm Như nêu trên, thành phần sấn kết đạo đức dựa niềm tin ràng điều đúne ỏ' lại với tổ chức gắn kết tình cảm sắn bó với tổ chức KỶYẾUHỘI THẢO KHOA HOC QUỐC TẾ TÀM LÝ HỌC KHU v ự c ĐÔNG NAM Á LẤNTHỨ NHẤT 138 cơng việc cải thiện chất lượng tương tác lãnh đạo - nhân viên (Volmer, Niessen, Spurk, Linz Abele, 2011) Kiểm định chiều hướng ảnh hưởng LMX mức độ hài lòng cơng việc qua phép kiểm định ANOVA với việc lựa chọn loại Test Post-hoc Boníeroni cho thấy khác biệt có ý nghĩa thống kê (F-167,37; p = 0/00 LMX với mức độ hài lòng cơng việc F = 149,22; p= 0/00 hài lòng cơng việc với LMX) Cụ thể, LMX tốt hài lòng cơng việc tăng lên (sự khác biệt có ý nghĩa thống kê; p = 0,00): hài lòng cơng việc nhân viên thấp (ĐTB= 2,92; ĐLC = 0/81) LMX mức cao (ĐTB= 3.92, ĐLC = 0,50) LMX mức tốt (bảng 1) Tương tự vậy, nhân viên hài lòng cơng việc LMX tốt (sự khác biệt có ý nghĩa thống kê; p=0,00): LMX (ĐTB = 2,72; ĐLC=0,55) nhân viên hài lòng cơng việc mức độ thấp LMX tốt (ĐTB= 4,12; ĐLC = 0,45) nhân viên hài lòng cơng việc mức cao (bảng 1) Như khẳng định mối quan hệ hai chiều LMX hài lòng cơng việc Điều có nghĩa khơng LMX ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên mà hài lòng cơng việc nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng tương tác lãnh đạo - nhân viên nhận đinh nêu Volmer cộng Bảng Mối quan hệ chất lượng tương tác lãnh đạo - nhân viên (LMX) hài lòng cơng việc Nội dung so sánh LMX với mức độ hài lòng cơng việc Hài lòng cơng việc với LMX Mức độ ĐTB (ĐLC) Mức độ ý nghĩa (1) Hài lòng công việc mức độ thấp 2,72(0,55) F=167,37;p=0,00 (2) Hài lòng cơng việc mức độ vừa phải 3,57(0,49) (1) < (2); p=0,00 (3) Hài lòng cơng việc mức độ cao 4,12(0,45) (1) LM XỞ m ứckém 2,92(0,81) F=149,22; p=0,00 (2) LMX mức trung bình 3,54(0,61) (1) < (2);p=0,00 (3) LM X Ở m ứctốt 3,92(0,50) (1)< (3);p= 0,00 (2) < (3); p=0,00 (1) < (3); p=0,00 (2) < (3); p=0,00 Kết phân tích hồi quy đơn biến cho thấy LMX giải thích 51,5% (F=545,02; p