Đang tải... (xem toàn văn)
Xã hội ngày càng phát triển, con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và phát triển. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không chỉ bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người. Chính vì vậy, quản lí nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Hiện nay trong các tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị chú trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn gặp nhiều khó khăn phụ thuộc vào văn hóa làm việc của từng doanh nghiệp. Là một tập đoàn lớn hàng đầu cả nước trong lĩnh vực dầu khí, trải qua hơn nửa thế kỉ, Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) đã đi lên và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế, có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Do đặc thù của ngành, người lao động luôn phải làm việc trong môi trường độc hại và điều kiện khó khăn, sức ép công việc là rất lớn… Do đó, người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên nhóm 1 đã lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nguồn lao động tại tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam PVN” cho bài thảo luận lần này.
LỜI MỞ ĐẦU Xã hội ngày phát triển, người coi yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp; nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành phát triển Ngày tổ chức tồn phát triển không định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người Chính vậy, quản lí nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Hiện tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên nhà quản trị trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công việc Tuy nhiên, công tác gặp nhiều khó khăn phụ thuộc vào văn hóa làm việc doanh nghiệp Là tập đoàn lớn hàng đầu nước lĩnh vực dầu khí, trải qua nửa kỉ, Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) lên phát triển mạnh mẽ kinh tế, có nhiều đóng góp quan trọng cho phát triển đất nước Do đặc thù ngành, người lao động phải làm việc môi trường độc hại điều kiện khó khăn, sức ép cơng việc lớn… Do đó, người lao động dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, động lực làm việc Chính vậy, cơng tác tạo động lực cho người lao động lại trở nên cần thiết doanh nghiệp Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn nhóm lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nguồn lao động tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam PVN” cho thảo luận lần CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực lao động: 1.1.1 Khái niệm: a Động lực gì? Có nhiều định nghĩa khác động lực lao động, theo giáo trình quản trị nhân lực PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức” Còn theo Giáo trình hành vi công ty TS Bùi Anh Tuấn cho “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao” b Tạo động lực lao động gì? Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực lao động Theo tiếp cận giáo trình: “Tạo động lực làm việc trình xây dựng, triển khai thực đánh giá chương trình, biện pháp tác động vào mong muốn, khát khao người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức, doanh nghiệp” Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động 1.1.2 Vai trò tạo động lực lao động a Đối với thân người lao động Động lực lao động yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao, đạt suất chất lượng cao, từ làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty đạt có điều kiện nâng cao mức sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, áp lực tâm lý công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản Khi tinh thần làm việc thoải mái, người lao động dễ phát huy tinh thần sáng tạo công việc giúp công ty có nhiều cách làm hiệu làm giảm chi phí, nâng cao suất lao động, hiệu kinh doanh Khi người lao động có động lực người lao động cảm thấy hiểu rõ yêu thích cơng việc Ngồi họ cảm thấy quan tâm công ty dành cho họ gắn bó với cơng ty b Đối với doanh nghiệp Tạo động lực hoạt động lớn có ý nghĩa vơ quan trọng cơng tác quản lý, có tác động đến việc khiến khích lao động làm việc hăng say tích cực hơn, giúp cơng ty khai thác tối đa khả tiềm tàng người lao động sử dụng hiệu nguồn nhân lực mình, nâng cao suất lao động, làm cho công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày phát triển Một sách tạo động lực tốt giúp cơng ty có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ giảm tối thiểu chi phí phải tuyển dụng, đào tạo lại thường xun Ngồi ra, thu hút cho cơng ty thu hút nhiều lao động có tay nghề, trình độ chun mơn cao, từ góp phần nâng cao uy tín cơng ty Việc tạo động lực thường xuyên làm cải thiện mối quan hệ người lao động với công ty, người lao động với công ty, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa cơng ty lành mạnh tốt đẹp c Đối với xã hội: Một mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bền vững người, tất cải vật chất tinh thần xã hội người tạo ra, lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất cải vật chất Để tăng suất lao động cá nhân công ty người phải có động lực lao động để thực Khi suất lao động tăng làm cải vật chất xã hội ngày nhiều kinh tế - xã hội có phát triển Kinh tế - xã hội tăng trưởng giúp người có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Điều cho thấy động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa phát triển công ty 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow Theo Maslow nhu cầu người xếp theo thứ tự gồm cấp bậc khác Khi nhu cầu cấp thấp thoả mãn nảy sinh nhu cầu cao Nhu cầu sinh lý Đây nhu cầu người như: ăn, mặc, ở, lại Nhu cầu thường gắn chặt với đồng tiền, tiền nhu cầu họ mà phương tiện cần có để họ thoả mãn nhu cầu Đồng tiền làm cho người thoả mãn nhiều nhu cầu khác nhau, nhà quản lý nhận biết đại đa số người cần việc làm nhận thấy “tiền” thứ định Họ quan tâm tới họ nhận họ làm việc Nhu cầu an toàn Khi người lao động vào làm việc doanh nghiệp họ quan tâm nhiều đến cơng việc họ thực chất làm gì, điều kiện làm việc sao, cơng việc có thường xun xảy tai nạn hay khơng Sự an tồn không đơn vấn đề tai nạn lao động mà bảo đảm công việc, vấn đề bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí Nhu cầu xã hội Khi nhu cầu sinh lý an toàn thoả mãn mức độ người nảy sinh nhu cầu cao hơn, lúc nhu cầu xã hội chiếm ưu Người lao động sống tập thể họ muốn hồ chung sống hồ bình hữu nghị với thành viên khác tập thể, họ ln có mong muốn coi tập thể nơi làm việc mái ấm gia đình thứ hai Chính nhu cầu phát sinh mạnh mẽ cần thiết cho người lao động nên tổ chức thường hình thành nên nhóm phi thức thân Các nhóm tác động nhiều đến người lao động, nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng suất hiệu lao động nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc Vậy nhà quản lý cần phải biết nhóm phi thức để tìm phương thức tác động đến người lao động hiệu Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu thường xuất người đạt mục tiêu định, thường gắn với động liên quan đến uy tín quyền lực Nhu cầu tự khẳng định Trong doanh nghiệp nhu cầu thể việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường mức cao mong muốn làm việc theo ý thích thân Lúc nhu cầu làm việc người lao động với mục đích họ thể mình, áp dụng mà họ biết, trải qua vào cơng việc hay nói người ta cho người khác biết “tầm cao” qua công việc Trong hệ thống nhu cầu Maslow xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng điều kiện xã hội cụ thể thứ tự bị đảo lộn nhu cầu thoả mãn khơng tác dụng tạo động lực 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer Clayton Alderfer tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận Ơng cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu – giống nhà nghiên cứu khác – song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn (Existence needs) bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Maslow Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) Nhu cầu phát triển (Growth needs) đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng (tự trọng tôn trọng người khác) Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Tức nhu cầu tồn bị cản trở, người dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Điều giải thích sống khó khăn người có xu hướng gắn bó với hơn, quan hệ họ tốt họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều 1.2.3 Thuyết nhu cầu David Mc Celland David Mc Clelland cho người có ba nhu cầu bản: Nhu cầu thành tích: động để trội hơn, để đạt thành tích xét theo tiêu chuẩn, để phấn đấu thành tích Nhu cầu quyền lực: nhu cầu làm người khác cư xử theo cách mà để họ tự họ khơng cư xử Nhu cầu hòa nhập: mong muốn có mối quan hệ gần gũi người với người Một số người có động thúc đẩy để thành cơng, họ lại phấn đấu để có thành tích cá nhân không phải phần thưởng thành cơng Họ có mong muốn làm tốt hay hiệu so với làm từ trước Từ nghiên cứu cho thấy người đạt thành tích cao thường khác với người khác chỗ họ muốn làm thứ tốt Nhu cầu quyền lực mong muốn có tác động ảnh hưởng kiểm sốt người khác Các cá nhân có điểm số cao thường thích nắm trọng trách, cố gắng ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh thường hướng vào địa vị Có mối quan hệ nhu cầu thành tích kết cơng việc Những cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích cơng việc có trách nhiệm mức độ dủi vừa phải Khi mà đặc điểm phổ biến người có thành tích cao thường có động lực mạnh mẽ Hai là, người có nhu cầu thành tích cao không thiết phải nhà quản lý tốt đặc biệt tổ chức Ba là, nhu cầu hòa nhập quyền lực có liên quan đến thành công quản lý 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor-Vroom Học thuyết V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn cơng việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ V.Vroom đặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho người lao động tương quan so sánh với nhau, để vận dụng lý thuyết vào trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ định Khi người nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng họ có tác động tạo động lực lớn trình làm việc Kỳ vọng người lao động có tác dụng tạo động lực lớn cho người lao động, để tạo kỳ vọng cho người lao động phải có phương tiện điều kiện để thực Những phương tiện sách, chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết mà họ đạt 1.3 Quy trình tạo động lực làm việc 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Theo Maslow người bị chi phối nhóm nhiều nhu cầu có thứ cấp từ bậc thấp đến cao nhu cầu mạnh thời điểm định dẫn tới hành động người nhu cầu đựoc thỏa mãn khơng tạo động lực nữa, nhu cầu khác trở nên mạnh trở thành động lực thúc người lao động hành động Hành vi người lao động để nhằm đạt thỏa mãn nhu cầu thân có mức lương cao có hội thăng tiến người khác tơn trọng … Vì để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định nhu cầu, mong muốn người lao động cơng việc đặc biệt phải xác định nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động để từ có biện pháp thỏa mãn nhu cầu cách phù hợp Trong tập thể người lao động cá nhân khác giới tính tuổi tác vị trí trình độ chun mơn đặc điểm khác tạo khác nhu cầu mong muốn công việc người lao động Do để tạo động lực cách hiệu cần phải xác định xem số người lao động nhu cầu nhu cầu cấp thiết đại phận người lao động công ty sau phân loại nhu cầu theo nhóm đối tượng nhu cầu lao động quản lý, nhu cầu công nhân, nhu cầu lao động nam, nhu cầu lao động nữ … Từ xây dựng cơng tác tọa động lực cách hợp lý, thỏa mãn nhu cầu cấp thiết trước, có ưu tiên thỏa mãn nhu cầu trước nhu cầu sau Nhu cầu người lao động xác định thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi với hệ thống câu hỏi thiết kế sẵn thông qua phương pháp vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động Trên sở kết thu thập tiến hành phân loại nhu cầu người lao động theo nhóm đối tượng từ thiết kế biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhóm đối tượng 1.3.2 Phân loại nhu cầu người lao động Maslow khẳng định tất nhu cầu nguời không đựoc thỏa mãn vào thời điểm cụ thể thỏa mãn nhu cầu trội thúc ép mạnh nhu cầu xuất trước tiên phải thỏa mãn trước nhu cầu cao cấp xuất Vì ta phân loại nhu cầu người lao động từ thấp đến cao Những nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu sinh lý chi phối chúng không thỏa mãn không nhu cầu khác sở động Những nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý đáp ứng đầy đủ nhu cầu cao cấp trở nên quan trọng Những nhu cầu an toàn bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể ốm đau bệnh tật thảm họa kinh tế điều bất ngờ Theo quan điểm quản trị nhu cầu an tồn thể cố gắng cơng nhân viên, đảm bảo có việc làm, làm có phụ cấp Những nhu cầu xã hội: Những nhu cầu liên quan đến chất xã hội người nhu cầu tình bạn họ Ở hệ thống thứ bậc nhu cầu vật chất hay tiêu chuẩn vật chất hai nhu cầu Tình trạng khơng thỏa mãn nhu cầu cấp tác động đến trạng thái tinh thần cá nhân Các nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu ý thức rõ tầm quan trọng người khác (lòng tự trọng) quý trọng thực người khác thuộc loại Sự tôn trọng từ phía người khác phải cảm nhận xác thực xứng đáng Việc thỏa mãn nhu cầu dẫn đến tự tin uy tín Các nhu cầu tự thể thân: Maslow định nghĩa loại nhu cầu lòng mong muốn trở nên lớn thân mình, trở thành thứ mà trở thành điều cá nhân thể đầy đủ tài lực tiềm ẩn Maslow khẳng định thỏa mãn nhu cầu tự thể thân sau thỏa mãn tất nhu cầu trước, ông phát biểu việc thỏa mãn nhu cầu tự thể có xu hướng làm tăng cường độ nhu cầu khác, người ta đạt việc tự thể họ bị thúc ép hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu 1.3.3 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích: thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động nhằm giúp tổ chức/ doanh nghiệp chủ động lựa chọn biện pháp tạo động lực phù hợp cho đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể 1.3.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động Tăng suất lao động Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động Duy trì phát huy khơng khí làm việc động sáng tạo Thu hút giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn Xây dựng hình ảnh uy tín tổ chức doanh nghiệp Hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp 1.3.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực cho người lao động Tùy vào mục tiêu chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển bền vững tổ chức/ doanh nghiệp, lực mức độ khan nhân lực thị trường lao động mà tổ chức doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho giai đoạn thời kì 1.3.3.3 Lựa chọn biện pháp tạo động lực cho người lao động a Cơng cụ tài Tạo động lực thông qua tiền lương Bản chất tiền lương tiền công giá sức lao động, biểu tiền giá trị sức lao động Tiền công, tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo quy tắc chi trả tiền lương: Đảm bảo nguyên tắc chi trả lương ngang cho lao động Đảm bảo quy tắc tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lương Đảm bỏ mối quan hệ hợp lí tiền lương người lao động khác kinh tế Khi mức sống người lao động thấp việc nâng cao vai trò tiền lương đáp ứng nhu cầu thiết yếu người lao động nhu cầu vật chất Tạo động lực qua tiền thưởng Tiền thưởng khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng làm thỏa mãn phần nhu cầu vật chất người lao động Ngoài tác động tới tinh thần thân gia đình mức độ cao Vì tiền thưởng biện pháp tạo động lực hiệu Tạo động lực qua cổ phần Cổ phần biện pháp tạo động lực nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp dạng quyền ưu tiên mua cổ phần chia cổ phần cho người lao động Tạo động lực qua phụ cấp Phụ cấp khoản tiền trả thêm cho người lao động họ nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình thường Tạo động lực thơng qua phụ cấp có tác dụng tạo cơng đãi ngộ, biện pháp ghi nhận đóng góp người lao động doanh nghiệp Tạo động lực qua phúc lợi, trợ cấp: Trợ cấp thực nhằm giúp nhân lực khắc phục khó khăn phát sinh hồn cảnh cụ thể Vì có nhu cầu trợ cấp chi trả Phúc lợi cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, để họ có điều kiện nâng cao chất lượng sống sinh hoạt gia đình Tập đồn khen thưởng, tôn vinh người lao động với nhiều hình thức phong phú Doanh nhân Dầu khí tiêu biểu, lao động Dầu khí tiêu biểu, Doanh nhân trẻ Dầu khí… Những số khen thưởng chưa phản ánh hết tranh toàn cảnh kết thi đua tồn ngành, có tác dụng to lớn việc động viên, cổ vũ phong trào thi đua u nước tồn Tập đồn 2.1.3 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn Tổng sản lượng khai thác quy dầu tám tháng đầu năm đạt 17,12 triệu tấn, vượt 0,1% so với kế hoạch tháng 66,3% kế hoạch năm Trong đó, sản lượng khai thác dầu đạt 10,49 triệu tấn, sản lượng khai thác khí đạt 6,63 tỷ m Sản xuất điện tháng đầu năm đạt 14,29 tỷ kWh Các tiêu sản xuất khác Tập đoàn hoàn thành vượt mức kế hoạch đề Cụ thể, sản xuất đạm đạt 1,18 triệu tấn, vượt 10,3% kế hoạch tháng; sản xuất xăng dầu toàn Tập đoàn đạt 3,82 triệu tấn, vượt 19,8% kế hoạch tháng Các tiêu tài Tập đồn (tổng doanh thu, nộp ngân sách nhà nước) hoàn thành vượt mức kế hoạch đề cao so với kỳ năm 2016 Tổng doanh thu toàn Tập đoàn tháng đạt 319,6 nghìn tỷ đồng Trong tháng đầu năm, Tập đồn Dầu khí nộp ngân sách Nhà nước ước đạt 60,2 nghìn tỷ đồng, vượt 19% so với kế hoạch tháng Cùng với việc hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh, Tập đồn Dầu khí tập trung kiểm soát tiến độ thực dự án trọng điểm Nhà nước dầu khí dự án trọng điểm Tập đoàn Đồng thời, PVN triển khai thực xếp, cổ phần hóa, thối vốn doanh nghiệp trực thuộc giai đoạn 2017-2020 theo danh mục Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 11/8/2017 Các hoạt động khoa học công nghệ, đào tạo triển khai tích cực; cơng tác an ninh, an tồn dầu khí, an tồn mơi trường, an tồn lao động, phòng chống cháy nổ cơng trình dầu khí giám sát chặt chẽ thực nghiêm túc Công tác an sinh xã hội tiếp tục tích cực triển khai thực theo cam kết Trong tháng lại năm 2017, Tập đồn Dầu khí tập trung vào nhiệm vụ có việc xử lý dự án yếu theo đạo đồng chí Phó Thủ tướng Chính phủ, Trưởng ban đạo, Bộ Công Thương Tiếp tục tập trung triển khai thực đồng giải pháp để đảm bảo khai thác dầu thơ nước năm 2017 theo kế hoạch Chính phủ Kiểm sốt, vận hành an tồn, ổn định nhà máy/cơng trình dầu khí; trì hoạt động cơng suất cao để đẩy mạnh tiêu thụ khí giảm giá thành sản phẩm Tổ chức thực giảm tỷ lệ nắm giữ thối vốn Tập đồn doanh nghiệp giai đoạn 2017- 2020 theo danh mục, lộ trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Giám sát chặt chẽ tiến độ dự án đầu tư khởi cơng hồn thành năm 2017.Tập trung tháo gỡ khó khăn, vướng mắc cho đơn vị để đảm bảo hoàn thành vượt mức mục tiêu kế hoạch đề Tăng cường công tác, kiểm tra, giám sát mặt hoạt động Tập đoàn, đạo đơn vị thành viên tự kiểm tra để kịp thời khắc phục tồn nhằm thực tốt mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch đề Chủ động tích cực phối hợp chặt chẽ với quan liên quan (Bộ Quốc phòng, Bộ Ngoại giao bộ/ngành liên quan khác) việc triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh đầu tư Tập đồn, góp phần tăng cường diện khẳng định chủ quyền Việt Nam thực tế, góp phần bảo vệ vững chủ quyền quốc gia biển Đông 2.2 Nhân tập đồn dầu khí Việt Nam 2.2.1 Số lượng lao động Bảng 1: Số lượng lao động PVN đến năm 2012 Nguồn:Tổng cục Dầu mỏ Khí đốt Việt Nam Năm 1961, thành lập, Đoàn thăm dò dầu lửa 36 có 261 người, đến năm 1975 ngành dầu khí thức thành lập (Tổng cục Dầu mỏ Khí đốt Việt Nam) có khoảng 2.000 người, đến năm 2001 có 15.000, năm 2005 có 21.000, năm 2009 có 35.000, năm 2010 có 44.000 đến 31/12/2012 60.000 người Theo số liệu thống kê lao động bình quân tăng 1000 người/năm giai đoạn 2001-2006 8000 người/năm cho gia đoạn 2006-2012 Mặc dù sang năm 2012 đến việc tái cấu Tập đồn kinh tế nói chung Tập đồn Dầu khí (PVN) nói riêng (chỉ tập trung đầu tư vào ngành sản xuất kinh doanh chính) nên tốc độ tăng lao động bình qn giảm, nhiên có rút xuống mức 5000 người/năm thấy lao động tồn ngành dầu khí vào khoảng xấp xỉ 70.000 người 2.2.2 Cơ cấu trình độ Trình độ Số người Tỷ lệ (%) Trên đại học Đại học Cao đẳng/trung cấp Công nhân kỹ thuật Lao động khác Tổng cộng: 1.808 24.473 8.132 21.810 4.804 60.027 3.0% 39.1% 13.6% 36.3% 8.0% 100% Bảng 2: Cơ cấu lao động PVN theo trình độ giai đoạn 2015 Bảng thống kê cho thấy, năm qua, số lao động đào tạo trình độ cao tăng nhanh Hiện tại, 100% đội ngũ cán lãnh đạo điều hành ngành dầu khí có trình độ Đại học trở lên có khoảng 20% có trình độ đại học 2.2.3 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi Theo số liệu thống kê ngành, thời điểm năm 2008, khoảng 2/3 lao động có độ tuổi 40 1/3 có độ tuổi từ 40 trở lên Tuổi bình qn tồn ngành 37 liên tục trẻ hóa năm gần đây; năm 2011 giảm xuống 34,5 tuổi Lao động dầu khí lao động nặng nhọc, độc hại nguy hiểm Đa số hoạt động dầu khí diễn giàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, cơng trình xây lắp chân đế giàn khoan, nhà máy chế biến dầu khí … nơi thường xuyên tiềm ẩn rủi ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 20% tổng số lao động dầu khí Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35% -37% tổng số lao động gián tiếp Trong số lao động trực tiếp, nữ chiếm 8-10% Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, tỷ lệ lao động nữ Tập đoàn gia tăng đột biến, năm 2012, bình quân 04 lao động nam có 01 lao động nữ đến năm 2016, bình qn 03 lao động nam có 01 lao động nữ 2.2.4 Cơ cấu ngành nghề Ngành nghề đội ngũ lao động đa dạng, với hàng trăm ngành nghề khác Các ngành nghề liên quan trực tiếp đến hoạt động dầu khí địa chất, địa vật lý, khoan, khai thác, lọc hóa dầu, vận chuyển tàng trữ dầu khí, chế biến, kinh doanh sản phẩm dầu khí chiếm tỷ trọng cao Tuy nhiên, tỷ trọng có xu hướng giảm năm gần từ 17,2% năm 2006 xuống 10% năm 2011 có thay đổi gia tăng mạnh mẽ nhóm ngành kỹ thuật, dịch vụ đặc biệt lĩnh vực khí, điện - điện tử, kinh tế - tài phát triển mạnh hoạt động thuộc khâu sau, khối dịch vụ dầu khí, tài chính, bảo hiểm… 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động PVN 2.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Nhu cầu người đa dạng khơng giống hồn cảnh cụ thể, đó, đòi hỏi nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm cơng tác tạo động lực để tìm hiểu nhu cầu người lao động, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Tại PVN chưa có hoạt động thức tiến hành xác định nhu cầu người lao động Những mong muốn nguyện vọng người lao động chủ yếu phản ánh thơng qua tổ chức Cơng đồn Hàng năm PVN có tổ chức Hội nghị người lao động để lắng nghe ý kiến CBCNV Do chưa tiến hành xác định nhu cầu người lao động nên PVN chưa thật hiểu rõ CBCNV mong muốn từ cơng việc, nhu cầu quan trọng, cấp thiết người lao động Chính biện pháp tạo động lực cho người lao động PVN áp dụng chung cho tất đối tượng lao động mà quan tâm đến khác biệt nhu cầu theo nhóm đối tượng khác tuổi, thu nhập, giới tính, theo chức danh cơng việc, theo phòng ban để đưa sách phù hợp Điều làm ảnh hưởng tới hiệu hoạt động tạo động lực PVN 2.3.2 Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên Việc hiểu rõ mục tiêu tương lai doanh nghiệp yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu Bởi mục tiêu phát triển cơng ty gắn liền với việc tăng quyền lợi lợi ích nhân viên Do việc hiểu rõ mục tiêu tương lai công ty giúp nhân viên cơng ty có mục tiêu phấn đấu rõ ràng, từ làm tăng động lực làm việc cho nhân viên Tại PVN, chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh phổ biến đến đơn vị, lãnh đạo đơn vị vào giao nhiệm vụ cụ thể cho phòng ban Tuy nhiên, thực tế người lao động hiểu mơ hồ định hướng, kế hoạch công ty Cụ thể khảo sát “đánh giá người lao động hoạt động thiết lập mục tiêu cho nhân viên” (2011), Tỷ lệ số người mục tiêu làm việc cụ thể, rõ ràng chiếm tới 61.7%; 58,3% số người hỏi đánh giá người quản lý không thường xuyên hỗ trợ họ xây dựng mục tiêu Chỉ phận không nhiều người lao động đánh giá họ hiểu rõ chiến lược định hướng tương lai công ty (32.6%) PVN trọng đến việc hoạch định chiến lược dài hạn, định hướng phát triển, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn dài hạn cụ thể Các kế hoạch có tham gia xây dựng đơn vị Tổng Giám đốc ký phê duyệt lại triển khai đến đơn vị Tuy nhiên, cá nhân người lao động lại khơng nắm bắt rõ khơng có triển khai đến người lao động Chủ yếu lãnh đạo phòng, ban, giám đốc đơn vị nắm Lãnh đạo PVN người quản lý trực tiếp chưa nhận thức tầm quan trọng hoạt động thiết lập mục tiêu cho nhân viên ảnh hưởng tới hiệu động lực làm việc nhân viên nên chưa có hỗ trợ cần thiết cho nhân viên xây dựng mục tiêu làm việc cụ thể 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực thơng qua cơng cụ tài a Tiền lương Ban lãnh đạo PVN quan tâm tới việc lấy trả lương làm đòn bẩy khuyến khích tạo động lực làm việc, góp phần thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc Tiền lương tháng CBCNV bao gồm hai phần: Phần lương bản: Được trả theo hệ số hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp lương quy định Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Tiền lương tháng người lao động tính theo cơng thức sau: Lcbi = Hi x TLmin + PCi Trong đó: TLi: Tiền lương tháng người lao động thứ i Hi: Hệ số lương theo thang, bảng lương Nhà nước TLmin: Tiền lương tối thiểu chung Nhà nước PCi: Các khoản phụ cấp Lương CBCNV làm cho việc xác định chế độ liên quan như: BHXH, BHYT, trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, trả lương trường hợp khác theo quy định pháp luật lao động Phần lương chức danh công việc: Gắn tiền lương với trách nhiệm mức độ phức tạp công việc, suất hiệu công tác người lao động; trả vào hệ số lương chức danh mức độ hoàn thành công việc cá nhân Tiền lương chức danh công việc hàng tháng tính theo cơng thức sau: Lcdi = hcdi x hđgi x TLmincd x ntti / ncđi Trong đó: hcdi hệ số lương chức danh, hđgi hệ số đánh giá ntti, ncđi ngày công thực tế người i ngày công chế độ tháng; TLmincd mức lương chức danh hệ số 1, Tổng cơng ty quy định theo thời kì tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh Tổng công ty Hàng quý, vào kế hoạch tiền lương hiệu sản xuất kinh doanh TCT, phận nhân chủ trì, phối hợp phận kế tốn xác định quỹ lương phép thực để xem xét chi bổ sung lương hiệu Lương bổ sung tính theo cơng thức: Lbsi = Trong đó: Lbsi: Lương hiệu bổ sung người thứ i; Vbs : Quỹ lương bổ sung; Vcdj : quỹ lương chức danh tháng j chi Lcdij : Tiền lương chức danh thực lĩnh người thứ i tháng j Thực tế qua hệ thống tiền lương áp dụng PVN cho thấy tiền lương bình quân CBNV TCT cao Trong báo cáo phê duyệt quỹ lương thực năm 2016 gửi tới Bộ Công Thương Bộ LĐ-TB&XH, PVN nhận định mức lương trung bình người lao động 30 triệu/tháng năm 2016 mức tiền lương kế hoạch năm 2017 giữ nguyên mức Về phần lãnh đạo PVN, thu nhập Chủ tịch PVN Tổng giám đốc PVN thấp nhiều so với kế hoạch, 83,5 triệu đồng/tháng 81 triệu đồng/tháng Các phó Tổng giám đốc PVN có mức lương dao động từ 45 đến 51 triệu đồng/tháng Cùng chung tình cảnh này, thành viên thuộc HĐTV giảm thu nhập, 45 đến 49 triệu đồng/tháng, theo kế hoạch dự kiến 74 triệu đồng/tháng Thực tế mức lương hậu việc giá dầu giới giảm, dẫn tới việc khai thác dầu PVN nước gặp nhiều khó khăn Những nguyên nhân giúp phần hiểu thu nhập Ban lãnh đạo CBCNV PVN lại không đạt kế hoạch đề Người lao động ngành dầu khí nói chung, Ban lãnh đạo PVN nói riêng đồn kết, vượt qua khó khăn Một ví dụ điển hình Tổng cơng ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP), giá dầu giảm, ảnh hưởng tới hoạt động Tổng cơng ty định hướng xác, tháng đầu năm 2017, tình hình tài PVEP có nhiều chuyển biến tích cực Tổng cơng ty hồn thành tiêu theo kế hoạch tài quý I PVN giao, đóng góp lớn cho ngân sách Nhà nước b Tiền thưởng Trong kinh tế thị trường ngày phát triển tiền thưởng ngày trở nên quan trọng người lao động, nhiều doanh nghiệp xác định tiền thưởng đòn bẩy quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu Hiện PVN thực công tác thưởng cho người lao động dựa kết đánh giá công việc hay tiền thưởng sáng kiến cá nhân CBNV Chính sách thưởng đảm bảo khuyến khích CBNV tăng suất chất lượng cơng việc, đóng góp cho phát triển tập đồn dầu khí Các hình thức thưởng PVN áp dụng chủ yếu là: Khen thưởng định kỳ: Kết thúc năm, đơn vị tổ chức tổng kết đánh giá hoàn thành tiêu kế hoạch, báo cáo TCT xét khen thưởng Khen thưởng có thành tích phong trào thi đua phát động Khi phát động thi đua; đơn vị có trách nhiệm tổ chức sơ kết, tổng kết gửi báo cáo Thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng TCT để xét khen thưởng Khen thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt Mức thưởng tùy thuộc vào thành tích đạt Khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất kinh doanh áp dụng cá nhân có sáng kiến, cải tiến, đề xuất áp dụng công nghệ vào hoạt động công ty mang lại hiệu thiết thực tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân công nâng cao chất lượng, hiệu công việc Ngoài khoản thưởng theo Luật định vào dịp Tết Nguyên đán, ngày Quốc khánh …, tùy theo kết sản xuất kinh doanh CBCNV có khoản thưởng vào dịp đặc biệt kỷ niệm ngày thành lập Tổng Công ty c Phúc lợi Đồng thời với chế độ tiền lương, tiền thưởng, PVN xây dựng hệ thống sách phúc lợi cho người lao động Ngoài phúc lợi bắt buộc chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế chi trả đầy đủ, quy định pháp luật Nhà nước, PVN cung cấp thêm nhiều phúc lợi tự nguyện nhằm chăm lo cho đời sống CBCNV bao gồm chế độ phúc lợi phụ cấp ăn trưa, lại, cước phí điện thoại, phụ cấp trang phục, nơi ở, trợ cấp giáo dục cho em CBCNV; tiền thăm hỏi động viên gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền cho ngày sinh nhật CBCNV, tiền thưởng số ngày lễ ngày tết thiếu nhi 1/6, ngày thương binh liệt sỹ; khuyến khích hoạt động giao lưu theo nhóm ngồi làm việc, nội Công ty Công ty/Đơn vị với để tạo điều kiện thiết lập tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ hợp tác làm việc lợi ích chung hàng năm tổ chức buổi nghỉ mát, hội thi thể dục thể thao, tổ chức tết Trung thu, tết Thiếu nhi 1/6 cho em CBCNV d Phụ cấp, trợ cấp Các chế độ phụ cấp, trợ cấp người lao động thoả thuận hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể quy định quy chế người sử dụng lao động Vì tính chất cơng việc đặc thù có nhiều khó khăn nên CBNV bồi dưỡng vật theo quy định Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, cụ thể khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận hợp đồng lao động chưa tính đến tính chưa đầy đủ; Các khoản phụ cấp lương gắn với trình làm việc kết thực công việc người lao động; khoản bổ sung khác: Các khoản bổ sung xác định mức tiền cụ thể với mức lương thỏa thuận hợp đồng lao động trả thường xuyên kỳ trả lương; khoản bổ sung không xác định mức tiền cụ thể với mức lương thỏa thuận hợp đồng lao động, trả thường xuyên không thường xuyên kỳ trả lương gắn với q trình làm việc, kết thực cơng việc người lao động 2.3.4 Tạo động lực thông qua cơng cụ phi tài a Chính sách đào tạo phát triển Trong năm qua, PVN thực giải pháp đột phá: Đột phá khoa học công nghệ, đột phá chế quản lý, đột phá phát triển nguồn nhân lực, lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực trọng tâm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển, PVN triển khai chiến lược đào tạo cụ thể giai đoạn 2016 - 2020 Các giải pháp chủ yếu tăng cường đào tạo chuyên sâu ngắn hạn dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều hình thức khác nhau; trọng đào tạo chuyên gia lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ đơn vị nghiên cứu khoa học… Ngày 19/08/2009, Quyết định số 2496/QĐDKVN, Hội đồng quản trị Tập đồn Dầu khí Việt Nam phê duyệt “Chiến lược đào tạo Phát triển Nhân lực Tập đồn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009-2015 định hướng đến năm 2025” Theo Chiến lược trên, “PVN tạo điều kiện tối đa cho người lao động học tập hình thức cống hiến tối đa lực, trí tuệ cho phát triển bền vững Ngành dầu khí” Việt Nam tích cực đẩy mạnh thực kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác… sở phối hợp với đơn vị thành viên Viện Dầu khí, Trường đại học Dầu khí, Trường cao đẳng Nghề Dầu khí… PVN yêu cầu đơn vị chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán để sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn Ví dụ cụ thể: PVN kết hợp với cơng ty dầu khí CGG xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu địa chất, địa vật lý Thành phố Hà Nội vào tháng năm 2017 Chương trình học kéo dài tuần trang bị thêm cho hệ chuyên gia trẻ ngành Dầu khí Việt Nam kỹ năng, kiến thức cần thiết để thành công môi trường làm việc thay đổi ngày, đặc biệt giai đoạn ngành cơng nghiệp dầu khí giới chứng kiến nhiều biến động Chương trình đào tạo không hỗ trợ học viên đường phát triển nghiệp mà đóng góp tích cực vào phát triển bền vững ngành dầu khí Việt Nam b Tạo động lực thơng qua hội thăng tiến Với quan điểm người tài sản q giá nhất, TCT ln có sách thu hút, trọng dụng người tài, tạo điều kiện cho người lao động có hội học tập, phát triển tốt Hoạt động đề bạt thăng tiến TCT thực mang tính cơng khai, dân chủ Hoạt động bổ nhiệm cán quy định quy chế quản lý tổ chức cán TCT, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm TCT ln có sách ưu tiên nhân chỗ Việc tiếp nhận bổ nhiệm cán vào chức vụ lãnh đạo từ nguồn bên TCT thực xét thấy nguồn cán chỗ chưa đáp ứng cán bên ngồi có tiêu chuẩn cao phù hợp với chức danh dự kiến c Môi trường làm việc thuận lợi Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm tốt cơng việc giao góp phần nâng cao suất hiệu công việc, PVN ln quan tâm tới điều kiện làm việc cho người lao động Đối với lao động gián tiếp: phòng ban bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho công việc; trang bị loại máy móc thiết bị đại phục vụ công việc nhân viên Các loại máy tính, máy in, máy fax, intenet, quạt, điều hồ, điện thoại phục vụ liên lạc, camera giám sát, hay phương tiện an tồn lao động bình cứu hoả … bố trí đầy đủ theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế phòng cho cơng việc diễn hiệu nhanh chóng Đối với phận cơng nhân nhà máy, dự án: PVN có chế độ trang thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ như: quần áo bảo hộ, gang tay cách điện, mũ bảo hiểm Với đặc thù ngành phải làm việc môi trường nguy hiểm, cơng tác an tồn lao động vệ sinh lao động PVN đặc biệt coi trọng Ngoài PVN thực phong trào thi đua từ mang lại nhiều lợi ích quan trọng hiệu kinh tế đột phá việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Trong giai đoạn 2010 - 2015, tồn Tập đồn có 300 đề tài nghiên cứu khoa học; 1.600 sáng kiến, có 834 sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, sáng chế công nhận làm lợi cho ngành Dầu khí đất nước hàng trăm triệu USD 1.000 tỉ đồng Từ phong trào thi đua thực hành tiết kiệm, chống lãng phí năm qua toàn Tập đoàn tiết kiệm tổng cộng 3.000 tỉ đồng Nổi bật phong trào đơn vị: Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro có 664 đề tài đăng ký cơng nhận 408 sáng kiến Giá trị làm lợi 38 triệu USD Tổng Cơng ty CP Phân bón Hóa chất Dầu khí có 616 sáng kiến, cải tiến kỹ thuật với giá trị làm lợi 149.6 tỉ đồng Bên cạnh đó, Tập đồn khen thưởng, tơn vinh người lao động với nhiều hình thức phong phú Doanh nhân Dầu khí tiêu biểu, lao động Dầu khí tiêu biểu, Doanh nhân trẻ Dầu khí… đặc biệt, năm 2015, Đại hội Thi đua yêu nước lần thứ IV, Tập đồn tơn vinh 16 tập thể tiêu biểu dẫn đầu phong trào thi đua yêu nước năm qua, 40 gương điển hình xuất sắc (tượng trưng cho 40 năm xây dựng phát triển Tập đồn) 54 gương điển hình tiên tiến (tượng trưng cho 54 năm Ngày Truyền thống ngành Dầu khí Việt Nam) người trực tiếp lao động, sản xuất toàn ngành Những số khen thưởng chưa phản ánh hết tranh toàn cảnh kết thi đua toàn ngành, có tác dụng to lớn việc động viên, cổ vũ phong trào thi đua yêu nước toàn Tập đoàn CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐỒN DẦU KHÍ VIỆT NAM 3.1 Ưu điểm hoạt động tạo động lực PVN Ban lãnh đạo TCT có quan tâm mức đến công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc đạt số kết định Về tiền lương, thưởng, phúc lợi: Thực quy định pháp luật Mức lương bình qn cao mặt chung Cơng thức tính lương tương đối đơn giản, dễ hiểu, đảm bảo tính minh bạch TCT đảm bảo ổn định công việc thu nhập cho CBCNV nên tạo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động Với cố gắng vượt qua khó khăn, hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết tốt, doanh thu lợi nhuận hàng năm tăng, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho CBCNV, mặt khác làm nhân viên cảm thấy tự hào tin tưởng công ty TCT trọng đầu tư, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động góp phần thúc đẩy NLĐ làm việc đạt hiệu quả, suất, chất lượng, tạo tâm lý yên tâm làm việc cho nhân viên Hoạt động đào tạo đặc biệt coi trọng, TCT tạo điều kiện cho người lao động đựợc học tập nâng cao trình độ Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên công ty nhân viên với tốt đẹp, thân thiện Điều tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thoải mái, góp phần tăng hiệu làm việc CBCNV Có thể nói kết đạt góp phần tạo khuyến khích tinh thần làm việc nỗ lực cống hiến nhân viên TCT 3.2 Hạn chế ngun nhân: Cơng ty chưa có hoạt động thức để xác định hệ thống nhu cầu người lao động Vì biện pháp tạo động lực chưa hoàn toàn đáp ứng mong muốn, nhu cầu người lao động, ảnh hưởng tới hiệu biện pháp Tiền lương, thưởng người lao động cao nhiên chưa thực gắn với kết THCV có ảnh hưởng tới tính cơng tiền lương Chương trình phúc lợi quan tâm chưa đa dạng, chưa đáp ứng nguyện vọng người lao động Công tác đánh giá THCV chưa phản ánh xác kết THCV người lao động, tiêu chuẩn đánh giá thực mang tính chung chung, phương pháp đánh giá dễ gặp phải lỗi thành kiến, thiên vị, chủ quan Kết đánh giá chưa sử dụng hợp lý cho hoạt động quản trị nhân lực khác Điều kiện mơi trường có vai trò quan trọng nơi diễn hoạt dộng lao đơng, thức trạng cơng ty có nhiều phận chi tiêu môi trường vượt tiêu chuẩn cho phép gây ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe thể lực người lao động Hệ thống bảo hộ lao động trang bị hàng năm kiến thức để sử dụng chưa phổ biến chưa có chế độ ưu tiên cho phận làm việc khắc nghiệt Điều phân bổ chưa hợp lý cán chuyên phụ trách vấn đề an tồn, vệ sinh lao động Bên cạnh cơng tác phổ biến nội quy công ty thực cách hình thức, khơng thực thu hút ý người lao động Các hoạt động tạo động lực mà công ty áp dụng nghèo nàn, chưa thực hướng người lao động mà chủ yếu tập trung nhằm ổn định số lao động Các biện pháp chưa có sáng tạo chưa thực đem lại hiệu cao, hầu hết biện pháp nhiều công ty khác áp dụng Do hàng quý có số người lao động xin thơi việc đến nới khác làm việc 3.3 Giải pháp Tổ chức chương trình đào tạo chuẩn cho cán theo lĩnh vực, chuyên ngành Xây dựng phát triển hệ thống đào tạo PVN Đẩy mạnh công tác xây dựng phát triển hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, khoa học đại Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán sở lực, mục tiêu cá nhân tổ chức Tăng cường hợp tác với nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nước ngồi cơng tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Bố trí tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có Tăng cường công tác đào tạo nội Áp dụng công nghệ thông tin công tác đào tạo phát triển nhân lực Đổi công tác đào tạo sinh viên, cán nước ngồi thơng qua thực xã hội hóa đa dạng hóa nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo sinh viên, cán nước Ban hành chế độ, sách phù hợp người lao động Dầu khí sách thu hút nhân tài, ưu tiên đào tạo, tiền lương phúc lợi… Đổi công tác đào tạo sinh viên, cán nước ngồi thơng qua thực xã hội hóa đa dạng hóa nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo sinh viên, cán nước KẾT LUẬN Tạo động lực lao động phần thiếu quản lý doanh nghiệp Nó đóng vai trò quan trọng định hiệu cơng việc người lao động Thấu hiểu tầm quan trọng yếu tố người hoạt động tổ chức PVN đưa quy định, tạo điều kiện tốt để người lao động cấp bậc phát huy cao lực thân, đề cao tính sáng tạo cơng việc Việc đề cao tầm quan trọng người lao động hoạt động kinh doanh cho thấy tầm nhìn dài hạn ban lãnh đạo PVN đặt yếu tố người làm kim nam hoạt động Tài liệu tham khảo Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực bản”, Đại học Thương Mại https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/cong-ty-dau-khi-traluong-binh-quan-hon-30-trieu-dong-mot-thang-3382690.html http://www.pvn.vn/pages/Default.aspx https://baomoi.com/dao-tao-nhan-luc-doanh-nghiep-nganh-dau-khi-vietnam-trong-boi-canh-hoi-nhap-quoc-te/c/18873781.epi ... trình tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích: Triển khai chương trình tạo động lực việc làm cho người lao động nhằm thực mục tiêu chương trình tạo động lực việc làm việc cho người lao động. .. yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ V.Vroom đặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho người lao động. .. LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực lao động: 1.1.1 Khái niệm: a Động lực gì? Có nhiều định nghĩa khác động lực lao động, theo giáo trình quản trị nhân lực PGS.TS.Nguyễn