ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Lê na Niê MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu luận văn: Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm hài lòng cơng việc 1.1.2 Lý thuyết hài lòng cơng việc 1.1.3 Tổng quan nghiên cứu thực trƣớc 16 1.1.4 Các giả thuyết nghiên cứu 18 1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng 21 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 22 2.1.1 Giới thiệu chung 22 2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 23 2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 24 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 27 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 28 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích liệu 34 CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 38 3.2 Kiểm định đánh giá thang đo hệ số Cronbach‟s Alpha 40 3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43 3.3.1 Phân tích EFA thang đo thuộc biến độc lập 44 3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc 48 3.4 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson‟s 49 3.5 Phân tích hồi quy 50 3.6 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết 52 3.6.1 Kiểm định phân phối chuẩn phần dƣ 52 3.6.2 Kiểm tra tƣợng tự tƣơng quan 54 3.6.3 Giả định khơng có tƣợng đa cộng tuyến 55 3.7 Thảo luận kết phân tích hồi quy 56 3.8 Kiểm định khác biệt 58 3.8.1 Kiểm định khác biệt theo Giới tính 58 3.8.2 Kiểm định khác biệt theo Độ tuổi 59 3.8.3 Kiểm định khác biệt theo Trình độ 60 3.8.4 Kiểm định khác biệt theo Thâm niên công tác 60 3.8.5 Kiểm định khác biệt theo Thu nhập 61 3.8.6 Kiểm định khác biệt theo Phòng ban 62 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH 64 4.1 Kết luận 64 4.2 Một số kiến nghị từ kết nghiên cứu 64 4.3 Đóng góp ý nghĩa nghiên cứu 66 4.3.1 Đóng góp 66 4.3.2 Ý nghĩa nghiên cứu 67 4.4 Hạn chế nghiên cứu 67 4.5 Hƣớng nghiên cứu tƣơng lai 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2017 23 Bảng 2.2 Số lƣợng lao động Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức giai đoạn 2016 - 2017 24 Bảng 2.3 Số lƣợng tốc độ tăng nguồn lao động Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 24 Bảng 2.4 Nguồn lao động phân bố theo khu vực làm việc Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức giai đoạn 2016 – 2017 25 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức năm 2017 25 Bảng 2.7 Trình độ học vấn ngƣời lao động Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức năm 2017 26 Bảng 2.8 Phân tích nhân tố 30 Bảng 3.1 : Thông tin chung mẫu khảo sát 38 Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha 41 Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với biến độc lập lần 44 Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với biến độc lập lần 45 Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 48 Bảng 3.6 Kết kiểm định Pearson‟s mối tƣơng quan biến phụ thuộc biến độc lập 49 Bảng 3.7 Bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình theo R2 hiệu chỉnh 51 Bảng 3.8 Kết kiểm định ANOVA 51 Bảng 3.9: Kết phân tích hồi quy đa biến 52 Bảng 3.10: Kiểm tra tƣợng tự tƣơng quan với hệ số Durbin – Watson 55 Bảng 3.11: Kiểm định tƣợng đa cộng tuyến 55 Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 56 Bảng 3.13: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo nhóm giới tính 58 Bảng 3.14: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Độ tuổi 59 Bảng 3.15: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo Trình độ 60 Bảng 3.16: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với cơng việc theo Thâm niên công tác 61 Bảng 3.17: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo thu nhập 62 Bảng 3.18: Sự khác biệt Sự hài lòng chung với cơng việc theo phòng ban 63 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Hình 1.2: Mơ hình Maslow Hình 1.3 Thuyết ERG Alderfer 10 Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 Hình 1.5 Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler 13 Hình 1.6 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 14 Hình 1.1: Mơ hình đề xuất sử dụng 21 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 23 Hình 3.1: Biểu đồ P – P plot hồi quy phần dƣ chuẩn hóa 53 Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu 28 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Doanh nghiệp ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn ngƣời cho cơng ty Tuy nhiên, chọn đƣợc ngƣời cần chƣa đủ, doanh nghiệp phải biết cách giữ chân nhân viên nhân viên nòng cốt giữ vai trò chủ chốt cơng ty Với thiếu hụt nguồn lực “có lực” nhƣ nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc chủ doanh nghiệp quan tâm Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm sai sót (do nhân viên gây chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Từ nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý tƣởng cho họ phát huy lực nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối quan trọng hết, ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, tạo đƣợc tin cậy khách hàng chất lƣợng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Vậy làm để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho cơng ty mình? Nhiều nghiên cứu ngồi nƣớc cho cần tạo hài lòng cơng việc cho nhân viên Khi có đƣợc hài lòng cơng việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có hài lòng dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có hài lòng cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Năng suất lao động ln vấn đề công ty, suất lao động ngƣời công nhân định nhiều 96 Minimum Predicted Value Maximum Mean Std Deviation N 1.2678 4.7193 3.6200 58730 200 -2.01761 1.33289 00000 44101 200 Std Predicted Value -4.005 1.872 000 1.000 200 Std Residual -4.505 2.976 000 985 200 Residual a Dependent Variable: TM Charts 97 98 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT T-Test Group Statistics GIOITINH TM N NAM NU Mean Std Deviation Std Error Mean 162 3.5823 75072 05898 38 3.7807 64504 10464 Independent Samples Test Levene's Test t-test for for Equality of Equality of Variances Means F Sig TM Equal t df - variances 1.631 203 1.50 assumed Equal - variances 198 1.65 62.790 not assumed Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Sig (2-tailed) TM Equal variances assumed Equal variances not assumed Mean Std Error Difference Difference Difference Lower 134 -.19840 13196 -.45863 104 -.19840 12012 -.43845 Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Upper TM Equal variances assumed 06184 99 Equal variances not assumed 04165 Oneway Descriptives TM 95% Confidenc e Interval for Mean N Duoi 25 tuoi Tu 25 tuoi den duoi 30 tuoi Tu 30 tuoi den 35 tuoi Tu 36 den 40 tuoi Tren 40 tuoi Total Mean Std Deviation Std Error Lower Bound 25 3.6000 73283 14657 3.2975 30 3.6000 86834 15854 3.2758 57 3.6140 76840 10178 3.4102 69 3.6280 19 3.6667 200 3.6200 71979 48432 73444 08665 11111 05193 3.4551 3.4332 3.5176 Descriptives TM 95% Confidence Interval for Mean Upper Bound Duoi 25 tuoi Tu 25 tuoi den duoi 30 tuoi Tu 30 tuoi den 35 tuoi Tu 36 den 40 tuoi Tren 40 tuoi Total Minimum 3.9025 3.9242 3.8179 3.8009 3.9001 3.7224 Maximum 2.00 1.00 1.00 1.33 3.00 1.00 Test of Homogeneity of Variances TM Levene Statistic 843 df1 df2 Sig 195 500 ANOVA TM Sum of Squares df Mean Square Between Groups Within Groups 070 017 107.272 195 550 Total 107.342 199 Means Plots F Sig .032 998 5.00 5.00 5.00 5.00 4.67 5.00 100 Oneway Descriptives TM 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum N Mean Std Std Lower Upper Deviation Error Bound Bound Đại học 13 3.4872 86726 24053 2.9631 4.0113 1.00 4.33 TC-CĐ 10 3.4333 68584 21688 2.9427 3.9240 2.00 4.00 177 3.6403 72861 05477 3.5322 3.7484 1.00 5.00 200 3.6200 73444 05193 3.5176 3.7224 1.00 5.00 Phổ thông Total Test of Homogeneity of Variances TM Levene Statistic 080 df1 df2 Sig 197 923 101 ANOVA TM Sum of Squares Between Groups df Mean Square 651 325 Within Groups 106.691 197 542 Total 107.342 199 Means Plots ONEWAY TM BY PHONGBAN /STATISTICS DESCRIPTIVES HOMOGENEITY /PLOT MEANS /MISSING ANALYSIS F Sig .601 549 102 Oneway Descriptives TM 95% Confidence Interval for N Khu vực văn phòng Khu vực sản xuất Khu vực trồng trọt Total Mean Std Std Mean Deviation Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum 19 3.7719 63879 14655 3.4640 4.0798 2.00 4.67 23 3.5072 54928 11453 3.2697 3.7448 1.67 4.00 158 3.6181 76811 06111 3.4974 3.7388 1.00 5.00 200 3.6200 73444 05193 3.5176 3.7224 1.00 5.00 Test of Homogeneity of Variances TM Levene Statistic 1.516 df1 df2 Sig 197 222 ANOVA TM Sum of Squares Between Groups df Mean Square 732 366 Within Groups 106.611 197 541 Total 107.342 199 F Sig .676 510 103 Means Plots Oneway Descriptives TM 95% Confidenc e Interval for Mean N Duoi nam Tu nam den nam Tu nam den 15 nam Tren 15 nam Total Mean Std Std Lower Deviation Error Bound 19 3.6491 67104 15395 3.3257 34 3.5588 70934 12165 3.3113 72 3.6204 83226 09808 3.4248 75 3.6400 67062 07744 3.4857 200 3.6200 73444 05193 3.5176 Descriptives TM 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum 104 Upper Bound Duoi nam 3.9726 2.00 5.00 Tu nam den nam 3.8063 1.33 5.00 Tu nam den 15 nam 3.8159 1.00 5.00 Tren 15 nam 3.7943 1.00 5.00 Total 3.7224 1.00 5.00 Test of Homogeneity of Variances TM Levene Statistic 1.056 df1 df2 Sig 196 369 ANOVA TM Sum of Squares Between Groups df Mean Square 173 058 Within Groups 107.169 196 547 Total 107.342 199 Means Plots F Sig .106 957 105 Oneway Descriptives TM 95% Confidenc e Interval for Mean N Tu den duoi Deviation Error Bound 24389 3.0188 54 3.7037 67810 09228 3.5186 134 3.5920 74887 06469 3.4641 200 3.6200 73444 05193 3.5176 trieu dong Total Lower 84487 Tu den duoi 4.5 dong Std 12 3.5556 trieu dong Tu 4.5 den trieu Mean Std Descriptives TM 95% Confidence Interval for Mean Upper Bound Minimum Maximum Tu den duoi trieu dong 4.0924 1.00 4.00 Tu den duoi 4.5 trieu dong 3.8888 2.00 5.00 Tu 4.5 den trieu dong 3.7200 1.00 5.00 Total 3.7224 1.00 5.00 Test of Homogeneity of Variances TM Levene Statistic 277 df1 df2 Sig 197 758 ANOVA TM Sum of Squares Between Groups df Mean Square 533 266 Within Groups 106.809 197 542 Total 107.342 199 F Sig .491 612 106 Means Plots DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh, tr 281 [2] Phan Quốc Dũng (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tổ chức”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2012), “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc cán công chức, viên chức – trường hợp Bảo hiển xã hội TP HCM”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Thị Lan Hƣơng (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc nhân viên ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Hữu Lam (2011), “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, tr 119 – 129 [6] Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phƣơng (2011), “Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH MTV-DV Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 248, tr 15-21 [7] Trần Xuân Thạnh (2015), “Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Tổng công ty PISICO Bình Định”, Tạp chí khoa học trƣờng Đại học An Giang, Vol 5(1), tr 113-120 [8] Nguyễn Hữu Thân (1998), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Thống kê, tr 407 [9] Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh”, Nhà xuất Lao động – Xã hội [10] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất Thống kê [11] Kotler Armstrong (2004), “Những nguyên lý tiếp thị (bản dịch Tiếng Việt)”, Nhà xuất thống kê [12] Nguyễn Kim Ánh (2010), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Frerencius Kabi Bidipharm”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [13] Nguyễn Thị Thu Thủy (2001), “Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [14] Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [15] Phạm Văn Mạnh (2012), “Nâng cao mức độ hài lòng cơng việc nhân viên sở Công ty viễn thông Viettel”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân Tiếng Anh [16] Bennis, W & Nanus, B (2003), “Leaders: The strategies for talking charge”, New York, Harper Collins [17] Best Edith Elizabeth (2006), “Job satisfaction of teachers in Krishna Primary and Secondery School”, the University of North Carolin at Chapel Hill, p.9 [18] Bowen & Lawer (1995), “Empowering Service Employees”, Magazine: Summer July 15, 1995 [19] Ellickson, M & Logsdon, K (2001), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, State and Local Government Review, 33(3), p 84-173 [20] Gerbing & Anderson (1988), „„An update paradigm for Scale development incorporing unidimensionality and its assessment”, Journal of Marketing Research, Vol.25, p.186-192 [21] Hackman, J R & Oldham, G.R (1974), “The job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evalution of Job Redesign Project”, Technical Report No 4, Department of Administrtive Sciences, Yale University, USA [22] Heery, E & Noon, M (2001), “A dictionary of human resource management”, New York: Oxford University Press [23] Hoelter, J.W (1983),“The Analysis of Covarian Structures: Goodnessof-Fit Indices”, Sociological Methods and Research, Vol.11, p 325344 [24] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), “Organizational Behavior”, 7th Edition, McGraw Hill Irwin [25] Locke E.A (1976),“The nature of job satisfaction In M.D Dunnette (Ed)”, Hanbook of industrial and organizational psychology, Chicago, USA, p.1297-1349 [26] Luthans, F (1992),“Organizational behavior ”, New York: McGrawHill [27] Meyer J.P & Allen N.J (1991), “A threecomponent conceptualization commitment of organizational.”,Human Resources Management, Review 1, p.61-98 [28] Meyer, R Davis, J & Schoorman, F (1995), “An Integrative Model of Organizational trust”, Academy of Management, Review 20, p.709- 734 [29] Nezzan Luddy (2005), „„Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape”, University of the Western Cape [30] Rainey, H (2009), “Understanding and Managing Public Organization”, San Francisco: John Wiley&Sons, Inc [31] Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), “The measurement of satisfaction in work and retirement”, Chicago: Rand Mc Nally [32] Spector P.E (1997), “Job satisfaction application, asessment, causes and consequences”, Thousand Oaks, Chicago: Sage Publication, Inc [33] Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine (2001), “Study of managerial job satisfaction in Hong Kong’s Chinese restaurants”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, p.13, 35-42 [34] Wallace D Boeve (2007), “A National study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education”, Eastern Michigan University [35] Weiss D J., Dawis R.V., England G.W and Lofquist L.H (1967), “Manual for Minneapolis: the Minnesota Industrial Satisfacton Relations Center, Questionnaire”, University of Minneapolis [36] Wexley, K & Yukl, G (1984), “Organizational Behavior and Personnel Psychology”, Homewood, IL: Richard D Irwin [37] William A., Dobson P and Walters M (1994), “Changing Culture: New Organizational Approaches”, 2nd Management, Crommdl Press, Wiltshire Institue of Personnel ... cơng việc nhân viên Cơng ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên cơng việc Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Đối tƣợng nghiên cứu: nhân. .. tra, nghiên cứu vấn đề sự hài lòng cơng việc nhân viên Cơng ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức Vì nghiên cứu nghiên cứu khám phá bƣớc đầu để đánh giá thực trạng nhân viên họ đánh giá nhƣ công việc, ... nguồn nhân lực, cụ thể: có nhiều nhân viên ngày khơng hài lòng với cơng việc nên ảnh hƣởng đến hiệu kinh doanh hình ảnh Cơng ty Việc nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên công ty TNHH MTV Cà phê