1 PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Mơ hình làm việc theo nhóm có ưu điểm phủ nhận như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường phối hợp, hiểu biết hỗ trợ lẫn thành viên, từ hướng tới việc đề xuất giải pháp khả thi Nhiều nhà nghiên cứu lĩnh vực cho làm việc nhóm loại cấu tổ chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, biết vận hành mơ hình mang lại suất kết công việc vượt trội Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho suất kết cá nhân cao hẳn suất kết trung bình cá nhân làm việc riêng lẻ (Katzenbach, 1993) Trong năm qua, Công nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam trở thành ngành có khả hội nhập cạnh tranh với nước khác giới Do vậy, việc tìm giải pháp hiệu để đẩy mạnh vai trò CNTT nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp ngành CNTT đòi hỏi tất yếu Thực tế chứng minh mơ hình làm việc nhóm phù hợp lĩnh vực CNTT lĩnh vực có nhiệm vụ phức tạp, thách thức, thường cần hợp tác nhiều người có nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt tính đặc thù lĩnh vực khó để xây dựng quy trình chuẩn hóa để thực nhiệm vụ (Noll, 2002; Jiang, 2003) Một yếu tố có tác động đến kết làm việc nhóm nhà nghiên cứu nhà quản lý giới quan tâm đến tính đa dạng nhóm, đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa Quản lý đa dạng tập trung vào nhiệm vụ nhằm tối đa hóa suất, sáng tạo cam kết lực lượng lao động bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu đối tượng khách hàng khác dựa gắn kết thành viên tổ chức (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009) Tuy nhiên, mặt tính đa dạng mang lại lợi ích cho hoạt động nhóm, ngược lại nguyên nhân dẫn đến kết hoạt động nhóm làm việc thấp khả hội nhập yếu, mức độ hài lòng thành viên nhóm thấp (O’Reilly, 1989) Hiện nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến hoạt động quản trị nhóm cịn bỏ ngỏ Việt Nam, đặc biệt ngành Công nghệ thông tin (CNTT); ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm có tốc độ phát triển nhanh, ngành có nhiều tiềm mạnh chiến lược phát triển kinh tế Việt Nam Như vậy, việc tìm mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm bối cảnh kinh tế Việt Nam ngành CNTT có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp thiết Đây thực khoảng trống nghiên cứu hoạt động Quản trị kinh doanh Việt Nam Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu nghiên cứu kiểm định tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Các nhiệm vụ cụ thể gồm: - Luận giải sở lý luận tính đa dạng nhóm, kết làm việc nhóm mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm - Xây dựng, kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Qua đó, khẳng định mối quan hệ tương quan yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm đến kết làm việc nhóm, yếu tố nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa chưa kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết làm việc nhóm - Nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng biến bối cảnh (nhóm làm việc ngành CNTT Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng ba nhân tố đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, cỡ nhóm loại nhóm đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm - Trên sở kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị, giải pháp nhằm giúp nhà quản trị điều hành nhóm tốt góp phần vào thành cơng nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNTT Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Khách thể nghiên cứu: Các thành viên nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nhóm làm việc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai Bình Dương Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin thứ cấp từ nguồn liệu sẵn có nước quốc tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo phần mềm SPSS AMOS để kiểm định giả thuyết Tác giả kết hợp nghiên cứu định tính định lượng sơ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa thang đo phiếu khảo sát, hướng dẫn vấn sâu Những đóng góp đề tài Trong nghiên cứu này, tác giả có đóng góp sau đây: Những đóng góp mặt học thuật, lý luận Thứ nhất, luận án luận giải khả tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn, đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết làm việc nhóm Thứ hai, luận án xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu thực kiểm định rút kết luận tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam Từ đó, luận án làm rõ tính đặc thù quản trị nhóm làm việc đa dạng doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam đánh giá bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm; kết nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm khơng có ảnh hưởng đến mối quan hệ Thứ ba, sở nghiên cứu Leveson (2009), luận án mở rộng mơ hình lý thuyết lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng nhóm làm việc việc kiểm định thành cơng tác động trực tiếp, tích cực biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết làm việc nhóm Như vậy, luận án khám phá khoảng trống lĩnh vực nghiên cứu từ việc kế thừa phát triển nghiên cứu Leveson (2009) học giả chứng minh tồn mối quan hệ biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết tình cảm thành viên với nhóm chưa quan hệ trực tiếp yếu tố với kết làm việc nhóm Thứ tư, phương pháp, Tác giả kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm: đa dạng nhân học, đa dạng kiến thức, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết làm việc nhóm mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động tất yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Đặc biệt, tác giả kiểm định mối quan hệ trực tiếp biến nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết làm việc nhóm mà trước mà trước chưa học giả quan tâm tìm hiểu Đóng góp thực tiễn Kết nghiên cứu luận án đưa gợi ý cho nhà quản trị doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam áp dụng mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ giúp cho nhà quản trị có thêm hiểu biết tổ chức điều hành hỗ trợ nhóm làm việc có yếu tố đa dạng hồn thành mục tiêu Theo đó, để tạo mơi trường cho nhóm làm việc đạt kết tốt, nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho nhà quản trị nhóm phù hợp mục tiêu nhóm làm việc mục tiêu doanh nghiệp; cho phép xây dựng cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo chế tạo động lực cho nhân viên, tổ chức khóa đào tạo rèn luyện kỹ làm việc nhóm, kỹ làm việc môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ nhân viên có chuẩn bị rèn luyện kiến thức kỹ tốt để thích nghi với nhóm làm việc đa dạng Luận án đưa đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc doanh nghiệp ngành cơng nghệ thơng tin Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết tốt, nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn hạn thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ mức độ cao vừa Đồng thời, luận án làm rõ vai trị tính đa dạng thành viên nhóm làm việc đặc điểm nhân học, chuyên môn giá trị cá nhân; điều giúp nhà quản trị có thêm sở việc lựa chọn phân cơng nhiệm vụ phù hợp cho thành viên nhóm Qua giúp cho nhóm làm việc đạt kết làm việc nhóm theo mục tiêu đề Kết cấu luận án Luận án bao gồm phần với kết cấu sau: - Phần mở đầu gồm có lý lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; đóng góp nghiên cứu kết cấu luận án - Phần nội dung gồm chương: Luận án trình bày thành phần chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết tính đa dạng nhóm Chương 2: Tổng quan nghiên cứu mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 4: Kết nghiên cứu đề tài luận án Chương 5: Kết luận kiến nghị - Phần kết luận gồm: Tổng kết đóng góp luận án đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHĨM 1.1 Nhóm làm việc Tinh thần làm việc nhóm nhóm làm việc khái niệm hình thành từ lâu với phát triển loài người Katzenbach & Smith (1993) định nghĩa nhóm (team): “Nhóm tập hợp cá nhân có kỹ bổ sung cho nhau, cam kết thực mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ chịu trách nhiệm” Theo định nghĩa này, có điểm cần lưu ý yếu tố nhóm cam kết chung Khơng có điều này, nhóm hoạt động cá nhân đơn lẻ Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) dạng tổ chức máy doanh nghiệp môi trường kinh doanh đại Trong hệ thống tổ chức theo nhóm, nhóm độc lập tương nhóm khác Đặc trưng hình thức tổ chức quản trị theo mơ hình nhóm sau : (1) Nhiệm vụ thành viên nhóm phụ thuộc lẫn (2) Họ chịu trách nhiệm kết nhóm (3) Mục tiêu nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung tổ chức (4) Kết làm việc nhóm có ảnh hưởng đến đối tượng hữu quan khách hàng, đồng nghiệp thuộc phận khác tổ chức 5 Tác giả đồng tình với khái niệm nhóm học giả Katzenbach & Smith (1993) Cohen & Bailey (1997), tổng hợp thành khái niệm nhóm làm việc quan niệm luận án sau: định nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010) Quan điểm phần dựa cách tiếp cận lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn, Đó cá nhân có tương đồng giao tiếp với thường xuyên từ chủ động việc kết nối chia sẻ thông tin xử lý cơng việc với Ngồi ra, lý thuyết cịn nói đến lợi tiềm nhóm khơng đồng Các thành viên nhóm đa dạng có hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thơng tin bên ngồi nhóm nhóm đồng Nhóm làm việc (Team) dạng cấu trúc tổ chức doanh nghiệp môi trường kinh doanh đại, có từ hai thành viên trở lên điều hành tương đối độc lập với nhóm khác Các thành viên nhóm có kỹ bổ sung cho nhau, cam kết thực mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ chịu trách nhiệm Có bốn loại nhóm phổ biến loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm việc tự quản, nhóm dự án nhóm quản trị cấp cao nhóm ảo (Cohen & Bailey, 1997; Luecke, 2004): 1.2 Các lý thuyết làm việc nhóm 1.2.1 Lý thuyết tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm) Lý thuyết đề cập đến hấp dẫn cao cá nhân có tương đồng với Một số nhà nghiên cứu cho không giống cá nhân chí cịn dẫn đến xuất lực đẩy Tsui (1991) nhà nghiên cứu đề cập đến lý thuyết tính tương đồng - thu hút, lý thuyết nói rằng, người có xu hướng tìm kiếm người tương tự với mình; tính tương đồng dẫn đến ảnh hưởng tích cực giao tiếp dễ hòa nhập xã hội cá nhân Trong cơng trình mình, Tsui (1991) tổng kết nhận định học giả trước cho rằng, khác biệt biến nhân học độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc quan hệ cấp - cấp đồng nghiệp với cho làm giảm tính hấp dẫn mối quan hệ Những phát tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp đến định nhà quản trị môi trường xuất thành phần đa dạng, nhà quản trị có xu hướng thiết lập nhóm làm việc mà thành viên có nhiều khác biệt nhân học 1.2.2 Lý thuyết tính đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory) Các nhà nghiên cứu tìm hiểu lĩnh vực đưa lập luận đa dạng nhận thức có tác động tích cực đến kết làm việc nhóm nguồn lực nhận thức thành viên mang đến giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc (Cox & Blake, 1991; Chen, 1996) Giá trị nhóm tồn khơng đồng nhận thức thành viên thúc đẩy sáng tạo, đổi mới, cách thức giải vấn đề; từ đưa định sáng suốt làm việc nhóm 1.2.3 Lý thuyết trình xử lý thơng tin định (Information and Decision Making Theory) Lý thuyết đề cập đến cách thức trao đổi thơng tin q trình 1.2.4 Lý thuyết sắc xã hội (Social Identity Theory) Lý thuyết dựa giả định cá nhân cố gắng phấn đấu để xây dựng hình ảnh mà thân họ muốn hướng tới Festinger (1954) đưa lý thuyết trình bày ba khía cạnh bản: Phân loại xã hội, sắc xã hội so sánh xã hội; phân loại xã hội hiểu xếp môi trường xã hội theo nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cá nhân họ (Tajfel, 1978) Vì trình phân loại xã hội thực trình liên kết đối tượng xã hội có tương đồng dự định, giá trị, niềm tin nhóm Theo Tajfel (1978), sắc xã hội hiểu hệ tất yếu nhóm làm việc Một cá nhân có xu hướng thành viên nhóm xã hội tiếp tục tìm kiếm thành viên điều tác động tích cực đến hình ảnh họ So sánh xã hội thực kết nối phân loại xã hội sắc xã hội Do vậy, cá nhân tăng cường thể hình ảnh cá nhân cách tích cực cách so sánh họ với thành viên khác nhóm xã hội Qua nhóm làm việc dần hình thành sắc cho thành viên CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước Mặc dù nghiên cứu quản trị nhóm làm việc có bề dày cơng trình nghiên cứu phạm vi quốc tế Tuy Việt Nam, chưa có nhiều tác giả quan tâm đến chủ đề Trong luận án tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác giả cần thiết phải chuyển đổi mơ hình tổ chức doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam sang mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước 2.2.1 Tổng quan tính đa dạng nhóm (Team Diversity) Đa dạng khác biệt cá nhân thuộc tính giúp người đánh giá thân họ khác người khác (Williams & O’Reilly, 1998) Hơn ba thập kỷ qua, nhà nghiên cứu dành nhiều quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ tính đa dạng thành viên nhóm đến kết làm việc nhóm Tuy nhiên, cố gắng tranh rõ ràng mối quan hệ chưa khám phá đầy đủ Các loại đa dạng (Type of Diversity) Số đông nhà nghiên cứu quan điểm cách phân loại tính đa dạng theo hai thuộc tính: quan sát như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc thuộc tính khơng dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm niên công tác, hiểu biết kinh tế-xã hội, tính cách giá trị cá nhân (Jackson, 1995; Tsui, 1992) Nhà nghiên cứu Harrison (1998) gọi hai thuộc tính tính đa dạng lớp bề mặt (surface level) tính đa dạng cấp độ sâu (deep-level) • Đa dạng cấp độ bề mặt (Surface diversity) mối liên hệ với kết làm việc nhóm Tính khơng đồng hay đa dạng cấp độ bề mặt định nghĩa khác biệt thành viên cách rõ rệt, bao gồm đặc điểm độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc Các đặc điểm nhìn chung bất biến, dễ quan sát đo lường quan sát viên Đa dạng theo độ tuổi, Các nghiên cứu trước rõ tác động ngược chiều tính đa dạng độ tuổi nhóm với kết làm việc nhóm Điều cho thấy đồng tuổi tác hỗ trợ nhóm phát triển tốt Sự khác biệt độ tuổi nhiều hệ nhóm nguyên nhân cản trở trao đổi ý tưởng q trình thơng tin liên lạc nhóm Tuy nhiên để lý giải số mơ hình hồi quy khơng cho kết có ý nghĩa phải chưa tính hết ảnh hưởng biến bối cảnh như: mức độ phụ thuộc nhiệm vụ, loại nhóm… Vì ngành kiểm định có ý nghĩa như: marketing, bán hàng, viễn thông, nghiệp vụ ngân hàng (Jehn, 2004; Cummings, 2004; Ely, 2004) dường có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm làm việc ngành nhiều cơng việc nghiên cứu cịn lại Đây khoảng trống bối cảnh nghiên cứu mà tác giả xây dựng mơ hình kiểm chứng nghiên cứu Đa dạng giới tính, Các nghiên cứu trước ảnh hưởng đa dạng giới tính đến nhóm làm việc cho nhiều kết trái ngược Tsui & O’Reilly (1989) công bố kết nghiên cứu mình, cho giới tính cấp khác với cấp kết làm việc nhóm đánh giá thấp Mobley (1982) đưa giả thuyết không chứng minh tương đồng giới tính cấp cấp dẫn đến đánh giá kết làm việc cấp với cấp cao Sackett (1991) tiến hành khảo sát 486 nhóm làm việc nhiều tổ chức nhận thấy tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ kết làm việc nữ giới đánh giá mức độ thấp khả nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc; tỷ lệ nữ giới chiếm 50% tổng số thành viên nhóm, họ lại đánh giá cao nam giới Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) thực chuỗi 88 nghiên cứu từ năm 1966-1981 để đưa kết luận, kết hợp thành viên nhóm có tương đồng dân tộc tạo kết làm việc nhóm cao Tsui & O’reilly (1989) nhận định rằng, đồng dân tộc đưa để xem xét đánh giá cấp suất làm việc cấp rõ ràng cấp có thiện cảm với cấp có dân tộc giống với họ Hầu hết nghiên cứu khác thống rằng, thành viên nhóm đến từ dân tộc khác có xu hướng tâm lý thực cam kết với tổ chức có nhiều khả rời bỏ nhóm (Tsui, 1992) Tóm lại, nhiều nghiên cứu xem xét ảnh hưởng tính khơng đồng cấp độ bề mặt, kết nghiên cứu học giả chưa có thống mối quan hệ biến như: độ tuổi, giới tính, dân tộc với kết làm việc nhóm Các nghiên cứu khác kết luận: có tồn hay khơng mối liên hệ (hay ảnh hưởng) thuộc tính cấp độ bề mặt với kết làm việc nhóm Một số nghiên cứu chí cịn đưa đánh giá mâu thuẫn Tuy vậy, đối tượng nghiên cứu tác giả doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nên có đồng chủng tộc, tác giả khơng đưa biến vào mơ hình nghiên cứu • Đa dạng cấp độ sâu (Deep-level Diversity) mối liên hệ với kết làm việc nhóm Tính khơng đồng cấp độ sâu bao gồm khác biệt thành viên niềm tin, thái độ giá trị Dữ liệu nhân tố thu thập từ hành vi ngôn từ phi ngơn từ biểu qua q trình trao đổi, cởi mở chia sẻ thông tin cá nhân nhóm làm việc Miliken & Martin (1996) đưa khái niệm tương tự tính đa dạng nhóm, thuộc tính đa dạng có đa dạng thái độ, giá trị, kiến thức kỹ Đa dạng giá trị cá nhân (Value diversity) Theo Chan (1996), giá trị cá nhân bao gồm: quan điểm cá nhân, nguyên tắc, lợi ích cá nhân khuynh hướng cá nhân Trong đó, giá trị tổ chức (đặc trưng tổ chức) những: nguyên tắc, chuẩn mực, truyền thống bầu khơng khí tổ chức Tác giả luận án đồng tình với khái niệm giá trị cá nhân giá trị tổ chức theo quan điểm Chan (1996) sử dụng khái niệm luận án Đa dạng giá trị cá nhân hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm Có nhiều cách tiếp cận khác biến đa dạng giá trị, nghiên cứu này, tác giả luận án lựa chọn cách tiếp cận đa dạng giá trị góc 10 nhìn khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị nhóm làm việc Quan điểm nhiều học giả tiếng giới lựa chọn làm tảng cho nghiên cứu họ O’Reilly (1991) sử dụng 54 biến quan sát để đo lường giá trị cá nhân giá trị tổ chức, kết phân tích nhân tố khám phá cho thấy, 33 quan sát hội tụ thành nhân tố: Năng lực đổi mới, Năng lực cụ thể hóa, Định hướng theo kết quả, Tính cạnh tranh, Tinh thần hợp tác, Cách tạo động lực làm việc, Định hướng theo nhóm, Tính đốn Tác giả Michelle (2002) tiến hành khảo sát 54 biến quan sát thấy 40 quan sát hội tụ thành nhân tố, nhân tố theo nghiên cứu gốc O’Reilly, có thêm nhân tố Tính ổn định 40 quan sát bao gồm 33 quan sát đo lường đa dạng giá trị nghiên cứu O’Reilly (1991), nghiên cứu Michelle có thêm quan sát thuộc 54 quan sát đo lường giá trị cá nhân O’Reilly Tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc (Cultural Diversity) Văn hóa Dựa nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau, có nhiều định nghĩa văn hóa Năm 2001, Hofstede, đưa khái niệm văn hóa tồn diện sau “Văn hóa bao hàm phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc, phản hồi thông tin mã hóa chủ yếu thơng qua dấu hiệu đặc trưng thành viên đến từ văn hóa đó; bao gồm hệ thống giá trị cốt lõi định hướng cho quan điểm, hành vi thái độ thành viên đến từ văn hóa đó” Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity) nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc (Cultural diversity management perceptions) Theo Kossek & Zonia (1993), đa dạng văn hóa hiểu khác biệt về: tín ngưỡng, ngôn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc… người đến từ cộng đồng văn hóa, tơn giáo khác Tổng kết nghiên cứu ảnh hưởng đa dạng văn hóa đến tổ chức, Leveson (2009) có đánh giá: Đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến mối quan hệ bên tổ chức; khía cạnh quản lý tính đa dạng từ phía tổ chức có ý nghĩa tới nhận thức thành viên tổ chức đa dạng văn hóa Từ nghiên cứu trên, tác giả luận án hệ thống đưa khái niệm nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm sau: Được hiểu cảm nhận, suy nghĩ thành viên nhóm làm việc cách tổ chức quản lý, hỗ trợ nhóm đa dạng văn hóa Mối quan hệ yếu tố nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm kết làm việc nhóm, Theo Reichers Schneider, 1990 (trích dẫn Hicks Clarke, 2000), Kirkman (2006), Taras (2010), Yoo (2011) Maxwell (2014) khía cạnh văn hóa đo lường cấp độ: Tổ chức, nhóm cá nhân Trong nghiên cứu này, để tiếp tục khám phá khoảng trống nghiên cứu lĩnh vực quản trị tính đa dạng cấp độ nhóm làm việc, tác giả tìm hiểu mối quan hệ biến nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm kết làm việc nhóm 2.2.2 Vai trị bối cảnh nghiên cứu tính đa dạng nhóm Bối cảnh nghiên cứu (Context) định nghĩa thiết lập tình diễn tượng cần nghiên cứu tổ chức (Joshi, 2009) Trong phân tích năm gần đây, học giả khẳng định khía cạnh bối cảnh tạo hội kìm hãm hành vi tổ chức (Johns, 2006) 2.2.2.1 Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ định nghĩa mức độ thành viên Mối quan hệ biến đa dạng giá trị cá nhân kết làm việc nhóm Liang (2007) thực nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm dự án phần mềm Tác giả khẳng định tồn mối quan hệ tiêu cực đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) kết làm việc nhóm Để đo lường biến đa dạng giá trị cá nhân, Liang (2007) sử dụng thang đo phát triển từ nghiên cứu O’Reilly (1991) với 35 biến quan sát Trong nghiên cứu luận án này, tác giả sử dụng thang đo Michelle, 2002 (Phát triển từ nghiên cứu O’Reilly, 1991), để chứng minh giả thuyết: Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Đa dạng kỹ kiến thức chun mơn Trình độ học vấn (Education), Tsui & O’reilly (1989) chứng minh tương đồng trình độ học vấn có tác động tích cực đến mối quan hệ cấp cấp Một số nhà nghiên cứu cho nhóm nhà quản lý cấp cao khơng đồng trình độ giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến tính linh hoạt khả thích ứng tổ chức, đồng thời điều kiện để tổ chức thực thành cơng chiến lược đa dạng hóa; nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống tác động biến trình độ học vấn thành viên đến kết làm việc nhóm ảnh hưởng của biến bối cảnh cách toàn diện Lĩnh vực chuyên môn (Functional Background), Nhiều học giả thực nghiên cứu có quan điểm: Sự khơng đồng thành viên nhóm lĩnh vực chuyên môn dường mang lại kết tốt cho hai loại nhóm - nhóm nhà quản trị cấp cao nhóm làm việc (Cummings, 1993; Jackson, 1991) Bantel (1989) có nghiên cứu quan trọng rằng, nhóm có nhiều người đa dạng lĩnh vực chun mơn, có nhiều đổi mới, sáng kiến hành tạo 11 12 nhóm dựa vào để hồn thành nhiệm vụ họ (Joshi, 2009) Ở nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên mức độ cao, thành viên thực cơng việc theo trình tự liên tiếp cơng việc có tương tác lẫn để hồn thành nhiệm vụ chung nhóm Ở nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên thấp, kết độc lập thành viên tập hợp lại để hồn thành nhiệm vụ nhóm (Saavedra, Earley, & Van Dyne, 1993) Joshi (2009) nhà nghiên cứu ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ đa dạng nhóm kết làm việc nhóm, có kết luận bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm 2.2.2.2 Loại nhóm (Team Type) Xem xét theo thời gian hoạt động nhóm, Joshi (2009) cho cho dù nhóm thành lập để hồn thành mục tiêu ngắn hạn đơn vị thành lập ổn định lâu dài tổ chức – có ảnh hưởng đáng kể đến tương tác cá nhân thành viên nhóm đa dạng Đặc biệt với thuộc tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng cấp độ sâu) có liên quan đến thời gian nhóm hoạt động ngắn hạn hay dài hạn Trong nhóm hoạt động ngắn hạn (short-term team), mục tiêu nhiệm vụ đòi hỏi cấp bách Trong đó, nhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ ổn định hơn, phân chia nhiệm vụ vai trị thành viên nhóm xác định rõ ràng (De Dreu, 2003) 2.2.2.3 Cỡ nhóm (Team size) nghệ thơng tin từ lâu khẳng định tiêu chí quan trọng giúp cho việc tổ chức điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, 2007) Với phát triển nhanh chóng ngành CNNT, chủ đề nghiên cứu kết nhóm cơng nghệ thơng tin chủ đề nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Kelly, 1998); nhiên tỷ lệ thành công dự án công nghệ thông tin thấp nhiều so với mong đợi (Standish Group, 2004) Để nghiên cứu nhân tố tác động đến thành công kết nhóm doanh nghiệp ngành cơng nghệ thơng tin, nhà nghiên cứu tìm hiểu đặc điểm cá nhân thành viên nhóm Một điều chắn nhóm phải quan tâm đến thành phần nhóm yếu tố thuộc thành phần nhóm, việc xem xét tác động tính đa dạng nhóm đến việc thúc đẩy thành cơng nhóm cơng nghệ thơng tin nhiều học giả quan tâm (Moody, 2003) Sự đa dạng lĩnh vực công nghệ thông tin tập trung vào loại đa dạng như: đa dạng tuổi tác, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, chun mơn, đa dạng giá trị, nhiên chưa có nghiên cứu nghiên cứu tác động trực tiếp ảnh hưởng tính đa dạng đến kết làm việc nhóm (Moody, 2003) Hiện nay, cịn thiếu vắng nghiên cứu tìm hiểu tác động trực tiếp thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm ngành CNTT việc tìm đặc thù ngành sở quan trọng cho đề xuất ý nghĩa đến nhà quản trị nhóm Bên cạnh việc chủ đề nghiên cứu mối quan hệ thuộc tính tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm ngành CNTT dường chưa nghiên cứu nhiều tác giả nhận thấy nghiên cứu trước không cho thấy ảnh hưởng quán mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết nhóm (Bảng 2.1, 2.2 2.4) Các kết nghiên cứu cho thấy tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm khơng đồng ngành khác (O’Reilly, 1998) Có lẽ ngành với đặc thù khác có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Vậy phải biến ngành có vai trò quan trọng nghiên cứu mối quan hệ này? Thêm nữa, nghiên cứu khẳng định tính đa dạng nhóm có tác động đến tính sáng tạo, đồng thời tính sáng tạo lại nhấn mạnh thuộc tính quan trọng ngành CNTT Chính vậy, theo tác giả luận án việc nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm ngành CNTT giúp làm phong phú bổ sung thêm chứng thực nghiệm vai trò biến ngành Như vậy, từ lý ngành CNTT ngành phù hợp với việc nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích thước nhóm) số lượng thành viên tham gia vào hoạt động nhóm Các nghiên cứu gần bắt đầu xem xét tác động kích thước nhóm đến kết làm việc nhóm Tăng kích thước nhóm mặt cản trở đến hoạt động kiểm soát chế phối hợp nhóm, từ làm giảm hài lòng tin tưởng thành viên, mặt khác với số lượng đơng thành viên có lực nhận thức khác lại giúp cải thiện kiến thức, sáng tạo, tác động tích cực đến kết làm việc nhóm 2.2.3 Ngành cơng nghệ thơng tin nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Ngành công nghệ thông tin định nghĩa ngành bao gồm cơng việc địi hỏi thành viên phải có cử nhân khoa học máy tính, hệ thống thơng tin lĩnh vực có liên quan (Moody, 2003) Với ưu rõ ràng, bước sang kỷ 21 doanh nghiệp tổ chức mơ hình hoạt động theo nhóm trở nên phổ biến doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin không ngoại lệ (Ngô Tuấn Anh, 2011); làm việc theo nhóm dự án cơng 2.2.4 Tổng quan kết làm việc nhóm (Team Performance) 2.2.4.1 Khái niệm kết làm việc nhóm 13 14 Hackman (2005) khẳng định khía cạnh khác có tác động đáng kể đến việc đánh giá kết nhóm làm việc hoạt động dài hạn đưa ba khía cạnh cấu thành kết làm việc nhóm sau (có phát triển từ nghiên cứu Hackman (1987) : Các sản phẩm đầu nhóm (sản phẩm, dịch vụ, định) đáp ứng vượt yêu cầu tiêu chuẩn số lượng, chất lượng Giả thuyết H6 Các quy trình làm việc mà nhóm áp dụng nhằm thúc đẩy tinh thần hợp tác, phối hợp công việc thành viên nhóm Kinh nghiệm làm việc nhóm góp phần tích cực vào việc học hỏi cảm nhận hạnh phúc cá nhân thành viên tham gia nhóm làm việc H9 Một kết luận quan trọng Hackman (2005) khẳng định, ba tiêu chí đánh giá kết làm việc nhóm kể có ý nghĩa tầm quan trọng khác tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả luận án đồng tình sử dụng khái niệm học giả Hackman (2005) kết làm việc nhóm làm sở cho nghiên cứu 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Từ sở lý thuyết tổng quan nghiên cứu trình bày trên, mơ hình lý thuyết hình thành dựa việc xác định yếu tố thuộc tính đa dạng thành viên nhóm ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm; đồng thời xem xét ảnh hưởng biến điều tiết (bối cảnh nghiên cứu) ảnh hưởng hay không ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Trong có yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm nghiên cứu bao gồm: (1) Đa dạng độ tuổi, (2) Đa dạng giới tính, (3) Đa dạng học vấn, (4) Đa dạng chuyên môn, (5) Đa dạng giá trị cá nhân, (6) Nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa Ngồi mơ hình cịn xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết làm nhóm theo nhân tố: (7) Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, (8) loại nhóm, (9) Cỡ nhóm Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết sau: Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 Nội dung Đa dạng độ tuổi có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Đa dạng giới tính có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Đa dạng học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc Đa dạng chuyên mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc (các cá nhân khác biệt với giá trị tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc) H7 H8 Nội dung Nhận thức thành viên cách quản lý đa dạng văn hóa nhóm cao ảnh hưởng tích cực đến kết nhóm làm việc Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Loại nhóm (theo thời gian hoạt động nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm TÍNH ĐA DẠNG NHÓM (TEAM DIVERSITY) Đa dạng độ tuổi (H1) Đa dạng giới tính (H2) Đa dạng học vấn (H3) Đa dạng chuyên môn (H4) Đa dạng giá trị cá nhân (Value Diversity) H5 KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM (TEAM PERFORMANCE) Nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H6) (Cultural diversity management perceptions) Biến điều tiết - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) H7 - Loại nhóm (Team type) H8 - Cỡ nhóm (Team size) H9 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: thực thơng qua phương pháp vấn sâu (in-depth interviews) nhằm thu thập thông tin từ nhóm đối tượng khác nhau, bao gồm lấy ý kiến đối tượng khác doanh nghiệp thuộc ngành CNTT: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm làm việc nhân viên thuộc nhóm 15 16 Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Các cơng cụ định lượng sử dụng luận án gồm phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Nghiên cứu định lượng thức thực thông qua phiếu điều tra, khảo sát cách trực tiếp Nghiên cứu thực thơng qua q trình vấn trực tiếp đối tượng nhân viên, lãnh đạo nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNTT địa bàn tỉnh, thành phố: TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương 3.3.3 Xây dựng thang đo Dựa vào kết tổng quan lý thuyết cơng trình nghiên cứu xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất, 07 yếu tố xác định có 06 yếu tố hay biến độc lập 01 biến phụ thuộc Thang đo cụ thể cho biến xây dựng sở kế thừa kết nghiên cứu lĩnh vực đăng tải tạp chí khoa học có uy tín nước giới CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Sau q trình kiểm tra, làm liệu cịn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu Cụ thể: Số phiếu làm từ Hà nội 142 phiếu, TP Hồ Chí Minh 127 phiếu, Đà Nẵng thu 71 phiếu, Đồng Nai 30 phiếu Bình Dương 33 phiếu 4.2 Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy Cronbach alpha Thông qua kết đánh giá độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu, có 03 nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm có độ tin cậy > 0,7 Như vậy, thang đo thiết kế luận án có ý nghĩa thống kê đạt hệ số tin cậy cần thiết Cụ thể: (1) Đa dạng giá trị cá nhân, ký hiệu VD có hệ số Cronbach’s Alpha 0,916 (sau loại 5/40 biến có hệ số tương quan biến tổng 0,7 đạt yêu cầu Tuy nhiên để khẳng định giá trị thang đo cách cụ thể đồng thời đảm bảo tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo việc phân tích CFA cần thiết Nếu nghiên cứu O’Reilly (1991) khẳng định có 33 quan sát đo lường giá trị cá nhân nhóm hội tụ thành nhân tố; nghiên cứu Michelle (2002) chứng minh 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị hội tụ thành nhân tố; nghiên cứu kết phân tích cho thấy 40 quan sát hội tụ nhân tố Cụ thể, so sánh với nhân tố khám phá đa dạng giá trị nghiên cứu Michelle (2002) với kết phân tích nghiên cứu cho thấy, quan sát nhân tố Tính cạnh tranh Tính đoán hội tụ với nhau, nhân tố Năng lực đổi sáng tạo giữ nguyên quan sát, nhân tố Định hướng theo kết hội tụ với nhân tố Cách tạo động lực làm việc, nhân tố Tính ổn định giữ nguyên quan sát, nhân tố Tinh thần hợp tác nhân tố Định hướng theo nhóm hội tụ làm (luận giải mục 4.2.1) Như vậy, kết nghiên cứu tác giả luận án hồn tồn có sở phù hợp với tổng quan nghiên cứu Kết đánh giá sơ thang đo Cronbach’s Alpha với tất nhân tố > 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Mục tiêu vấn sâu Bản hướng dẫn vấn sâu xây dựng để kiểm tra phù hợp thang đo xác định mối tương quan sơ biến độc lập biến phụ thuộc, từ làm sở cho điều chỉnh thang đo cho biến thuộc mơ hình bối cảnh nghiên cứu khẳng định sơ mối quan hệ tương quan yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính - 15 số 15 người vấn cho yếu tố thuộc tính đa dạng: đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức nhân viên cách quản lý đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm Tác giả ghi nhận kết để tiếp tục kiểm định thêm trước đưa kết luận ảnh hưởng yếu tố đến kết làm việc nhóm - số người vấn nhân viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm làm việc nhóm hỏi thang đo khác biệt giá trị cá nhân giá trị nhóm áp dụng thang đo Michelle (2002) (Phát triển từ nghiên cứu O’Reilly, 1991) với 40 biến quan sát hội tụ thành nhân tố, cho họ thấy cách diễn đạt giá trị dễ hiểu phù hợp 3.3 Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi Xác định nội dung khái niệm yếu tố cách thức đo lường yếu tố mơ hình nghiên cứu Xây dựng tiếng Việt bảng hỏi cách dịch thuật thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt Sau đó, dịch lại tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh nhằm đảm bảo xác, rõ ràng khơng làm thay đổi ý nghĩa thang đo Hiệu chỉnh thang đo; chuẩn hóa từ ngữ sử dụng thang đo, từ hồn chỉnh bảng hỏi thức để tiến hành nghiên cứu định lượng 3.3.2 Chọn mẫu thu thập liệu Đối tượng tiếp cận mục tiêu nghiên cứu nhóm làm việc doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT địa bàn tỉnh, thành phố: Tp Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương Phiếu điều tra gửi đến 550 thành viên thuộc nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT Sau trình kiểm tra, làm liệu lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu 17 18 0,6 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Đa dạng độ tuổi có mối quan hệ ngược chiều với kết làm việc nhóm H2: Đa dạng giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết làm việc nhóm H3: Đa dạng học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H4: Đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm H5: Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H6: Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H7: Đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H8: Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H9: Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm tính ổn định nhóm có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H10: Nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm 4.4 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết đạt độ tin cậy tổng hợp nằm phạm vi đánh giá tốt độ tin cậy tổng hợp CCR > 0,70 giá trị phương sai trích VE > 0,50 cho thấy thang đo sử dụng nghiên cứu đạt độ tin cậy, đạt giá trị hội tụ Bảng 4.12 Kiểm định thang đo CFA Khái niệm biến quan sát Độ tin cậy tổng Phương sai hợp CCR trích VE Nhận thức thành viên cách quản lý đa dạng văn hóa 0.966 0.741 Tinh thần hợp tác (Hoptac) 0.937 0.574 Năng lực đổi mới, sáng tạo (Sangtao) 0.894 0.628 Tính đốn (Quyetdoan) 0.929 0.685 Cách tạo động lực làm việc (Dongluc) 0.955 0.810 Tính ổn định (Ondinh) 0.947 0.781 Kết nhóm làm việc (RS) 0.832 0.502 Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Kết phân tích CFA cho thấy: giá trị Chi-bình phương = 2180.541, bậc tự 1173 với giá trị P-value = 0,000 Ngoài tiêu đo lường phù hợp khác mơ hình đạt giá trị cao (CMIN/df = 1,859; GFI = 0,831; TLI = 0,935; CFI = 0,940; RMSEA = 0,046) (Bentler & Bonett, 1980) Điều chứng tỏ mô hình nghiên cứu với thành phần giải thích cho yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm phù hợp với liệu 4.5 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 4.5.1 Kết kiểm định mơ hình lý thuyết Sau thực phân tích EFA CFA, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 10 biến độc lập là: (1) Đa dạng độ tuổi (Tuoi_DD), (2) Đa dạng giới tính (Gioitinh_DD), (3) Đa dạng trình độ học vấn (Trinhdo_DD), (4) Đa dạng chuyên môn (Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa (CD), (6) Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Hoptac), (7) Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực (Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định (Ondinh) tác động đến biến độc lập kết làm việc nhóm (RS) Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mơ hình có 1173 bậc tự với giá trị thống kê Chi-bình phương 2180.541 (P-value = 0,000) Tuy nhiên điều chỉnh với bậc tự CMIN/df giá trị cho thấy mơ hình đạt mức thích hợp với liệu (1,859 < 2,0) Hơn nữa, tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI = 0,831; RMSEA = 0,046) (Browne & Cudek, 1992) Như vậy, mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với liệu thu thập Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam (hiệu chỉnh từ mơ hình lý thuyết) TÍNH ĐA DẠNG NHĨM (TEAM DIVERSITY) Đa dạng độ tuổi (H1) Đa dạng giới tính (H2) Đa dạng học vấn (H3) Đa dạng chuyên môn (H4) KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM (TEAM PERFORMANCE) Đa dạng giá trị cá nhân (Value Diversity) Tinh thần hợp tác (H5) Năng lực đổi mới, sáng tạo (H6) Tính đốn (H7) Cách tạo động lực làm việc (H8) Tính ổn định (H9) Nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H10) (Cultural Diversity Management Perceptions) Biến điều tiết - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (H11) (Task Interdependence) - Loại nhóm (Team type) H12 - Cỡ nhóm (Team size) H13 19 20 Bảng 4.13a Kết kiểm định mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Giả Nội dung β P_value Kết luận thuyết H5 Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp -0,086 0,001 Chấp nhận tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm (***) việc nhóm H6 Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi -0,119 0,033 Chấp nhận sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến (**) kết làm việc nhóm Chấp nhận H7 Đa dạng giá trị cá nhân theo tính -0,164 0,000 (***) đốn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H8 Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo -0,089 0,041 Chấp nhận động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực (***) đến kết làm việc nhóm Khơng tác H9 Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm -0,020 0,632 tính ổn định nhóm có ảnh hưởng động (ns) tiêu cực đến làm việc kết nhóm H10 Nhận thức nhân viên cách quản lý 0,070 Chấp nhận 0,007 tính đa dạng văn hóa nhóm có ảnh (***) hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 4.5.3 Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm Estimate S.E C.R P 041 -.479 632 -.020 Ketqua < - Ondinh 043 -2.045 041 -.089 Ketqua < - Dongluc -.164 032 -5.135 *** Ketqua < - Quyetdoan 056 -2.137 033 -.119 Ketqua < - Sangtao 027 -3.209 001 -.086 Ketqua < - Hoptac 026 2.682 007 070 Ketqua < - Vanhoa 627 -.885 376 -.555 Ketqua < - TUOI_DD 772 -7.865 *** -6.073 Ketqua < - GIOITINH_DD 1.988 -3.949 *** -7.849 Ketqua < - TRINHDO_DD 571 9.244 *** 5.281 Ketqua < - CHUYENMON_DD Trong : Estimate giá trị ước lượng trung bình; SE sai lệch chuẩn; CR giá trị tới hạn; P mức ý nghĩa; ***:p