TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC BÀI TẬP THU HOẠCH MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ, CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP VĨNH PHÚC Người hướng dẫn: TS Cao Tơ Linh Người thực hiện: Nguyễn Thị Hồng Lương Khoá K13AQTKD-VY Vĩnh Phúc, tháng 6/2013 I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BAN QUẢN LÝ CÁC KCN VĨNH PHÚC Chức năng, nhiệm vụ Ban quản lý KCN Ban quản lý Khu công nghiệp Vĩnh Phúc Thủ tướng Chính phủ thành lập Quyết định số 190/1998/QĐ-TTg, ngày 29/9/1998 Ban Quản lý quan trực thuộc UBND tỉnh, thực chức quản lý nhà nước trực tiếp khu công nghiệp địa bàn tỉnh; quản lý tổ chức thực chức cung ứng dịch vụ hành cơng dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư khu công nghiệp Ban quản lý Khu công nghiệp chịu đạo, quản lý tổ chức, biên chế, chương trình, kế hoạch cơng tác kinh phí hoạt động UBND tỉnh, đồng thời chịu đạo, hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ Bộ Kế hoạch Đầu tư Bộ, ngành quản lý ngành, lĩnh vực có liên quan Biên chế nhân Ban quản lý KCN: Đội ngũ cán công tác Ban quản lý xây dựng sở chức năng, nhiệm vụ giao dựa trình độ lực, chun mơn phù hợp với vị trí cơng tác Tổng số nhân cán bộ, cơng chức có mặt Ban quản lý đến 40 người, có 04 người Ban lãnh đạo (lãnh đạo quản lý): 01 Trưởng Ban 03 Phó trưởng Ban; 36 người phân bổ phòng chun mơn giúp việc 01 đơn vị nghiệp trực thuộc - Sơ đồ cấu tổ chức Ban quản lý: (theo sơ đồ đây) Sơ lược vị trí cơng tác - Vị trí việc làm: quản trị văn phòng, phụ trách cơng tác tổng hợp, báo cáo tham gia giải vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức quan - Thời gian đảm nhận cơng việc vị trí tại: 10 năm SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC II NHỮNG VẤN ĐỀ NHÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẦN QUAN TÂM GIẢI QUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC, NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ CÁC KCN VĨNH PHÚC Mỗi người có khả năng, lực khác nhau, muốn tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu nhất, người lãnh đạo/quản lý phải tìm hiểu điều thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu đối xử với người họ theo cách khác nhau.Với vai trò nhà lãnh đạo/quản lý, để khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc, theo tơi phải tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt nhất, vừa đảm bảo chế độ đãi ngộ vật chất, có động viên khích lệ tinh thần để nhân viên cảm nhận điều hấp dẫn, lý thú công việc thường ngày họ, gia tăng suất lao động, hiệu làm việc Dưới góc độ nhà quản lý, tơi thấy cần quan tâm tập trung vào nhóm giải pháp sau để tạo động lực, nâng cao hiệu làm việc công chức, viên chức, nhân viên Ban quản lý KCN Thực tốt chế độ lương, thưởng chế độ đãi ngộ khác với công chức, viên chức quan: theo vấn đề cần quan tâm nhiều để bồi dưỡng, động viên, khuyến khích cơng chức, viên chức tích cực làm việc, lao động, sáng tạo, đạt hiệu cao - Về lương, thưởng: quan quản lý nhà nước, người lãnh đạo định tăng lương, hay thưởng cho nhân viên cấp phải vào định mức, quy định Nhà nước, Thủ trưởng đơn vị khơng có quyền định mức lương mà nhân viên hưởng lãnh đạo doanh nghiệp kinh doanh, tự chủ tài Việc tăng đãi ngộ cho nhân viên lương, thưởng phải phụ thuộc vào điều chỉnh sách nhà nước Đây vấn đề bất cập quan quản lý nhà nước nói chung quan tơi nói riêng Tuy nhiên, thẩm quyền mình, người lãnh đạo xem xét tới hình thức nâng lương trước thời hạn khen thưởng đột xuất nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Việc khen thưởng người hồn thành xuất sắc cơng việc có giúp cho thân người khen thưởng thấy coi trọng nhân viên khác lấy làm hình mẫu để họ học tập theo Tất nhiên điều làm nhân viên thực xuất chúng, không phản tác dụng, nhân viên ưu khen thưởng khả năng, lực thực họ không tạo động lực làm việc cho nhân viên khác mà ngược lại làm nảy sinh lòng ghen ghét, đố kỵ nội - Về chế độ đãi ngộ khác nghỉ phép, cho tham quan, du lịch nhân viên quyền: Tổ chức buổi liên hoan hay tham quan du lịch một cách để động viên tinh thần cho nhân viên, cách thức để nhân viên thấy họ quan tạo điều kiện không vật chất mà nâng cao đời sống tinh thần Ngồi ra, nhân viên có việc hiếu, hỷ ốm đau, người lãnh đạo không tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ ngơi mà phải quan tâm động viên, thăm hỏi, thể nhân viên cảm thấy họ thực phần gắn bó, khơng thể thiếu quan họ làm việc Tuy nhiên, thực chế độ đãi ngộ cho nhân viên, người lãnh đạo/quản lý phải thể dược công bằng, khách quan nhân viên cảm thấy mức đãi ngộ hợp lý Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nhân viên: người lãnh đạo, cần ý đến việc đào tạo, nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên, phù hợp với vị trí việc làm tại, định hướng vị trí phát triển cao cho nhân viên tương lai, điều tăng chất lượng, hiệu làm việc nhân viên Mặt khác, nhân viên có hội cử đào tạo, bồi dưỡng để phát triển kỹ chuyên môn cảm thấy tự hào công việc, họ cố gắng học tập làm việc để đạt mục tiêu đề ra, hướng tới vị trí phát triển cao Tạo mối quan hệ thân mật, gần gũi, cởi mở nhân viên: Khi nhân viên làm việc mơi trường hồ đồng, thoải mái, cấp tín nhiệm, đồng nghiệp tơn trọng, họ làm việc suất hơn, vậy, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, với vai trò lãnh đạo, tơi thấy cần phải coi ưu tiên để dành thời gian công sức thực Người nhân viên mong muốn người lãnh đạo/quản lý trực tiếp nhìn nhận lực, khả giải công việc, ln muốn tơn trọng, động viên, khích lệ Tuy nhiên, tâm lý chung nhân viên thường có e dè, ngại ngùng tiếp xúc trực tiếp với lãnh đạo Điều vơ tình tạo nên rào cản vơ hình nhân viên với lãnh đạo/nhà quản lý Với vị trí người đứng đầu, lãnh đạo quan, thấy người lãnh đạo phải chủ động xóa bỏ rào cản Để làm việc người lãnh đạo phải thực quan tâm đến nhân viên Người lãnh đạo phải tự đặt câu hỏi có hòa đồng nhân viên quyền khơng? Mình có kiệm lời khen ngợi nhân viên khơng? Giữa nhân viên có khoảng cách khơng? phải làm để kéo họ xích lại gần hơn? để từ có cách ứng xử phù hợp, tạo mối quan hệ thân tình với nhân viên, tạo niềm tin nhân viên, để người nhân viên không dao động tâm lý, tồn tâm, tồn ý cho cơng việc, hết lòng phụng cho quan Vì vậy, để tạo mối quan hệ thân mật, gần gũi, cởi mở nhân viên, với vai trò người lãnh đạo, thấy cần ý đến điểm sau: - Dành thời gian quan tâm, lắng nghe để hiểu tâm lý nhân viên tôn trọng nhu cầu nhân viên: Một động lực quan trọng thúc đẩy người làm việc quan tâm Dưới góc độ nhà quản lý, tơi thấy việc dành nhiều thời gian để tìm hiểu sống nhân viên, kiên nhẫn lắng nghe họ chia sẻ băn khoăn, khó khăn hồn cảnh sống gia đình họ giúp họ cảm thấy lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, họ cảm thấy tin tưởng có thêm động lực để làm việc Thời gian người quản lý/lãnh đạo bỏ để nói chuyện lắng nghe nhân viên dấu hiệu cho người biết họ quan trọng người quản lý với nơi họ làm việc Qua việc trò chuyện với nhân viên, người lãnh đạo phải nắm tâm lý, điểm mạnh, điểm yếu tính cách nhân viên để có cách giao việc phù hợp, đồng thời qua việc trò chuyện với nhân viên người lãnh đạo/quản lý tiếp thu nhận xét, đánh giá từ phía nhân viên, để từ khuyến khích người thảo luận cởi mở đưa ý kiến khác công việc, điều tạo nên khơng khí mà nhân viên thấy họ phải có trách nhiệm với cơng việc Trong mơi trường đó, nhân viên cảm thấy hài lòng thân mình, tồn tâm cho cơng việc làm việc hiệu Trong đạo cơng việc, người lãnh đạo/quản lý cần nói rõ mong đợi kết cơng việc nhân viên, nhưng.khơng nên có thái độ trịch thượng người cấp lệnh cho người cấp Bất dù nhân viên khơng thích thân thường xuyên bị sai bảo Vì vậy, góc độ nhà quản lý/lãnh đạo, tơi thấy muốn nhân viên thực ý tưởng người lãnh đạo/quản lý cần khéo léo đưa ý kiến theo cách khiến nhân viên nghĩ họ người ý tưởng thực thi ý tưởng bị lệnh phải làm theo cách phải làm theo cách Ngoài ra, người quản lý/ lãnh đạo cần phải luôn theo dõi hành vi thiếu lành mạnh tình tiêu cực nơi cơng sở để kịp thời điều chỉnh Nếu không, nhân viên khác bị ảnh hưởng cảm thấy khơng hài lòng với mơi trường làm việc họ - Khích lệ nhân viên làm việc lời động viên, khen ngợi: Nhân viên thường có nhiều động làm việc họ thấy cơng việc có ý nghĩa quan trọng với quan Vì thế, người lãnh đạo, nên có lời động viên kịp thời nhân viên cấp bậc thấy công việc họ có tầm quan trọng ý nghĩa với quan họ làm việc Tất người muốn khen, nhà lãnh đạo nhìn thấy tiến từ phía nhân viên phải kịp thời khen ngợi, nói cho họ biết đánh giá cao cơng việc họ Ngay nhân viên mới làm nửa, người lãnh đạo khen ngợi nhân viên hiệu công việc họ làm Trong họp, người lãnh đạo, quản lý nên tán dương kịp thời người có ý kiến phát biểu đóng góp xây dựng cho nội dung thảo luận họp Dù ý kiến tham gia có trái chiều tạo cho người nhân viên cảm thấy thoải mái thể quan điểm cá nhân họp - Hạn chế việc trích hay bới móc lỗi sai nhân viên: Khơng người nhân viên muốn nghe người khác trích, trách móc việc làm Vì vậy, góc độ nhà lãnh đạo/quản lý, phát sai sót nhân viên, tơi thấy nên gián tiếp nói cho họ biết họ biết cơng việc mà họ làm chưa đạt yêu cầu đề ra, gợi ý xtơi họ có hướng giải tốt không, để giúp họ tiến bộ, giúp họ rút học từ sai lầm, sửa chữa sai lầm mình, khơng nên q gay gắt, chê bai trực tiếp nhân viên trước mặt đồng nghiệp Tạo hội thăng tiến cho nhân viên nghề nghiệp: Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến Họ ln khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan niệm rằng: “không tiến lùi” Nếu nhân viên hồn thành tốt cơng việc có nhiều ý tưởng sáng tạo công việc, người lãnh đạo cần ý, cân nhắc việc thăng chức cho họ dựa cấp bậc thành tựu đạt để người tiếp tục phát huy khả vị trí cao Dưới góc độ nhà quản lý, để làm tốt điều này, thấy cần phải thường xuyên làm tốt công tác quy hoạch cán nguồn, chủ động chuẩn bị nguồn nhân từ xa cho quan, bao gồm đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để chuẩn bị bố trí, bổ nhiệm tương lai III NHỮNG TỒN TẠI, YẾU KÉM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC KCN, NGUYÊN NHÂN VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT Những tồn tại, yếu quản lý nguồn nhân lực Ban quản lý KCN Lãnh đạo Ban chưa đề cao trách nhiệm, chưa quan tâm mức đến công tác quản lý nguồn nhân lực Ban nên nhiều tồn tại, yếu công tác phần lớn lĩnh vực: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng, đãi ngộ; nhân lực, đội ngũ cơng chức, viên chức bộc lộ tồn tại, hạn chế lực chuyên môn phận chưa đáp ứng yêu cầu, kinh nghiệm thực tiễn; số thiếu nhiệt tình cơng tác, ý thức trách nhiệm chưa cao, không yên tâm công tác; việc tuyển dụng, chuẩn bị đội ngũ cán kế cận chưa thực tốt; cán quản lý giỏi chuyên môn, ngoại ngữ chưa nhiều… Các tồn làm ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn nhân lực Ban, hạn chế hiệu lực, hiệu hoạt động quan việc thực nhiệm vụ giao Nguyên nhân tồn tại: Ngun nhân tình trạng cơng tác quản lý nguồn nhân nói chung nhiều bất cập từ việc tuyển dụng công chức, viên chức, chưa tuyển người giỏi, có lực kinh nghiệm cơng tác; cơng tác bố trí cơng chức, viên chức vào vị trí phù hợp hạn chế; cơng tác đánh giá hiệu công việc công chức, viên chức hình thức, chưa thực chất; cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm cán chưa kịp thời; cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ; trách nhiệm người lãnh đạo quản lý công tác cán chưa thực thi mức Hướng giải - Trong cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự: Lập kế hoạch, xây dựng vị trí việc làm cấu công chức, viên chức trước tổ chức tuyển dụng, thi tuyển công chức viên chức Đề tiêu chí cụ thể, yêu cầu trình độ, lực, kinh nghiệm người tuyển dụng, có tiêu chí ưu tiên tuyển dụng để thu hút ứng viên đáp ứng tốt yêu cầu đề Bố trí sử dụng nhân nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực, việc bố trí, sử dụng phải người, việc, sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình cán Mặt khác, phải thực dân chủ, cơng khai, minh bạch bố trí, sử dụng nhân Bố trí cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm; q trình sử dụng cơng chức, viên chức có cân nhắc, điều động cơng chức, viên chức vào vị trí phù hợp với lực, để tạo điều kiện cho công chức, viên chức phát huy tốt khả n tâm với vị trí cơng tác phân công - Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực: thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đa dạng hình thức đào tạo cơng chức, viên chức Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực lý luận thực tiễn, trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu, nhiệm vụ quan Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng nhân lực Ngoài việc tiếp tục coi trọng đào tạo cơng chức, viên chức nâng cao trình độ chuyên môn cao thạc sĩ, tiến sĩ; đào tạo, bồi dưỡng quản lý hành nhà nước, lý luận trị theo quy định chung, tập trung thực hình thức đào tạo khác như: đào tạo kiến thức sâu, rộng lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành cho công chức, viên chức; tăng cường đào tạo kiến thức thực tiễn; đào tạo kỹ lãnh đạo, quản lý chế độ bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, hành chính, kỹ quản lý định kỳ nhân lãnh đạo, quản lý Bồi dưỡng, đào tạo tiếng Anh cho cán quản lý, lãnh đạo vị trí có u cầu thường xun phải giao dịch tiếng Anh, phấn đấu để đơn vị phải có lãnh đạo thơng thạo tiếng Anh - Trong chế đánh giá hiệu công việc: phải đổi phương pháp đánh giá, nhận xét công chức, viên chức thực công việc Đánh giá, nhận xét công chức, viên chức thực nhiệm vụ vấn đề quan trọng quản lý phát triển nguồn nhân lực, đánh giá sử dụng công chức, viên chức Nhận xét, đánh giá cán đòi hỏi phải cơng tâm, khách quan từ phía người đánh giá nhận phản hồi tích cực từ phía người được/bị đánh giá Trong nhận xét, đánh giá công chức, viên chức phải lấy kết hoàn thành nhiệm vụ giao làm thước đo để đánh giá phẩm chất, lực công chức, viên chức cách cụ thể, khoa học, xác; việc đánh giá phải tồn diện đức tài, trọng phẩm chất trị lực trí tuệ Đặt người được/bị đánh giá mơi trường, điều kiện hồn cảnh cụ thể, mối quan hệ phận phòng, đơn vị quan cá nhân người được/bị đánh giá để xem xét Khơng đánh giá kết hồn thành cơng việc công chức, viên chức cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn điều kiện với tiêu chuẩn, coi cấp, học vị cao phẩm chất, lực Qua đánh giá, người quản lý nắm điểm mạnh, điểm yếu công chức, viên chức so với yêu cầu công việc, xác định cơng chức, viên chức có lực để có chế độ đãi ngộ hợp lý, làm sở để từ xây dựng chương trình quản lý công chức, viên chức quan hiệu - Trong chế độ đãi ngộ: nhà quản lý phải phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng có sách đãi ngộ cơng chức, viên chức có tài hoạt động công vụ Chế độ đãi ngộ tiền lương khoản phụ cấp, thưởng, ưu đãi khác Tiền lương quan nước trả cho công chức, viên chức theo chế, sách Nhà nước thể hệ thống thang, bảng lương Nhà nước quy định Tiền lương yếu tố quan trọng khai thác tiềm sáng tạo người lao động, góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, yếu tố tiên thu hút giữ người có tài làm việc quan nhà nước, tránh tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư, điều lại khó thực bất hợp lý hệ thống thang bảng lương hệ thống công lập chế sách liên quan tồn từ lâu gây nhiều hệ lụy phát triển nguồn nhân lực Việc cải cách hệ thống thang bảng lương, chế sách tiền lương cấp thiết Để khuyến khích người làm việc thật có suất, chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo hiệu công việc theo ngạch, bậc đơn Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng số giá sinh hoạt thời kỳ phải tính đến phù hợp với ngành, nghề, đặc thù riêng khu vực Đồng thời phải có so sánh với mức lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp Phải thay đổi kết cấu tiền lương cơng chức, bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung với mức lương tối thiểu mà người hưởng; phần lương “mềm” thưởng theo suất, hiệu cơng việc mức độ hồn thành nhiệm vụ, chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương nhà nước phân bổ cho quan nhà nước Giải pháp tạo động lực làm việc cho người giỏi người để đạt mức lương cao mà góp phần quan trọng giải khó khăn eo hẹp tài việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, cơng chức để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động thị trường - Trong quản lý, quy hoạch, bổ nhiệm công chức, viên chức vào vị trí cao hơn: Làm tốt công tác quy hoạch nhân lãnh đạo, quản lý, vừa đáp ứng yêu cầu ngắn hạn vừa có tầm nhìn cho giai đoạn dài Việc thực tốt cơng tác quy hoạch tạo chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Công tác quy hoạch nhân phải xuất phát từ nhiệm vụ quan, từ thực trạng đội ngũ cơng chức, viên chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục vững Đổi việc bổ nhiệm nhân vào số vị trí lãnh đạo quản lý quan trọng hình thức thi cạnh tranh Xây dựng các quy định thuộc quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự, tiêu chuẩn, điều kiện công chức, viên chức xem xét bổ nhiệm; quy trình, thủ tục tiến hành bổ nhiệm đảm bảo dân chủ, minh bạch theo quy định; tạo điều kiện cho công chức, viên chức thực thi công vụ thuận lợi./ 10 ... cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm; trình sử dụng cơng chức, viên chức có cân nhắc, điều động công chức, viên chức vào vị trí phù hợp với lực, để tạo điều kiện cho công chức, viên chức. .. thạo tiếng Anh - Trong chế đánh giá hiệu công việc: phải đổi phương pháp đánh giá, nhận xét công chức, viên chức thực công việc Đánh giá, nhận xét công chức, viên chức thực nhiệm vụ vấn đề quan trọng... tăng suất lao động, hiệu làm việc Dưới góc độ nhà quản lý, thấy cần quan tâm tập trung vào nhóm giải pháp sau để tạo động lực, nâng cao hiệu làm việc công chức, viên chức, nhân viên Ban quản lý