PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HÀ GIANG Trên sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bất kỳ đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp nào, để phát triển khẳng định vị thế, thương hiệu yếu tố quan trọng để định, yếu tố người Con người sinh làm việc, mà phải trải qua trình rèn luyện, đúc kết kinh nghiệm đào tạo hoạt động hiệu để người tiếp thu, phát triển ứng dụng kiến thức vào trình làm việc sinh sống Rõ ràng qua trình đào tạo, người đạt kiến thức/ kỹ năng, phẩm chất hay trình độ, để đáp ứng yêu cầu mà mong muốn Ngồi ra, đào tạo cịn q trình phát phẩm chất, lực người, từ có chiến lược bồi dưỡng phát huy tác dụng tố chất Trên giới tập đồn lớn, họ trọng đến vấn đề đào tạo & phát triển người Họ hoàn toàn chuyên nghiệp & quản lý lĩnh vực Ở Việt Nam giai đoạn bước vào thời kỳ phát triển mới, hội thách thức cho doanh nghiệp chưa có nguồn nhân lực nói vấn đề thời nóng bỏng thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt hội đến, chí, có nguy khó vượt qua thách thức, nguồn nhân lực Việt Nam nói đơng số lượng, yếu thiếu chất lượng, dẫn đến đơn vị khó tìm kiếm người cần, vị trí chuyên môn chủ chốt Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Nguyễn Văn Giàu nhận định, số sinh viên tốt nghiệp đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp chiếm khoảng 1/3; 2/3 lại diện phải đào tạo lại Nguyên nhân trường chưa trọng việc nâng cao chất lượng giáo án, giáo trình, hầu hết sử dụng giáo án nước tự soạn mà chưa ý đến mơ hình đào tạo nước ngồi Do địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải coi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đặt lên hàng đầu có chiến lược cụ thể phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập Hiện công tác Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Hà Giang Qua nghiên cứu nội dung môn học Quản trị nguồn nhân lực, q trình làm việc, tơi nhận thấy đơn vị cần phải trọng cần phải có giải pháp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị, có hội nhập kinh tế thị trường, phát triển địa bàn miền núi khó khăn Do thời gian nghiên cứu môn học khả thân nhiều hạn chế, chưa đủ để phân tích đầy đủ chiều rộng lẫn chiều sâu, tơi xin phân tích đưa số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang sau: Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực “ Chiến lược tuyển dụng thông minh không thay công tác đào tạo” (Môn học Quản trị Nguồn nhân lực – PGS – TS Vũ Hồng Ngân, Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tính thực tiễn, vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Bởi lẽ: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt như: công nghệ, quản lý, điều hành, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Ở Việt Nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trị quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trị định chưa đóng vai trị chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trị chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước cịn có nhiều bất cập Hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt nam thành lập vào hoạt động từ 01/7/2006 đến nay, Ngân hàng Phát triển Việt Nam ngân hàng sách Chính phủ, hoạt động chủ yếu hướng vào dự án đầu tư lớn, chậm thu hồi vốn, lợi nhuận không cao (như cho vay phát triển kỹ thuật hạ tầng kinh tế - xã hội, hỗ trợ xuất khẩu, phát triển nông lâm nghiệp hỗ trợ dự án đầu tư góp phần xố đói, giảm nghèo miền núi, vùng sâu, vùng xa … Đây vinh dự trọng trách Ngân hàng Phát triển Việt Nam, phải đảm bảo kết hợp tốt tôn trọng quy luật khách quan kinh tế thị trường với chức Nhà nước định hướng vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội tăng trưởng bền vững, đòi hỏi cán Ngân hàng khơng có đạo đức nghề nghiệp mà phải am hiểu chun mơn, khả thích ích động q trình thực thi nhiệm vụ Chính mà công tác tuyển dụng chưa đáp ứng với địi hỏi cơng việc cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại trở nên vô quan trọng để hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Giang hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao cho Chiến lược đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Một số doanh nghiệp nhà nước khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức, xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hoá văn bản, quan trọng khơng truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Các cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế doanh nghiệp nhà nước khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí, chịu quản lý Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Tiếp đến việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp nhà nước, thực tế không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cịn cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Hà giang xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến 2015 - 2020 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2012, triển khai học tập nghiên cứu Nghị định tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất số 75/2011/NĐ-CP ngày 30/8/2011, có hiệu lực thi hành từ ngày 20/10/2011 thay cho Nghị định 151/2006/NĐ-CP ngày 20/12/2006 Chính phủ tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất Nhà nước Nghị định 106/2008/NĐ- CP ngày 19/5/2008 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định 151/2006/NĐ-CP ngày 20/12/2006 Chính phủ tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất Nhà nước Bố trí cán tham gia lớp tập huấn nâng cao vai trò giám sát vốn tín dụng sau giải ngân, cảnh báo trình thẩm định dự án vay vốn Bên cạnh Chi nhánh có kế hoạch tuyển dụng thêm số cán đáp ứng yêu cầu theo quy định Ngân hàng Phát triển Việt Nam phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển Trong chiến lược phát triển đơn vị đến năm 2015 2020 là: tìm kiếm thẩm định cho vay dự án trọng điểm có hiệu kinh tế địa bàn tỉnh như: dự án xây dựng nhà máy thủy điện, dự án khai thác chế biến khoáng sản, dự án xây trường học tư thục, dự án xây nhà cho học sinh, sinh viên, cho vay hợp đồng xuất chè, xuất mây tre đan để tăng trưởng dư nợ tín dụng, khuyến khích xuất địa bàn tỉnh, đóng góp phần GDP phát triển kinh tế - xã hội cho tỉnh Hà Giang Để thực nhiệm vụ đặt ra, nguồn nhân lực đơn vị quan trọng Do đơn vị có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán công tác đơn vị chuyên sâu chuyên môn, nâng cao học vị tuyển dụng cán có kinh nghiệm đơn vị có liên quan đến chun mơn, nghiệp vụ này, tuyển dụng học sinh, sinh viên tốt nghiệp trường Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chun nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Phần sau xem xét cách thức doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước , đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có cơng ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Hiện hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam thực công tác tổ chức cán đào tạo cán theo định số 335/QĐ – NHPT ngày 01/7/2009 Hội sở thường xuyên tổ chức lớp tập huấn nghiệp vụ cho Chi nhánh Khi triển khai thực chương trình mới, nghiệp vụ Chính phủ giao, triển khai tới số chi nhánh theo cụm theo khu vực Khuyến khích cán viên chức hệ thống tự đào tạo để nâng cao chun mơn nghiệp vụ sau hồn thành khóa học hỗ trợ học phí văn cử nhân cao học 2.250.000đ/năm Hạn chế Các lớp tập huấn tổ chức cho Chi nhánh nước, khơng thể tổ chức cho nhiều cán tham gia được, tổ chức đồng cho tất Chi nhánh nước lớn nên có hạn chế việc triển khai chương trình đào tạo Có chương trình đào tạo chung tồn hệ thống triển khai phải nhiều thời gian tính theo năm Ví dụ chương tŕnh kế tốn VDB (Vietnam Development Bank) online Đơn vị tiếp cận thực chương trình so với đơn vị cuối thực chương trình thời gian cách 1-2 năm Hệ thống sở hạ tầng khu vực khác làm cho công tác triển khai đào tạo bị hạn chế Kinh phí hỗ trợ sau khóa học q nhỏ, khơng khuyến khích động viên cán tự bố trí thời gian kinh phí để theo học Ví dụ khóa học MBA Griggs năm gần 200 triệu đồng mà hồn thành khóa học hỗ trợ 4,5 triệu đồng kèm điều kiện ràng buộc cam đoan làm việc ngành năm Giải pháp khắc phục Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết tốt, phát huy hiệu công việc cá nhân tổ chức tổ chức, doanh nghiệp nói chung Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang cần làm tốt vấn đề sau đây: * Xác định mục đích đào tạo - Phải đào tạo khả nhìn nhận, đánh giá thực cơng việc đào tạo lấy cấp/ chứng - Phải nhận diện đối tượng đào tạo (yếu tố người) - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đón đầu nhu cầu phát triển khu vực & kinh tế Thế giới, thông qua mục tiêu định hướng chiến lược phát triển doanh nghiệp Từ xây dựng kinh phí đào tạo cho tồn đơn vị * Xây dựng chương trình đào tạo + Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thiết kế từ phận nghiên cứu phát triển đào tạo, chương trình đào tạo ln ln cập nhật & thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triển giới xã hội & kinh tế 10 + Luân chuyển nhân để nắm vị trí công việc – phận khác nhau, ngành hàng kinh doanh khác nhau, khu vực khác chương trình đào tạo phát triển người + Đồng thời có chương trình đặc biệt kết hợp với tổ chức đào tạo tiếng để thiết lập giáo trình đào tạo kỹ bán hàng & quản lý cho công tác đào tạo phát triển nhân lực + Ngồi cịn sử dụng chương trình đào tạo quản trị cấp cao tổ chức giáo dục đào tạo bên để đào tạo + Bên cạnh chương trình đào tạo hiểu biết sản phẩm - kỹ làm việc – tư suy nghĩ – phát triển nâng cao, phải có chương trình huấn luyện hàng năm cho tồn nhân viên quy định công ty tuân thủ nhằm đảm bảo việc hoạt động tồn cơng ty dù nơi đâu tuân thủ theo nguyên tác quản lý chung & đảm bảo tuân thủ luật pháp nước sở * Xây dựng phương pháp đào tạo - Đào tạo trực tiếp từ bên nội bộ: Các khóa huấn luyện chuyên gia đơn vị giảng dậy (chủ yếu quy định công ty; vấn đề liên quan đến kỹ thuật; kỹ làm việc bản…) Luân chuyển công tác nắm vị trí cơng việc – phận khác nhau, ngành hàng kinh doanh khác nhau, khu vực khác (đào tạo thông qua công việc thực tế…) Liên kết mời công ty chuyên huấn luyện đào đạo kỹ bán hàng, ky phát triển lãnh đạo – tổ chức khóa huấn luyện cho nhân viên công ty - Đào tạo gián tiếp từ bên nội bộ: Các chương trình đào tạo phát triển nhân qua mạng nội bộ, Nhân viên dù đâu truy cập vào mạng nội (Intranet) công ty & tham 11 gia khóa học bắt buộc & không bắt buộc công ty đề Phương pháp tiết kiệm chi phí tối đa & hiệu - Đạo tạo từ bên ngoài: phần lớn chương trình đào tạo ngồi tập đồn chương trình phát triển khả lãnh đạo dành cho nhân viên tiềm năng, nằm quy hoạch chiến lược phát triển nhân cơng ty chương trình đào tạo MBA trường đại học danh tiếng Hoa Kỳ Úc – Bỉ…; chương trình phát triển kỹ lãnh đạo * Địa điểm đào tạo - Nơi đối tượng cần đạo tạo làm việc - Tại Trung tâm đào tạo theo khu vực, vùng , miền - Các sở đào tạo chuyên nghiệp * Đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực cho cá nhân dựa vào bảng ghi chép trình đào tạo phát triển nhân lực người Đồng thời dựa đánh giá kết công việc đạt họ năm qua Qua biết cá nhân tiếp nhận gì, vận dụng kiến thức tiếp nhận thay đổi vào công công việc họ nào, điểm mạnh - điểm yếu cá nhân năm qua, họ mong muốn phát triển thêm tương lai đề xuất đào tạo vị tri công việc họ mong muốn để chương trình đào tạo thiết kế triển khai phù hợp thu kết tốt Như vậy, khẳng định đào tạo phát triển nguồn nhân lực vô quan trọng , yếu tố đầu vào sản xuất người yếu tố trung tâm định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp thương trường Ngày khoa học kỹ thuật có tiến vượt bậc, cơng nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng u cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày thiết Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết 12 nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Tài liệu tham khảo: Giáo trình, giảng môn Quản trị nguồn nhân lực – ĐH Griggs Văn hướng dẫn công tác đào tạo bồi dưỡng cán Ngân hàng Phát triển Việt Nam Internet 13 ... Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung,... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Hà giang xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, chi? ??n lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến 2015 - 2020 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. chi? ??u sâu, xin phân tích đưa số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Giang sau: Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực “ Chi? ??n lược tuyển