BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ TỐ NGA MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ TỐ NGA MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn: TS TRẦN THẾ HỒNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học TS Trần Thế Hoàng Các số liệu kết nghiên cứu nêu luận văn hồn tồn trung thực Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Lê Tố Nga MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò giảng viên 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Đặc điểm cơng việc giảng viên 1.2 Khái niệm hài lòng cơng việc 1.3 Các lý thuyết nghiên cứu hài lòng cơng việc 1.3.1 Thuyết thang nhu cầu Maslow 1.3.2 Thuyết ERG 1.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 10 1.4 Các mơ hình nghiên cứu hài lòng nhân viên công việc 11 1.4.1 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) 11 1.4.2 Mơ hình JDI (Job Descriptive Index) 12 1.4.3 Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) 13 1.4.4 Mơ hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) 14 1.4.5 So sánh mơ hình nghiên cứu hài lòng người lao động cơng việc 14 1.5 Các nghiên cứu trước 15 1.5.1 Các nghiên cứu giới 15 1.5.2 Các nghiên cứu Việt Nam 16 1.6 Mơ hình nghiên cứu áp dụng 18 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG 20 2.1 Giới thiệu trường đại học An Giang 20 2.1.1 Sơ lược trường đại học An Giang 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 21 2.1.3 Đặc diểm nguồn nhân lực 23 2.2 Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc giảng viên 26 2.2.1 Cơ hội đào tạo thăng tiến 27 2.2.2 Chính sách quản lý 27 2.2.3 Điều kiện làm việc 28 2.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 29 2.2.5 Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor) 30 2.2.6 Lương phúc lợi 31 2.2.7 Sự thừa nhận 33 2.2.8 Tính chất cơng việc 33 2.2.9 Mối quan hệ với sinh viên 35 2.2.10 Sự hài lòng chung giảng viên 35 2.3 Thực trạng hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học An Giang 36 2.3.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu 36 2.3.2 Kết phân tích Cronbach Alpha phân tích nhân tố EFA 38 2.3.3 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội 43 2.3.4 Đánh giá thực trạng hài lòng chung cơng việc giảng viên trường đại học An Giang 47 2.3.5 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên trường đại học An Giang 49 2.3.5.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 49 2.3.5.2 Đào tạo 52 2.3.5.3 Mối quan hệ với lãnh đạo 54 2.3.5.4 Điều kiện làm việc 56 2.3.5.5 Chính sách quản lý 59 2.4 Nhận xét thực trạng hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học An Giang 61 2.4.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 61 2.4.2 Đào tạo 62 2.4.3 Mối quan hệ với lãnh đạo 62 2.4.4 Điều kiện làm việc 62 2.4.5 Chính sách quản lý 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG 65 3.1 Định hướng phát triển trường đại học An Giang 65 3.1.1 Sứ mạng 65 3.1.2 Tầm nhìn 65 3.1.3 Mục tiêu 66 3.1.4 Chiến lược 67 3.2 Căn đề xuất giải pháp 68 3.3 Giải pháp nâng cao hài lòng cơng việc cho giảng viên trường đại học An Giang 68 3.3.1 Giải pháp Mối quan hệ với đồng nghiệp 68 3.3.2 Giải pháp đào tạo 70 3.3.3 Giải pháp sách quản lý 72 3.3.4 Giải pháp Điều kiện làm việc 75 3.3.5 Giải pháp Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp 76 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố bậc thang nhu cầu Bảng 2.1 Bảng thống kê CBGV trường đại học An Giang năm 2016 25 Bảng 2.2 Trình độ chun mơn CBGV giai đoạn 2011 - 2016 26 Bảng 2.3.Thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến 27 Bảng 2.4 Thang đo Chính sách quản lý 28 Bảng 2.5 Thang đo Điều kiện làm việc 29 Bảng 2.6 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 30 Bảng 2.7.Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 31 Bảng 2.8.Thang đo Lương phúc lợi 32 Bảng 2.9 Thang đo Sự thừa nhận 33 Bảng 2.10 Thang đo Tính chất cơng việc 34 Bảng 2.11 Thang đo Mối quan hệ với sinh viên 35 Bảng 2.12 Thang đo Sự hài lòng chung 36 Bảng 2.13 Đặc điểm mẫu khảo sát 37 Bảng 2.14 Các biến bị loại phân tích Cronbach Alpha 38 Bảng 2.15 Kết phân tích nhân tố EFA 40 Bảng 2.16 Các nhân tố rút trích 41 Bảng 2.17 Mơ tả phương trình hồi quy theo yếu tố 46 Bảng 2.18 Thống kê Mức độ hài lòng chung giảng viên ĐHAG 47 Bảng 2.19 Trung bình mức độ hài lòng cơng việc theo nhóm 49 Bảng 2.20 Thống kê mức độ hài lòng yếu tố Mối quan hệ với ĐN 50 Bảng 2.21 Thống kê mức độ hài lòng yếu tố Đào tạo 52 Bảng 2.22 Thống kê mức độ hài lòng yếu tố Mối quan hệ với LĐ 55 Bảng 2.23 Thống kê mức độ hài lòng yếu tố Điều kiện làm việc 57 Bảng 2.24 Thống kê mức độ hài lòng yếu tố Chính sách quản lý 59 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu 19 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức trường Đại học An Giang 23 Hình 2.2.Tình hình số lượng giảng viên giai đoạn 2012 – 2017 24 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân viên khách hàng nội tổ chức Bên cạnh nguồn lực tài vật chất, nhân viên nguồn lực quan trọng, đáp ứng yêu cầu công việc giúp tổ chức thực hóa mục tiêu chiến lược đề Tuy nhiên, tổ chức tập trung quan tâm chủ yếu đến khách hàng “bên ngoài”, quan tâm đến hài lòng, thỏa mãn, lòng trung thành khách hàng sản phẩm, dịch vụ tổ chức mình, mà lại quan tâm đến việc nhân viên tổ chức có hài lòng với cơng việc hay không Và tổ chức giáo dục không ngoại lệ Trong trường học nay, hầu hết nghiên cứu tập trung vào học viên đối tượng “khách hàng bên ngoài”, tập trung vào hài lòng họ chất lượng đào tạo nhà trường, mà quên nhân tố không phần quan trọng tạo chất lượng đội ngũ giảng viên Theo Trần Xuân Bách (2006), lý luận thực tiễn, đội ngũ nhà giáo xem lực lượng cốt cán, nhân tố quan trọng nhất, định việc nâng cao chất lượng giáo dục Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên phải chăm lo xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên Là trường đại học trọng điểm khu vực, có nhiệm vụ đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực đồng Sông Cửu Long, giai đoạn 2016 - 2017, trường đại học An Giang liên tục thực thay đổi hoạt động trường nhằm nâng cao chất lượng chương trình giáo dục Thay đổi lớn trường việc thực q trình chuẩn hóa chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế AUN CDIO Từ bắt đầu chuyển đổi chương trình đào tạo sang hình thức tín từ năm 2009, đến trường có kế hoạch hành động hồn thiện học chế tín theo hướng điều chỉnh tất chương trình đào tạo theo CDIO nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng; xây dựng chương trình đào tạo trình độ đại học chất lượng cao số chuyên ngành mà xã hội có nhu cầu; tiếp tục đánh giá ngồi số chương trình đào tạo theo chuẩn Đông Nam Á Để thực thay đổi đó, lực lượng giảng viên trường đại học An Giang đóng vai trò khơng nhỏ giảng viên người thực thay đổi Do đó, việc chăm lo xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên điều cần thiết việc xây dựng đáp ứng chương trình đào tạo có chất lượng Mà muốn chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chất lượng cao, trước hết phải tạo hài lòng công việc cho họ Kết khảo sát 209 giảng viên trường đại học An Giang với câu hỏi “Tơi khơng có ý định đổi việc” cho thấy có 44% đáp viên đồng ý với nhận định này, 50% đáp viên cảm thấy phân vân khơng đồng ý với việc gắn bó với trường Điều cho thấy công tác quản lý giảng viên nhà trường chưa thật tốt, chưa thật mang lại hài lòng tạo gắn bó cho giảng viên Thêm vào đó, trường đại học An Giang đối mặt với cạnh tranh vơ gay gắt ngày có nhiều trường đại học đời Theo số liệu thống kê Bộ giáo dục đào tạo, tính đến hết năm 2005, số lượng trường đại học – cao đẳng nước Việt Nam 277 trường (bao gồm cơng lập ngồi cơng lập), đến năm 2015, tổng số lượng trường đại học – cao đẳng lên đến 445 trường, tăng gần gấp đơi vòng thập kỷ Với số lượng trường đại học gia tăng nhiều vậy, tình hình cạnh tranh trường nhằm thu hút sinh viên diễn gay gắt, đòi hỏi trường phải có chiến lược phù hợp để phát triển lâu dài Và để đạt phát triển lâu dài đó, vấn đề nhân vấn đề quan trọng Những thay đổi gần môi trường trường đại học nước ta nói chung đem lại kết quan trọng tạo thách thức chủ yếu cho đổi hoạt động quản lý giảng viên Các trường đại học tập trung vào vấn đề then chốt phát triển đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006) Do đó, nghiên cứu hài lòng cơng việc giảng viên vấn đề có tính thời liên quan tồn diện đến cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng cơng việc giảng viên yếu tố báo trước việc thu hút giữ lại giảng viên có chất lượng (Houchins, Shippen Cattret, 2004; Protheroe, Lewis Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard Lehman, 2004 – dẫn theo Trần Xuân Bách, 2006) Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % Total 6,133 17,037 17,037 6,133 17,037 17,037 3,684 10,233 10,233 4,032 11,199 28,236 4,032 11,199 28,236 3,512 9,756 19,990 3,251 9,030 37,266 3,251 9,030 37,266 3,408 9,467 29,457 2,853 7,926 45,192 2,853 7,926 45,192 2,984 8,290 37,747 2,069 5,748 50,941 2,069 5,748 50,941 2,664 7,399 45,146 1,801 5,003 55,944 1,801 5,003 55,944 2,376 6,600 51,746 1,711 4,752 60,696 1,711 4,752 60,696 2,188 6,078 57,825 1,487 4,131 64,826 1,487 4,131 64,826 2,120 5,888 63,713 1,185 3,292 68,118 1,185 3,292 68,118 1,377 3,826 67,538 10 1,124 3,122 71,240 1,124 3,122 71,240 1,333 3,702 71,240 11 ,938 2,607 73,847 12 ,862 2,393 76,240 13 ,780 2,166 78,406 14 ,765 2,126 80,532 15 ,700 1,945 82,477 16 ,606 1,685 84,162 17 ,592 1,645 85,807 18 ,556 1,546 87,352 19 ,520 1,444 88,797 20 ,470 1,306 90,103 21 ,442 1,227 91,330 22 ,405 1,126 92,456 23 ,366 1,016 93,472 24 ,344 ,955 94,427 25 ,293 ,813 95,240 26 ,273 ,758 95,998 27 ,246 ,683 96,680 28 ,230 ,638 97,319 29 ,206 ,573 97,892 30 ,174 ,485 98,377 31 ,160 ,443 98,820 32 ,118 ,327 99,147 33 ,103 ,286 99,432 34 ,084 ,233 99,666 35 ,075 ,209 99,875 36 ,045 ,125 100,000 dimension0 Extraction Method: Principal Component Analysis % of Cumulative Variance % Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance %  Nhận xét:  Hệ số KMO = 0,645  thỏa  Trong kiểm định Barlett Test có giá trị Sig = 0,000, nhỏ 0,05  Tổng phương sai trích 71,24%, lớn 50%  Hệ số tải nhân tố chọn 0,5 (vì cỡ mẫu 209) Do đó, biến bị loại khơng thỏa: TN4, CV4 Sau loại biến thực phân tích lại lần  Kết phân tích lần 3: (loại TN4, CV4) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig ,630 4117,313 561 ,000 Rotated Component Matrixa Component DN5 ,882 DN4 ,855 DN3 ,825 DN2 ,642 DN1 ,628 LD3 ,794 LD4 ,771 LD6 ,752 LD5 ,750 LD2 ,725 LD1 CS3 ,813 CS4 ,800 CS2 ,768 CS1 ,570 DT2 ,801 DT3 ,777 DT1 ,647 CS6 ,548 SV3 SV1 SV4 SV2 CV2 CV3 CV5 CV1 ,508 DT5 DK2 DK3 DK1 LP2 LP3 LP1 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations ,754 ,732 ,684 ,676 ,742 ,656 ,562 ,549 ,821 ,770 ,667 ,824 ,778 ,685 Total Variance Explained Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of Cumulative % of Cumulative Variance % Total Variance % Initial Eigenvalues % of Cumulative Total Variance % Total 5,615 16,515 16,515 5,615 16,515 16,515 3,657 10,757 10,757 3,985 11,722 28,236 3,985 11,722 28,236 3,632 10,681 21,438 3,178 9,347 37,584 3,178 9,347 37,584 3,063 9,010 30,448 2,667 7,845 45,429 2,667 7,845 45,429 3,060 8,999 39,447 2,069 6,085 51,514 2,069 6,085 51,514 2,373 6,978 46,425 1,756 5,164 56,678 1,756 5,164 56,678 2,330 6,853 53,278 1,683 4,950 61,628 1,683 4,950 61,628 2,168 6,378 59,656 1,429 4,203 65,831 1,429 4,203 65,831 2,100 6,175 65,831 1,120 3,295 69,126 10 1,075 3,162 72,288 11 ,874 2,571 74,858 12 ,830 2,440 77,299 13 ,766 2,252 79,550 14 ,698 2,054 81,604 15 ,645 1,897 83,502 16 ,590 1,734 85,236 17 ,541 1,592 86,828 18 ,527 1,551 88,379 19 ,481 1,414 89,793 20 ,442 1,301 91,094 21 ,411 1,208 92,302 22 ,396 1,165 93,467 23 ,353 1,038 94,505 24 ,283 ,833 95,338 25 ,274 ,805 96,143 26 ,260 ,765 96,908 27 ,231 ,679 97,587 28 ,197 ,579 98,165 29 ,164 ,482 98,647 30 ,139 ,410 99,057 31 ,109 ,322 99,379 32 ,086 ,253 99,631 33 ,079 ,232 99,863 34 ,047 ,137 100,000 dimension0 Extraction Method: Principal Component Analysis  Nhận xét:  Hệ số KMO = 0,63  thỏa  Trong kiểm định Barlett Test có giá trị Sig = 0,000, nhỏ 0,05  Tổng phương sai trích 65,831%, lớn 50%  Hệ số tải nhân tố chọn 0,5 (vì cỡ mẫu 209) Do đó, biến bị loại khơng thỏa: LD1 DT5 Sau loại biến thực phân tích lại lần  Kết phân tích lần 4: (loại LD1, DT5) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig Rotated Component Matrixa Component DN5 ,877 DN4 ,857 DN3 ,818 DN2 ,649 DN1 ,630 LD3 ,802 LD4 ,793 LD5 ,760 LD6 ,742 LD2 ,707 DT2 ,797 DT3 ,782 DT1 ,647 CS6 ,547 CS3 ,805 CS4 ,790 CS2 ,764 CS1 ,577 CV2 CV3 CV1 CV5 SV1 SV3 SV4 SV2 DK2 DK3 DK1 LP2 LP3 LP1 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations ,628 3999,656 496 ,000 ,775 ,734 ,614 ,613 ,758 ,707 ,704 ,699 ,806 ,765 ,719 ,816 ,811 ,674 Total Variance Explained Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of Cumulative % of Cumulative Variance % Total Variance % Initial Eigenvalues % of Cumulative Total Variance % Total 5,596 17,488 17,488 5,596 17,488 17,488 3,631 11,346 11,346 3,902 12,195 29,683 3,902 12,195 29,683 3,470 10,843 22,189 3,132 9,789 39,472 3,132 9,789 39,472 2,955 9,234 31,423 2,636 8,239 47,711 2,636 8,239 47,711 2,943 9,197 40,620 2,061 6,442 54,152 2,061 6,442 54,152 2,433 7,604 48,224 1,662 5,195 59,347 1,662 5,195 59,347 2,347 7,336 55,560 1,608 5,025 64,372 1,608 5,025 64,372 2,143 6,697 62,257 1,391 4,346 68,717 1,391 4,346 68,717 2,067 6,460 68,717 1,007 3,148 71,865 10 ,943 2,947 74,812 11 ,803 2,510 77,321 12 ,730 2,280 79,601 13 ,662 2,070 81,671 14 ,632 1,975 83,646 15 ,581 1,815 85,460 16 ,553 1,728 87,189 17 ,512 1,599 88,788 18 ,494 1,545 90,333 19 ,427 1,335 91,668 20 ,406 1,269 92,937 21 ,353 1,104 94,041 22 ,286 ,894 94,935 23 ,282 ,880 95,815 24 ,262 ,818 96,633 25 ,232 ,725 97,358 26 ,203 ,633 97,990 27 ,177 ,552 98,543 28 ,140 ,436 98,979 29 ,111 ,347 99,326 30 ,090 ,280 99,607 31 ,079 ,247 99,853 32 ,047 ,147 100,000 dimension0 Extraction Method: Principal Component Analysis  Nhận xét:  Hệ số KMO = 0,628  thỏa  Trong kiểm định Barlett Test có giá trị Sig = 0,000, nhỏ 0,05  Tổng phương sai trích 68,717%, lớn 50%  Hệ số tải nhân tố chọn 0,5 (vì cỡ mẫu 209) Tất biến có hệ số tải nhân tố thỏa  Sau thực xoay nhân tố, 32 biến gom thành nhóm tương ứng Phân tích EFA nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,818 Approx Chi-Square 442,238 df Sig ,000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 2,957 73,914 73,914 ,445 11,134 85,048 ,328 8,196 93,244 ,270 6,756 100,000 dimension0 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component HLC2 ,883 HLC4 ,871 HLC3 ,842 HLC1 ,842 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Total 2,957 % of Variance 73,914 Cumulative % 73,914 Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI Bảng kết phân tích hệ số tương quan Correlations DN DN LD -,029 DT ,185** CS ,102 DK ,245** SV ,186** CV -,059 LP ,115 HLC ,283** ,674 ,007 ,142 ,000 ,007 ,394 ,099 ,000 209 209 -,037 209 ,120 209 ,223** 209 -,069 209 -,042 209 ,098 209 ,197** ,597 ,083 ,001 ,322 ,548 ,156 ,004 209 209 ,529** 209 ,411** 209 ,224** 209 -,014 209 ,041 209 ,475** ,000 ,000 ,001 ,840 ,551 ,000 209 209 ,426** 209 ,068 209 ,051 209 ,147* 209 ,660** ,000 ,325 ,463 ,034 ,000 209 209 ,113 209 -,102 209 ,101 209 ,540** ,103 ,140 ,145 ,000 209 209 -,108 209 ,057 209 ,074 ,121 ,409 ,287 209 209 ,127 209 ,030 ,068 ,664 209 209 ,183** Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 -,029 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,185** 209 -,037 ,007 ,597 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,102 209 ,120 209 ,529** ,142 ,083 ,000 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,245** 209 ,223** 209 ,411** 209 ,426** ,000 ,001 ,000 ,000 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,186** 209 -,069 209 ,224** 209 ,068 209 ,113 ,007 ,322 ,001 ,325 ,103 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 -,059 209 -,042 209 -,014 209 ,051 209 -,102 209 -,108 ,394 ,548 ,840 ,463 ,140 ,121 N Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,115 209 ,098 209 ,041 209 ,147* 209 ,101 209 ,057 209 ,127 ,099 ,156 ,551 ,034 ,145 ,409 ,068 N HLC Pearson Correlation Sig (2-tailed) 209 ,283** 209 ,197** 209 ,475** 209 ,660** 209 ,540** 209 ,074 209 ,030 209 ,183** ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,287 ,664 ,008 209 209 209 209 209 LD DT CS DK SV CV LP ,674 N 209 209 209 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ,008 209 209 Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate ,747a ,558 ,545 ,44977 ,745b ,555 ,544 ,45035 dimension0 a Predictors: (Constant), LP, DT, LD, DN, DK, CS b Predictors: (Constant), DT, LD, DN, DK, CS Bảng Kết phân tích phương sai Anova ANOVAc Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 51,578 8,596 Residual 40,864 202 ,202 Total 92,441 208 Regression 51,270 10,254 Residual 41,171 203 ,203 Total 92,441 208 Sig 42,494 ,000a 50,559 ,000b a Predictors: (Constant), LP, DT, LD, DN, DK, CS b Predictors: (Constant), DT, LD, DN, DK, CS c Dependent Variable: HLC Bảng Kết phân tích hệ số hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) Std Error -,968 ,359 DN ,175 ,055 LD ,099 DT Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF -2,698 ,008 ,155 3,164 ,002 ,914 1,094 ,054 ,091 1,852 ,066 ,911 1,098 ,115 ,066 ,102 1,750 ,082 ,650 1,539 CS ,502 ,062 ,471 8,118 ,000 ,649 1,540 DK ,282 ,067 ,234 4,177 ,000 ,699 1,431 LP ,075 ,061 ,059 1,233 ,219 ,958 1,043 -,820 ,339 -2,423 ,016 DN ,182 ,055 ,161 3,309 ,001 ,924 1,082 LD ,104 ,054 ,095 1,947 ,053 ,916 1,092 DT ,111 ,066 ,098 1,685 ,093 ,651 1,535 CS ,512 ,061 ,480 8,328 ,000 ,660 1,516 DK ,283 ,068 ,235 4,192 ,000 ,699 1,430 (Constant) a Dependent Variable: HLC Phục lục DÀN BÀI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH I THÀNH PHẦN THAM GIA PHỎNG VẤN Tổng cộng 10 người tham gia, bao gồm 02 lãnh đạo môn 08 giảng viên, cụ thể: STT Chức danh Trưởng mơn Phó trưởng mơn Giảng viên Giảng viên Giảng viên Giảng viên Đơn vị Khoa Kinh tế - QTKD Khoa Kinh tế - QTKD Khoa Kinh tế - QTKD Khoa Sư phạm Khoa NN - TNTN Khoa KT – CN – MT Số lượng 01 01 04 02 01 01 II Kết vấn Trong trình giảng dạy nghiên cứu, q thầy/cơ có hợp tác làm việc với đồng nghiệp khác hay không? Cảm giác mối hợp tác đó? Để thắt chặt mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, quý thầy/cô muốn hỗ trợ từ nhà trường? - Trong giao tiếp hàng ngày, hòa đồng với người, nhiên việc hợp tác làm việc nhiều hạn chế Tơi nhận thấy người hòa đồng phương diện xã giao, cơng việc lại trọng tính riêng tư chịu chia sẻ Đặc biệt số thầy, cô làm việc lâu năm, thường xuyên thực dự án thường có ekip tổ, nhóm riêng Điều khiến cho giảng viên trẻ khó lòng gia nhập Do đó, nhà trường cần tạo điều kiện cho giảng viên trẻ học tập nâng cao trình độ chun mơn kinh nghiệp nghiên cứu khóa học ngắn, dài hạn đậy mạnh việc đấu thầu dự án tỉnh, tạo điều kiện khuyến khích giảng viên trẻ tham gia cách tổ chức việc tuyển dụng cộng tác viên tham gia dự án cách công khai minh bạch - Các thầy đồng nghiệp nhiệt tình chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu Nhà trường cần tổ chức thêm nhiều buổi hội thảo chia sẻ kinh nghiệm nghiên cứu viết tạp chí - Trong q trình làm việc, tơi thân thiết dễ dàng hợp tác làm việc với thầy khác khoa Vì tơi nghĩ, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp từ bên đến bên giúp thuận lợi hỗ trợ nhiều công việc nghiên cứu giảng dạy Để trì phát triển mối quan hệ tốt hơn, nghĩ nhà trường cần thường xuyên tạo hội khuyến khích cho giảng viên mơn, khoa giao lưu học hỏi với nhau, gắn kết quan hệ thông qua chuyến du lịch thực tế - Mối quan hệ hợp tác đồng nghiệp tốt Nhà trường cần tổ chức buổi giao lưu không nội khoa mà khoa khác phía khối văn phòng với để tạo mơi trường làm việc hòa đồng, thống tồn trường - Những người lao động cần thời gian lâu để gia nhập với môi trường làm việc tổ chức, giảng viên trẻ vậy, chí nhiều thời gian hoạt động giảng dạy trường đại học thường diễn không liên tục, có thời điểm, khơng tổ chức hội họp giảng viên đến vài tuần vài tháng không gặp mặt trao đổi với Do đó, thiết nghĩ đơn vị cần có chương trình hỗ trợ giảng viên gia nhập tổ chức hòa nhập nhanh vào mơi trường làm việc, ví dụ tổ chức tiệc mừng chào đón mắt thành viên mới, gửi thông tin thông tri cho đơn vị, dẫn dắt giảng viên làm quen với nơi làm việc… - Do trường có diện tích rộng, nên phần lớn giảng viên làm việc độc lập với theo khoa, có hội giao lưu, hợp tác, trao đổi kinh nghiệm nghiên cứu với đơn vị khác Thậm chí, việc xếp phòng làm việc mơn phận khoa bị tách rời, dẫn đến có trường hợp giảng viên trẻ tuyển dụng, gần 01 năm sau khoa biết mặt giảng viên buổi họp tổng kết khoa cuối năm Do đó, nhà trường cần có xếp, bố trí phòng làm việc hợp lý hơn, tạo điều kiện gặp gỡ, giao lưu đồng nghiệp với - Các đồng nghiệp hòa đồng, hợp tác vui vẻ - Một số đồng nghiệp thâm niên chưa hòa đồng giúp đỡ người cơng việc - Tơi cảm thấy hài lòng hợp tác với đồng nghiệp, đặc biệt bạn giảng viên trẻ, động, nhiệt tình chăm việc tìm tòi hướng giải vấn đề Nhà trường cần tạo điều kiện nhiều cho giảng viên thực nghiên cứu, đặc biệt khoa với Đánh giá quý thầy cô sở vật chất điều kiện giảng dạy, nghiên cứu nhà trường nào? Nhà trường cần cải thiện điều để phục vụ tốt cho cơng tác giảng dạy nghiên cứu? - Cơ sở vật chất trường tốt, phòng học trang bị tốt thiết bị phục vụ giảng dạy - Điều kiện làm việc bình thường, đủ chuẩn trường đại học phải có Nhà trường cần trọng cơng tác bảo trì thiết bị điện tử, đặc biệt hệ thống máy chiếu tòa nhà B D, thường xuyên bị màu - Cơ sở vật chất trường tốt - Điều kiện làm việc tốt, phòng học trang bị đầy đủ hệ thống âm thanh, đèn điện, máy chiếu Tuy nhiên, số phòng học nhà B có micro bị rè, khơng sử dụng được, cần sửa chữa bảo trì - Hệ thống máy chiếu phòng học bị xuống cấp trầm trọng, khơng có kế hoạch bảo trì cụ thể, xếp phòng học khơng hợp lý, khơng có phận tiếp nhận thông tin phản hồi xử lý cố phát sinh Thái độ nhân viên phòng Quản trị thiết bị chưa tốt - Hệ thống phòng thực nghiệm thiết bị trang bị đầy đủ, đại, phục vụ tốt nhu cầu thực hành nghiên cứu môn - Hệ thống sách tham khảo thư viện hạn chế, phần lớn sách chuyên ngành luật – thương mại chưa cập nhật thường xuyên đầy đủ, sách tham khảo kinh tế lạc hậu, có từ năm thập niên 90 Nhà trường cần xem xét nâng cấp thư viện Ngồi ra, hệ thống máy tính để bàn phục vụ thực hành môn học chưa bảo trì thường xuyên nên xảy tình trạng hư hỏng, xử lý chậm… Hệ thống wifi trường chưa bao phủ, địa điểm làm việc phòng mơn, phòng học tầng cao… mạng chập chờn, không kết nối được, nhà xe, nhà ăn sóng wifi mạnh Đây điểm bất hợp lý Hộp mail cơng việc trường có dung lượng thấp (2GB), dẫn đến tình trạng tràn mail thường xuyên, buộc người dùng phải thường xuyên xóa mail, khó dùng việc giao tiếp với sinh viên (nhận – trả tài liệu) - Điều kiện làm việc tương đối, phòng mơn rộng rãi, đầy đủ dụng cụ cần thiết Phòng học trang bị máy chiếu, micro đầy đủ - Nhiều máy chiếu bị hư hỏng, dây cắm bị lỏng, máy bị điểm đen, chiếu rách, phòng học thiếu đèn - Phòng mơn nóng, cần trang bị máy lạnh bàn làm việc riêng cho giảng viên Phòng học bố trí khơng hợp lý, nhiều phòng tầng 1, máy chiếu hỏng, tầng 3, có máy chiếu hoạt động tốt phòng đào tạo lịch bỏ trống phòng này, chưa tận dụng hết cơng suất trường Cảm nhận quý thầy/cô lãnh đạo khoa mình? Q thầy/cơ có thường xun tn thủ định lãnh đạo khoa? Q thầy/cơ có cảm thấy lãnh đạo khoa đối xử công với tất giảng viên khơng? Vì q thầy/cơ lại cho thế? - Lãnh đạo khoa làm việc tốt, phân công công việc cụ thể rõ ràng cho giảng viên khoa Đa số định lãnh đạo tuân thủ, nhiên, định lãnh đạo mang nặng cảm tính cục - Lãnh đạo khoa tơi nhà giảng viên có kinh nghiệm lâu năm giảng dạy, nghiên cứu quản lý Do đó, tơi tin vào định họ công công việc họ - Lãnh đạo độc đoán, định đưa mà khơng tiếp nhận ý kiến đóng góp thành viên khoa - Các định lãnh đạo khơng hợp lý hồn tồn, mang tính áp đặt cho thành viên, dẫn đến tình trạng phân chia khơng đồn kết nội - Các vấn đề khoa thảo luận bàn bạc công khai, ý kiến tất thành viên ghi nhận, ý kiến thường bị bỏ qua chuyển lên ban giám hiệu - Các lãnh đạo khoa thân thiện, hòa đồng Các vấn đề thông báo công khai minh bạch, việc lấy ý kiến thành viên khoa thực công khai Tuy nhiên, số trường hợp, lãnh đạo thiên vị cho đơn vị trực tiếp - Lãnh đạo khoa có đầy đủ lực việc phân cơng xử lý vấn đề khoa Phần lớn định khoa tuân thủ thực tơi tin vào lực lãnh đạo họ - Các định lãnh đạo thường hợp lý tuân thủ theo định Có nhiều ý kiến cho “Ý kiến đóng góp giảng viên xây dựng sách khơng trường tơn trọng xem xét thỏa đáng” Quý thầy/ cô đánh ý kiến này? Theo quý thầy/cô, nhà trường cần làm để khắc phục tình trạng giảng viên khơng mặn mà với việc đóng góp với văn dự thảo sách quy định mà trường chuẩn bị ban hành? - Tôi đồng ý với ý kiến Hàng năm trường tổ chức hội nghị CBVC, hội nghị có thu thập giải đáp ý kiến, thắc mắc giảng viên Tuy nhiên mức độ hạn chế chưa giải đáp triệt để vấn đề mà giảng viên đề cập - Đồng ý Khoa nhiều lần đưa ý kiến nâng cấp sở vật chất phòng học phòng làm việc mơn, khơng tiếp thu giải quyết, khơng có lý phản hồi thỏa đáng - Rất đồng ý Thời gian đưa nhận phản hồi ý kiến đóng góp cho dự thảo ngắn, thường đưa thời gian học kỳ, giảng viên khơng có nhiều thời gian xem góp ý - Đồng ý Nguyên nhân chưa có kênh thu thập ý kiến mang tính cá nhân, làm giảng viên ngại việc đóng góp ý kiến, đặc biệt ý kiến nhạy cảm, ảnh hưởng đến công tác quản lý cấp lãnh đạo Do đó, nhà trường cẩn xây dựn quy trình tiếp nhận ý kiến phù hợp để gỡ bỏ tâm lý lo ngại giảng viên - Quan điểm, lợi ích nhà quản lý giảng viên khác  nhà trường không giải thỏa đáng ý kiến, nhu cầu giảng viên - Do xuất phát điểm lãnh đạo nhà trường ko phải giảng viên nên khơng hiểu tình hình thực tế khó khăn thực tế giảng viên, nên khơng thấu hiểu được, sách đưa ko phù hợp với lợi ích giảng viên - Các ý kiến thường lấy đại trà, khơng có đối tượng mục tiêu cụ thể, làm hiệu đóng góp khơng cao việc gửi đại trà lặp lại nhiều lần khiến người nhận nhàm chán phản cảm với công tác lấy ý kiến Nhà trường cần khoanh vùng đối tượng cụ thể việc lấy ý kiến, tránh tình trạng ý kiến rác, làm phiền người khác - Rất đồng ý Nhiều định có thời gian triển khai lấy ý kiến cách gấp rút, thời gian áp dụng cận, khiến giảng viên không trở tay kịp công tác giảng dạy nghiên cứu Điển hình “Quy định chế độ làm việc giảng viên trường Đại học An Giang” ký định ban hành vào cuối tháng 11 năm 2016 áp dụng tiêu chuẩn đánh giá theo quy định cho năm học 2016 – 2017, khiến giảng viên gặp khơng khó khăn học kỳ năm học, ảnh hưởng không đến kế hoạch giảng dạy mà trưởng đơn vị vạch từ đầu năm học Phụ lục QUY TRÌNH BỔ NHIỆM TRƯỞNG ĐƠN VỊ Được thực dựa Quy chế Tổ chức hoạt động trường đại học An Giang, ban hành theo Quyết định số 1259/QĐ-UBND ngày 06 tháng năm 2016 Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, theo quy trình bổ nhiệm trưởng đơn vị (trưởng khoa) gồm bước: Bước Hiệu trưởng ủy nhiệm cho Trưởng Phòng TCHC phối hợp với BTC Đảng ủy tổ chức lấy ý kiến giới thiệu cán bộ, viên chức Hội nghị toàn thể CBVC Bước Căn ý kiến giới thiệu CBVC qui hoạch cán thời kỳ 2010 - 2015, Hiệu trưởng thảo luận với Ban Thường vụ Đảng ủy để thống phương án nhân làm sở cho bước Bước Tổ chức Hội nghị cán chủ chốt đơn vị để trao đổi, thảo luận yêu cầu, tiêu chuẩn bổ nhiệm; thông báo danh sách cán bộ, viên chức Thường vụ Đảng ủy giới thiệu; tóm tắt q trình học tập, cơng tác, nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng phát triển; cán bộ, viên chức giới thiệu trình bày ý kiến thực nhiệm vụ bổ nhiệm trả lời vấn đề có liên quan Bước Hiệu trưởng đề xuất nhân trưởng khoa (có số dư) để Đảng ủy thảo luận, lựa chọn biểu trực tiếp bỏ phiếu kín (nếu bỏ phiếu kín cần cơng khai trước Đảng ủy) Bước Trưởng phòng TCHC BTC Đảng ủy hoàn tất thủ tục đề nghị Hiệu trưởng định bổ nhiệm Bước Phòng TCHC phối hợp với Chi ủy, BCH cơng đồn phận tổ chức Lễ công bố định bổ nhiệm cán bộ, viên chức ... tài Một số giải pháp nâng cao hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học An Giang Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học An Giang. .. cứu: Sự hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học An Giang - Đối tượng khảo sát: giảng viên trực tiếp giảng dạy trường đại học An Giang - Phạm vi nghiên cứu: Trường đại học An Giang - Thời gian... - Đánh giá thực trạng hài lòng cơng việc giảng viên trường đại học Giang - Đề xuất số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng công việc giảng viên trường đại học An Giang Đối tượng phạm vi