Đang tải... (xem toàn văn)
Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó. Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dựa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn.
§Ò ¸n m«n häc LỜI MỞ ĐẦU Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó. Để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chúng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dựa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn. Em xin chân thành cảm ơn! SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 1 §Ò ¸n m«n häc Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. 1.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… 1.3. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 2 §Ò ¸n m«n häc việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức 2.1. Đối với tổ chức Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của công việc, đặc thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc. Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quả thấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.2. Đối với bộ phận nguồn nhân lực Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân sự như: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: trong tổ chức quá trình đào tạo được diễn ra theo hai hình thức là đào tạo phát triển và đào tạo lại. tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu và ứng dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh. - Quan hệ lao động: rất rễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việc sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc. Khi quan hệ lao động giữa tổ chức và người lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 3 Đề án môn học khụng h cú li cho c hai bờn. Bn thõn ngi lao ng s b trit tiờu ng lc khi anh ta cho rng anh ta ó b t chc b trớ vo mt v trớ khụng phự hp, kộo theo ú doanh nghip li b tn tht do vic gim nng sut lao ng. 2.3. i vi ngi lao ng Tuyn dng cú tỏc ng khụng nh n s hi lũng trong cụng vic ca ngi lao ng. Thụng qua tuyn dng, ngi lao ng c b trớ phự hp vi kh nng v mong mun ca mỡnh vỡ vy m h an tõm trong cụng vic, cú ng lc tc hin tt cụng vic. iu ny tng cng trng thỏi tõm lý tớch cc ca ngi lao ng v s gn bú n nh ca h vi t chc. II. NI DUNG CễNG TC TUYN DNG 1. NHNG YU T NH HNG N TUYN DNG Yu t bờn ngoi: -khung cnh kinh t- chớnh tr Trong giai on kinh t suy thoỏi hoc kinh t bt n, cú chiu hng i xung thỡ mt mt t chc vn phi duy trỡ lc lng lao ng cú tay ngh, mt mt phi gim chi phớ lao ng. Ngc li, khi kinh t phỏt trin v cú chiu hng n nh, t chc li cú nhu cu phỏt trin lao ng mi m rng sn xut, tng cng o to hun luyn nhõn viờn. Vỡ vy s nh hng ti vic t chc s tuyn dng thờm hay gim bt s lao ng. - Dõn s/ lc lng lao ng S lng dõn s s quyt nh lng cung lao ng trờn th trng. Trong iu kin nu ngun cung lao ng ln thỡ vic tuyn dng ca cỏc t chc s gp nhiu thun li hn. ngc li, trong iu kiờn cung lao ng thp, s cnh tranh gia cỏc t chc trong vic tuyn chn nhõn lc s gp nhiu khú khn hn. ngoi ra thỡ tuyn dng cũn chu tỏc ng bi c cu dõn s, t l tham gia lc lng lao ng, ph thuc vo c cu kinh t - Chớnh sỏch ca nh nc Chớnh sỏch ca nh nc cú nh hng rt ln n vic tuyn dng ca doanh nghip. Chng hn nh nh nc yờu cu phi tuyn chn thanh niờn SV thực hiên: Trần Văn Quyết Lớp QTNL 47 4 §Ò ¸n m«n häc xuất ngũ. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện như những ứng viên khác. - Văn hoá xã hội Văn hoá xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng. Chẳng hạn ở nước ta nhiều gia đình còn mang nặng quan niệm phong kiến, trọng nam khinh nữ. điều đó dẫn đến việc tỷ lệ lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ có trình độ tham gia lao đông rất thấp. Văn hoá còn ảnh hưởng đến chất lượng trong đào tạo vì vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của lực lượng lao động mà tổ chức sẽ tuyển dụng. - Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ qua cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong bất cứ hoạt động nào của tổ chức. Vì vậy, để có thể cạnh tranh và có được những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức mình thì tổ chức cần phải có chiến lược tuyển dụng và công tác quản trị nhân sự có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng được những người có thể nắm bắt và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ. Yếu tố bên trong: - kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. - phân tích công việc SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 5 §Ò ¸n m«n häc Phân tích công việc là cơ sở cho quá trình tuyển dụng trong đó sử dụng hai ứng dụng là bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc. Thông tin trong hai bản này là vô cùng quan trọng, làm tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng. 2. QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 2.1 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ + Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bản này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. + Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức - Phương pháp thu hut nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến nhất ở SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 6 §Ò ¸n m«n häc nước ta nhất là các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được các tổ chức áp dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 2.2. Các giải pháp thay thế tuyển mộ - Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại - Làm thêm giờ trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiểu khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng phương pháp phổ biến là làm thêm giờ, Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm ngườivà tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động - Nhờ giúp tạm thời Đây là một giải pháp thay thê tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. - Thuê lao động từ công ty cho thuê 3. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN 3.1. VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH NGUỒN NHÂN LỰC - Lập Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình. Ngày nay càng ngày càng có khuynh hướng giao cho bộ phận nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 7 §Ò ¸n m«n häc chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức. Các chính sách nhân sự được mô tả cụ thể và chi tiết trong cuốn sổ tay nhân viên. - Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội. Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động, y tế hoặc vấn đề kỷ luật lao động. Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững các chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó thông qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn. - Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. - kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhiệm các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 3.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia sử dụng thường xuyên là: 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào những vị trí quan trọng hoặc nhạy cảm, các tổ chức còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 8 Đề án môn học hoc iu tra giỏn tip thụng qua trũ chuyn vi ng nghip c, lỏng ging ca ng viờn. Mc ớch ca vic ny l kim chng nhng thụng tin m ng viờn cung cp cho nh tuyn dng v phỏt hin kp thi nu cú trng hp gian di, khai man. 2. Cho lm bi kim tra, sỏt hch Cỏc bi kim tra c phõn thnh bn loi ỏnh giỏ kh nng nhn thc, sc khe, tớnh cỏch, s thớch, hoc thnh tu ca ng viờn: Kim tra kh nng nhn thc bao gm cỏc bi kim tra tng quỏt v mc thụng minh, thỏi ng s theo tỡnh hung, kh nng lý lun, trớ nh v kh nng tớnh toỏn, sp xp. Nu cụng vic ũi hi kh nng t duy sc bộn vớ d chuyờn viờn t vn qun lý, thỡ loi hỡnh kim tra ny giỳp ỏnh giỏ khỏ chớnh xỏc kh nng lm vic trong tng lai ca ng viờn. Kim tra sc kho bao gm kim tra sc mnh c bp, do dai, tim mch Kim tra thnh tu bit ng viờn ó hc hi, thu thp c nhng gỡ t trng hc hoc cụng vic. Cỏc chng nhn, bng cp, ỏnh giỏ, giy khen t mt t chc cú uy tớn no ú l bng chng tt nht. Kim tra tớnh cỏch v s thớch bao gm thỏi , ng c, s tn tõm, ngay thng, kh nng ho nhp, thớch ng, thng dnh cho cỏc v trớ qun lý. Cỏc bi kim tra ny c xõy dng trờn gi thit l mi ngi u tr li thnh tht. Cú th cỏc ng viờn bit nh tuyn dng mong i cõu tr li no v tr li cho phự hp ý nh tuyn dng. Nhng v lõu v di vic ny vic ny s gõy khú khn cho h khi c nhn vo lm mt cụng vic khụng phự hp vi tớnh cỏch cng nh s thớch ca h. Cũn mt s cỏch kim tra na vn c mt s cụng ty ỏp dng, tuy nhiờn hiu qu khỏ m h. ú l ỏnh giỏ thụng qua ch vit, cỏch phc trang, dựng mỏy ỏnh giỏ 3. Phng vn SV thực hiên: Trần Văn Quyết Lớp QTNL 47 9 §Ò ¸n m«n häc Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết địng họ và ứng viên có “ tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng trong tuyển dụng nhất. Có hai phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tuỳ ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai. Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường các câu trả lời của các ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: - Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được đòi hỏi về cách ứng sử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ,ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ sử lý như thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm muộn trong ba ngày liên tiếp. - Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế - Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy ly; ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi liên quan đến công việc nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển - Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm SV thùc hiªn: TrÇn V¨n QuyÕt Líp QTNL 47 10