LỜI MỞ ĐẦU Quan hệ lao động hệ thống tương tác chủ thể người lao động tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Nhà nước nảy sinh từ trình thuê mướn lao động để đạt lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể lợi ích xã h ội d ựa sở pháp luật Một mục tiêu Tổng Liên Đoàn lao đ ộng Việt Nam nhằm “ Xây dựng giai cấp cơng nhân Vi ệt Nam th ời kì đ ẩy m ạnh cơng nghiệp hố, đại hố” xây dựng quan hệ lao động hồ bình, ổn định Trong đó, mơi trường quan hệ lao động hệ thống yếu t ố, tác động mối liên hệ ảnh hưởng tới trình hình thành phát tri ển quan hệ lao động Nói theo cách khác mơi trường quan hệ lao đ ộng mô t ả chi tiết lớp yếu tố có tác động đến hình thành, tồn phát tri ển c quan hệ lao động Các lớp yếu tố bao gồm: lớp môi tr ường doanh nghiệp; lớp thứ môi trường ngành; lớp thứ môi trường quốc gia địa phương lớp ngồi mơi trường quốc tế quan hệ lao động Môi trường quốc gia mang nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động là: thể chế kinh tế; văn hoá, xã hội; vấn đề pháp lý; th ị tr ường lao đ ộng Bài th ảo luận nhóm trình bày rõ nét mối trường quan hệ lao động thực tế môi trường quan hệ lao động quốc gia Việt Nam Phần Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm đặc điểm môi trường quan hệ lao động  Khái niệm: Môi trường QHLĐ hệ thống yếu tố, tác động mối liên h ệ ảnh hưởng tới trình hình thành phát tri ển QHLĐ  Đặc điểm: - Môi trường QHLĐ phức tạp đa dạng - Mỗi yếu tố thuộc môi trường tác động đến QHLĐ theo hai hướng tích cực tiêu cực - Mơi trường QHLĐ ln thay đổi, yếu tố môi trường bên yếu tố chịu ảnh hưởng yếu tố mơi trường bên ngồi 1.2 Cấu trúc môi trường quan hệ lao động 1.2.1 Môi trường quốc tế 1.2.1.1 ILO công ước quốc tế QHLĐ a, Quá trình hình thành phát triển tổ chức lao đ ộng qu ốc t ế-ILO - Cơ chế vận hành :cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ c quan phủ) - Mục đích,nhiệm vụ ILO: thúc đẩy việc cải thi ện khẩn cấp ều kiện làm việc NLĐ cách áp dụng bi ện pháp ều ti ết th ị tr ường lao động; đấu tranh chống nạn thất nghiệp; đảm bảo mức tiền lương phù hợp với điều kiện sống; phòng ngừa bệnh nghề nghiệp trường hợp rủi ro sản xuất cho NLĐ; bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, NLĐ cao tuổi, người tàn tật… - Cơ cấu tổ chức ILO: gồm Hội nghị Lao động quốc tế,Văn phòng Lao động quốc tế Hội đồng quản trị - Tư cách thành viên ILO: +Nếu thành viên Liên hợp quốc có th ể tr thành thành viên c ILO quốc gia thơng báo với tổng giám đ ốc Văn phòng Lao đ ộng qu ốc t ế việc thừa nhận thức tất trách nhiệm nảy sinh từ điều lệ ILO +Nếu quốc gia khơng phải thành viên Liên h ợp qu ốc mà mu ốn gia nhập ILO thù trở thành thành viên ILO theo định H ội ngh ị Lao động quốc tế, định phải 2/3 số đại biểu có mặt hội nghị Lao động quốc tế tán thành, phải có 2/3 đại bi ểu đại diện cho Chính phủ -Số lượng thành viên: +Năm 1919:có 45 nước tham gia +Năm 2013:có 185 thành viên b , Các tiêu chuẩn lao động quốc tế QHLĐ - Tiêu chuẩn lao động quốc tế nguyên tắc chu ẩn mực v ề lao động,QHLĐ vấn đề liên quan thể dạng cơng ước khuyến nghị Hội nghị Lao động quốc tế thông qua - Công ước quốc tế lao động thỏa thuận quốc tế vấn đề ( vấn đề) cụ thể mà buộc nước phê chuẩn.Công ước văn pháp quy quan trọng ILO quy định thủ tục pháp lý, quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh an tồn cơng nghi ệp,nh ững quyền người,của cơng đồn,những quy định giám sát ki ểm tra an toàn lao động việc thi hành công ước - Khuyến nghị quốc tế lao động nguyên tắc đạo tính ràng buộc nhằm định hướng sách,thơng lệ quốc gia vấn đề lao động,vấn đề QHLĐ vấn đề liên quan 1.2.1.2 Các quy tắc ứng xử tiêu chuẩn khác -Bộ quy tắc BSCI:là quy tắc đề xướng hiệp hội Ngoại th ương(FTA) năm 2003.Bộ quy tắc BSCI có phần lớn nội dung đề cập tới tiêu chuẩn NLĐ bên cạnh tiêu chuẩn môi trường.Bộ quy tắc có 8/10 n ội dung lien quan đến lao động QHLĐ là: +Tuân thủ luật liên quan +Tự hội đoàn quyền thương lượng tập thể +Cấm phân biệt đối xử +Trả công lao động +Thời làm việc +An toàn sức khỏe nơi làm việc +Cấm sử dụng lao động trẻ em -Bộ tiêu chuẩn SA 8000 :được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên kinh tế thu ộc Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA, gọi SAI.(ban hành năm 1997)đưa yêu cầu quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thi ện ều ki ện làm vi ệc tổ chức khác xây dựng,v trì áp dụng việc thực hành nơi làm việc mà xã hội chấp nhận.Các nội dung bao gồm : +Lao động trẻ em +Lao động cưỡng +An toàn sức khỏe nơi làm việc +Quyền tham gia hiệp hội +Phân biệt đối xử +Thời gian làm việc +Lương phúc lợi xã hội khác +Hệ thống quản lý -Bộ tiêu chuẩn WRAP tiêu chuẩn sản xuất cơng nhận trách nhiệm tồn cầu tiêu chuẩn độc lập sản xu ất với nguyên tắc ứng xử,được thực kiểm soát cách độc lập đảm bảo ho ạt động nhà sản xuất nguyên tắc ứng xử theo quy tắc gắn kết bao hàm toàn diện -Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 tiêu chuẩn quốc tế an toàn s ức kh ỏe nghề nghiệp Viện tiêu chuẩn Anh xây dựng ban hành,gồm OHSAS 18001 OHSAS 18002 -Bộ tiêu chuẩn 5S 1.2.2 Môi trường quốc gia a,Môi trường pháp lý -Về mặt hình thức:Văn pháp lý quan trọng điều chỉnh QHLĐ Lu ật lao động dạng quy định pháp lý khác để ều ch ỉnh v ấn đ ề cụ th ể h ơn như:nghị định,thông tư,quyết định… -Về mặt nội dung:pháp luật QHLĐ chủ yếu điều chỉnh trình tương tác chủ thể tham gia QHLĐ ,không điều chỉnh vấn đề cụ th ể Pháp luật QHLĐ có ba chức chính:hỗ trợ,điều chỉnh hạn chế b,Mơi trường thể chế kinh tế -Thể chế quy tắc hay “luật chơi” c ch ế th ực thi hay “cách chơi” buộc chủ thể tham gia trò chơi hay “người chơi” phải tuân thủ -Gồm thành phần: +Các luật chơi quy tắc hành vi kinh tế diễn th ị tr ường +Các chủ thể thị trường bên tham gia trò ch hay người ch bao gồm Nhà nước,doanh nghiệp,các tổ chức đoàn thể tổ chức dân +Cách thức tổ chức thực luật chơi nhằm đạt mục tiêu mà người chơi mong muốn +Là thị trường với tư cách “sân ch ơi”- nơi hàng hóa giao dịch,trao đổi sở luật chơi c,Mơi trường văn hóa,xã hội -Văn hóa tảng tinh thần xã hội,vừa mục tiêu,vừa động l ực thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội -Điều kiện xã hội với trọng tâm vấn đề dân số, viêc làm yếu tố có tác động trực tiếp tới phát triển thị trường lao động,QHLĐ th ời kỳ d,Thị trường lao động -Là nơi diễn trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận v ề QHLĐ gi ữa NLĐ NSDLĐ hình thức HĐLĐ -Các yếu tố thị trường lao động bao gồm: cung lao động, cầu lao động giá lao động +Cung lao động: số lượng lao động chưa qua đào tạo đ ược đào t ạo có nghề nghiệp,có trình độ,năng lực chuyên môn,kỹ thuật khác s ẵn sàng tham gia thị trường lao động thời điểm định +Cầu lao động: khả thuê số lượng lao động NSDLĐ th ị tr ường khoảng thời gian định +Giá lao động: biểu tiền giá tr ị hàng hóa sức lao động với hình thức biểu mức tiền lương,tiền công thị trường -Thị trường lao động Viêt Nam chuyển sang v ận hành tuân th ủ theo nguyên tắc thị trường e,Tổ chức hòa giải,trọng tài,thanh tra tòa án lao động -Nhằm giải tranh chấp lao động phòng ngừa tranh chấp -Trung gian hòa giải chủ thể trung lập,có thẩm quyền gi ải quy ết tranh chấp có yêu cầu cách tổ chức hòa giải bên,bên s d ụng lao động bên lao động -Trọng tài chủ thể trung lập,có thẩm quy ền giải quy ết tranh ch ấp có yêu cầu -Thanh tra lao động tổ chức thuộc quan quản lý nhà nước QHLĐ thực chức tra, giám sát thành viên xã h ội th ực hi ện pháp luật QHLĐ -Tòa án lao động quan xét xử nhà nước việc định liên quan đến tranh chấp lao động đình cơng 1.2.3 Môi trường ngành 1.2.3.1 Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề kinh doanh - Tính chất phức tạp ngành nghề Tính phức tạp cơng vi ệc đ ặt u cầu trình độ chun mơn, kỹ thực hi ện công vi ệc đ ối v ới ng ười lao động có ảnh hưởng tới vấn đề thỏa thuận bên quan hệ lao động liên quan đến chế độ sách - Tính thời vụ ngành nghề kinh doanh Thời gian hoạt đ ộng c ngành ngh ề năm đặt cho hai chủ thể quan hệ lao đ ộng th ỏa thu ận c ần thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm vi ệc tính lương, cách tính lương, cách xác định phụ cấp Ví dụ lao động làm việc ngành nghề đọc hại mỏ cách tính lương, trợ cấp mức bảo hiểm khác so với ngành nghề khác - Tính cạnh tranh ngành nghề kinh doanh Thông s ố không ch ỉ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh ngành mà làm dịch chuy ển lao động từ ngành sang ngành khác Mức độ cạnh tranh ngành tác động đến giá sức lao động thuộc ngành nghề đó ảnh hưởng đến quan hệ lao đ ộng V ới ngành nghề có tính cạnh tranh cao tính cạnh tranh nhân lực có trình độ cao thị trường lao động mạnh mẽ chế độ đãi ngộ để thu hút giữ chân nhân tài - Tính phát triển ngành nghề kinh doanh Nó phản ánh tốc độ kinh doanh ngành nghề thời kỳ Tốc độ phát tri ển ngành ngh ề cao khả gia tăng thu hút lực lượng lao động ngày lớn lên Điều kéo theo dịch chuyển lao động từ ngành có tốc đ ộ phát tri ển thấp sang ngành có tốc độ phát triển cao - Tính hấp dẫn ngành nghề kinh doanh Tính hấp dẫn th ể mức thu nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, hội phát tri ển ngh ề nghi ệp Những ngành có tính hấp dẫn thường ngành có quan hệ lao đ ộng t ốt, x ảy tranh chấp Đặc thù ngành nghề Ví dụ quy định ngành đình cơng hay ngành khơng đình cơng, quy định v ề lao đ ộng ngành ngh ề không tham gia tổ chức cơng đồn Ngồi ra, ngành thuộc lĩnh vực kinh tế thiết yếu cho kinh tế quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, qu ốc phòng, s ức khỏe, trật tự cơng cộng khơng phép đình cơng 1.2.3.2 Áp lực từ lực lượng cạnh tranh ngành Khách hàng, đặt yêu cầu ngành sản xuất hay gia công, cung ứng sản phẩm cung ứng sản phẩm đươc tạo quy trình thực trách nhiệm xã hội tốt với người lao động với đối tượng khách thông qua việc đảm bảo tiêu chuẩn quy tắc ứng xử CoC Nhà cung ứng, lực lượng quan trọng cung cấp y ếu t ố đ ầu vào cho doanh nghiệp từ đất đai, nhà xưởng, kho hàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn nhân lực Mỗi nhà cung ứng có quan hệ kèm theo yêu c ầu khác doanh nghiệp, đặc biệt yêu cầu tăng gia bán, tăng dịch vụ hay yêu cầu giao nhận hàng… từ ảnh hưởng tới quan hệ lao động doanh nghiệp tiết kiệm chi phí có chi phí tiền lương hay áp l ực thời làm việc Đối thủ cạnh tranh, “cạnh tranh lành mạnh” hi ệu nguyên t ắc kinh tế ngày nay, đảm bảo tồn phát tri ển b ền v ững có cạnh tranh ứng xử với người lao động 1.2.4 Môi trường doanh nghiệp quan hệ lao động 1.2.4.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Chiến lược doanh nghiệp hy vọng hồn thành để đạt bước phát triển chất, kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn lực sẵn có, nguồn lực đạt dược Quan hệ lao động doanh nghiệp bị ảnh hưởng lớn mục tiêu chiến lược doạnh nghiệp 1.2.4.2 Văn hóa doanh nghiệp Đó hệ thống giá trị, bao gồm giá trị vật thể phi vật thể Với giá trị vật thể doanh nghiệp dễ dàng quy ước, giá tr ị phi vật thể lại đóng vai trò quan trọng, cốt lõi Các giá trị toàn th ể thành viên doanh nghiệp xây dựng Nó thúc đẩy người làm việc, hợp tác lại với nhau, liên kết doanh nghiệp với đối tác doanh nghiệp trở thành chất kết dính cho tồn hệ th ống Văn hóa doanh nghiệp có giá tr ị gắn kết thành viên doanh nghiệp thành khối; điều tiết định hướng hành vi đối tác quan hệ lao động; tạo l ợi th ế c ạnh tranh việc thu hút lao động Quan hệ lao động phụ thu ộc vào mức đ ộ đáp ứng yêu cầu nguyện vọng người lao động bộc l ộ thơng qua sách nhân doanh nghiệp, Mức độ đáp ứng ngày cao , hoạt động đối thoại dễ dàng hiệu hơn, mâu thuẫn người lao dộng người sử dụng lao động ngày ít, quan hệ lao động doanh nghi ệp th ế hài hòa ổn định 1.2.4.3 Chính sách nhân lực doanh nghiệp Chính sách nhân lực doanh nghiệp với sách thành ph ần bao gồm: sách tuyển dụng; sách đào tạo phát tri ển; sách b ố trí sử dụng nhân lực… Đối với sách đào tạo phát tri ển nhân lực, sách n ếu đào tạo tốt tạo nên thăng tiến nghề nghiệp cho lao động Với sách này, người lao động nâng cao trình độ, kiến thức, tri thức, kỹ năng; rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp, lĩnh… Lợi ích sách khơng ch ỉ thấy người lao động mà người sử dụng lao động, người lao động nâng cao trình độ, tay nghề giúp tăng hiệu công việc, tăng suất lao động, chất lượng lao động cải thiện, động lực làm vi ệc tốt h ơn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Bên cạnh sách đào tạo phát tri ển nhân l ực m ột sách quan trọng khơng sách đãi ngộ nhân l ực Nó giúp nh ằm c ải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm, hội phát tri ển, mơi trường làm việc… có tác động đến mức đọ lành mạnh quan hệ lao động Nhằm tránh tình trạng bỏ việc làm, khiếu lại đồng thời thu hút khuyến khích họ tham gia vào công việc doanh nghiệp, trung thành gắn bó lâu dài v ới doanh nghi ệp Chính sách tuyển dụng nhân lực tác động không nh ỏ đến quan h ệ lao động từ bắt đầu kí kết hợp đồng lao động Nếu cơng ty có uy tín tốt, sách đãi ngộ nhân lực tốt thu hút nhiều người tham gia ứng tuyển, từ cơng ty tuyển chọn cho ứng viên thật s ự xứng đáng Chính sách bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo nguyên t ắc tập trung dân chủ; nguyên tắc hiệu suất, nguyên tắc tâm lý xã h ội d ựa c s quy hoạch đặt khai thác tối đa lực làm việc người lao động Người lao động phát huy lực s trường thích đạt lợi ích nhân từ đóng góp vào lợi ích chung doanh nghiệp, tạo nên quan hệ lao động bền vững 1.3 Vị trí mơi trường quốc gia Mơi trường quốc gia có vị trí quan trọng có ảnh hưởng, tác động lớn đến quan hệ lao động Cụ thể là: 1.3.1 Mơi trường pháp lý: 10 lao động Ngoài đề dân số, việc làm, phát tri ển giáo dục y tế, chất lượng sống ảnh hưởng đến quan hệ lao động Nh ững yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến cách ứng xử chủ th ể quan hệ với với đối tác Cách thức, phong cách qu ản lí c nhà qu ản tr ị hay ảnh hưởng tới cách làm việc, nhiệt tình mức độ tuân th ủ pháp lu ật, tập trung làm việc, có ý thức người lao động, lành mạnh hóa quan h ệ lao động yếu tố xã hội đảm bảo tạo ều ki ện v ề tuân thủ pháp luật,tập trung làm việc, có ý thức người lao đ ộng nâng cao quan tâm mực người sử dụng lao động Sự mềm d ẻo, linh hoạt, thiên cảm xúc ứng xử giải công việc hàng ngày dẫn đến tuỳ ti ện, thiếu nguyên tắc thực thi công vụ Điều thể cách giao tiếp thân mật đời thường cách xưng hơ kiểu gia đình: – cháu, – bác,… làm việc Việc coi trọng, tình nghĩa trọng thâm niên tu ổi tác có th ể dẫn tới thiếu dứt khốt, thiếu cơng xử lí cơng việc tạo dựng mối quan hệ thân mật khiến quan hệ lao động lành mạnh phát huy tính tích cực cơng việc Người lao động việt Nam đa phần làm nghề nhằm mục đích ng ắn hạn, học khơng coi trọng việc làm làm lâu dài cần đầu tư chuyên sâu Ý thức tạo cho người Việt nam thói quen ến cho h ọ không tập trung nâng cao suất lao động, dễ dãi v ới b ản thân không cố gắng Người Việt nam mang nặng suy nghĩ làm vi ệc cho ông ch ủ, điều khiến họ khơng chu tồn chăm sóc cho thân cơng vi ệc Ví d ụ người chuyên viên marketing làm việc tới mức chủ u cầu nghĩ làm ơng chủ hưởng 19 Lao động Viêt Nam thường lãng phí thời gian cho cơng việc khác vui chơi, giải trí khơng tập trung vào cơng vi ệc Ngồi có th ể h ọ khơng biết cách quản lí thời gian Trong cơng việc lao động Việt thường lười suy nghĩ thay đổi dẫn đến việc tạo thành lối mòn cơng việc Lao động Việt mắc khuyết điểm khả làm việc nhóm hiệu Điều dẫn đến việc xung đột, mâu thuẫn, định nhóm  Tích cực Mỗi nơi có văn hóa khác Những phong tục, l ễ h ội, truyền thống, tín ngưỡng, tơn giáo…mỗi nơi khác tạo ảnh hưởng khác Ví dụ cư dân Âu – Mỹ họ coi trọng quan hệ láng giềng người châu Á Khi rảnh rỗi, họ vui thú v ới bạn bè ho ặc câu lạc không thiết thăm hỏi người xung quanh Còn cư dân châu Á coi trọng cộng đồng thích phụ thuộc lẫn Vậy nên công việc, họ có tác phong, phong cách khác Cư dân Âu – Mỹ h ọ tỏ rõ lĩnh lòng nhiệt tình mình, đồng thời đánh giá người khác qua công việc họ Cương vị xã hội, quan niệm họ người tự đạt lấy Họ ngưỡng mộ lực lòng kiên trì giành thành cơng Họ có kính trọng với truyền th ống gia đình, dòng h ọ Còn cư dân châu Á Trong cơng việc, người châu Á thường bày tỏ lòng biết ơn, khiêm trung thành với cấp trên, sẵn sàng thích ứng với cơng việc u c ầu c c ấp hay người chủ đề Họ coi trọng truyền thống gia đình, địa v ị xã h ội học vấn Phần lớn số họ thường tự lòng với sẵn đặt sống Họ lòng với số phận thường có ý th ức v ề vi ệc thực vai trò sống cách hài hòa với mơi trường xã hội Tuy khơng giống văn hóa lại mang đặc tr ưng riêng với nét tích cực riêng mang lại điều tốt đẹp cung cách ứng xử chủ thể quan hệ lao động 20  Tiêu cực Không phải tất văn hóa tích cực, tồn t ại nhi ều hủ tục lạc hậu, ảnh hưởng lớn tới lối suy nghĩ phận người làm họ mang theo nhiều suy nghĩ tiêu cực bảo thủ Sự đa dạng ngôn ngữ giới gây nhiều rào cản việc trao đổi, ti ếp nhận thông tin, rào cản quan hệ lao động Các điều kiện xã hội có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao đ ộng Ví dụ tăng nhanh dân số gây sức ép l ớn đến vấn đ ề vi ệc làm, thất nghiệp mà gây căng thẳng quan hệ lao động… 2.1.4 Thị trường lao động Trong xu hội nhập sâu vào kinh tế giới, đòi hỏi thị trường lao động Việt Nam phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng tr ưởng, nâng cao s ức c ạnh tranh kinh tế Thế nhưng, hình thành phát tri ển chưa đ ồng bộ, nên thị trường lao động Việt Nam bộc lộ nhiều yếu ểm lẫn mâu thuẫn, nghiêm trọng cân cung cầu, suất lao động thấp Trong dư thừa sức lao động nông thôn lĩnh vực phát triển cơng nghiệp, ngành dịch vụ trung cao cấp l ại thi ếu h ụt lao đ ộng tr ầm trọng Hiện nước 50% lao động làm việc lĩnh vực nông nghi ệp Điều cho thấy Việt Nam nước phát triển tình trạng thiếu việc làm nông thôn trầm trọng (chiếm tỷ trọng gần 97% tổng s ố 21 lao động thiếu việc làm chung) Mặc dù, chuyển dịch cấu lao động có tín hiệu tích cực chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch c ấu kinh t ế vi ệc phân phối, sử dụng lao động khu vực kinh tế cân đối K ết qu ả điều tra cho thấy tỷ lệ việc làm không bền vững chiếm tỷ lệ 2/3 3/4 Tình trạng việc làm khu vực phi thức (chiếm tỷ l ệ 70% tổng s ố vi ệc làm) khơng hưởng sách an sinh xã hội, đối mặt v ới vi ệc làm bấp bênh, thu nhập thấp, bảo vệ Đó vòng luẩn quẩn tranh chung thị trường lao động Việt Nam: chất lượng lao động thấp dẫn đến lương thấp, suất lao động thấp cuối cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế Cơ cấu thị trường lao động Việt Nam thay đổi, nhiều vị công viêc cải thiện, nhiên phần lớn công việc có chất lượng thấp, tồn nguy thiếu việc làm bền vững  Lao động nông nghiệp chủ yếu Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, nhìn vào nhóm dân s ố có vi ệc làm, nhận thấy số xu hướng quan trọng, Việt Nam có m ột s ố thành phố lớn, nước nặng nông nghiệp, nơng thơn, đó, nơng nghiệp ngành kinh tế quan trọng lao động ngành nông nghi ệp chiếm tỷ trọng việc làm lớn Theo số liệu điều tra ILO, năm 2007 có 23,8 triệu người có vi ệc làm ngành này, chiếm khoảng 52% tổng số người có việc làm So v ới nh ững năm trước, lao động nông nghiệp có xu hướng giảm, nhiên tính chất nông thôn phụ thuộc nặng nề vào nông nghiệp phản ánh th ị tr ường lao đ ộng Việt Nam đứng trước nguy thiếu việc làm bền vững.Lý giải th ực tr ạng trên, chuyên gia Bộ Lao động – Thương binh Xã h ội cho r ằng, nông thôn, tỷ lệ lao động thiếu việc làm ln mức cao, việc nhà nông th ường theo thời vụ Lực lượng lao động việt nam năm gần liên tục tăng với tốc độ cao, mặt tạo nguồn lực lớn cho phát tri ển đ ất nước m ặt 22 khác tạo áp lực đào tạo nghề gi ải quy ết vi ệc làm Tác d ụng c ả t ỷ trọng công nghiệp cấu dịch vụ cấu kinh tế việc thu hút, chuyển dịch cấu lao động, thực tốc độ chuy ển dịch c ấu chậm Những đặc điểm luận chứng lí giải cho tình trạng: thiếu việc làm dư thừa lao động trở lên xúc theo kết ều tra lao đ ộng cho thấy tỷ lệ thất nghiệp lực lượng lao động độ tuổi khu v ực thành thị năm gần có xu hướng gia tăng.Nếu năm 1986 5,8% năm 1997 6,01%  Trình độ lao động Việt Nam thấp Ở Việt Nam số người chữ chiếm tỷ lệ đáng k ể Trong lực lượng lao động xã hội, số người lao động phổ thông s chiếm 25%, phổ thông trung học 13% Hàng năm có 7% s ố niên sau h ọc h ết phổ thông trung học đào tạo tiếp trường học nghề, trung học đại học chuyên nghiệp, có 9% tổng số lao động xã h ội lao đ ộng kỹ thuật Các chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ cán b ộ quản lý kinh t ế cơng nhân kỹ thuật giỏi Do trình độ, tay nghề lao động Việt thường thấp so v ới n ước khác quan hệ lao động người lao động thường yếu người sử dụng lao động Người lao động thường bị trả lương thấp, ều ki ện làm việc chất lượng, khoản trợ cấp, bảo hộ an tồn lao đ ộng khơng cao Trong thị trường lao động cung lao động lớn cầu s ức lao đ ộng giá hàng hóa sức lao động rẻ giá trị thực nó, tức lương người lao động thường thấp, đồng nghĩa với sức mạnh quan hệ lao động nghiêng phía người sử dụng lao động, tổ chức đại di ện cho h ọ, người sử dụng lao động áp mức lương thấp điều kiện làm việc thấp người lao động phải chấp nhận Nhưng cung lao động nhỏ cầu lao động thị trường lúc quan hệ lao động l ại hoàn toàn thay đ ổi Lúc vị quan hệ lao động lại nghiêng phái người lao đ ộng Người lao 23 động có quyền có nhiều yêu cầu mức lương, thưởng, điều kiện làm việc tốt hơn, đồng thời người sử dụng lao động muốn giữ chân người lao động cần phải có sách đãi ngộ hợp lí 2.1.5 Tổ chức hòa giải, trọng tài, tra tòa án lao động 2.1.5.1 Thanh tra Thanh tra nhà nước lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an toàn lao động Thanh tra vệ sinh lao động Bộ Lao Đ ộng – Thương binh Xã Hội quan lao động địa phương thực tra lao động tra an toàn lao động Bộ Y tế quan y tế địa phương thực hi ện tra vệ sinh lao động Thanh tra lao động nghiêm chỉnh góp phần ngăn ngừa phát vi phạm pháp luật lao động, qua thúc đ ẩy s ự lành m ạnh c quan hệ lao động Có thể nói thực đầy đủ pháp luật lao động qu ốc gia doanh nghiệp tơn mục đích đường lối phát triển quốc gia Vai trò tra lao động giúp doanh nghi ệp hiểu sâu sắc Bên cạnh đó, tra lao động có quyền dùng bi ện pháp cưỡng ch ế, x phạt hành yêu cầu sở sản xuất phải thực pháp kh ắc ph ục hậu vi phạm gây Từ hình thức hoạt động tra theo đoàn, tra lao động đổi sang tra viên phụ trách vùng s d ụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động doanh nhi ệp Đi ều có nghĩa tr ước việc tiếp cận doanh nghiệp để tra,giám sát ho ặc h ướng d ẫn, tư v ấn pháp luật lao động ít, Thanh tra Bộ tiếp cận trung bình kho ảng 50 doanh nghiệp/ năm, việc phát phiếu tự kiểm tra giúp tra lao động có mối liên hệ tới hàng ngàn doanh nghiệp, có hội tư vấn, h ướng dẫn xử lí vi phạm pháp luật nhiều Ngồi ưu điểm kiểm sốt việc thực pháp luật lao động đ ối v ới s ố lớn doanh nghiệp mà không cần trực tiếp tra sở, phương thức có tác dụng tuyên truyền, phổ biến pháp luật sâu rộng đến người lao 24 động người sử dụng lao động, phát xử lí kịp thời trường hợp vi phạm, nâng cao tính tự chịu tránh nhiệm doanh nghiệp cán cơng nhân viêc q trình lao động sản xuất Thanh tra viên lao động phụ trách vùng phối hợp với tra viên lao động sở tiến hành phát biểu, phân tích kết gửi phiếu kiến nghị tới doanh nghiệp, kịp thời chấn chỉnh vi phạm pháp luật, tư v ấn hướng dẫn luật lao động cho doanh nghiệp Ngồi tra lao dộng tổ chức đào tạo huấn luyện cho chủ sử dụng lao động v ề qu ản lí rủi ro sản xuất tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động cho doanh nghiệp 2.1.5.2 Tổ chức hòa giải Hòa giải tốt thúc đẩy hiểu biết lẫn gi ữa bên: ng ười lao đ ộng bên sử dụng lao động, qua giải mâu thuẫn phát sinhvà tranh chấp lao động “ Hòa giải thương mại nước ta chưa thực trở thành phương thức gi ải tranh chấp độc lập thực cách mò mẫm Pháp luật chưa quy định rõ, chưa có chế pháp lí cho hoạt động hòa gi ải Đ ồng th ời Việt Nam Việt Nam chưa có tổ chức hòa gi ải th ương mại nghĩa theo thực tiễn thương mại quốc tế” Đó nhận định ti ến sĩ Nguy ễn Th ị Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư Pháp, Bộ Tư Pháp hội thảo “ Mơ hình t ổ ch ức hoạt động hòa giải thương mại Việt Nam” Bộ Tư Pháp c quan Phát triển Quốc Tế Hoa Kỳ tổ chức ngày 28/8 thành phố Hồ Chí Minh Cũng theo tiến sĩ tranh chấp thương mại dân Việt Nam tập trung vào tòa án số vụ tranh chấp tòa ngày tải, s ố v ụ đưa tòa năm sau cao gấp đơi năm trước Tính trung bình th ẩm phán tồ án kinh tế Hà nội xử 30 vụ/ năm Thành phố Hồ Chí Minh 50 vụ/năm, trọng tài viên Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam xử 0.25 vụ/năm 25 Ở Việt Nam hòa giải gặp số rào cản thiếu quy định pháp luật cho phép hòa giải, thiếu hòa giải viên đào tạo bản, chí xuất phản đối thẩm phán luật sư Để xây dựng mơ hình hào giả Việt Nam Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh cho cần có quy định giá trị pháp lí biên hòa giải thành theo hướng cơng nhận án tòa án Chính phủ nên ban hành nghị định hòa giải thương mại, nêu lên định nghĩa hòa giải thương mại , giá trị pháp lí hòa giải thành trình tự thủ tục thành lập tổ chức hòa giải , yêu cầu đối v ới hòa gi ải viên, ti ến t ới thành lập viện hòa giải thương mại trực thuộc quan nhà nước vầ trọng tài mô hình viện trọng tài, hòa giải Thái lan 2.1.5.3 Trọng tài Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền gi ải tranh chấp lao động tập thể Hội đồng hòa giải lao động sở gi ải quy ết không đạt kết quả.Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh g ồm thành viên chuyên trách kiêm chức đại di ện c c quan qu ản lý nhà n ước lao động, đại diện cơng đồn, đại diện người sử dụng lao động số luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín địa phương Thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hình thành theo s ố lẻ, tối đa khơng chín người, đại diện quan lao động cấp tỉnh làm Ch ủ tịch Nhiệm kỳ Hội đồng trọng tài lao động ba năm.Hội đ ồng tr ọng tài lao động định theo nguyên tắc đa số, cách bỏ phi ếu kín.C quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động Hội đồng trọng tài lao động 2.1.5.4 Tòa án lao động Vai trò tòa án lao động: tòa án lao động hoạt động hi ệu qu ả góp ph ần giảm thiểu tranh chấp lao động quy mô lớn Thực tế dù mang chất dân trình thực hợp đồng lao động, hàng hóa sức lao động gắn liền với người lao động nên người s 26 dụng lao động muốn sử dụng hàng hóa phải lệnh, điều hành người lao động Từ phát sinh nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh, tuân thủ chị đạo ều hành từ phía người lao động hay nói cách khác người lao động ph ải ph ụ thu ộc vào người sử dụng lao động, thêm vào quan hệ lao động ng ười s dụng thường vị trí chủ động so với người lao động mạnh kinh tế khiến cho người lao động phải cần đến người sử dụng lao động, phụ thuộc mạnh mẽ có tranh chấp xảy ra, thi ệt h ại ln ln thu ộc v ề phía người lao động, họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, tr l ương k ỉ luật trái với pháp luật lao động ảnh hưởng đến đời sống cá nhân Thơng qua việc giải tòa án tranh chấp lao động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ án, định tòa án mang tính cưỡng chế nhà nước Tòa án quan tư pháp có chức bảo vệ pháp luật, tr ường hợp pháp luật lao động bị vi phạm tòa án nhân danh nhà n ước th ực thi ch ức bảo vệ pháp luật Khi họ có nghĩa vụ gi ải quy ết quy ền l ợi cho người lao động, trường hợp xấu bị truy cứu tránh nhi ệm hình khơng thi hành định án, quy ết định tòa án Đây m ột chế bảo vệ quyền lợi cho người lao động hiệu nhiều so v ới gi ải tranh chấp lao động sở Thẩm quyền theo cấp tòa án c s pháp lý xác định nhiệm vụ quyền hạn tòa án cấp loại tranh ch ấp lao động, điều tránh tình trạng mâu thuẫn vi ệc thụ lý giải Ngoài ra, việc phân định cấp xét xử tạo chủ động nâng cao vai trò cấp tòa án việc thực chức 2.2 Đánh giá chung 2.2.1 Thuận lợi Pháp luật quan hệ lao động: Chủ yếu điều chỉnh trình tương tác chủ thể tham gia quan hệ lao động, không ều ch ỉnh v ấn đ ề c ụ th ể Pháp luật quan hệ lao động có ba chức chính: h ỗ tr ợ, ều ch ỉnh h ạn 27 chế Hỗ trợ bên kí thỏa ước, triển khai tuân thủ thỏa ước; điều chỉnh qua việc đưa quy định phạm vi ều ki ện lao đ ộng đ ể b ổ sung vào th ỏa thuận mà bên xây dựng phần lớn v ấn đ ề c ều ki ện lao đ ộng thỏa ước quy định, luật điều chỉnh phần nhỏ Hạn chế thông qua việc quy định hoạt động phép thực hiện, hoạt động b ị cấm trình xảy xung đột để bảo vệ bên khỏi xâm hại nhau, để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi xâm hại bên Ví dụ chương III: hợp đồng lao động b ộ lu ật lao đ ộng năm 2013 gồm có mục bao gồm nội dung : giao kết hợp đồng lao động; thực hợp đồng lao động ; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động; hợp đồng lao động vô hiệu; cho thuê lại lao động quy đ ịnh rõ ều kho ản mà thấy rõ quyền lợi, nghĩa vụ người lao động nh người sử dụng lao động Bên cạnh pháp luật lao động quy định số quyền để bảo vệ cho người lao động quy định đóng bảo hiểm lao động cho người lao động Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc sách l ớn, ph ức t ạp ban hành từ sớm nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi người lao đ ộng Khoản Điều 140 Chương XII Luật Lao động năm 1994 quy định: “Các lo ại hình BHXH bắt buộc tự nguyện áp dụng loại đối tượng loại doanh nghiệp để bảo đảm cho người lao động hưởng ch ế độ BHXH thích hợp” Điều khoản không sửa đổi Luật bổ sung, s ửa đổi số điều Luật Lao động năm 2002 Vi ệc tính BHXH vào l ương cho ng ười lao động Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh Xã h ội hướng dẫn Quyết định số 207/LĐTBXH-QĐ ngày 02/4/1993 Tại điểm 10, mục hướng dẫn ghi Hợp đồng lao động kèm theo Quyết định 207 có quy định: “Ghi cụ thể quyền lợi BHXH trợ cấp khác mà người lao động hưởng Ví dụ: Đối với người làm hợp đồng lao động theo công vi ệc định, theo mùa v ụ có thời hạn năm hưởng BHXH trợ cấp khác 30% tiền lương hàng tháng…” 28 Nền văn hóa Việt Nam: thành hàng nghìn năm lao động sáng tạo, đấu tranh kiên cường dựng nước giữ nước cộng đồng dân tộc Vi ệt Nam Văn hóa Việt Nam hun đúc nên tâm hồn, khí phách, b ản lĩnh Vi ệt Nam, tạo nên cốt cách sắc riêng người, dân tộc Vi ệt Nam Nền văn hóa tồn song song với kinh tế thị trường định hướng xã h ội ch ủ nghĩa có ảnh hưởng khơng nhỏ đến quan hệ lao dộng doanh nghiệp Việt Nam Nét đặc trưng quan hệ lao động doanh nghiệp Vệt Nam gi ữa ng ười sử dụng lao động người lao động trì mối quan hệ dân ch ủ, bình đ ẳng, hợp tác, vùng làm chủ tư liệu sản xuất ho ạt đ ộng khác c doanh nghiệp Lợi ích người gắn với lợi ích tập thể tồn xã hội Điều hình thành nên mơ hình lao động mang tính “tập th ể” Thị trường lao động Việt Nam chuyển sang vận hành tuân thủ theo nguyên tắc thị trường Điều nghĩa lao động th ị tr ường đ ược chuyển tự do, khơng có phân biệt đối xử đối tác đối tác tham gia quan hệ lao dộng thị trường Thị trường lao động nước ta ngày thích ứng rõ nét vận động theo quy luật thị trường( đặc bi ệt vùng kinh tế trọng điểm đầu tư lớn, có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, v ới thuận lợi sở hạ tầng, tạo lực hấp dẫn, thu hút dân nhập cư lao động từ vùng nơng thơn cao như: thành phố hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai ) điều chi phối tiền đề đ ể quan h ệ lao động chuyển hướng “thị trường” hai bên tham gia quan hệ lao động có ý th ức thực quyền “mặc cả” 2.2.2 Khó khăn Sẽ khơng có để bàn quy định pháp lý luôn h ợp lý Song, quy định Luật Lao động lại có nhiều điều vô lý Lu ật Lao động bảo vệ mức người lao động, dung túng cho hành vi vi phạm đạo đức pháp luật người lao động, cho phép người lao đ ộng che giấu thơng tin q trình làm việc mình, v.v… Những quy đ ịnh n ộp BHXH bắt buộc Điều lệ BHXH trước chứa đựng ều vơ lý, thiếu tính khả thi thực tiễn Song, tiếc thay, Luật BHXH ch ẳng 29 không tháo gỡ vô lý BHXH bắt buộc doanh nghiệp g ặp mà làm cho vô lý nghiêm trọng hơn.Trước hết, phạm vi bắt bu ộc BHXH người lao động mở rộng Thứ hai, phạm vi bắt buộc phải thực nghĩa vụ BHXH người sử dụng lao động mở rộng đến tối đa Thứ ba, BHXH tự nguyện, việc tính BHXH vào lương cho người lao động b ị xóa bỏ hồn tồn Pháp luật QHLĐ chưa sâu vào đ ời s ống, v ẫn xảy nhiều đình cơng tranh chấp lao động Còn nhi ều bất cập dung túng cho hành động trái pháp luật NSDLĐ Do tác động văn hóa nên người lao động Việt Nam có s ố đ ặc điểm tác động chi phối đến mơ hình quan hệ lao động là: người lao đ ộng có tâm lý ngại ngùng, mong muốn ổn định, yên bình Người s d ụng lao d ộng có tâm lý sợ quyền, bí mật làm ăn ‘oai’ Điều lý giải cho thực tiễn người lao động dễ dàng đạt trí có gi ải pháp gi ải tranh chấp lao động cách hợp tình, người sử dụng lao động d ễ dàng chấp nhận yêu sách người lao động kể tr ường hợp đình cơng diễn khơng pháp luật u sách có ph ần “vơ lý” Them vào hai chủ thể khơng có tinh th ần “’đi tới cùng” nên ln rình rập nguy tái đình cơng, tái tranh chấp lao động Bên cạnh thị trường lao động Việt Nam chứa đựng nh ững yếu tố bất ổn trở lực cho việc phát tri ển quan h ệ lao d ộng lành m ạnh như:  Quan hệ cung cầu cân đối ( hụt hẫng nguồn nhân lực số lương chất lượng nguyên nhân quan trọng làm chậm tốc độ tăng trưởng tính bền vững thị trường lao động)  Quy hoạch phát triển sở hạ tầng phục vụ cho thị trường lao dộng ( hệ thống đào tạo dạy nghề, hệ thống tư vấn gi ới thi ệu việc làm, hệ thống thông tin thị trường lao động) mang tính tự phát  Thị trường lao động chưa phát triển thống 30 2.3 Đề xuất kiến nghị nhằm cải thiện môi trường quốc gia quan hệ lao động Việt Nam a) Thực nâng cao lực quản lý h ỗ tr ợ quan hệ lao đ ộng c c quan quản lý nhà nước thiết chế quan hệ lao động - Tiếp tục xây dựng củng cố quan hệ lao động hài hòa đ ể ngăn ng ừa tranh chấp lao động, hướng dẫn cơng đồn cấp phát huy vai trò dàn x ếp vi ệc giải tranh chấp lao động đình cơng, kiểm tra thực hi ện pháp luật lao động doanh nghiệp vấn đề tiền lương bảo hiểm xã hội - Tập trung củng cố, tổ chức lại hệ thống tổ chức máy làm công tác quản lý nhà nước quan hệ lao động từ cấp thành phố tới cấp quận, huyện, bảo đảm có tổ chức, có nhân phù hợp để triển khai nhiệm vụ đặt giai đoạn - Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ cho c quan qu ản lý nhà n ước v ề quan h ệ lao động, ngồi cơng tác quản lý nhà nước thực hoạt đ ộng h ỗ tr ợ chủ thể doanh nghiệp xây dựng phát tri ển quan hệ lao động - Cấu trúc lại tổ chức chế hoạt động thiết chế hòa giải, trọng tài, lấy trọng tâm tái cấu trúc hoạt động hòa gi ải đ ể h ỗ tr ợ phát triển quan hệ lao động b) Tăng cường lực chủ thể quan hệ lao động, đặc bi ệt tổ chức cơng đồn - Đẩy mạnh ý thức việc chấp hành pháp luật lao đ ộng, đồng th ời cải thi ện c chế giải tranh chấp cách hiệu kịp thời - Nâng cao vai trò cơng đồn, cơng đoàn s ở, m ột n ội dung thiết yếu, muốn đạt nội dung thiết thực cần đôi v ới việc tạo môi trường để người cơng nhân thương lượng với giới chủ - Nâng cao lực, kỹ nghiệp vụ cho hoà gi ải viên lao đ ộng Xây d ựng quy trình giải đình cơng khơng theo trình tự, thủ tục pháp luật quy đ ịnh Xây dựng hồ sơ quan hệ lao động 31 - Tập trung củng cố tổ chức đại diện tập thể lao động (cơng đồn) người sử dụng lao động, lấy trọng tâm củng cố tổ ch ức cơng đồn c s cơng đồn cấp trực tiếp sở để bảo đảm cho tổ ch ức th ực s ự đ ại diện, đủ lực vị để đại diện cho bên tham gia vào xây dựng m ối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến c) Tạo lập nâng cao hiệu đối thoại, thương lượng th ỏa ước lao động tập thể - Tập trung cho triển khai có hiệu quy định B ộ luật Lao đ ộng năm 2012 đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể l trọng tâm vào việc thí điểm thực số quy định v ề đối tho ại, v ề s ự hỗ trợ quan quản lý nhà nước lao động trình đ ối tho ại, thương lượng, để sở có triển khai phù h ợp v ới ều ki ện th ực tế d) Thực giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể đình cơng - Tập trung vào hoạt động hỗ trợ quan quản lý nhà nước lao đ ộng hai bên quan hệ lao động doanh nghiệp từ khâu đ ối tho ại, thương lượng để thiết lập mối quan hệ lao động hài hòa ổn định, hạn ch ế tranh chấp phát sinh Đối với tranh chấp lao đ ộng t ập th ể phát sinh, c ần hướng tới việc xây dựng quy trình giải thống nhất, hiệu e) Phát triển yếu tố môi trường kinh tế - xã hội - Xây dựng thực sách vĩ mơ Nhà n ước thành ph ố nh ằm hỗ trợ cải thiện, bước nâng cao đời sống người lao đ ộng, l trọng tâm vào việc thực sách hỗ tr ợ nhà ch ương trình phúc lợi xã hội người lao động, lao động làm vi ệc khu công nghiệp tập trung 32 Kết thúc Môi trường quan hệ lao động mang yếu tố, tác động trực tiếp đến quan hệ lao động yếu tố tác động dẫn dắt quan hệ lao động phải kể đến như: sách, pháp luật nhà nước, th ị tr ường lao động, hệ thống tổ chức tham gia triển khai quy trình giải quy ết phát sinh quan hệ lao động- yếu tố thuộc môi trường quốc gia Môi trường quan hệ lao động nước ta vận hành mang nhiều mặt tích cực song bên cạnh ln tồn mặt hạn chế, tiêu cực.Ví dụ v ề mơi trường pháp luật nước ta: pháp luật lao động nước ta có hiệu l ực song mang tính cưỡng chế, tượng lách luật tranh ch ấp lao đ ộng v ẫn diễn phổ biến Hay vấn đề hoà giải Việt Nam gặp s ố rào cản thiếu quy định pháp luật cho phép hoà gi ải, thi ếu hoà gi ải viên đào tạo bản, chí xuất phản đối th ẩm phán luật sư… 33 ... Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia QHLĐ Việt Nam 2.1 Thực trạng yếu tố thuộc môi trường quốc gia QHLĐ Việt Nam 2.1.1 Môi trường pháp lý Hệ thống pháp luật quan hệ lao động Vi ệt Nam. .. thiện môi trường quốc gia quan hệ lao động Việt Nam a) Thực nâng cao lực quản lý h ỗ tr ợ quan hệ lao đ ộng c c quan quản lý nhà nước thiết chế quan hệ lao động - Tiếp tục xây dựng củng cố quan hệ. .. lao động, Thanh tra an toàn lao động Thanh tra vệ sinh lao động Bộ Lao Đ ộng – Thương binh Xã Hội quan lao động địa phương thực tra lao động tra an toàn lao động Bộ Y tế quan y tế địa phương thực