PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK -CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI BÀI LÀM: I- GIỚI THIỆU 1.1-Giới thiệu chủ đề: Ở Việt Nam có nhiều doanh nghiệp, người lãnh đạo quan tâm khơng khâu đầu vào đầu cho sản phẩm mà họ thực làm để có nguồn nhân lực đáp ứng tốt u cầu cơng việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên tốt với bố trí, xếp lao động hợp lý tất cơng việc vận hành trơi chảy Và họ làm đề tạo trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng u cầu công việc nhiệm vụ phải thực thường xun Để làm điều họ phải thực công tác đánh giá thực công việc Kết đánh giá sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ họ đưa phương pháp tác động, hỗ trợ thích hợp để ngày hồn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ tốt yêu cầu công việc 1.2-Mục đích nghiên cứu tầm quan trọng việc nghiên cứu vấn đề Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng doanh nghiệp Nên tơi chọn đề tài “Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc NHNo&PTNT Việt Nam-Chi nhánh Bắc Hà Nội” để nghiên cứu, gắn lý thuyết đánh giá thực công việc với thực tế Qua đó, tơi mong muốn đưa giải pháp để khắc phục điểm yếu, hạn chế, giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá Chi nhánh làm việc 1.3-Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 1.3.1- Khái niệm: Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đo lường kết công việc thực so với tiêu đề cá nhân nhóm 1.3.2-Mục đích đánh giá thực công việc: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so sánh với nhân viên khác, từ giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên - Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thông qua tương tác trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu hơn, quan hệ tốt đẹp - Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, cơng cho việc khen thưởng, kỷ luật - Hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả cơng, v.v 1.3.3- Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc a Xác định cơng việc Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 Xác định công việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên b Xác định tiêu chí đánh giá thực cơng việc * Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực công việc không tốt (S) - Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán (M) - Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực công việc gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý (A) - Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực cơng việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận khơng q khác kết thực nhân viên (R) - Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định c- Các phương pháp đánh giá: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến người có kết giỏi điểm (như thái độ làm việc, kết thực công việc, v.v ) - Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu tổng hợp chọn nhân viên có số điểm từ Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 cao đến thấp Phương pháp có mức độ xếp hạng hay phân loại xác so với phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v công việc - Phương pháp lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt tron công việc thực nhân viên, kết bình thường không ghi lại - Phương pháp quan sát hành vi: thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vào hai yêu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hính thực cơng việc chung nhân viên - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Phương pháp trọng đến vấn đề: + Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định + Định kỳ xem xét tiến đạt + Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Các nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hóa - Phương pháp phân tích định lượng: Đây phương pháp tiếp theo, cụ thể phương pháp bảng điểm + Xác định tiêu chí/yêu cầu chủ yếu thực công việc + Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Đánh giá tầm quan trọng nhóm u cầu hiệu thực cơng việc nhân viên + Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên c Cung cấp thông tin phản hồi: Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 - Cung cấp thơng tin phản hồi thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc - Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc cơng nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết II- THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN TẠI NHNo&PTNT VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội thành lập theo định số 342/QĐ/HĐQT-TTCB Chủ tịch Hội đồng quản trị NHNo&PTNTVN ngày 05 tháng năm 2001, có trụ sở đăt số 266 Phố Đội Cấn, Quận Ba Đình, Thành Phố Hà Nội Chi nhánh Bắc Hà Nội Chi nhánh cấp 1, hạng mạng lưới Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam Phạm vi hoạt động Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội toàn đối tượng khách hàng cá nhân sống làm việc, kinh doanh Hà Nội, doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh địa bàn Thành phố Hà Nội Sau gần 10 năm thành lập, đến NHNo&PTNT Việt Nam-Chi nhánh Bắc Hà Nội phát triển mạnh mẽ quy mô chất lượng Với tổng nguồn vốn huy động gần 6.000 tỷ đồng tổng cung cấp tín dụng gần 2.700 tỷ đồng Chi nhánh xếp hạng 10 chi nhánh đứng đầu hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam Về cấu tổ chức hoạt động ngày hồn thiện phòng ban phòng giao dịch trực thuộc Hiện tại, Chi nhánh có phòng giao dịch phòng nghiệp vụ với tổng số 180 lao động Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 Sơ đồ tổ chức NHNo&PTNT Việt Nam –chi nhánhBắc Hà Nội BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TỐN NGÂN QUỸ PHỊNG TÍN DỤNG PHỊNG ĐIỆN TỐN PHỊNG KIỂM TRA KIỂM TỐN NỘI BỘ PHỊNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG NGUỒN VỐN & KẾ HOẠCH TỔNG HỢP PHÒNG KINH DOANH NGOẠI HỐI PHÒNG PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ CÁC PHÒNG GIAO DỊCH (8 P) 2.1-Mục tiêu đánh giá - Cụ thể hố tiêu chí cơng việc, trách nhiệm, hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn trình tự xét thi đua khen thưởng áp dụng thống Chi nhánh - Nhằm kích thích, động viên cá nhân, tập thể nâng cao suất lao động, đóng góp ý tưởng sáng tạo, nhận thức trách nhiệm, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Nhận thức cơng tác đánh giá, bình xét thi đua giải pháp quản trị điều hành cấp, đánh giá thi đua phải cụ thể, rõ ràng, phù hợp thực tế, định lượng thang điểm, bảng điểm - Tổ chức bình xét thi đua phải công khai, dân chủ, người, thành tích Chú trọng khen thưởng tập thể, cá nhân có nhiều sáng kiến, đề xuất ý Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 tưởng có hiệu kinh doanh, cải thiện lề lối làm việc, tâm huyết đóng góp xây dựng Chi nhánh vững mạnh, đánh giá đóng góp xác định trách nhiệm tập thể, cá nhân vào thành tích, kết chung Chi nhánh - Là sở để đánh giá chất lượng ngồn nhân lực, giúp đánh giá tiềm người lao động, giúp cho Ban Giám đốc có định điều chỉnh nhân kịp thời, phù hợp với lực sở trường, với vị trí cơng việc 2.2-Tiêu chí đánh giá thực cơng việc STT Chỉ tiêu Chấm điểm I – Đối với tập thể/ cá nhân kinh doanh trực tiếp: Hoàn thành từ 95% KHKD tháng, quý trở lên Hoàn thành từ 90% đến 95% KHKD tháng, Trừ tối đa điểm quý (1% trừ điểm) Hoàn thành từ 85% đến 90% KHKD tháng, quý Hoàn thành từ 80% đến 85% KHKD tháng, quý Hoàn thành 80% KHKD tháng, Quý Đạt điểm tối đa Trừ tối đa 10 điểm (1% trừ điểm) Trừ tối đa 15 điểm (1% trừ điểm) Trừ 20 điểm II – Đối với tập thể/cá nhân không kinh doanh trực tiếp: Hoàn thành tất KHCT tháng, quý theo Đạt điểm tối đa kế hoạch Có 01 KHCT tháng, q khơng hồn thành Trừ điểm theo kế hoạch Có từ 02 KHCT tháng, q khơng hồn thành Trừ 10 điểm theo kế hoạch Có từ 03 KHCT tháng, q khơng hồn thành Trừ 15 điểm theo kế hoạch Có từ 04 KHCT tháng, q khơng hoàn thành Trừ 20 điểm theo kế hoạch Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 Ngồi ra, có tiêu chí đánh giá mặt hoạt động khác Quản trị điều hành, Xây dựng tập thể, cụ thể hoá biểu mẫu đánh giá Phụ lục đính kèm 2.3-Phạm vi áp dụng Quy trình áp dụng cho tất phòng ban, phòng Giao dịch trực thuộc NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội 2.4- Lưu đồ Bước Trách nhiệm Công việc tiến hành Tài liệu Phân tích cơng việc Người quản lý trực tiếp Mô tả công việc - Phòng Tổ chức HC Chuẩn bị người quản lý trực tiếp - Nhân viên Hoạch định - Người quản lý trực tiếp - Nhân viên Thực - Nhân viên Đánh giá hiệu làm việc - Người quản lý trực tiếp hiệu đào tạo Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 - Nhân viên - Người quản lý trực tiếp Phỏng vấn đánh giá - Hội đồng lương - Người quản lý trực tiêp Hồ sơ đánh giá - Phòng Tổ chức HC E 2.5- Diễn dải quy trình - Cơng việc đánh giá hiệu làm việc cán nhân viên tiến hành hang tháng - Trước tiến hành đánh giá, trưởng phòng, giám đốc phòng giao dịch trực tiếp cung cấp văn hướng dẫn cho thành viên - Để chuẩn bị kỳ đánh giá chất lượng cán nhân viên, người quản lý trực tiếp quản lý cấp cao tiến hành xem xét phạm vi trách nhiệm nhân viên theo mơ tả cơng việc, từ phân chia cơng việc, đặt mục tiêu làm việc cho nhân viên - Người quản lý trực tiếp quản lý cấp cao tiến hành đánh giá theo quy trình Việc thực biểu mẫu áp dụng phù hợp với hình thức đánh người quản lý áp dụng yêu cầu - Cuối kỳ đánh giá, nhà quản lý trực tiếp nhân viên có họp thức trao đổi hiệu làm việc nhân viên để đánh giá hiệu làm việc xác định phương thức cải thiện hiệu làm việc tương lai - Phòng TCHC tổng hợp đánh giá cán nhân viên phòng, ban trình Hội đồng lương xem xét phê duyệt Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực of 16 - Các đánh giá kết làm việc cán nhân viên phải lưu trữ hồ sơ cá nhân 2.6-Phương pháp đánh giá Có thể nói, ngân hang sử dụng kết hợp 02 Phương pháp đánh giá, là: a Đánh giá theo phương pháp quản trị mục tiêu: Với phương pháp này, mong muốn người lao động thực chủ động, tích cực tham gia vào mặt hoạt động Chi nhánh, đặc biệt đóng góp trực tiếp vào KQKD Chi nhánh theo mục tiêu định Cụ thể, vào tiêu KHKD (Quý,năm) NHNo Việt Nam giao cho Chi nhánh: - Tại Chi nhánh, vào nhân sự, tính chất hoạt động, thuận lợi, khó khăn điạ bàn…, phân khai tiêu KHKD đến Phòng, Tổ nghiệp vụ, đảm bảo mục tiêu chung Chi nhánh đạt phải hoàn thành tối thiểu 115% so với KHKD giao Việc phân khai cụ thể hố theo Q - Tại Phòng nghiệp vụ, phòng Giao dịch, vào tiêu Chi nhánh giao, Trưởng đơn vị tiếp tục phân khai đến cán tiêu Huy động vốn, tín dụng, dịch vụ, phát triển khách hàng mở tài khoản, giao dịch, phát hành thẻ….Việc phân khai đơn vị cụ thể hoá đến hàng tháng - Cán tiêu giao xây dựng cho kế hoạch cơng tác biện pháp, giải pháp thực kế hoạch - Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm giám sát, đơn đốc, hỗ trợ cán thực có kết kế hoạch cho phù hợp với mục tiêu chung đơn vị Chi nhánh Như vậy, Trưởng đơn vị người đánh giá kết định kỳ cán người chịu trách nhiệm cuối kết hoạt động đơn vị Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 10 of 16 Việc phân khai công tác Chi nhánh thực cụ thể hoá dần theo quý, năm (Chi nhánh) → tháng, quý (Phòng nghiệp vụ, phòng giao dịch) → Tháng (cá nhân) b Phương pháp đánh giá theo thang điểm Theo phương pháp này, mức độ hồn thành cơng tác khác cá nhân, tập thể Hội đồng Thi đua khen thưởng đánh giá theo mức thang điểm (theo mẫu đánh giá cá nhân, tập thể đính kèm) 2.7-Tổ chức thực a- Việc đánh giá cán thực định kỳ hàng tháng, quý, năm b- Hội đồng lương đánh giá định kỳ hàng tháng, Hội đồng thi đua khen thưởng Chi nhánh cấp thẩm quyền cao để định mức khen thưởng, định kỳ đột xuất c- Nguyên tắc phân cấp đánh giá: * Đối với tập thể: Do Hội đồng Thi đua Khen thưởng đánh giá, xếp loại sở đối chiếu với điều kiện, tiêu chuẩn qui định Quy chế * Đối với cá nhân: - Đối với Giám đốc Chi nhánh: xếp theo kết hoàn thành nhiệm vụ Chi nhánh NHNo Việt Nam công nhận - Đối với Phó Giám đốc Chi nhánh: xếp theo kết hồn thành nhiệm vụ đơn vị giao phụ trách (tính bình qn số điểm đơn vị phụ trách) - Đối với Trưởng đơn vị: xếp theo kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Chi nhánh cơng nhận - Đối với Phó trưởng đơn vị, kiểm soát nhân viên: kết quả, mức độ hồn thành cơng việc giao cá nhân tự xếp loại thi đua, đơn vị tổ chức đánh giá, thơng qua trình lên Hội đồng thi đua khen thưởng Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 11 of 16 III- NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC 3.1-Một số lỗi thường gặp đánh giá công việc: Trong đánh giá thực công việc nhân viên, phòng ban chi nhánh thường xảy số trường hợp vướng mắc sau: - Tiêu chuẩn không rõ ràng: Khi giao việc, hay phân việc cho cho nhân viên, cho phòng ban thường giao theo kiểu khơng có cứ, đươc gọi bốc thuốc Và khơng có khác biệt độ xuất sắc, khá, trung bình yếu Các tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, không công giao tiêu công việc - Lỗi thiên kiến: Nhiều nhà lãnh đạo dựa vào yếu tố hay đặc điểm bật nhân viên, phòng ban ví dụ cháu ông bà có chút ảnh hưởng tới quan hệ, hay có chút khiếu văn hóa, văn nghệ - Xu hướng thái quá: Lãnh đạo nhìn điểm tốt đó, hay điểm xấu mà quy kết cho tồn cơng tác thực cơng việc họ - Xu hướng qn bình chủ nghĩa: Kiểu quy cách đánh giá đổ đồng, không tốt, không xấu - Lỗi định kiến: Lỗi thường định kiến với khác biệt tuổi tác, giới tính hay q qn 3.2- Những khó khăn đánh giá thực công việc: Hoạt động đánh giá công việc doanh nghiệp lớn Ngân Hàng với đội ngũ nhân viên gần 200 người; với khác đối tượng nhân viên, trình độ chun mơn, khả nhận thức, động làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ lực đội ngũ cán làm công tác quản lý nhân sự, hoàn chỉnh hệ thống đánh giá … đánh giá cơng việc Ngân hàng năm qua gặp nhiều khó khăn Đó là: - Mơ hình tổ chức: Chi nhánh chia thành Phòng nghiệp vụ phòng Giao dich Phòng kế tốn ngân quỹ, phòng tín dụng, phòng Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 12 of 16 Kiểm tra kiểm sốt nội bội, … nên việc khơng đưa tiêu chi tiết, cụ thể cho phần việc - Mối quan hệ: Phần lớn cán CNV Ngân hàng thi cử, tuyển chọn mà nhận vào làm việc mối quan hệ thân thiết, liên quan đến mối quan hệ khác ngồi ngành nên nhiều ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá - Sự phản kháng: Họ khơng tin cấp họ có đủ lực để đánh giá họ, nghi ngại cấp thiếu cơng khách quan q trình đánh giá, lo ngại số nội dung đánh giá khó đo lường Họ sợ bị áp dụng biện pháp kỷ luật, thông tin trình đánh giá khơng bảo mật, e ngại việc thừa nhận sai sót khó tăng lương, khen thưởng - Phản ứng tiêu cực người đánh giá: Lo ngại kết đánh giá ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên, nhân viên so bì với gây đồn kết nội Họ cho việc đo lường hiệu làm việc nhân viên khó, đặc biệt yếu tố khơng thể đo lường xác khơng thích người phán xử đưa kết luận - Hệ thống đánh gía: Hệ thống đánh giá nhiều hạn chế, vài tiêu chí đánh giá khơng khách quan, rõ ràng, chuẩn mực đánh giá không tin cậy, mục đích q trình đánh giá khơng phổ biến đầy đủ đến nhân viên 3.3-Đề xuất giải pháp, kiến nghị để giải vấn đề: Qua thực tiễn đánh giá công việc sau kỳ làm việc, Ngân hàng nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá mặt làm được, khó khăn vướng mắc lỗi gặp phải nhằm rút kinh nghiệm, học cho riêng cơng tác quản trị nhân sự; cải tiến, hồn thiện hệ thống đánh giá cơng việc phù hợp, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng Ngoài Ngân hàng thường xuyên làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực cơng việc cơng họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan cán nhân cần ý số mặt sau đây: Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 13 of 16 -Đánh giá việc thực công việc phải thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ -Cán quản lý trực tiếp cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa người quản lý nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực công việc -Cán quản lý trực tiếp cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá -Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên -Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực -Trong trình đánh giá, cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi IV - KẾT LUẬN: Ngân hàng chúng tơi ln nhận thức rằng, đất nước hội nhập kinh tế giới yêu cầu chất lượng dịch vụ ngành xây dựng ngày cao, để nâng cao lực cạnh tranh thị trường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu khách quan vấn đề định để kinh doanh thành công Kết hợp với mặt khác quản trị, công tác quản trị nhân tốt giúp cho Ngân hàng lớn mạnh phát triển bền vững, trở thành Chi nhánh hàng đầu hệ thống NHNo&PTNT Việt nam Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 14 of 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1.Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế, 2010 Tóm tắt nội dung giảng sở Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung Biểu mẫu số 01 NHNo&PTNT VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Độc lập – Tự – Hạnh phúc _ _ PHIẾU ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ ĐỐI VỚI TẬP THỂ QUÝ … - NĂM ……… I Đơn vị: - Trưởng đơn vị (phòng): - Lãnh đạo phụ trách đơn vị (Ban Giám đốc): II Đánh giá chung kết hoạt động kỳ: Mô tả ngắn gọn kết triển khai trọng tâm công tác theo kế hoạch: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Mô tả ngắn gọn kết triển khai công tác phát sinh kỳ: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Công tác xây dựng tập thể, đào tạo, bồi dưỡng cán …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Thành tích đặc biệt / vi phạm (nếu có) Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 15 of 16 …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Các khó khăn, vướng mắc đề xuất, kiến nghị với Ban Giám đốc: 5.1 Các khó khăn, vướng mắc ảnh hưởng đến công tác đơn vị: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 5.2 Đề xuất kiến nghị với Ban Giám đốc: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… III Chấm điểm HTNV đơn vị: STT I Chỉ tiêu Thang điểm Điểm đơn tối đa vị tự chấm Chỉ tiêu “Hoàn thành nhiệm vụ chuyên Ghi 50 mơn” Hồn thành 100% kế hoạch kinh doanh, kế 30 hoạch công tác giao kỳ Chủ động đề xuất, tham mưu cho BGĐ 10 quản trị điều hành Chấp hành luật pháp, tuân thủ quy trình, quy 10 định Nhà nước, BIDV Chi nhánh II Chỉ tiêu “Quản trị điều hành”: 20 Tuân thủ đạo điều hành Ban Giám đốc Thực phân công công tác đơn vị cụ thể, 10 rõ ràng Lập triển khai kế hoạch công tác hàng tháng, quý, năm Hoàn thành báo cáo đảm bảo chất lượng, thời gian theo quy định III Chỉ tiêu “Xây dựng tập thể”: 30 Nội đồn kết, khơng có tượng bè phái, 10 phát ngôn không Cán đơn vị tuân thủ Quy chuẩn đạo 10 đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử Chi Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 16 of 16 nhánh, tinh thần, tác phong làm việc, thái độ giao dịch với KH, quan hệ với đồng nghiệp Chấp hành tốt NQLĐ, kỷ luật lao động quan Tích cực tham gia hoạt động phong trào, đoàn thể Chi nhánh: - Trực tiếp - Gián tiếp Điểm thưởng 20 Hoàn thành vượt mức kế hoạch, NV giao Có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu ct Thực công việc đột xuất BLĐ giao IV không theo kế hoạch Các thành tích đột xuất khác Cộng điểm thưởng V Điểm phạt -20 Xảy vụ việc làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy -10 tín Chi nhánh Có cán đơn vị bị kỷ luật từ hình thức -5 nhắc nhở văn trở lên Đơn vị làm mát, hư hao tài sản quan -5 Cộng điểm phạt Tổng điểm: Trong đó: Điểm thưởng: Điểm phạt: Đơn vị tự xếp loại ( A, B, C): Hà Nội, ngày tháng năm 200… THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký, ghi rõ họ tên) IV Đánh giá Lãnh đạo phụ trách đơn vị: Kết công tác chuyên môn: Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 17 of 16 ……………………………………………………………………………………… Công tác Quản trị điều hành: ……………………………………………………………………………………… Về thành tích đặc biệt vi phạm đơn vị (nếu có) ……………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày tháng năm 200… LÃNH ĐẠO PHỤ TRÁCH Biểu mẫu số 02 NHNo&PTNT VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI _ Độc lập – Tự – Hạnh phúc _ PHIẾU ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ THÁNG QUÝ … NĂM … ( Đối với CBNV ) PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên CB đánh giá: - Chức vụ/vị trí: - Phòng/Tổ: Các thay đổi liên quan đến cơng tác cá nhân kỳ đánh giá: 2.1 Về vị trí cơng tác: - Từ……./… /200… đến ……./… /200…: cơng tác Phòng/Tổ:……… - Từ……./… /200… đến ……./… /200…: cơng tác Phòng/Tổ:……… 2.2 Về chức vụ cơng tác: - Từ… /… ./200… đến ……./… /200…: đảm nhiệm chức vụ:…………… Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 18 of 16 - Từ … /… /200 đến ……./… /200…: đảm nhiệm chức vụ:………….… PHẦN II: TỰ ĐÁNH GIÁ Q TRÌNH CƠNG TÁC TRONG KỲ A Đánh giá Tổng quan kết triển khai nhiệm vụ chuyên môn giao: - Mô tả ngắn gọn kết thực công tác theo kế hoạch: …………………………………………………………………………………………………… - Mô tả ngắn gọn kết thực công tác phát sinh kỳ: …………………………………………………………………………………………………… - Mô tả ngắn gọn thành tích bật vi phạm (nếu có) …………………………………………………………………………………………… B Chấm điểm Q trình cơng tác kỳ STT Chỉ tiêu Thang Điểm tự điểm tối chấm Ghi đa I Chỉ tiêu “Hoàn thành nhiệm vụ chun mơn” 70 Hồn thành 100% kế hoạch công tác, nhiệm vụ 50 giao kỳ Chấp hành luật pháp, tuân thủ quy trình, quy định 10 Nhà nước, Chi nhánh Tinh thần trách nhiệm, chủ động công việc giao Ý thức hợp tác, phối hợp công việc nội đơn vị với đơn vị khác II Chỉ tiêu “Chấp hành nội quy lao động” 30 Đoàn kết nội bộ, tham gia ý kiến có tinh thần xây dựng tập thể chỗ Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động quan; tuân thủ Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử Có ý thức chấp hành kỷ luật điều hành, phân công lãnh đạo Chi nhánh - Đảm bảo đủ ngày công lao động tháng - Nghỉ phép, nghỉ BHXH (nghỉ ốm đau, thai sản), nghỉ học, nghỉ không hưởng lương phép Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 19 of 16 quan: + Dưới ngày + Từ ngày đến 1/2 tháng: + Từ 1/2 tháng đến tháng + Từ tháng đến tháng tối đa tối đa Phong cách, thái độ giao dịch với khách hàng, đồng nghiệp văn minh, lịch Tích cực tham gia hoạt động đồn thể, văn hóa, văn nghệ, thể thao: - Trực tiếp IV - Gián tiếp Điểm thưởng 10 Hoàn thành vượt mức kế hoạch, nhiệm vụ giao Có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu công tác Các thành tích đột xuất khác Cộng điểm thưởng V Điểm phạt -10 Xảy vi phạm làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy -10 tín phòng/ Chi nhánh Cộng điểm phạt Tổng điểm: Trong đó: Điểm thưởng: Điểm phạt: Nhu cầu đào tạo: ……………………………………………………………………………………………… Đề xuất kiến nghị với Lãnh đạo đơn vị: Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 20 of 16 ……………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày tháng năm 200… Cá nhân tự đánh giá (ký ghi rõ họ tên) PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CỦA TRƯỞNG ĐƠN VỊ Kết qủa công tác kỳ: ……………………………………………………………………………………………………… Các mặt mạnh: ……………………………………………………………………………………………………… Các mặt cần cố gắng thêm: ……………………………………………………………………………………………………… Yêu cầu đào tạo: ……………………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày tháng năm 200… TRƯỞNG PHÒNG/TỔ TRƯỞNG (Ký ghi, rõ họ tên) Lê Thị Ngà – Gamba 01.X0610 – Quản trị nguồn nhân lực 21 of 16 ... Thành Phố Hà Nội Chi nhánh Bắc Hà Nội Chi nhánh cấp 1, hạng mạng lưới Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam Phạm vi hoạt động Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội toàn đối tượng khách hàng cá nhân sống làm việc, ... thường sử dụng phương pháp cần thiết II- THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN TẠI NHNo&PTNT VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội thành lập theo định số 342/QĐ/HĐQT-TTCB... hồi thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt q trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc - Các công việc