Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch hải dương

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 3 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực 3 1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2. Ứng dụng trong thực tế 16 1.2.1. Văn bản pháp lý liên quan 16 1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 19 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khinh doanh nước sách Hải Dương 19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 19 2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 19 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 19 2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý 23 2.1.3.1. Bộ máy quản lý 23 2.1.3.2. Cơ cấu lao động tại Công ty 24 2.1.3.3. Đặc điểm của bộ máy quản lý 26 2.1.4. Tình hình kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến nay 29 2.1.4.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29 2.1.4.2. Tình hình thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước 31 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. 32 2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.2. Mục tiêu đào tạo 33 2.2.3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 33 2.2.3.1. Đào tạo theo kế hoạch 33 2.2.3.2. Đào tạo bổ sung. 33 2.2.4. Các đối tượng đào tạo và phát triển của Công ty từ năm 2009 đến nay 34 2.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 36 2.2.5.1. Đào tạo trong công việc 36 2.2.5.2. Đào tạo nâng bậc 37 2.2.5.3. Đào tạo ngoài công việc 38 2.2.6. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 39 2.2.6.1. Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 39 2.2.6.2. Công tác đào tạo trong nước 40 2.2.6.3. Đào tạo ngoài nước 40 2.2.6.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo 40 Chương 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG 42 3.1. Một số nhận xét, đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 42 3.1.1. Những ưu điểm 42 3.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân 42 3.1.2.1. Những hạn chế 42 3.1.2.2. Nguyên nhân 43 3.2. Định hướng chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 43 3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 43 3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 44 3.3.1. Giải pháp chung 44 3.3.1.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 44 3.3.1.2. Tiếp nhận và phản hồi thông tin của mọi người trong Công ty 47 3.3.1.3. Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 47 3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 47 3.3.2.1. Chiến lược thu hút nhân tài 47 3.3.2.2. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ 47 3.3.2.3. Các giải pháp khác 48 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay 29 Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 đến nay 30 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương 23 Sơ đồ 2.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên GTGT Giá trị gia tăng BHXH Bảo hiểm xã hội UBND Ủy ban nhân dân TK Tài khoản LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu chung của việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về nền kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Qua tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Song việc đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Công tác này chưa thực sự được đầu tư hiệu quả, chưa tạo ra một đội ngũ nhân lực giỏi cho công ty. Đây chính là lý do, tôi chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương làm chuyên đề khoá luận tốt nghiệp. Hi vọng với những giải pháp mà tôi đề xuất có thể giúp doanh nghiệp nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. 2. Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương giai đoạn 2009 – 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Trong quá trình nghiên cứu sẽ đi sâu nghiên cứu và vận dụng tổng hợp các sách đã được công bố liên quan đến Quản trị nhân lực như: Giáo trình học phần Quản trị nhân lực, các sách báo, tạp chí, internet và các công trình khoa học khác. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến của giám đốc, nhân viên kinh doanh Công ty, của giảng viên hướng dẫn kiến thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Công ty nói riêng. Phương pháp thống kê và phân tích Qua điều tra phỏng vấn và phân tích thống kê lấy số liệu về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh; nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước tại Công ty từ các báo cáo và số liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan. 5. Dự kiến những đóng góp của khoá luận tốt nghiệp Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng trong thực tế; Chương 2: Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương; Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực Học phần Quản trị nhân lực là học phần thuộc kiến thức chuyên ngành của ngành Quản trị kinh doanh. Học phần này cung cấp các kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự trong tính chất như: lập kế hoạch về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực và quan hệ lao động. Từ đó, giúp rèn luyện các kỹ năng cần thiết của nhà Quản trị kinh doanh như: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. Nội dung học phần Quản trị nhân lực gồm 8 chuyên đề: Chuyên đề 1: Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức. Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chuyên đề 3: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động. Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công việc. Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chuyên đề 7: Thù lao lao động. Chuyên đề 8: Quan hệ lao động. 1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức, thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến hành vi thay đổi trong nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Giáo dục: nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những tương lai của tổ chức. 1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Mục tiêu Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Trang bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển của tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi là tắt OD (organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề phân cấp, phân quyền, trách nhiệm trong công việc tạo gắn kết hiệu quả. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ, người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành độ đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Nhưng ngày nay, trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại khoa học, công nghệ phát triển nhanh như vũ bão, doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng và phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. b) Vai trò Đối với doanh nghiệp. + Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn và thị trường chiếm lĩnh được; + Tăng sự thích nghi của tổ chức và hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sang tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất; + Nâng cao năng xuất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc; + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát trong quá trình làm việc, công tác này có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm khoản chi phí cho việc giám sát người lao động; + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; + Tạo ra được các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động. + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Giảm bớt được tai nạn lao động, bởi nhiều tai nạn lao động xảy ra là do những hạn chế trong hiểu biết của con người, những hạn chế về trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện việc làm; + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng và phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tạo cho họ sự thoải mái trong môi trường làm việc để họ cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Đối với xã hội và nền kinh tế + Nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn nâng cao sự hiểu biết về pháp luật; + Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, tầm nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. 1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển của con người là tất yếu. Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ trong tổ chức, thu hút và sử dụng tốt người có đủ năng lực, trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến nhiều nhất, được cung cấp những thông tin đào tạo liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo; các thành viên trong công ty sẽ phấn khởi làm việc. Nguyên tắc 4: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của công ty một cách có hiệu quả nhất. 1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo trong công việc Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi. + Ưu điểm của phương pháp này: Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc. Thứ hai là: Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn. + Nhược điểm: Thứ nhất là: Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm. Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên. Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó. + Ưu điểm: Thứ nhất là: Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc. Thứ hai là: Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh. Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn. + Nhược điểm: Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu. Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên… Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai. +Ưu điểm: Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng. Có điều kiện làm thử công việc thật. + Nhược điểm: Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ. Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn. Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ. Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Kết luận Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Thứ nhất là: Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù; Thứ hai là: Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định; Thứ ba là: Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo; Thứ tư là: Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo; Thứ năm là: Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống; người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy. b) Đào tạo ngoài công việc Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp giúp người lao động có thể vừa đi học vừa đi làm một cách thuận tiện nhất. + Khái niệm Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. + Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn. + Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém. Phương pháp 2: Cử đi học tại các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. + Khái niệm Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. + Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn. + Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém. Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo + Khái niệm Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. + Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức. Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng. + Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp với thời gian làm việc của người lao động. Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít. Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính + Khái niệm Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng dẫn trợ giúp của máy tính. + Ưu điểm: Thứ nhất là: Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần người dạy. Thứ hai là: Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập… + Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành. Phương pháp 5: Đào tạo từ xa + Khái niệm Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet. + Ưu điểm: Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng; người học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình; giảm chi phí đi lại. + Nhược điểm: Thứ nhất là: Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu các bài giảng. Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi trực tiếp với người dạy. Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập. Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm + Khái niệm Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy tính. + Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng thực hành; môi trường học tập thoải mái. Nâng cao kĩ năng ra quyết định. + Nhược điểm: Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu. Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế. Phương pháp 7: Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ + Khái niệm Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào đó. + Ưu điểm: Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc. Nâng cao kĩ năng ra quyết định. + Nhược điểm: Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận. Kết luận Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Không bị phụ thuộc môi trường làm việc. Người học có quan điểm mới, triển vọng, tầm nhìn rộng hơn; tiếp xúc với chuyên gia có năng lực; học có tính hệ thống cao. Nhược điểm: Thời gian dài và tốn tiền hơn. 1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Bộ phận chịu trách nhiệm Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác, ở các doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực, nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những người giỏi quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. b) Các vấn đề về mặt chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ về mặt cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ cấp bậc phải báo cáo cho nhau. Những chiến lược về công nghệ: Những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tác động bên ngoài đó là yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến. Chiến lược về con người hay về đối xử: Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay tổ chức, nhóm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức; điều đó liên quan đến những vấn đề như: đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết về xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông qua liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau” chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu”, nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. c) Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo. Muốn đạt được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết quả có giá trị. Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu? Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu; phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người. Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo. + Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo. Ví dụ: Công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên. Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi, những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí… Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì. Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện. + Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc. Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi… để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo; + Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Ví dụ: Công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo. Bước 2: Xác định mục