Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn, khóa luận, chuyên đề, tiểu luận, bài tập, đề tài, nhân sự, nhân lực
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thết của đề tài Doanh nghiệp hay bất kỳ một loại tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân sự. Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt và xu hướng toàn cầu háo, vai trò của yếu tố con người ngày càng được nhấn mạnh và các được nhà quản lý doanh nghiệp cũng như các nhà quản lý vĩ mô quan tâm hơn bao giờ hết. Quản lý, khai thác và phát triển tiềm năng nguồn nhân sự đang trở lên cực kỳ quan trọng trong kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong thời gian qua cũng như hiện nay, Chi Nhánh Đệin Lực tỉnh Chămpasak thuộc tổng công ty Điện Lực Lào đã được quan tâm đến công tác quản trị nhân sự ưu tiên. Trong đó được quan tâm tới hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, kết quả thu được vẫn còn hạn chế . Chẳng hạn là việc tuyển chọn và bố chí nhân viên chưa hợp lý, việc đào tạo và khen thưởng chỉ mang hình thức chưa bài bản. Do đó, cán bộ công nhân trong Chi nhánh không an tâm làm việc, chưa phát huy hết năng lực cũng như động cơ làm việc của mình. 1. Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân sự trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở đó là phân tích và đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasák. Nhận xét việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và chương trình đánh giá thực hiện công việc trong quá trình thực hiện các hoạt động nhân sự khác ở Chi nhánh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự trong Chi nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasák thuộc Tổng công ty Điện Lực Lào. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1 + Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phân tích công việc và chương trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý và nhân viên tại Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak. + Phạm vi nghiên cứu là toàn bộ khối quản lý của Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasák. Thí điểm vận dụng kết quả nghiên cứu của luận văn là tiến hành pânh tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho tất cả các vị trí của phòng Quản trị công-tơ và làm phiếu thu tiền điện trong Chi nhánh. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh các số liệu thống kê theo thời gian và không gian. - Phương pháp quan sát, phỏng vấn trực tiếp đối với các vị trí của phòng Quản trị công-tơ và làm phiếu thu tiền điện. - Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin đối với 70 lao động của khối quản lý Chi nhánh. Các số liệu, bảng biểu sử dụng trong nghiên cứu được cung cấp từ phòng Tổ chức cán bộ-lao động của Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak. 5. Những đóng góp của luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak thuộc Tổng công ty Điện Lực Lào. Xây dựng các văn bản kết quả của phân tích công việc ( bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiẹn công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện ) và bản đánh giá thực hiện công việc đối với tất cả các vị trí của khối quản lý trong Chi nhánh . 6. Bố cục của luận văn Luận văn có bố cục gồm 3 chương ( không kể phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục) Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản trong quản trị nhân sự. 2 Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc và Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak. Chương3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak. Trong quá trình làm luận văn, em đã được giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo cũng như các anh chị công tác tại Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak thuộc Tổng công ty Điện Lực Lào, các bạn bè đồng nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Hoàng Văn Liêm, người đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành bản luận văn này. Em cũng xin cảm ơn thầy giáo,cô giáo thuộc phòng quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, Trường Đại học kinh tế Hế đã tạo mọi điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn. 3 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các họat động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các họat động của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh họat các kiến thức phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp. Quản trị nhân sự ra đời từ thời kỳ trung cổ song phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20. Đặc biệt là từ những năm 80 trở lại đây . Có nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu , tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng, phổ biến trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác. 1.1.1.Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, bao gồm tất cả mọi cả nhân trong tổ chức thực hiện các hoạt động và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự : - Theo giao sư Felix Migro: “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được ”. 4 - Theo giao sư Dirock : “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó ”. - Theo cách hiểu chung nhất của nhiều tác giá: Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, lựa chọn, đào tạo, phát triển, động viên, khuyến khích và duy trì con người của một tổ chức, một doanh nghiệp nhằm đạt được kết quả tối ưu. 1.1.2. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chực nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quan lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng một hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sua : Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tính giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nên kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe; biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi 5 cuốn nhân viên suy mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.2. Một số nội dung của công tác quản trị nhân sự 1.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân lực được bắt đầu sử dụng từ năm 1911 và đã được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia phát triển trên thế giới như nước Anh, Mỹ, Tây Âu, Nhất bản, . Tuy nhiên, phân tích công việc chưa được phổ biến ở nước ta, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước. Trong thời gian gần đây ở Việt Nam đã có một số tác giả nghiên cứu và xây dựng các lý thuyết về quản trị nhân lực nói chung và lý thuyết về phan tích công việc nói riêng. .1.2.1.1. Các khái niẹm về công tác phân tích công việc - Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, khái niệm phân tích công việc được đưa ra như sau: Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đôngh của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc .[ 3, 89 ] - Theo tác giả Trần Kim Dung, khái niệm phân tích công việc được đưa ra như sau: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và phẩm chất, kỹ năng nhân viên, cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc .[ 1, 63 ] - Theo quan điểm của tác gia Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, khái niệm phân tích công việc được đưa ra như sau : Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc . [ 2, 51 ] Các khái niệm được các tác giả đưa ra đều có điểm chung . Bản chất của phân tich công việc là một quá trình bắt đầu từ việc điều tra thực thể để thu thập các 6 tư liệu có liên quan đến các công việc cụ thể trong một tổ chức, tiến hành xử lý các tư liệu đã thu thập được thành các thông tin, căn cứ vào mức độ quan trọng của thông tin đó đối với từng công việc cụ thể để sắp xếp các thông tin theo một trật tự nhất định. Dựa vào các thông tin thu thập được ở trên, các chuyên gia nhân sự sẽ tiến hành phân tích các công việc trong một tổ chức để làm rõ bản chất của từng công việc dưới những giác độ như : + Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì ? + Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thể nào ? + Các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có thực hiện công viện . Kết thúc của quá trình phân tích sẽ đưa đến việc hệ thống hoá những thông tin thành các văn bản kết quả ( xây dựng được các văn bản kết quả ), nội dung của các văn bản kết quả này sẽ thể hiện đầy đủ nhất bản chất của từng công việc cụ thể trong một tổ chức mà ta tiến hành điều tra ban đầu. 1.2.1.2. Mục đích của phân tích công việc Phân tích công việc được tiến hành khi một tổ chức mới được thành lập, khi có một công việc mới phát sinh trong tổ chức hoặc bản thân các công việc hiện taị thay đổi do việc áp dụng khao học công nghệ, sự thay đổi thủ tục và hệ thống mới. Mục đích của phân tích công việc nhằm trả lời những câu hỏi sau đây : - Người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì ? - Công việc đó được thực hiện ở đầu ? - Công việc đó khi nào được hoàn thành ? - Tài sao phải hoàn thành công việc đó ? - Các thức mà ngưồi lao đông thực hiện công việc đó và các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc đó ? - Để thực hiện công việc đó cần có tiêu chuẩn gì ? 1.2.1.3. Tầm quan trọng của phân tích công việc trong tổ chức 7 Như đã trình bày ở phần trên, phân tich công việc là một công cụ quan trọng và lâu đời của quản trị nhân lực. Song song với sự phát triển của quản trị nhân lực, hoạt động phân tích công việc ngày càng trở nên quan trọng hơn đối với cả người quản lý và người lao động trong một tổ chức . - Đối với người quản lý Phân tích công việc giữa vai trò quan trọng bời vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được yêu cầu của công việc đối với người lao động, xác định được mối tương quan giữa công việc cần thực hiện với các công việc khác trong tổ chức . Phân tích công việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định về nhân sự như : Trả lương, thưởng - phạt, thăng tiến, tuyển dụng . căn cứ khoa học trên các tiêu thức công việc cụ thể và chính xác chứ không phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc là điều kiện cơ sở để người quản lý thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thu lao lao động, quan hệ lao động . trong tổ chực một cách chính xác, khoa học và có hiệu quả. - Đối với người lao động Phân tích công việc giúp cho người lao động hiểu được bản chất công việc mà họ được phân công. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng đối với người lao động vì khi hiểu rõ được bản chất công việc, người lao động sẽ thực hiện đúng và đầy đủ công việc được phân công. hiểu rõ bản chất công việc còn là cơ sở để người lao động cải tiến, hoàn thiện việc thực hiện công việc và điều đó cũng góp phần làm cho người lao động gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình . Phân tích công việc còn giúp người lao động xác định cụ thể các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình ở mỗi vị trí. Việc xác định này sẽ giúp cho người lao động thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, tạo ra khả năng " 8 Liên kết " với các nhiệm vụ, trách nhiệm của những người lao động khác trong tổ chức để hoàn thành công việc. Phân tích công việc giúp người lao động biết điều kiện lao động của mình, biết cần phải sử dụng trang bị, thiết bị,dụng cụ nào . trong quá trình làm việc. 1.2.1.4. Nội dụng của công tác phân tích công việc Dựa vào các khái niệm, mục đích và tầm quan trọng nói trên, chúng ta thấy thức chất công tác phân tích công việc chính là việc điều tra thực thế đề thu thập, xem xét, đánh giá và tổ chức hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong một tổ chức ( Doanh nghiệp ). Vì vậy, công tác phân tích công việc bao gồm những nội dung sau : • Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc Đổi với mỗi công việc cụ thể, có thu thập một số lượng khá lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thể nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho công việc đó . Nói chung, để làm rõ bản chất một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau : - Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đổi với loại thông tin này, yêu cầu là phài thu thập dầy đủ, không sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải giánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian ( ước tính ) để thực hiện từng nhiệm vụ đó. - Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liêu cân phải sử dụng, và các phương tiện hỗ trở công viêc. - Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động , điều kiện về chế độ thời gian làm việc , khung cảnh tâm lý xã hội . 9 - Thông tin về các đòi hỏi của công việc đổi với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các hiểu biết và kinh nghiệm là việc cần thiết • Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Để có được thông tin trên, các chuyên gia phân tích công việc thường sử dụng một số phương pháp để thu thập thông tin. Phương phập thông tin có ảnh hưởng rất nhiều đến số lượng và chất lượng thông tin sử dụng trong phân tích công việc. Hiện nay, có nhiều phương pháp để thu thập được các thông tin trong phân tích công việc như : - Phương pháp quan sát - Ghi chép các sự kiện quan trọng - Nhất ký công việc - Phỏng vấn - Bản cầu hỏi được thiết kế sẵn - Hội thảo chuyên gia . Tuy nhiên, không phương pháp nào phù hợp vói tính hướng, bởi vì mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm. Chuyên gia phân tích công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp trong số các phương pháp nói trên. + Phương pháp quan sát Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một người lao động hay một nhóm ngừơi lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao được thực hiện và được thực hiện như thể nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc. Các thông tin thường được ghi lại theo mẫu phiếu được quy định trước. Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong phù và thực tế về công việc, tuy nhiên, kết quả quan sát bị ảnh hướng bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và bị quan sát. Đồng thời, có một số nghề không thể dễ dạng quan sát được; cũng như các công viẹc chủ yếu có liên quan đến 10 . của Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak. 5. Những đóng góp của luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Chi Nhánh Điện Lực tỉnh Chămpasak thuộc Tổng. qua cũng như hiện nay, Chi Nhánh Đệin Lực tỉnh Chămpasak thuộc tổng công ty Điện Lực Lào đã được quan tâm đến công tác quản trị nhân sự ưu tiên. Trong đó
