Đang tải... (xem toàn văn)
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào các nguồn lực đầu vào của quá trình sản xuất. Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên) cho quá trình sản xuất ngày càng khan hiếm, thì việc áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là xu hướng chung cho quá trình sản xuất của mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia. Việc áp dụng khoa học công nghệ cao vào quá trình sản xuất là vấn đề khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam do nguồn lực tài chính của các doanh nghiệp là có hạn, thì nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định đối với sự phát triển sản xuất và tăng trưởng kinh tế. Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản lý nguồn nhân lực. Giúp nhà quản lí đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng, và hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con người nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp rất quan tâm. Chính vì vậy, Chi nhánh Xây Dựng Công Nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 luôn quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn công tác quản trị nguồn nhân lực trong Chi nhánh một cách hiệu quả và tối ưu nhất. Song vẫn tồn tại một số vướng mắc làm cho chiến lược và quản lý nguồn nhân lực chưa cao. Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên cứu quy trình chiến lược nguồn nhân lực trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh , Em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 ” cho bài viết của mình. Nội dung của đề tài tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207, đề ra một số giải pháp để tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện công tác quản lí nguồn nhân lực trong thời gian tới. Nội dung của đề tài gồm ba phần: Chương I Lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 . Chương II Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Bùi Xuân Hội , và Giám đốc Chi nhánh, cùng các Cô Chú trong Ban Kế hoạch Kĩ thuật và Ban Tài chính của Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207 đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện cho em hoàn thành đề tài của mình.
Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN Mơc lơc LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I.1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .3 I.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực .3 I.1.2 Nội dung nguồn nhân lực .3 I.2 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực .4 I.2.2 Chức quản trị nguồn nhân lực .5 I.2.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực I.3 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I.3.1 Phân tích cơng việc định mức lao động .8 I.3.3 Tổ chức quản lí sử dụng lao động 14 I.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình quản trị nhân lực .18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 20 II.1- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 20 II.2.CƠ CẤU NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 21 II.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh cđa chi nhánh 21 II.2.2 C¬ cÊu nhân viên, lao động Chi nhỏnh 23 GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN CHƯƠNGIII: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC BIỆN PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 44 III.1 PHƯƠNG HƯỚNG CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG NGHIỆP – CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 44 III.2 CÁC BIỆN PHÁP THỰC HIỆN CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG NGHIỆP- CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 46 III.2.1.Biện pháp 46 III.2.2.Biện pháp 61 III.2.3.Biện pháp 72 KẾT LUẬN .76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN LỜI MỞ ĐẦU Ơ Một kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào nguồn lực đầu vào trình sản xuất Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên) cho trình sản xuất ngày khan hiếm, việc áp dụng cơng nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xu hướng chung cho trình sản xuất doanh nghiệp, quốc gia Việc áp dụng khoa học công nghệ cao vào trình sản xuất vấn đề khó khăn nhiều doanh nghiệp Việt Nam nguồn lực tài doanh nghiệp có hạn, nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quan trọng có vai trò định phát triển sản xuất tăng trưởng kinh tế Vì quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản lý nguồn nhân lực Giúp nhà quản lí đưa sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực để thực công việc với suất, chất lượng, hiệu cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm người nhằm đem lại hiệu sản xuất kinh doanh, điều mà hầu hết doanh nghiệp quan tâm Chính vậy, Chi nhánh Xây Dựng Công Nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm số giải pháp nhằm hồn thiện nguồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh cách hiệu tối ưu Song tồn số vướng mắc làm cho chiến lược quản lý nguồn nhân lực chưa cao Trong trình thực tập, với quan tâm mong muốn tìm hiểu nghiên cứu quy trình chiến lược nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh , Em lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 ” cho viết GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN Nội dung đề tài tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207, đề số giải pháp để tháo gỡ vướng mắc hồn thiện cơng tác quản lí nguồn nhân lực thời gian tới Nội dung đề tài gồm ba phần: Chương I- Lí luận cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty cổ phần Sông Đà 207 Chương II- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207 Chương III- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sông Đà 207 Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Bùi Xuân Hội , Giám đốc Chi nhánh, Cô Chú Ban Kế hoạch- Kĩ thuật Ban Tài Chi nhánh xây dựng Công nghiệp – Công ty Cổ phần Sơng Đà 207 tận tình hướng dẫn tạo điều kiện cho em hồn thành đề tài GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I.1.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC I.1.1- Khái niệm Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực Bao gồm tất người tham gia vào hoạt động tổ chức với vai trò, vị trí nào, kể thành viên máy quản lý tổ chức đó” (1) Có nghĩa tất thành viên tổ chức sử dụng thể lực trí lực sức khoẻ, động, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị tham gia vào trình hoạt động tổ chức I.1.2- Nội dung nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng định tồn phát triển tổ chức, yếu tố cấu thành nên tổ chức ngườinguồn lực quý giá xã hội, nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức thời kì định phản ánh tiềm lao động tổng thể người tổ chức quốc gia Trong q trình hoạt động tổ chức việc sử dụng tiềm nguồn nhân lực giai đoạn trước chủ yếu mặt thể lực việc khai thác tiềm trí lực mẻ, việc khai thác tiềm mặt trí lực nguồn nhân lực chứng tỏ vai trò quan trọng ngày coi trọng Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm lao động bao gồm tiềm thể lực, trí lực tính động xã hội Nếu trước chi phí lao động rẻ coi ưu mạnh quốc gia ngày thay khả sẵn sàng đáp ứng, thích nghi, trình độ chun môn cao lao động thị trường Nếu đánh giá theo nhóm yếu tố, nguồn nhân lực bao gồm yếu tố: số lượng nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nhân lực, cấu (1) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê – Hà Nội – Năm 2000 – Trang GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN cấp bậc nhân lực Số lượng nhân lực thể tổng số người làm việc tổ chức ghi vào danh sách nhân tổ chức Cơ cấu cấp bậc nhân lực thể số lượng nhân lực cấp bậc khác nhau, yếu tố tiêu đánh giá chất lượng nhân lực phản ánh bước thăng tiến nhân lực tổ chức Cơ cấu tuổi nhân lực thể số lượng nhân lực độ tuổi khác Chất lượng nhân lực yếu tố quan trọng để đánh giá lực nguồn nhân lực, thể thông qua số số tình trạnh sức khoẻ, trình độ văn hố, kinh nghiệm, kỹ Như vậy, nguồn vốn người trở thành yếu tố định phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Con người có trình độ khả lao động cao nguồn lực quý giá quốc gia, lực lượng sản xuất bản, động lực phát triển xã hội đó, khâu đột phá then chốt nhằm nâng cao lực cạnh tranh nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức I.2.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát triển nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổ chức Tóm lại Quản trị nguồn nhân lực “ trình tuyển mộ lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu cao nguồn nhân lực tổ chức để thực mục tiêu tổ chức đó”(1) I.2.2- Chức quản trị nguồn nhân lực Chức quản trị nguồn nhân lực phân thành nhóm chức sau đây: (2) Giáo trình Khoa học Quản lý, tập II- NXB Khoa học Kỹ thuật – Năm 2002 – Trang 380 GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN *Thu hút tuyển dụng: Chức trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân lực với phẩm chất phù hợp với công việc doanh nghiệp Để tuyển dụng người việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng lao động doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người, số lượng tuyển thêm bao nhiêu, với chất lượng Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm hay vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực thường có hoạt động như: dự báo hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp *Đào tạo phát triển: Chú trọng nâng cao lực nguồn nhân lực, đảm bảo cho nhân lực doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện tối đa cho người lao động phát triển lực nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế người lao động giúp họ làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại nhân lực có nhu cầu thay đổi phương thức sản xuất hay dây truyền cơng nghệ Nhóm chức đào tạo phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, đào tạo phát triển kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhập kiến thức cho người lao động *Duy trì khuyến khích: Chú trọng trì khuyến khích có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, chức liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động doanh nghiệp làm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm hoàn thành cơng việc với chất lượng cao Có chế độ xã hội cho người lao động như: trả GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN lương hợp lý công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân xuất sắc có đóng góp vào thành cơng doanh nghiệp biện pháp hữu hiệu để trì phát triển đội ngũ nhân lực lành nghề cho doanh nghiệp *Đánh giá điều chỉnh: Đánh giá lực hoạt động thành viên, vị trí tồn doanh nghiệp, để từ tạo hiệu làm việc tốt phát kịp thời huyết điểm nhân viên để có biện pháp kịp thời điều chỉnh khắc phục hợp lý Trong quản lý phải đề thực chế độ đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp lý có hệ thống dựa vào kết kiểm tra, bình xét để có sách hợp lý khen thưởng hay kỷ luật Chức điều chỉnh phải phù hợp thống với nguyên tắc mục tiêu tổ chức Duy trì Khuyến khích Thu hút Tuyển dụng Đánh giá Điều chỉnh Hiệu Đào tạo Phát triển Sơ đồ 1: Mơ hình liên kết chức quản trị nguồn nhân lực I.2.3.Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đối với nhà quản trị, giúp họ đạt mục đích thong qua người khác Đối với doanh nghiệp quản lý GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN nguồn nhân lực giúp lập kế hoạch , hoàn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức, có hệ thống kiểm tra đại xác Hiện nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi, quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lc ht sc cn thit vỡ : Việc tìm ngời phù hợp để giao việc, hay cơng vị vấn đề quan tâm h×nh thøc tỉ chøc hiƯn Sù tiÕn bé cđa khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế mở buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nh nhằm đạt hiệu tốt đợc ngời quan tâm Nghiên cứu quản trị nhân giúp nhà quản trị học đợc giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên cách tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc tránh đợc sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lợng công việc, nâng cao hiểu tổ chức Con ngời yếu tố định thành bại doanh nghiệp, nhân tố chủ quan thúc đẩ hay kìm hãm phát triển doanh nghiệp Mặt khác ngời có nhu cầu lợi ích riêngvề tâm lý thái độ lao động khác Hơn lao động tập thể đòi hỏi phải có phối hợp Do đó, quản trị nhân làm cho cá nhân tồn phát triển tổ chức hoà hợp với tập thể lao động nhằm đem lại hiệu cao GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Quản lớ Trng HBKHN Nói tóm lại, quản trị nhân trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan đến ngời gắn liền với tổ chức Tuy quản trị nhân khó khăn nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất, nhng biết cách quản trị tài nguyên nhân tốt đạt đợc mục đích mà nhà quản trị mong muốn I.3.NI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I.3.1.Phân tích cơng việc nh mc lao ng * Phân tích công việc Phân tích công việc việc định rõ tích chất đặc điểm công việc qua quan sát, theo dõi nghiên cứu Phân tích công việc, xác định nhiệm vụ chức năng, lực trách nhiệm đòi hỏi để thực công việc có hiệu quả.Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: Công việc phải đợc xác định cách xác Những đòi hỏi công việc ngời công nhân để thực công việc có hiệu phải đợc trình bày không thiếu sót Nh vậy, phân tích công việc trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất loại công việc, quyền hạn trách nhiệm kỹ thực theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển ngời để thực công việc tốt Cung cấp thông tin yêu cầu đặc điểm công việc tài liệu sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi Phan Thị Minh Nguyệt HV: Khoa Kinh Tế Qun lớ Trng HBKHN Trên sở tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách gửi danh sách Chi nhỏnh trớc ngày 20/4 hàng năm * Công tác xét duyệt - Đơn vị gửi danh sách CBCNB có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nh đề nghị Công ty xét duyệt cử thi vào học chức trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên - Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách CBCNV đợc cử học Phòng tổ chức cán bộ- lao động thông báo cho đơn vị cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi ngời lao động * Quản lý trình học tập - Trớc học kỳ, ngời học phải xuất trình thông báo triệu tập học nhà trờng cho phòng tổ chức cán bộ- lao động (bản chính) cho đơn vị (bản sao), sau kỳ học, ngời học phải trình kết cho phòng cán bộ- lao động (bản chính) cho đơn vị để làm sở toán lơng theo quy chế Chi nhỏnh Cán đào tạo phải thống kê lại danh sách CBCNV đơn vị học chức trờng Đại học theo biểu mẫu Chi nhỏnh Trên sở danh sách đó, rà soát, nhắc nhở cha nộp kết học tập trờng phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê, phân loại gửi lên Chi nhỏnh Chi nhánh sÏ khen thëng cho nh÷ng cã kÕt học tập đạt loại khá, giỏi Và từ kết học tập tính hệ số lơng cho kỳ học sau với hệ số đợc quy định quy chế đào tạo phát triển ngn nh©n lùc cđa Chi nhánh Chi nhánh chØ xem xét việc chuyển đổi chức danh cho ngời học có thành tích công tác tốt, có kết học tập cao thực nghiêm chỉnh, đủ quy định Chi nhỏnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi Phan Thị Minh Nguyệt 80 HV: Khoa Kinh Tế Quản lớ Trng HBKHN Đơn vị, cán đào tạo, cá nhân ngời lao động không thực đúng, đầy đủ, xác việc quản lý học viên chức bị xử phạt thích đáng Có thể bị hạ bậc lơng, giảm trừ tiền thởng bị thuyên chuyển công tác sang làm công việc khác III.2.2.7 Đào tạo gắn với khuyến khích mgời lao động Chi nhỏnh tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Để tạo bầu không khí tích cực häc tËp Chi nhánh, thóc ®Èy mäi ngêi tham gia chơng trình học tập, khoá học, đơn vị nên có th viện, phòng đọc tủ sách có loại sách kỹ thuật, sách có liên quan đến ngành nghề, công việc Chi nhỏnh loại sách khác Điều tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV tra cứu tài liệu, tự đọc sách để nâng cao trình độ học vấn kiến thức cho Chu kỳ tiến hành một, ba năm năm tổ chức lần Dựa vào tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lợng, hiệu đào tạo đơn vị: + Kế hoạch nội dung chơng trình + Kế hoạch chi phí - Số lợng CNV tham gia lớp học, thái độ học tập: + Đi học + Thái độ học tập nghiêm túc + Điểm số qua đợt kiểm tra Ví dụ: Nếu điểm tối đa 100 điểm đơn vị có số điểm 50 đạt yêu cầu, dới 50 điểm phải nộp phạt để bổ sung vào quỹ đầu t phát triển Chi nhỏnh Mặt khác, cán có trách nhiệm công tác đào tạo phát triển bị giảm trừ tiền thởng Đơn vị có số điểm cao đợc thởng khoản tiền có GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt 81 HV: Khoa Kinh T v Qun lớ Trng HBKHN giá trị, đồng thêi Chi nhánh sÏ trao b»ng khen, cê lu niÖm phổ biến kinh nghiệm cho đơn vị khác học tập - Sau học xong, vào lực thực tế ngời lao động nhu cầu công tác, Chi nhỏnh xem xét việc thay đổi chức danh công tác, xếp lại lơng - Trong thời gian học Chi nhỏnh xét duyệt lơng nh sau: + Kết học tập đạt loại giỏi, xuất sắc: xếp hệ số suất = 1,4 + Kết học tập đạt loại khá: xếp hệ số suất = 1,2 + Kết học tập đạt loại trung bình: xếp hệ số suất = + Kết học tập đạt loại yếu kém: xếp hệ số suất = 0- 0,8 Trong : Loại giỏi, xuất sắc: điểm điểm trung trung bình >= 8,5 Loại : bình từ 6,5- 8,5 Loại trung bình : điểm trung bình từ 5- 6,5 Loại yếu : điểm trung bình < III.2.2.8 Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng ngời sau đào tạo Chi nhỏnh phải bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả cđa ngêi lao ®éng Trong viƯc sư dơng lao ®éng phải tạo cạnh tranh tích cực để ngời lao động không ngừng phấn đấu học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Ngời học lớp bồi dỡng thờng cán chức, ngời học Chi nhỏnh Họ ngời trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lý trình làm việc Vì cần GVHD: TS.Bựi Xuõn Hi Phan Thị Minh Nguyệt 82 HV: Khoa Kinh Tế Quản lớ Trng HBKHN có chế để tạo động thùc sù nh»m lµm cho ngêi häc cã ý thøc tham gia tích cực vào khóa học bồi dỡng Cụ thể áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3-5 năm/chế độ bình chọn vào chức quản lý lâu cán quản lý đợc cấp bổ nhiệm, đề bạt cha đợc coi nghề Vì kinh tế cán quản lý đảm nhận chức vụ đến 15-20 năm ngời không mắc khuyết điểm nghiêm trọng khó bị cách chức Thực tế làm cho cán trẻ,có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi nh bị khóa chặt trớc mắt họ, cán chức không cần phải cố gắng để vơn tới trình độ cao Chế độ thi tuyển định kỳ cho chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ ngời, vừa công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển nguy lớn mà nhiều doanh nghiệp phải đơng đầu Phát đầu t đào tạo cán trẻ có lực, có nhiệt tình, tâm huyết công việc Cho họ học lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trình độ chuyên môn, giỏi ngoại ngữ, vi tính để tạo nên đội ngũ nòng cốt, cán cốt cán Chi nhỏnh Ngoài ngời đợc cử học theo tiêu chuẩn Tổng Công ty, Chi nhỏnh nên cử thêm số cán khác nớc học tập kiến thức mới, nâng cao trình độ tạo nên đội ngũ chuyên gia Chi nhỏnh.Trong công tác cử ngời học nớc ngoài, học nâng cao trình độ phải thực cách công bằng, công khai Phải lựa chọn đợc ngời xứng đáng, tránh thiên vị, lợi ích cá nhân mà bỏ qua lợi ích đơn vị, Chi nhánh GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt 83 HV: Khoa Kinh Tế Quản lí Trường ĐHBKHN Thùc phơng châm đào tạo, bồi dỡng kĩ học tập cách làm việc với phơng pháp tập trung vào vấn đề thực tế Chi nhỏnh để giải công việc cách tự chủ có sáng tạo Điều đợc thực với giúp đỡ, hớng dẫn chuyên gia nớc ngoài, cán giảng dạy quan nghiên cửu nớc III.2.2.9 Tổ chức Hội thi thợ giái ViƯc tỉ chøc "Héi thi thỵ giái" cđa Chi nhỏnh phải đạt đợc mục đích yêu cầu sau: Mơc ®Ých - Khun khÝch ngêi lao ®éng tÝch cùc học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật Chi nhỏnh - Thông qua hội thi phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gơng cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Chi nhỏnh học tập Mặt khác thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lơng trớc thời hạn cho cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực nhân tố tích cực phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Chi nhỏnh Yêu cầu - Qua lần tổ chức "Hội thi thợ giỏi" phải dấy lên đợc phong trào hăng say học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Chi nhỏnh - "Hội thi thợ giỏi" hàng năm Chi nhỏnh phải khẩn trơng, nhanh gon, không gây ảnh hởng đến sản xuất đạt hiệu cao Đối tợng dự thi GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt 84 HV: Khoa Kinh T v Qun lớ Trng HBKHN Tất ngời dây chuyền sản xuất làm nghề mà Chi nhỏnh tổ chức, đồng thời phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn sau: - ý thức tổ chức kỷ luật tốt - Trong lao động sản xuất có sáng tạo, sáng kiến cải tiến áp dụng có hiệu sáng kiến - Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đợc anh em đơn vị công nhận điển hình tiên tiến chuyên môn kỹ thuật Tiêu chuẩn - Thờng xuyên hoàn thành công việc đợc giao số lợng chất lợng - Hàng năm đạt danh hiệu thi đua lao động giỏi - Không vi phạm pháp luật Nhà nớc có liên quan trực tiếp đến công việc đợc giao t cách đạo đức nghề nghiệp - Trình độ chuyên môn đợc nâng lên so với bậc thợ hởng - Khuyến khích xét thi nâng bậc sớm không 1/3 thời gian quy định đối với: + Ngời lao động có sáng kiến có giá trị, đợc áp dụng mang lại hiệu kinh tế + Ngời lao động đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp + Ngời lao động đạt tiêu chuẩn thợ giái cÊp Chi nhánh Tỉ chøc héi thi - Chđ tịch Hội đồng đào tạo Chi nhỏnh chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì việc tổ chức, đạo tiến độ, chất lợng đánh giá kÕt qu¶ thi GVHD: TS.Bùi Xuân Hồi Phan Thị Minh Nguyệt 85 HV: