MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ: Bảng: Biểu đồ: DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB CBCNV CCVC DN CTCP NNL : Cán : Cán công nhân viên : Công chức, viên chức : Doanh nghiệp : Công ty cổ phần : Nguồn nhân lực MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ xưa nay, người coi nhân tố cốt lõi mang tính định cho vận động phát triển tất lĩnh vực đời sống, kinh tế, xã hội Khơng có người, vẻ thơ sơ vật, tượng mài dũa thành viên ngọc hoàn hảo, tỏa sáng toàn giá trị vốn có Con người trái tim, mang thở, nhịp đập cho tồn tại, phát triển phồn vinh vạn vật giới vật chất Mọi chuyển động có trí tuệ sức lực người trở nên trọn vẹn, mạnh mẽ vũ bão Chính vậy, tin tưởng rằng, kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt này, mà công nghệ lên sáng tạo tung hô, doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh bước - phải xây dựng móng vững chắc, phải chọn hạt giống khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả vươn lên mặt đất khô cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp, hạt giống người lao động có lực trình độ, có sức khỏe phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ nhân viên vậy, chắn trở thành thương hiệu uy tín, có vị thị trường nước quốc tế Do đó, doanh nghiệp cần khơng ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng thị trường mục tiêu cuối - tối đa hóa lợi nhuận Với chi phối trọng yếu này, vai trò nguồn nhân lực ngày doanh nghiệp coi trọng doanh nghiệp có hướng chuẩn xác, có điều hành đắn công tác quản trị nguồn nhân lực Thật vậy, CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng từ thành lập gặt hái khơng thành cơng xây dựng giá trị định danh sách nhà cung cấp người tiêu dùng nhờ trợ giúp đắc lực đội ngũcán nhân viên công ty Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty tồn số nhược điểm, kết cơng tác phân tích cơng việc chưa xây dựng thành hệ thống đủ văn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực chưa với quy định pháp luật quyền lợi người lao động nghĩa vụ đóng góp người sử dụng lao động với quan bảo hiểm, công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa đầu tư đáng kể, vấn đề trả công cho người lao động làm thêm chưa thực quy định Xuất phát từ thực tiễn này, tác giải định lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 Bộ Quốc Phòng” làm luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp sở thực tiễn phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng để đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Mục tiêu cụ thể: - Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú TCT28 - Bộ Quốc Phòng - Thứ ba, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: - Khơng gian: CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng - Thời gian: từ năm 2013 đến năm 2015 4.1 Phương pháp nghiên cứu Các liệu cần thu thập - Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thông tin cơng ty: lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh - Quy mô, cấu nguồn nhân lực công ty - Quy trình thực cơng tác: cơng tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự, công tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động sách đãi ngộ 4.2 - Đánh giá nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Các nguồn liệu Các tài liệu, giáo trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Báo cáo thường niên năm 2015 cơng ty: có đầy đủ thơng tin lịch sử hình thành, cấu tổ chức, kết hoạt động kinh doanh - Các báo cáo tình hình nhân cơng ty, văn bản, quy định, quy chế công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí, sử dụng nhân sự, cơng tác đánh giá nhân sự, thù lao lao động sách đãi ngộ - Thu thập ý kiến đánh giá nhân viên công ty thông qua phiếu điều tra, khảo sát 4.3 Cách thức thu thập liệu sơ cấp Định tính: Tác giả tiến hành điều tra ý kiến 40 nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty theo mẫu Phiếu khảo sát dành cho nhân viên gồm tiêu chủ yếu tập trung vào mong muốn, yêu cầu nhân viên đối việc phát triển công ty Định lượng: sau thu thập kết từ việc khảo sát, tác giả nhập số thống kê vào phần mềm Excel tính thang điểm trung bình đưa đánh giá Dự kiến đề cương luận văn Ngoài phần Mục lục, Danh mục sơ đồ, bảng biểu, Danh mục từ viết tắt, Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CTCP Bình Phú - TCT28 - Bộ Quốc Phòng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN 1.1 NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, trong nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ ) Chính vậy, nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, nghiên cứu nhiều góc độ khác Nguồn nhân lực hiểu nơi sinh sản, nuôi dưỡng cung cấp nguồn lực người cho phát triển Cách hiểu muốn rõ nguồn gốc tạo nguồn lực người nghiêng biến động tự nhiên dân số ảnh hưởng tới biến động nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế, xã hội, tổng thể người cụ thể lượng hố được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng nguồn nhân lực phận nguồn nhân lực mà môn kinh tế lao động tập trung nghiên cứu Khái niệm nguồn nhân lực khái niệm vận dụng vào Việt Nam Trong thực tế thường dùng số thuật ngữ có liên quan như: - Nguồn lao động: bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động - Lực lượng lao động: phận nguồn lao động bao gồm người độ tuổi lao động, làm việc kinh tế quốc dân người thất nghiệp, song có nhu cầu tìm việc làm Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân ” 1.1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL tổ chức với tư cách nguồn lực thơng qua việc thực cách có hiệu khoa học tất khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động tổ chức; xác định xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng tố chất lao động thích nghi với biến đổi khơng ngừng môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục bền vững Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển sử dụng tối đa kỹ mình, phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, định hiệu hoàn thành mục tiêu tổ chức Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng xã hội hoá cao tổ chức, quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đúc kết học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh 1.1.2 Những chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch 10 Phương pháp thường thể hình thức như: kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp cố vấn chuyên gia có kinh nghiệm - Luân chuyển, thuyên chuyển vị trí cơng tác Đây phương pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Có thể thực luân chuyển cách: (1) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí cơng tác khác chức quyền hạn giữ nguyên; (2) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí cơng tác khác với lĩnh vực chun mơn họ; (3) bố trí cơng việc cho đối tượng phạm vi nội nghề chun mơn Việc lựa chọn hình thức đào tạo phận nhân lãnh đạo công ty định dựa sở nhu cầu, đặc điểm công tác đối tượng Thứ ba, tăng cường phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trường đại học Công ty cần phối hợp với đơn vị đào tạo nghề, trường đại học nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho nhân viên Cơng ty cần có mục tiêu, định hướng cụ thể để việc phối hợp với trường lĩnh vực xây dựng để đạt kết tốt - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu phối hợp đào tạo với trường - Tuyển chọn đối tượng phù hợp với lĩnh vực chun mơn - Cơng ty cần có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập,… Thứ tư, đầu tư thoả đáng cho hoạt động đào tạo nhân lực 81 Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Công ty cần xây dựng quĩ đào tạo, đào tạo lại nhân lực nhằm hỗ trợ cho cán công nhân trình đào tạo Cần qui định mức chi tiêu cho đào tạo, đào tạo lại cán bộ, cơng nhân/năm; xây dựng sách hỗ trợ cán họ tham gia khoá tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn dài hạn Thứ năm, Hồn thiện hệ thớng sách đào tạo nguồn nhân lực Phân tích đối tượng đào tạo, đối tượng phải mang tính đồng tương đối nghề nghiệp, trình độ quản lý, nhu cầu kiến thức Tuyển chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo tiêu chuẩn nhu cầu Công ty Phải xác định nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo để lựa chọn mơn học quy trình đào tạo nghề Xác định thời lượng đào tạo cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tượng học Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, kết cấu loại kiến thức Đào tạo bồi dưỡng người lao động cấp tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật cấp Tổ chức thường xun phong trào ơn luyện tay nghề, có chế thưởng, khuyến khích động viên người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong cơng nghiệp Khuyến khích nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc 82 Có quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi người lao động sau đào tạo Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động Có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề đào tạo cơng việc có tính chất nặng nhọc, độc hại 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Sau đào tạo, Công ty đánh giá kết học tập nhân viên qua kiểm tra trình độ lấy chứng (do giảng viên phụ trách) đánh giá dựa vào nhận xét cán quản lý cấp cao Cách đánh giá mang tính chủ quan, phiến diện không đánh giá hết mức độ áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế nhân viên Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc Việc lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc không giúp chuẩn hố chất lượng sản phẩm dịch vụ Cơng ty mà giúp cho người đánh giá thuận tiện dễ dàng việc theo dõi điểm đạt yêu cầu chưa đạt yêu cầu, điểm có tiến chưa tiến nhân viên sau đào tạo Các thông tin bảng mô tả công việc bao gồm: - Tên công việc - Thời gian diễn công việc - Thời gian thực công việc cho phép - Điều kiện cần có để thực cơng việc 83 - Quy trình bước thực cơng việc - u cầu kết công việc Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hố nên ta sử dụng số tiêu đánh giá: - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa - Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thơng thường nước ntgoài nước gồm hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh - Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đưa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ ra: Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng ln gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mơ, khối lượng cơng việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn 84 Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm yếu tố - Những lợi ích thu từ phía nhân người đào tạo như: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho người lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc - Doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận tính theo cơng thức ∏ = TR – TC Trong đó: ∏ lợi nhuận thu (sau năm kinh doanh ) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm: chi phí kinh doanh chi phí phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( ∏ >0) kết phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Còn ngược lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( ∏