THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETTEL: Con người yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp, đặc biệt xu hội nhập quốc tế hóa, tồn cầu hóa Xác định người gốc sản phẩm, dịch vụ từ ngày đầu bước vào kinh doanh dịch vụ viễn thông Viettel trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vòng 10 năm (từ năm 2000 – 2010) Viettel liên tục gặt hái nhiều thành công, trở thành doanh nghiệp viễn thông hàng đầu Việt Nam đứng thứ 83/100 doanh nghiệp Viễn thông lớn giới, lực lượng lao động tăng 100 lần (từ 200 người năm 2000 đến có 20.000 lao động), máy tổ chức sâu đến tận thơn, xóm 63 tỉnh/thành lãnh thổ Việt Nam, mở rộng đầu tư nước (tại Lào Campuchia) Viettel làm để có thành đó, sâu vào phân tích chiến lược tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel I Thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettel: Về máy tổ chức cấu nguồn nhân lực: “Thích ứng nhanh sức mạnh cạnh tranh”, “cái khơng thay đổi thay đổi”, với cách nhìn nhận văn hố Viettel thường xuyên cải tổ máy phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, coi việc thay đổi tất yếu, động lực để tồn phát triển Từ ngày đầu máy Cơng ty gồm phòng ban số Công ty sản xuất kinh doanh dịch vụ truyền thống như: Xây lắp cơng trình, Tư vấn thiết kế, Xuất nhập khẩu, Bưu tập trung khu vực Hà nội đến máy Viettel hình thành đủ Phòng ban chức (với 14 Phòng ban, trung tâm); 11 Công ty sản xuất kinh doanh theo dịch vụ, Nhà máy sản xuất thiết bị thông tin 63 Chi nhánh Viettel cung cấp dịch vụ viễn thông tất tỉnh/thành Với lớn mạnh tổ chức người Viettel khơng ngừng nâng cao lực trình độ, kinh nghiệm thực tiễn đặc biệt thấm nhuần văn hoá Viettel “sẵn sàng nhận nhiệm vụ hoàn cảnh nào”, sẵn sàng chấp nhận thay đổi coi thay đổi tất yếu, có nhiều đồng chí luân chuyển công tác đến hàng chục lần từ đơn vị này, sang đơn vị khác Tập đoàn, nhiều đồng chí điều động từ quan xuống nhận nhiệm vụ tỉnh/thành xa xơi, chí nước ngồi để góp phần xây dựng Tập đồn lớn mạnh Sau tơi xin điểm qua số khái quát cấu nguồn nhân lực Tập đồn Viettel: Về trình độ: Tổng qn số tồn Tập đoàn đến tháng năm 2010 20.000 người, trình độ: Đại học Đại học chiếm 47,2%; Cao đẳng, Trung cấp chiếm 40,3%; Sơ cấp 7,4%; Lao động phổ thơng chiếm 5,1% Độ tuổi bình quân 28,5 (trong 30 chiếm đa số đạt 80%; từ 51 trở lên = 1,5 %) Như lực lượng lao động Tập đoàn trẻ; lợi tốt việc tiếp thu kiến thức mới, giàu khát vọng, động sáng tạo Về Cơ cấu ngành: Kỹ thuật chiếm 39%, Kinh tế chiếm 36%, ngành nghề khác 25% với cấu đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh Tập đoàn Về Cơ cấu giới tính: Nam chiếm 58%, nữ chiếm 42 % Sự chênh lệch chưa phù hợp với định hướng, mô hình phát triển Tập đồn (Cơ cấu giới tính Tập đồn hướng tới nam chiếm 70%, nữ chiếm 30%) Về công tác tuyển dụng, sử dụng lao động Với phương châm “Con người nhân tố chủ đạo” cho phát triển, năm qua Tập đồn trọng đến cơng tác tuyển dụng, thu hút giữ gìn nguồn nhân lực: Xây dựng ban hành quy trình tuyển dụng áp dụng thống toàn Tập đoàn nhằm bước chun nghiệp hóa, nâng cao chất lượng, hiệu cơng tác tuyển dụng quy định rõ lý lịch, trình độ lực, độ tuổi, sức khỏe, giới tính Đặc biệt vị trí quản lý từ cấp trưởng phòng, Giám đốc Chi nhánh… Tập đồn tổ chức thi tuyển dân chủ, công khai để cán bộ, CNV có hội tham gia dự thi, khẳng định lực, trình độ Bên cạnh việc tuyển dụng nhân từ bên ngoài, Tập đồn có sách ln chuyển cán từ quan, đơn vị xuống sở (Chi nhánh tỉnh/tp) để nắm bắt thực tiễn; cán sở Cơng ty, quan Tập đồn nhằm rèn luyện kỹ lãnh đạo, điều hành quản lý để bước tạo lớp cán trẻ kế cận có đủ lực lãnh đạo kiến thức thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Về công tác đào tạo Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảng ủy, Ban Giám đốc Tập đoàn đặc biệt quan tâm, từ năm 2006 Tập đoàn thành lập Trung tâm đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nội nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật, đào tạo văn hóa Viettel, giúp cho CBCNV tuyển dụng vào Tập đoàn thấm nhuần văn hóa Viettel, nắm kiến thức bản, cách thức triển khai cơng việc… thích ứng nhanh mơi trường làm việc Tập đồn Hiện cơng tác đào tạo Tập đồn tổ chức theo 02 hình thức: 1) Đào tạo bên ngồi: Là khóa đào tạo tổ chức bên thực (Bao gồm đào tạo nước nước ngồi): Hằng năm Tập đồn có liên kết với trường Đại học danh tiếng nước: Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng, trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, trường Đại học Bách Khoa Tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn nâng cao trình độ nghiệp vụ cho CBCNV Tập đồn, đào tạo khóa ngắn hạn kỹ lãnh đạo cho đội ngũ quản lý từ cấp trưởng, phó phòng, Giám đốc Cơng ty, Chi nhánh…Ngồi để đào tạo đội ngũ cán trẻ kế cận từ năm 2008 Tập đoàn tổ chức thi, vấn tuyển chọn cán trẻ có lực, trình độ, ngoại ngữ tốt gửi đào tạo Trường đại học danh tiếng giới nước Mỹ, Anh, Úc… 2) Đào tạo nội Tập đồn: Là hình thức đào tạo Phòng, ban, đơn vị tự thực (hoặc đối tác đào tạo theo chương trình chuyển giao cơng nghệ) Giáo viên Cán Công nhân viên quan, đơn vị thuộc Tập đoàn Đào tạo nội gồm hình thức: - Đào tạo trực tiếp: Tập trung trung tâm đào tạo Viettel phần lớn khóa đào tạo nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật, đào tạo văn hóa Viettel Đối tượng đào tạo đ/c Giám đốc, P.Giám đốc chi nhánh, trưởng phòng ban), cơng nhân viên (nhân viên giao dịch, chuyên viên kỹ thuật, kinh doanh…….), nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh Tập đoàn - Đào tạo gián tiếp: qua phương tiện truyền thông Tạp chí, nội san, truyền hình, hội thảo, hội nghị… - Tự học hỏi: Cử người hướng dẫn, kèm cặp trực tiếp nhân viên mới; vừa làm vừa học hỏi qua đồng nghiệp, qua cơng việc thực tế Về sách đãi ngộ, thu hút Hàng năm Tập đoàn rà sốt, lựa chọn số Lao động hợp đồng có phẩm chất lực chuyên môn giỏi, đưa đào tạo Sỹ quan dự bị, chuyển CNVQP, QNCN, SQ để tạo nguồn cán kế cận Có sách lương, thưởng linh hoạt, thường xuyên sửa đổi phù hợp với thực tiễn, động lực thúc đẩy người lao động làm việc có suất cao, ý thức trách nhiệm người lao động nâng lên bước Chính sách mua, bán nhà cho CB CNV bước đầu thực Hà Nội, TP HCM, gia đình CB CNV quan tâm, làm cho họ yêu gắn bó với Viettel Bước đầu xây dựng đề án thí điểm chế tiền lương, thang bảng lương theo nguyên tắc gắn với kết SXKD, xác định chức danh toàn Tập đoàn; xây dựng thang, bậc lương theo ngành nghề, thời gian giữ bậc lương vị trí chức danh, ngành nghề Ngồi để thu hút nguồn nhân lực có trình độ, lực cao từ bên ngồi: đội ngũ chuyên gia kỹ thuật đầu ngành, học sinh, sinh viên đạt thành tích cao kỳ thi quốc giá, quốc tế … Viettel có sách đãi ngộ thích đáng chế lương thỏa thuận, mua cổ phiếu ưu đãi… Gắn trách nhiệm với quyền lợi, tạo phấn đấu liên tục, bền bỉ, gắn bó lâu dài CBCNV, giữ gìn nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đoàn thu hút nhân tốt từ bên II Một số tồn tại: Về máy tổ chức cấu nguồn nhân lực: 1.1 Bộ máy tổ chức cồng kềnh, dàn trải, có nguy kiểm sốt Các quan chức chưa phát huy vai trò định hướng, tham mưu chiến lược, giúp việc cho Ban giám đốc Tập đoàn 1.2 Số cán bộ, CNV độ tuổi 40 trở lên ít; thiếu hẳn hệ có kinh nghiệm lãnh đạo, huy cơng tác chuyên môn Nguồn kế cận lứa lớp cán hẫng hụt, thiếu chuyên gia cán đầu ngành giỏi Tỷ lệ chuyên gia giỏi chiếm 1,21%, thấp so với yêu cầu khoảng 5% Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá để phân lớp: 5% chuyên viên; 25% điều hành; 70% thực 1.3 Số lượng lao động tăng nhanh chất lượng lao động chưa cải thiện đáng kể Thiếu hụt nhân lực có lực tỉnh vùng sâu, vùng xa kỹ sư viễn thông kinh doanh vừa thiếu, vừa yếu (chỉ 30% so với yêu cầu) 1.4 Nhân viên bán hàng tỷ lệ nữ cao chiếm 67%, độ tuổi chênh lệch tạo áp lực vấn đề xã hội độ tuổi kết hơn, sinh con, khó khăn xếp sử dụng lao động Về công tác tuyển dụng, sử dụng lao động 2.1 Chất lượng tuyển dụng thấp, chưa thu hút chuyên gia có chất lượng cao Chưa tuyên truyền áp dụng tiêu chí cho chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực cụ thể 2.2 Sử dụng lao động chưa với ngành nghề chuyên môn đào tạo, gây lãng phí (Trái ngành tỷ lệ cao khoảng 25%); Tỷ lệ lao động gián tiếp cao, chiếm khoảng 19% 2.3 Nhận xét, đánh giá CBCNV nhiều đơn vị yếu, chung chung, chưa thẳng thắn mặt yếu kém, chưa kiên sa thải lao động có trình độ yếu ý thức kỷ luật Thực chuyển 5% số lao động chưa thường xuyên, chưa đạt yêu cầu Về công tác đào tạo 3.1Chất lượng đào tạo chưa cao, việc áp dụng kiến thức học vào thực tế chưa nhiều, nội dung đào tạo chưa phong phú, tài liệu chưa sát với chương trình, nội dung khóa học, thiếu tình thực tế nặng lý thuyết 3.2Chưa hình thành hệ thống quy trình đào tạo; hồ sơ lưu trữ nhận xét đánh giá, phân loại chất lượng lao động chưa có tính hệ thống nên việc phân cơng nhiệm vụ, bổ nhiệm cán có lúc chưa phù hợp 3.3Điều kiện sở vật chất lực lượng giáo viên Trung tâm đào tạo Viettel thiếu yếu, chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo lực lượng lao động cho Tập đoàn Về sách đãi ngộ 4.1 Bước đầu xây dựng hệ thống thang bảng lương gắn với lực trình độ dừng lại phân loại đánh giá đội ngũ kỹ sư, chưa xây dựng đồng cho ngành nghề khác 4.2 Việc nhận xét, đánh giá kết thực nhiệm vụ mang nặng tính bình qn, chưa đánh giá lực trình độ cán CNV nên việc thực sách đãi ngộ i tng cũn lỳng tỳng 4.3 Chế độ sách u đãi có cải tiến nhng mang tính bình quân, dàn trải cha thực hấp dẫn đội ngũ lao động có chất lợng cao chuyªn gia giái III Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Viettel đến năm 2015  Mục tiêu chung: Xây dựng Viettel trở thành tổ chức có mơi trường lành mạnh để thu hút, xuất hiện, đào tạo sử dụng nhân tài Phải tạo phát triển nhảy vọt chất lượng nguồn nhân lực, tạo lực cốt lõi, yếu tố khác biệt mang lại lợi thế, lực cạnh tranh, để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cao  Mục tiêu cụ thể: * Về Tổ chức: Sắp xếp, điều chỉnh tổ chức máy phù hợp với phát triển SXKD, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hóa cơng ty thành viên; xây dựng Viện nghiên cứu ứng dụng trường đại học Viettel Xây dựng Trung tâm đào tạo thành đơn vị đào tạo nội chuyên nghiệp *Về người : Dự kiến số lượng lao động: 20.000 - 25.000 người (cơ cấu : Tỷ lệ lao động: Chuyên gia 5%; Quản lý 15%; Thực (chuyên môn, nghiệp vụ) 80%; Ngành nghề: Kinh tế 40%, Kỹ thuật 35%, Khác 25%; Trình độ học vấn: Cao học trở lên 1,5%; Đại học 40%; cao đẳng, Trung cấp, thợ lành nghề 50%; Khác 8,5%) - Độ tuổi bình quân: 32 tuổi - Giới tính: Nam/Nữ = 70/30 - Trình độ ngoại ngữ: 30% có 01 ngoại ngữ C trở lên (trong có 15% thành thạo 01 ngoại ngữ); lấy ngoại ngữ tiếng Anh chủ yếu - Tỷ lệ lao động: Trong biên chế (QN, CNV, HĐLĐ)/ CTV thuê = 30/70; Chuyên gia thuê ngoài: 0,5% (Trong nước = 0,3%; Nước ngoài, Việt kiều = 0,2%) - Xây dựng đội ngũ chuyên viên cao cấp, giỏi lĩnh vực quản lý kinh doanh, kỹ thuật, tài chính… tính chun nghiệp cao đạt trình độ chun gia nước ngồi * Chất lượng lao động: Phải tạo phát triển nhảy vọt chất lượng nguồn nhân lực - Người Viettel phải có phẩm chất, tố chất sau: + Có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng dân tộc, Đảng quân đội; thấm nhuần hiểu sâu sắc giá trị cốt lõi văn hóa Viettel, thực coi Viettel ngơi nhà thứ hai + Tự lực tự cường, trung thành tận tuỵ, đồn kết phấn đấu mục tiêu xây dựng Viettel phát triển bền vững + Có đủ lực, trí tuệ để hồn thành tốt nhiệm vụ giao + Không ngừng tu dưỡng rèn luyện mặt đủ khả làm việc với cường độ cao điều kiện, hoàn cảnh nước nước ngồi + Có tính cách: Chính trực, tự tin, đốn; Có lực sáng tạo, ham học hỏi, yêu lao động, cần cù, bền bỉ, kiên định mục tiêu lý tưởng + Có lực chun mơn, có tư “hệ thống”, kỹ phân tích giải vấn đề, biết lý giải tượng kinh tế xã hội, có khả thu hút quần chúng IV Giải pháp thực Giải pháp xây dựng máy tổ chức : 1.1 Hồn thiện xây dựng mơ hình tổ chức Tập đồn theo hướng Cơng ty mẹ-con, đa ngành nghề (theo ba trục: Bưu Viễn thơng, Đầu tư quốc tế, Bất động sản) lấy Viễn thông làm chủ đạo Rà sốt hồn thiện hệ thống chế sách, chế trả lương nguyên tắc gắn với SXKD quy trình nghiệp vụ 1.1 Xây dựng quan tham mưu, giúp việc vững mạnh mặt: lực quản lý, phẩm chất nghề nghiệp, nhạy bén sắc sảo phân tích, đánh giá dự báo tình hình, đề xuất chiến lược trước mắt lâu dài 1.2 Kiện toàn xếp lại tổ chức người tinh, gọn; Đổi phương pháp tác phong công tác bám sát đơn vị, sát thực tiễn nhiệm vụ chuyên sâu, giỏi nghiệp vụ chuyên ngành tầm chiến lược Giải pháp tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực 2.1 Hồn thiện sách thi tuyển, hình thành máy chuyên trách tìm người giỏi từ sinh viên nhà trường, học viện; cá nhân đạt giải thi quốc gia quốc tế để tạo nên đội ngũ chuyên gia lĩnh vực, nhằm rút ngắn thời gian xây dựng nguồn nhân lực tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao 2.2 Hàng năm có kế hoạch tổ chức thi tuyển, thi nâng bậc thợ, thi chức danh cán bộ, lấy kết thi tuyển sở để đánh giá, bổ nhiệm, bố trí xếp cán 2.3 Xây dựng quy trình chuẩn tuyển dụng cho đối tượng theo nhu cầu tiêu chí ngành nghề sản xuất kinh doanh 2.4 Xây dựng đội ngũ chun gia 5% (có trình độ chun gia nước tiên tiến) 2.5 Hàng năm tổ chức đánh giá, thi kiểm tra để sàng lọc sa thải số lao động chất lượng thấp (5%), tạo động lực, hội để CB, CNV phấn đấu 2.6 Sắp xếp lại số cán bộ, CNV làm việc trái ngành nghề, đào tạo lại theo nhu cầu sử dụng phù hợp, tiết kiệm sử dụng lao động có hiệu 2.7 Thực chặt chẽ việc đánh giá chất lượng, hiệu lao động, kiên thải loại lao động không đạt yêu cầu; rút kinh nghiệm, sử dụng chế tiền thưởng phù hợp để kích thích sản xuất người lao động Giải tốt mối quan hệ quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán kế cận 3.1 Thay đổi nhận thức cách thức đào tạo : Hiện nay, Việt Nam tăng trưởng nhanh, nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng kịp Do vậy, CBCNV Tập đoàn cần nhận thức việc đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ mình, khơng thể hồn tồn trơng chờ vào xã hội Thay đổi cách thức đào tạo Trung tâm Đào tạo Viettel: giáo viên trở thành huấn luyện viên; thay dạy nhiều hiểu dạy hiểu nhiều,; Thay dạy kiến thức dạy cách học; Thay hàng ngày giảng giáo viên giao tài liệu, đặt câu hỏi cho học viên tự thảo luận, tìm câu trả lời sau tổ chức thảo luận; thay học khó kiểm tra dễ học dễ kiểm tra khó, đợt kiểm tra nhiều 90% học viên thi đỗ; thay học chung chung học theo mục tiêu, theo đơn đặt hàng, đặt hàng người kiểm tra đánh giá Cốt lõi học Viettel trả lời câu hỏi TẠI SAO, mức hiểu mức cao tri thức, cao mức CÁI GÌ NHƯ THẾ NÀO 3.2 Đa dạng hóa loại hình đào tạo: Đào tạo trực tiếp, ngắn hạn chỗ, đơn vị, Trung tâm đào tạo Viettel Thực mơ hình (1-8-63) : đào tạo chung cho nhân viên vào, văn hóa Viettel, qui định, qui chế Tập đoàn, cách học cách làm việc người Viettel; Đào tạo kiến thức sở mới, đào tạo nghiệp vụ cho CBCNV Đào tạo nâng cao : Lựa chọn cử đào tạo nâng cao trường đại học danh tiếng nước nước (Đào tạo dài hạn nước / nước ngồi theo tỷ lệ 95/5) Đẩy mạnh cơng tác đào tạo cấp, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tính chun nghiệp đội ngũ CBCNV 3.3 Tập trung đào tạo , bồi dưỡng nguồn cán kế cận : 10 Người đứng đầu quan, đơn vị phải lựa chọn trực tiếp đào tạo - người kế cận, để chọn 01 người thay Cấp đào tạo cấp qua thực tiễn kết hợp với đào tạo nâng cao, sử dụng luân chuyển cán có tính ổn định tương đối Mỗi người phải có trách nhiệm đào tạo người Giám đốc đào tạo trưởng phòng, trưởng phòng đào tạo Phó phòng nhân viên) 100% đơn vị sở phòng/ban Tập đồn Cơng ty, Chi nhánh phải có phận đào tạo chuyên trách 30% thời gian người quản lý phải dành cho đào tạo nhân viên 3.4 Sử dụng 2% doanh thu cho cơng tác đào tạo, (trong đó: Đào tạo nước = 0,6%, nước = 0,4%; nghiên cứu phát triển = 1%) Giải pháp sách đãi ngộ, thu hút giữ gìn 4.1 Tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động sáng tạo cống hiến nhiều nhất; đồng thời tạo môi trường làm việc khác biệt (có chất lượng cao) có mức lương khác biệt cho nhân tài (2-:-5%); hỗ trợ tài 4.2 Có sách hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, CNV tự học tập nâng cao trình độ CMNV phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Tập đoàn 4.3 Trả lương cho cán bộ, CNV theo thị trường lao động; Xây dựng bậc lương thực theo mô hình hai đỉnh, nhiều lực lượng: Cán quản lý chuyên gia 4.4 Xây dựng chế sách tiền lương gồm 03 phần: lương cứng, lương suất lao động phần phúc lợi xã hội theo tỷ lệ 50-30-20 (Lương cứng để bảo đảm ổn định đời sống cho cán CNV Lương suất lao động động lực để cán bộ, CNV phấn đấu, sáng tạo; phần phúc lợi xã hội tập trung vào việc sách cán bộ, gia đình hậu phương chăm lo sức khỏe cho cán bộ, CNV) 4.5 Có sách cho cán bộ, CNV mua trả góp nhà sách ưu đãi mua cổ phiếu, cổ phần dân chủ cơng khai, bảo đảm lợi ích thiết thực cho người lao động 11 Giải pháp tổng thể quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn 5.1 Phát triển nguồn nhân lực tinh thần phát huy nội lực chính, nhiệm vụ hàng đầu, lâu dài cấp bách, trách nhiệm cấp, ngành, quan đơn vị; đặc biệt cấp ủy người huy cấp Tập đoàn 5.2 Phải coi phát triển nguồn nhân lực tảng, động lực tạo nên phát triển bền vững Tập đoàn 5.3 Xây dựng Viettel thành tổ chức học tập: học tập nhu cầu, niềm vui người, tạo môi trường cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực 5.4 Đánh giá sử dụng nguồn nhân lực phải khách quan, toàn diện, lịch sử phát triển, xếp, bố trí sử dụng khả sở trường để người công hiến, phát huy sáng tạo cá nhân 5.5 Tin tưởng, giao quyền cho cấp để cấp phát triển đạt hiệu tổ chức thực nhiệm vụ cách tốt phát nhân tố 5.6 Người lãnh đạo cao cấp Tập đoàn cần nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực có phận chuyên trách lao động: đủ số lượng, vững mạnh kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, lực quần chúng phẩm chất đạo đức 5.7 Có hệ thống sách nhân hợp lý có khả xây dựng phát triển đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, có khả thu hút lao động, có trình độ lành nghề, có khả giữ gìn họ lại làm việc Tập đoàn 5.8 Phát huy vai trò người đứng đầu quan, đơn vị, đâu người huy tốt hồn thành tốt nhiệm, đơn vị trưởng thành Người đứng đầu tổ chức phải chủ động xây dựng cho triết lý quản trị doanh nguồn nhân lực Một triết lý quản lý tôn trọng người, tạo điều kiện cho người trưởng thành, phát triển đóng góp cho Tập đồn phát triển 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động xã hội Bài giảng, slide lớp giáo viên Nghị chuyên đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đảng uỷ Tập đoàn Viễn thông Quân đội đến năm 2015 Các báo cáo tổng kết năm Tập đồn Viễn thơng Qn đội 13 ... tiêu phát triển nguồn nhân lực Viettel đến năm 2015  Mục tiêu chung: Xây dựng Viettel trở thành tổ chức có mơi trường lành mạnh để thu hút, xuất hiện, đào tạo sử dụng nhân tài Phải tạo phát triển. .. coi phát triển nguồn nhân lực tảng, động lực tạo nên phát triển bền vững Tập đoàn 5.3 Xây dựng Viettel thành tổ chức học tập: học tập nhu cầu, niềm vui người, tạo môi trường cạnh tranh phát triển. .. (1-8-63) : đào tạo chung cho nhân viên vào, văn hóa Viettel, qui định, qui chế Tập đồn, cách học cách làm việc người Viettel; Đào tạo kiến thức sở mới, đào tạo nghiệp vụ cho CBCNV Đào tạo nâng