QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ TỰC HIỆN CỘNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY YHUY Đặt vấn đề: • Lựa chọn chủ đề phạm vi nghiên cứu: đánh giá thực cơng việc • Đánh giá thực cơng việc Đánh giá nhân viên • Giới thiệu môi trường thực tế nghiên cứu Nghiên cứu lý luận: • Khái quát Quản trị nguồn nhân lực • Đánh giá cơng việc: khái niệm, vai trò mối quan hệ với chức khác quản trị nguồn nhân lực • Ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu đề tài Phân tích thực trạng vấn đề doanh nghiệp • Giới thiệu chung UHY tầm quan trọng vấn đề quản trị tổ chức • Quản trị nhân nhu cầu chức đánh giá • Thực trạng việc đánh giá hệ thống quản trị nhân vấn đề tồn • Định hướng phát triển nguồn nhân lực việc giải vấn đề then chốt: đánh giá thực công việc đánh giá nhân viên Phát triển lý luận ứng dụng giải vấn đề: • Phân tích ngun nhân vấn đề UHY • Những ưu điểm hạn chế hoạt động quản trị nhân • Mục tiêu đánh giá: tạo động lực đòn bẩy tích cực • Các giải pháp cụ thể đánh giá cơng việc ngắn hạn • Kết hợp đánh giá nhân viên Phát triển nguồn nhân lực mang tính chiến lược • Đánh giá cách phản hồi nhằm xây dựng mối quan hệ tích cực • Những điều kiện thuận lợi khó khăn doanh nghiệp ứng dụng giải pháp đề Kết luận NỘI DUNG BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đặt vấn đề Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên - khái niệm thường dùng Trong xu hướng quản trị đại ngày nay, nội dung Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân Qua đó, dễ dàng nhận thấy quan hệ hai chiều xu hướng bình đẳng hố mối quan hệ tổ chức người lao động tổ chức Chính điều này, việc quản trị nguồn nhân lực trở thành phần tách rời chiến lược chung tổng thể hoạt động quản trị tổ chức Đánh giá thực công việc nội dung thiếu quản trị hoạt động tổ chức, nội dung đánh giá nhân quản trị nguồn nhân lực Đánh giá tất quy trình tổ chức nhằm ghi nhận kết đưa phản hồi hiệu hoạt động người thực hiện, việc đánh giá nhằm vào nhóm người tổ chức, tuỳ thuộc vào phạm vi nhiệm vụ công việc Đánh giá thực công việc công tác, nhiệm vụ cụ thể mang tính chất thường xuyên sở để thực đánh giá nhân viên định kỳ Đánh giá nhân viên nội dung quản trị nguồn nhân lực, bên cạnh nội dung khác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực thù lao lao động, mà nội dung quan trọng cho toàn mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trong chuỗi nội dung đó, đánh giá nội dung then chốt, sở khen thưởng, xử phạt thù lao lao động, phản hồi cho công tác đào tạo đào tạo lại định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Các nội dung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực thú vị, khơng giống quản trị tài chính, quản trị hoạt động, phân tích thống kê… đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động khía cạnh mối quan hệ người lao động tổ chức Một cách tự nhiên, người ta cho mối quan hệ thuê mướn lao động hàm chứa xung đột lợi ích, bên mua với bên bán, đối tượng giao dịch hàng hoá sức lao động Bởi vậy, quản trị nhân truyền thống trước dựa vào nguyên lý để nghiên cứu thực hành nên có nhiều hạn chế Tuy nhiên, đề tài lựa chọn để nghiên cứu trình bày lý sau đây: Trước hết, nội dung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực xem xét đây, thấy đánh giá thực cơng việc nội dung then chốt, nguyên tắc tạo cơng văn hố quản trị nhân Hơn nữa, Đánh giá thực công việc nội dung khó khăn, mang tính kỹ thuật cơng tác quản trị nhân sự, đòi hỏi tham gia nhiều phận khác nhân Mặt khác, trình thực kết đạt công tác đánh giá lại chịu ảnh hưởng rõ rệt văn hoá doanh nghiệp… Chủ đề nghiên cứu phức tạp thực tiễn nên viết tập trung phân tích nội dung, mối quan hệ với nội dung khác, phương pháp thực hiện, tính ứng dụng, hiệu hoạt động đánh giá, hạn chế thường gặp biện pháp cải thiện Báo cáo nghiên cứu dựa kết phân tích lý luận ứng dụng môi trường thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Dịch vụ kiểm toán tư vấn UHY (sau gọi “UHY”) - môi trường hoạt động dịch vụ tiêu chuẩn, tuân theo chuẩn mực kỹ thuật nguyên tắc nghề nghiệp, tổ chức công việc theo chuyên môn hố cao, tổ chức thực cơng việc theo nhóm đội có phân cấp, phân cơng rõ ràng, phân định trách nhiệm cá nhân tham gia Có thể nói, mơi trường lý tưởng để ứng dụng lý luận thực hành công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung chủ đề đánh giá thực cơng việc nói riêng Nghiên cứu lý luận Nguồn nhân lực nguồn lực có tính chất định doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn tài nguyên khoa học công nghệ Nguồn nhân lực - tài sản nguồn vốn người - bao gồm tất yếu tố thuộc người, kiến thức, kinh nghiệm, óc sáng tạo, sinh lực nhiệt tình làm việc Nguồn nhân lực doanh nghiệp sức lao động trí tuệ nhân lãnh đạo, quản lý sức lao động thực nhân cấp để vận hành khai thác nguồn lực khác đạt mục tiêu doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm sức lực tinh thần tham gia vào tổ chức, ý thức tổ chức kỷ luật, đồn kết tự giác, tạo nên mơi trường lao động thân thiện góp phần làm nên văn hố doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành cơng phải quản trị tốt nguồn lực, mà quản trị nguồn nhân lực lại đặc biệt đối tượng nguời, chủ thể phức tạp tự chủ nên việc kiểm soát nguồn lực phải tuân theo nguyên tắc phương pháp đặc biệt Trước tiên, xem xét vị trí vai trò Đánh giá hệ thống nội dung hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực? Các chức của quản trị nguồn nhân lực gồm: - Cung cấp nhân sự: tuyển dụng, tập huấn, xếp nhân vào hệ thống tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực: đào tạo lại, định hướng, bồi dưỡng, phát triển (thăng tiến, bổ nhiệm), quản lý kết công việc đánh giá thực công việc - Thù lao lao động: Tiền công, tiền thưởng, phúc lợi thù lao phi tài - An tồn lao động mơi trường sức khoẻ - Quan hệ lao động tổ chức cơng đồn Trong đó, Đánh giá thực cơng việc nội dung Phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc hệ thống hoạt động tiêu chí thức chuẩn hố để thu thập thơng tin hoạt động kết cơng việc cá nhân nhóm làm việc Mục tiêu tiêu chí xác định hệ thống đánh giá đạt hiệu phải mức độ hồn thành cơng việc, tình trạng kết quả: thành tích đạt hạn chế, ghi nhận phát phân tích nguyên nhân tình trạng mức độ hồn thành mục tiêu công việc Cơ sở đánh giá thực công việc thường công việc, dự án nhiệm vụ cụ thể thời gian xác định thường mang nhiều yếu tố kỹ thuật, chuyên môn Phạm vi đánh giá hẹp bối cảnh hay hoàn cảnh cụ thể việc đánh giá thực thường xuyên, song song sau kết thúc trình tác nghiệp Bên cạnh đó, hệ thống hoạt động quản trị nhân tiến hành Đánh giá nhân viên, gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên, việc thu thập thông tin phản hồi hành động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn diện mặt hoạt động nhân viên Thông qua kết đánh giá nhân viên, doanh nghiệp tổ chức đưa sách quản trị nhân nhằm cải thiện hiệu làm việc tốt hơn, đồng thời đề kế hoạch phát triển thân nhân viên kế hoạch phát triển tổ chức, nhóm hay phận với mục tiêu tổng thể mục tiêu cụ thể Việc Đánh giá nhân viên định kỳ dựa Đánh giá thực công việc cụ thể thường xun, trừ cơng việc nhiệm vụ có thời hạn dài kỳ đánh giá chung, kết đánh giá thực công việc sử dụng cho kỳ đánh giá nhân viên nhiệm vụ hồn thành Vai trò hoạt động Đánh giá nhân viên quản trị nguồn nhân lực nói riêng quản trị doanh nghiệp nói riêng: - Cung cấp thơng tin, tư liệu cho việc phân tích yếu tố bên ảnh hưởng đến hoạt động tác nghiệp, qui trình kỹ thuật tổ chức hoạt động từ tìm ngun nhân chủ quan chủ động kế hoạch hoá nguồn nhân lực giải vấn đề nội bộ; - Đánh giá cho thông tin phản hồi việc tuyển dụng phù hợp đạt yêu cầu chưa? việc tuyển chọn xếp nhân “đúng người, việc” hay chưa? chất lượng cơng tác đào tạo? Qua đó, định hướng cho Công ty tuyển dụng bổ sung thay tương lai định hướng đào tạo lại cho phù hợp yêu cầu công việc… - Đánh giá thực công việc hay Đánh giá nhân viên tiền đề cho việc phát triển nhân sự, phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhân viên; giúp họ hoàn thiện kỹ cần thiết theo yêu cầu công việc; - Đánh giá tiềm toàn diện nhân viên, phát nguồn nhân có triển vọng để phát triển, xác định kế hoạch bồi dưỡng - đề bạt - thăng cấp, giúp nhân viên vạch kế hoạch phát triển nghiệp phù hợp với lực nguyện vọng họ, phù hợp với xu hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn; - Kết Đánh giá quan trọng làm sở cho việc xây dựng điều chỉnh sách Thù lao lao động hướng đến công bằng: thù lao theo lực theo kết quả; - Đánh giá hội tăng cường giao tiếp đa chiều, củng cố quan hệ tích cực nội cấp nhân viên, chia sẻ thông tin cá nhân, làm mạnh thêm tinh thần đoàn kết tập thể làm giàu văn hoá doanh nghiệp(*) Nếu đạt mục tiêu đặt ra, vai trò Đánh giá thực công việc Đánh giá nhân viên quan trọng, coi chìa khố thành cơng cơng tác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực theo xu hướng Đối với doanh nghiệp, xây dựng chiến lược kinh doanh phải xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực, phải quan tâm đến công tác Đánh giá Từ nghiên cứu lý luận đến ứng dụng thực tiễn doanh nghiệp lại có vấn đề khác nhau, nét đặc trưng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đặc điểm tổ chức nhân sự, quan điểm hành vi người lãnh đạo văn hoá kinh doanh người chủ sở hữu doanh nghiệp Phân tích thực trạng vấn đề doanh nghiệp Công ty IFC (tiền thân UHY Việt Nam nay) thành lập từ năm 2001, sau hành lang pháp lý cho hoạt động kiểm toán độc lập thiết lập Việt Nam, để nắm bắt hội thị trường dịch vụ kiểm toán, dịch vụ bảo đảm tư vấn chuyên ngành Đến tháng năm 2006, bắt kịp xu hội nhập kinh tế toàn cầu phát triển thị trường tài chính, thị trường chứng khốn Việt Nam, IFC tái thiết để thành lập Công ty TNHH Dịch vụ Kiểm toán Tư vấn UHY (UHY LTD) thành viên đại diện UHY Internatioanl Việt Nam Việc kết nạp UHY LTD làm thành viên hoạt động mạng lưới toàn cầu UHY Int’l kết khảo sát đánh giá toàn diện Hãng tiến hành hoạt động chuyên môn quản lý kinh doanh dịch vụ Công ty với đề án phát triển doanh nghiệp Sau gia nhập hệ thống UHY Int’l, bên cạnh lợi ích hỗ trợ kỹ thuật, chia sẻ kinh nghiệm quản lý, giới thiệu khách hàng kỹ phát triển thị trường từ Văn phòng điều hành Hãng thành viên khác, Công ty phải cam kết chịu kiểm soát chất lượng dịch vụ qui chế quản lý chung áp dụng cho thành viên Hãng Những thông tin dẫn liệu qui mô kết hoạt động UHY Int’l UHY Việt Nam trình bày http://www.uhy.com/ http://www.uhyvietnam.com.vn/ UHY Việt Nam - tập trung cung cấp dịch vụ kiểm toán, soát xét tài chính, xác định giá trị doanh nghiệp, tư vấn tài chính, thuế, đào tạo cập nhật kiến thức kế toán, thuế Với 130 nhân viên làm việc trụ sở Hà Nội chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, UHY phục vụ khách hàng tỉnh thành khắp nước tập trung chủ yếu thành phố lớn, trung tâm kinh tế khu công nghiệp Trong năm qua, UHY đạt mức tăng trưởng nóng qui mô nhân sự, khách hàng doanh thu dịch vụ: Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010(*) Năm 2006 Năm 2007 Số nhân viên 42 70 100 128 140 Khách hàng 70 129 198 246 310 Doanh thu (triệu đồng) 4.462 7.676 11.773 17.688 28.000 Lợi nhuận (triệu đồng) 381 560 1.062 1.256 2.500 Ghi chú: năm tài 01/10 năm trước kết thúc vào 30/09 năm sau, năm 2010 số liệu kế hoạch kinh doanh duyệt Với đặc điểm hoạt động kinh doanh dịch vụ, lại dịch vụ chun nghiệp đòi hỏi chun mơn cao, nguồn nhân lực tài sản lớn quan trọng UHY trình triển khai hoạt động kinh doanh Nhận thức rõ điều này, Ban lãnh đạo UHY trọng đến công tác quản trị nhân sự, cụ thể công tác nhân triển khai sau: Một là, công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nội dung: - Đánh giá chiến lược kinh doanh nhu cầu nhân thực mục tiêu; - Tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng, chương trình tuyển dụng, tiến hành tuyển dụng, công bố kết tuyển dụng đánh giá; - Đào tạo ban đầu: Đào tạo lý thuyết, thực hành chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thực kỹ mềm theo hình thức đào tạo tập trung đào tạo công việc; - Sắp xếp, phân công, điều chuyển nhân phận, luân chuyển làm việc quốc tế hoá; - Đánh giá nhân viên: trực tiếp thường xuyên, đánh giá toàn diện định kỳ; - Thăng cấp / Bổ nhiệm: chức danh chuyên môn chức danh quản lý; - Đào tạo lại: Cập nhật đào tạo nâng cao đào tạo theo chương trình, theo chuyên đề ngồi Cơng ty; Hai là, cơng tác quản trị công việc nhân thực bao gồm nội dung sau: - Lập kế hoạch làm việc nhân viên, theo dõi thực hiện, cập nhật thay đổi thường xuyên, công khai máy chủ: quyền truy cập điều chỉnh từ cấp trưởng phó phòng trở lên quản lý thực phận; - Đánh giá nhân sự: bao gồm đánh giá cụ thể công việc (đánh giá đào tạo, đánh giá hồn thành cơng việc cụ thể) đánh giá tồn diện định kỳ tháng; - Bình chọn nhân viên xuất sắc hàng năm; Ba là, hoàn thiện khung pháp lý cho hoạt động quản trị nhân (Phụ lục kèm theo): - Xây dựng ban hành văn Qui chế nhân viên ban hành lần đầu tháng 10/2006, cập nhật sửa đổi bổ sung tới tháng 9/2009; - Sửa đổi qui định thời gian làm việc Qui chế nhân viên Qui chế tiền lương theo doanh thu áp dụng từ tháng 10/2009; - Phương pháp luận kiểm toán UHY dành - Tài liệu hướng dẫn đánh giá, mẫu biểu đánh giá hồn thành cơng việc đánh giá nhân cấp, mẫu báo cáo kết đánh giá; - Qui định phân công nhiệm vụ thành viên Ban Tổng Giám đốc Công ty, Ban Giám đốc Chi nhánh, Khu vực; Do đòi hỏi đặc thù nghề nghiệp kiểm tốn, cơng tác Đánh giá UHY thực song song tuân theo hệ qui chuẩn đánh giá độc lập: Thứ Đánh giá thực công việc cụ thể: hợp đồng dịch vụ cụ thể ký với khách hàng, việc đánh giá tuân theo yêu cầu chuyên môn nghề nghiệp, qui định Phương pháp luận kiểm toán UHY Tài liệu qui định rõ cấu tổ chức nhân nhóm dịch vụ thực công việc phục vụ khách hàng (cung cấp dịch vụ kiểm toán tư vấn), nhân viên tham gia nhóm phải thực nhiệm vụ chun mơn cụ thể tương ứng với vai trò đảm nhiệm Nội dung đánh giá thực công việc nhân viên xem xét đồng thời với kết hồn thành cơng việc chung nhóm, trình bày biểu mẫu qui định Đánh giá thực cơng việc nhân viên tham gia nhóm kiểm tốn phần qui trình nội dung kiểm soát chất lượng UHY (Phụ lục kèm theo) Thông qua đánh giá thực công việc nhân viên nhóm kiểm tốn, Uỷ ban kiểm soát chất lượng UHY Việt Nam UHY International số nguyên nhân chủ quan khách quan việc thực hoàn thành hợp đồng Tương tự vậy, thực hợp đồng cung cấp dịch vụ tư vấn đào tạo theo yêu cầu khách hàng, hay Công ty tổ chức cập nhật kiến thức định kỳ đào tạo nâng cao, nhân viên tham gia đánh giá theo vai trò mình: đánh giá kết học tập học viêc cuối khoá gồm đánh giá thu hoạch chuyên môn ý thức tham gia học hỏi; đồng thời giảng viên, facilitator monitor (dù nhân UHY giảng viên thỉnh giảng) nhận phiếu đánh giá thực cơng việc theo tiêu chí cách thức ghi Tài liệu hướng dẫn tổ chức đào tạo chuyên nghiệp UHY Thứ hai Đánh giá nhân viên định kỳ, UHY thực theo kỳ tháng dựa nội dung Qui chế nhân viên qui định nội khác Năm tài chia thành hai kỳ đánh giá, từ tháng 10 năm trước đến hết tháng năm sau từ tháng đến hết tháng Do tính chất đặc thù nghề nghiệp, cơng việc phục vụ khách hàng tập trung cao vào “mùa kiểm toán”, từ tháng 12 năm trước đến hết tháng năm sau, nên kỳ đánh giá nhân viên có ý nghĩa khác nhau: Kỳ đánh giá thứ “rơi” vào mùa kiểm tốn, Cơng ty nửa chặng đường công việc, trọng tâm đánh giá có thiên hướng mang nhiều tính chun mơn hơn, dựa đánh giá thực cơng việc mùa kiểm toán, ý thức tuân thủ kỷ luật, chuẩn mực kỹ thuật đạo đức nghề nghiệp, mức độ hồn thành cơng việc đạt chất lượng kịp tiến độ Kết đánh giá kỳ thường sử dụng để định nhanh quản trị nhân sự: xếp nhân sự, phân công cơng việc, thù lao lao động số sách đãi ngộ kịp thời phần lớn hướng đến số đông, trừ vài trường hợp cá biệt, nhạy cảm cần có điều chỉnh kịp thời Kỳ đánh giá thứ hai vào cuối năm tài chính, sau kết thúc chương trình đào tạo, bao gồm việc đào tạo cho nhân viên tuyển dụng cấp Các tiêu chí đánh giá tổng quan toàn diện hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho UHY Bên cạnh việc đánh giá kỹ thực hồn thành cơng việc, đánh giá hồn thành chương trình đào tạo nhiệm vụ khác, nội dung trao đổi cán quản lý với nhân viên cấp liên quan đến định hướng nghề nghiệp, mục tiêu phát triển cá nhân thời gian tới (cả ngắn hạn dài hạn) Kết kỳ đánh giá toàn diện sở cho sách thù lao, sách đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân chuẩn bị bước vào mùa kiểm toán thời gian kỳ đánh giá Chương trình bình chọn nhân viên xuất sắc hàng năm UHY lại nội dung đặc biệt công tác quản trị nhân Bên cạnh nội dung chuyên môn kỹ thuật, ý thức trách nhiệm công việc, cống hiến nhân viên thông qua việc hồn thành nhiệm vụ giao ghi nhận tham gia nhân viên qua hoạt động tập thể biểu khác họ Chúng tơi muốn hướng tiêu chí đánh giá đến đóng góp nhân viên cho danh tiếng UHY, môi trường làm việc chuyên môn kỹ thuật, phát triển nghề nghiệp tinh thần đồn kết, việc góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp Chính vậy, u mến tin tưởng đồng nghiệp vào cá nhân chíêm trọng số lớn kết bình bầu nhân viên xuất sắc hàng năm Phát triển lý luận ứng dụng giải vấn đề doanh nghiệp Với công tác quản trị nhân UHY, cho hoạt động đánh tương đối khoa học chuyên nghiệp, đóng góp nhiều cho q trình quản trị nguồn nhân lực phấn đấu đạt mục tiêu kinh doanh Công ty ngắn hạn dài hạn Tuy nhiên, công tác đánh giá khơng nhiều hạn chế mà UHY bước tìm cách tháo gỡ Vấn đề thứ nhất: Đánh giá nhân viên cơng việc đòi hỏi tính tỉ mỉ, sâu sát, quan sát thường xuyên cách toàn diện Nhiều nhà quản lý bận rộn để làm điều này, hay hơn, họ không dành mối quan tâm cần thiết cho việc đánh giá nhân viên Theo phân công nhiệm vụ Ban lãnh đạo Công ty nay, công tác quản trị tổng thể nguồn nhân lực Tổng Giám đốc trực tiếp đảm nhiệm, công tác liên quan đến Quản trị nhân thường xuyên Phó Tổng Giám đốc phụ trách Hành – Nhân đảm nhiệm với hai nhân viên chuyên trách nhân Các Phó Tổng Giám đốc, Ban Giám đốc phụ trách chuyên trách Chi nhánh, Khu vực, Phòng ban tham gia cơng tác quản trị thường xuyên Công ty bao gồm: quản lý công việc, đánh giá kết hồn thành cơng việc, đánh giá định kỳ bình bầu nhân viên xuất sắc Tuy nhiên, qua kỳ trao đổi đánh giá, kỳ cuối năm, quản lý trực tiếp nắm tâm tư nguyện vọng nhân viên cấp Kết trao đổi đánh giá phận nhân tập hợp từ cá quản lý trực tiếp, chuyển lãnh đạo cấp cao xử lý Do đó, quản lý cấp cao tham gia trực tiếp vào trình đánh giá nhân cấp mà thông qua trung gian cán quản lý trực tiếp Trong đó, việc trao đổi trực tiếp với nhân viên cần thiết, tạo giao tiếp đa chiều, đặc biệt việc nắm bắt tâm tư tình cảm nguyên vọng nhân viên mặt: đời sống vật chất, tình cảm, phát triển nghề nghiệp… Một số quản lý trực tiếp bận rộn với công việc chuyên môn áp lực từ lãnh đạo cấp trên, từ khách hàng, họ phải đảm nhiệm hoàn thành khối lượng công việc lớn, theo kế hoạch kinh doanh, vừa phải đảm bảo tiến độ theo cam kết với khách hàng Do đó, việc theo sát nhân viên nhóm kiểm tốn để trực tiếp hướng dẫn, ghi nhận đánh giá chưa quan tâm mực Trong khi, việc đánh giá quản lý trực tiếp nhân viên có trọng số lớn chế đánh giá 360 o UHY thiết lập trì, hệ nhân viên chưa hài lòng với kết đánh giá họ Hơn nữa, cán quản lý trực tiếp người tiếp xúc nhân viên, gây ảnh hưởng lớn tới cấp nhân viên, công việc, đào tạo, đánh giá, họ cần truyền lửa nhiệt tình cho nhân viên nêu cao giá trị văn hoá doanh nghiệp Tuy vậy, số phận chưa làm điều này, có trường hợp tư tưởng thiếu tích cực quản lý trực tiếp mà nhóm nhân viên phận bị giảm sút hiệu làm việc lẫn tinh thần làm việc, họ nghỉ việc thời điểm, gây hệ không tốt môi trường làm việc chung Công ty Vấn đề thứ hai: Mặc dù việc đánh giá nhân viên cấp (Junior Senior) nhân viên quản lý phận (Manager) UHY thực theo mơ hình đánh giá 360o khoa học chuyên nghiệp, tức mang tính kỹ thuật cao trọng số việc tổng hợp kết đánh giá khơng đồng Chiều đánh giá từ xuống (do người quản lý trực tiếp thực hiện) từ bên vào (từ khách hàng, đối tác) ưu tiên Điều tưởng chừng hợp lý có minh chứng cho thấy chưa thật phù hợp Có trường hợp đánh giá người quản lý trực tiếp mang thiên hướng cá nhân, riêng tư tình cảm, với kết khác biệt rõ rệt, chí trái ngược với đánh giá người đồng cấp cấp thấp Trường hợp này, người lãnh đạo cấp cao nhận kết đánh giá, cần phải xem xét cách thận trọng, chí trực tiếp trao đổi để thẩm định lại mức độ tin cậy kết đánh giá Tương tự vậy, nhiều trường hợp, thực tế chứng minh khơng thể hồn tồn dựa vào phản ứng khách hàng để đánh giá nhân viên Đặc biệt nghề kiểm toán, cung cấp dịch vụ tính chun mơn nghề nghiệp cao, với việc phải ln trì đảm bảo tính độc lập dẫn đến không tránh khỏi xung đột với khách hàng phải xử lý vấn đề chuyên mơn Khi lợi ích khách hàng bị ảnh hưởng, đương nhiên nhận xét họ kiểm toán viên khơng đảm bảo tính khách quan Vì vậy, nhận kết đánh giá mang tính tiêu cực xây dựng, trái ngược với phần lớn đánh giá khác, người lãnh đạo cần xử lý thơng tin hợp lý để có đánh giá người nhân viên, giải tốt xung đột quan hệ với khách hàng để trì tin tưởng hợp tác… Vấn đề thứ ba: Sau tổ chức thực đánh giá thu thập kết đánh giá để tổng hợp, phận nhân Ban lãnh đạo UHY xử lý thông tin thời gian dài, khơng có động thái tích cực, kịp thời chủ trương cải cách công việc, cải thiện môi trường làm việc doanh nghiệp Hệ người tham gia đánh giá thiếu niềm tin vào người tổ chức việc thực đánh giá công bằng, khách quan, không tin tưởng vào kết thu ảnh hưởng công tác đánh giá việc khen thưởng, xử phạt cải thiện môi trường làm việc doanh nghiệp Vốn dĩ người lao động mong đợi Công ty, cụ thể Ban lãnh đạo quan tâm đến chế độ thù lao, đãi ngộ, cải cách qui trình làm việc, giảm áp lực, tạo hội cạnh tranh thăng tiến Mặt khác, bị ảnhh hưởng yếu tố văn hoá, bao gồm văn hoá dân tộc, vùng miền văn hoá doanh nghiệp, việc đánh giá số phận khơng tránh khỏi tư tưởng bình qn chủ nghĩa Mọi người né tránh nói thẳng nói thật, lựa chọn thái độ “dĩ hoà vi quý”, tránh đụng chạm đến vấn đề cá nhân, nhạy cảm Kết phận dần tinh thần làm việc sức phấn đấu Ngược lại, coi trọng kết đánh giá sách đằng sau đó, việc đánh giá lại trở nên căng thẳng, áp lực tính ganh đua nó, làm tình đồn kết tập thể Vấn đề thứ tư: việc đánh giá chưa áp dụng cho cấp bậc lãnh đạo cao cấp UHY: Ban Tổng Giám đốc, Ban Giám đốc Việc đánh giá không thực nghiêm túc khoa học nhân viên cấp chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cần thiết thích hợp Ngày nay, mối quan hệ lao động doanh nghiệp phát triển theo hướng bình đẳng, nguồn lực lao động trung tâm chìa khố then chốt để vận hành tổ chức, khai thác nguồn tài nguyên khác nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Vì vậy, việc thiếu đánh giá phản hồi từ phía nhân viên Ban lãnh đạo chưa đủ cho hệ thống đánh giá chuyên nghiệp, tích cực hướng tới cải thiện môi trường, xây dựng văn hố doanh nghiệp Cần phải thay đổi tình trạng thụ động đánh giá, để nhân viên tham gia tồn diện, chí trở thành “người cuộc” giám sát đánh giá thực giao tiếp đa chiều Trở lại yếu tố đặc thù nghề nghiệp kiểm tốn, q trình đào tạo nghề nghiệp phải thực thường xuyên liên tục: đào tạo tập trung, đào tạo công việc, đào tạo lại cập nhật kiến thức Nhưng khơng có nội dung chun mơn kỹ thuật kỹ làm việc, q trình đào tạo bao hàm dìu dắt kinh nghiệm thực tiễn, xét đoán nghề nghiệp, vốn sống hiểu biết xác hội, nhiệt tình phấn đấu say mê công việc… Hoạt động đánh giá nội dung quan trọng công tác quản trị nhân UHY, để trở thành động lực tích cực, thành đòn bẩy cho phát triển nguồn nhân lực mang tính chiến lược Cơng ty mục tiêu hàng đầu Muốn vậy, Đánh giá phải hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu: phản hồi nhằm xây dựng quan hệ tích cực tổ chức Đánh giá 360 o, giao tiếp đa chiều hay phản hồi tích cực tựu chung lại chiều bản: từ xuống từ lên Đánh giá trước tiên phản hồi từ xuống: thể ghi nhận kết thực công việc, hồn thành nhiệm vụ Cơng ty nhân viên, ghi nhận phải thể cách rõ ràng, thực tế vào hữu dụng Không lời phê bình, khen tặng mà giá trị cụ thể vật chất tinh thần thù lao, đãi ngộ, hội phát triển, thăng tiến… Đánh giá theo chiều lên nội dung mà cơng tác đánh giá cần làm được: phản hồi nhân viên cấp quản lý, qui trình kỹ thuật mơi trường làm việc Cơng ty Sự phản hồi tinh thần đóng góp nhân viên để xây dựng doanh nghiệp nên cần đáp lại hành động cụ thể nhằm cải tiến công việc, cải thiện môi trường làm việc Để Đánh giá trở thành cơng cụ tạo động lực đòn bẩy tích cực, cần hình thành văn hố doanh nghiệp đánh giá: quan tâm, khoa học, nghiêm túc, thẳng thắn, cởi mở, tiếp thu cần ngân sách cho hoạt động đánh giá, ngân sách tài chính, nhân lực thời gian UHY môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhân viên cấp có chun mơn cao, ý thức kỷ luật tốt, tiếp xúc với công nghệ kỹ thuật mới, tuổi đời bình qn trẻ, thẳng thắn, dân chủ, nhiều tâm huyết với nghề nghiệp với Cơng ty Chính sách nhân với hoạt động Đánh giá thực UHY tiền đề tốt điểm thuận lợi việc giải vấn đề nêu Hơn nữa, chiến lược phát triển nhân năm, từ 2010 đến 2012, hướng đến giảm tốc độ tăng trưởng qui mô tăng cường phát triển chất lượng nhân Muốn vậy, sách thu hút nhân tập trung vào điển hình lực làm việc điển hình ảnh hưởng tích cực cộng đồng nhân viên, đóng góp xây dựng văn hố doanh nghiệp Đặc biệt, để tăng cường ý thức công tác đánh giá, việc mở rộng đánh giá đa cấp, đa chiều, UHY cần hoàn thiện khâu tập hợp kết đánh giá, xây dựng sách thù lao, đãi ngộ gắn liền với kết đánh giá, sách đào tạo, phát triển nhân lực gắn với lực nguyện vọng nhân viên Ngoài việc thực đánh giá cấp bậc nhân viên phù hợp với qui chuẩn nghề nghiệp, khoảng cách khác biệt chế độ cấp bậc phải đủ tạo động lực cho họ thông qua kết đánh giá Kết luận Đánh giá vốn nội dung khó khăn kỹ thuật, khó thực tiễn Đánh giá mang đậm dấu ấn cá nhân cá nhân, bị ảnh hưởng lớn nhận thức, tình cảm, tư tưởng lãnh đạo doanh nghiệp người trực tiếp tham gia thực Người làm quản trị nhân cần nắm rõ đặc điểm để thiết lập phương pháp thực đạt yêu cầu Ngoài ra, hoạt động đánh giá mang nặng dấu ấn văn hoá doanh nghiệp tảng cho văn hố doanh nghiệp tích cực, lành mạnh Đánh giá phản hồi hạnh động cuối chuỗi hành vi quản trị nhân Đánh giá chìa khố thành cơng quản trị nhân Đánh giá sở thù lao, đãi ngộ, bồi dưỡng, đào tạo, phát triển, thăng tiến áp dụng khơng thích hợp đánh giá thiếu công bằng, thiếu kịp thời lại trở thành rào cản, thành nguyên nhân suy giảm hiệu quả, tinh thần làm việc sa sút nhân viên tốt Chính vậy, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu hoạt động Đánh giá doanh nghiệp, tìm câu trả lời cho vấn đề nhân tìm cách khắc phục điểm hạn chế trước phải gánh chịu hệ tiêu cực hạn chế Phụ lục: Các tài liệu minh hoạ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN UHY Quy chế nhân viên (Trích) “Quy chế nhân viên” quy định quyền lợi, nghĩa vụ, tất quy tắc hoạt động Công ty thông tin khác tất nhân viên làm việc cho Công ty TNHH Dịch vụ Kiểm toán Tư vấn UHY gọi tắt “UHY” “Quy chế nhân viên” xây dựng theo Điều lệ Cơng ty TNHH Dịch vụ Kiểm tốn Tư vấn UHY quy định Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam theo Luật Doanh nghiệp Các điều khoản không quy định Quy chế thực theo Luật Lao động hành phụ lục chi tiết hoá văn ban hành cụ thể phù hợp cho thời kỳ “Quy chế nhân viên” cập nhật đầy đủ quy định đến thời điểm Quy chế bắt đầu có hiệu lực từ ngày Hội đồng thành viên Công ty thông qua Chủ tịch Hội đồng thành viên công bố thực “Quy chế nhân viên” tài liệu nội bộ, khơng chép lưu chuyển ngồi Cơng ty Các nhân viên làm việc Công ty phải trả lại tài liệu (nếu phát) MỤC LỤC Trang I II III IV Những thông tin  Cơng ty TNHH Dịch vụ Kiểm tốn Tư vấn UHY  Lĩnh vực kinh doanh Công ty  Khách hàng Công ty  Tổ chức Cơng ty  Văn phòng Công ty Chức danh nhân viên  Chức danh Quản lý  Chức danh nghề nghiệp Nhiệm vụ, quyền hạn chức danh nhân viên 10  Ban Giám đốc 10  Các cấp bậc Managers 10  Kiểm toán viên 11  Trợ lý kiểm toán viên 11 Tuyển dụng nhân viên 12  Tiêu chuẩn nhân viên chuyên nghiệp 12  Thi tuyển nhân viên 13  Thủ tục tiếp nhận nhân viên 14  Thử việc thức 14  Hồ sơ cá nhân 15  Thay đổi tình trạng hồ sơ cá nhân 15 UHY - Danhgia Manager.doc UHY - Danhgia J unior.doc WP 3410 Danh gia UHY - Nhan xet dao NV 3420 Phan hoi BOD.xls tao.xls UHY - Danhgia Senior.doc UHY - Phieu giao viec.doc UHY - Danh gia giang vien.xls UHY - So to chuc.xls Tài liệu tham khảo: Bài giảng tài liệu mơn học cung cấp khóa học Sách “Quản trị nguồn nhân lực” Các tài liệu nội Cơng ty TNHH Dịch vụ kiểm tốn tư vấn UHY ... thể Việc Đánh giá nhân viên định kỳ dựa Đánh giá thực công việc cụ thể thường xuyên, trừ cơng việc nhiệm vụ có thời hạn dài kỳ đánh giá chung, kết đánh giá thực công việc sử dụng cho kỳ đánh giá. .. CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ KIỂM TỐN VÀ TƯ VẤN UHY Quy chế nhân viên (Trích) Quy chế nhân viên quy định quy n lợi, nghĩa vụ, tất quy tắc hoạt động Công ty thông tin khác tất nhân viên làm việc cho Công. .. dung đánh giá thực công việc nhân viên xem xét đồng thời với kết hồn thành cơng việc chung nhóm, trình bày biểu mẫu qui định Đánh giá thực công việc nhân viên tham gia nhóm kiểm tốn phần qui trình