Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc cán bộ, công chức Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch BÀI LÀM A.GIỚI THIỆU I.Giới thiệu Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch: Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Bộ thuộc Chính phủ Việt Nam Ngày 31 tháng năm 2007, Quốc hội khóa 12 Nghị quyết định thành lập Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Việt Nam sở sáp nhập Ủy ban Thể dục Thể thao, Tổng cục Du lịch mảng văn hóa Bộ Văn hóa Thơng tin Việt Nam Nghị định số 185/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch có quy định vị trí chức Bộ sau: Bộ Văn hoá, Thể thao Du lịch thực chức quản lý nhà nước văn hố, gia đình, thể dục, thể thao du lịch phạm vi nước; quản lý nhà nước dịch vụ công thuộc lĩnh vực văn hố, gia đình, thể dục, thể thao du lịch theo quy định pháp luật Liên quan đến công tác cán nhiệm vụ Bộ: Quản lý tổ chức máy, biên chế; đạo thực chế độ tiền lương chế độ sách đãi ngộ, tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý Bộ Ban hành tiêu chuẩn, quy chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ngạch viên chức thuộc ngành, lĩnh vực Bộ phân công, phân cấp quản lý sau có ý kiến thẩm định Bộ Nội vụ; xây dựng tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ngạch công chức thuộc ngành, lĩnh vực Bộ phân công, phân cấp quản lý để Bộ Nội vụ ban hành; ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể người đứng đầu quan chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực Bộ quản lý thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; xây dựng ban hành định mức kinh tế kỹ thuật chuyên ngành, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia lĩnh vực văn hóa, thể dục, thể thao du lịch II Giới thiệu số vấn đề lý thuyết đánh giá kết thực công việc nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực Đánh giá trình định giá đóng góp cá nhân hay nhóm vào tổ chức liên hệ để kéo người xích gần Việc định giá cơng việc dùng để phục vụ mục dích khác như: cung cấp ý kiến phản hồi từ việc thực thi công ciệc, định nhu cầu đào tạo, định tăng lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa định kỷ luật Đánh giá thành tích quan trọng tổ chức mục đích lớn lao xem xét lại việc sử dụng người lao động việc đánh giá ảnh hưởng đến cá nhân tổ chức Phạm vi sử dụng Hầu hết tổ chức kinh doanh sử dụng hệ thống đánh giá cho nhân viên người quản lý Những tổ chức phi công nghiệp ngành quân sự, tổ chức phủ, bệnh viện trường đại học sử dụng cách mở rộng thủ tục đánh giá Mục đích Đánh giá thành tích sử dụng cho nhiều mục đích cần thiết Việc xác định mức thù lao mục đích chủ yếu đánh giá thành tích, bên cạnh đánh giá nhằm cải thiện thành tích phản hồi tới người lao động sử dụng nhiều Nói chung, mục đích đánh giá thành tích xoay quanh phạm trù là: mục tiêu đánh giá mục tiêu đào tạo phát triển Theo tác giả Micheal Beer: *Mục tiêu đánh giá bao gồm: - Phản hồi kết hoạt động nhân viên để họ biết đứng vị trí - Những liệu đánh giá thành tích sử dụng cho việc trả lương định thăng tiến - Giúp người quản lý thực định thay cung cấp liệu nhằm cảnh báo người lao động việc khơng hồn thành tốt nhiệm vụ *Mục tiêu đào tạo phát triển gồm: - Khuyên nhủ đào tạo nhân viên để cải thiện việc thành tích phát triển tiềm tương lai - Cam kết phát triển tổ chức thông qua thảo luận hội nghề nghiệp kế hoạch nghề nghiệp - Động thúc đẩy nhân viên thông qua việc tiếp nhận ủng hộ - Củng cố mối quan hệ cấp cấp - Phát vấn đề cá nhân tổ chức Ảnh hưởng đến cá nhân Đánh giá thành tích liên quan đến nhân viên cụ thể Do đó, phương thức đánh giá sử dụng cách thức truyền đạt ảnh hưởng đến tinh thần cá nhân khác Khi đánh giá sử dụng vào việc kỉ luật, trả lương, thăng tiến, đuổi việc cho nghỉ việc tạm thời, chúng giống gây lo sợ cho nhân viên cảm thấy thành tích làm việc họ khơng tốt so với tổ chức họ cảm thấy kết đánh giá độc đốn hay khơng cơng Kết có nhân viên khơng biết hay khơng hiểu tiêu chí đánh giá, họ xem đánh phê bình thái q hữu ích Bên cạnh có nhân viên hiểu trình đánh giá xem hội phát triển trích Những cảm xúc khác kết phong cách lãnh đạo khác mục tiêu khác tổ chức 4 Ảnh hưởng đến tổ chức Hệ thống đánh giá thành tích, xét phạm vi rộng, phạm vi thiết kế cơng việc (xem sơ đồ số 1) nhìn chung có ảnh hưởng lớn đến tổ chức Thêm vào trợ giúp nhiều vấn đề định bồi thường thăng tiến Thiết kế cơng việc Phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn thực công việc Tuyển dụng, vấn lựa chọn Thù lao Định hướng đào tạo Phản hồi Tiêu chuẩn thực lựa chọn mục tiêu Huấn luyện, đào tạo phát triển Cách thức đánh giá Sự đánh giá công việc Sự rõ ràng nhận diện vai trò Nấc thang nghề nghiệp Đánh giá thực Quyết định thăng tiến Thuyên chuyển công việc Tiêu chuẩn tuyển dụng lựa chọn thủ tục Sơ đồ số 1: Hệ thống đánh mở rộng thiết kế công việc Thiết kế chương trình đánh giá thành tích Thiết kế chương trình đánh giá thành tích cơng việc khó khăn liên quan đến mức độ thành cơng chương trình đánh giá Việc đánh giá thành tích phải dựa quy định pháp luật, phát triển chương trình đánh giá thành tích bao gồm lựa chọn người đánh giá, xét vai trò phận nguồn nhân lực tính khả thi phương pháp đánh giá 5.1 Yêu cầu hợp pháp Chương trình đánh giá thành tích phải dựa sở tạo cân nhân viên thơng qua cho phép nhân viên có hội thăng tiến, thuyên chuyển công việc, sa thải hay định khác Nói chung, chương trình đánh giá thành tích phải bao gồm tồn thủ tục dựa tiêu chuẩn có độ tin cậy, tính hợp lý mối liên hệ với cơng việc Ví dụ, từ năm 1978 người ta sử dụng thang điểm đánh giá hành vi cách thức để đánh giá Theo cách trải qua bước sau: Bước 1:Bảng phân tích cơng việc định đặc điểm cần thiết để thực công việc cách hiệu Bước 2: Những đặc điểm kết hợp vào thang điểm đánh giá Bước 3: Những người giám sát huấn luyện sử dụng công cụ tiêu chuẩn áp dụng cho nhân viên nhân viên lâu năm Bước 4: Xem xét lại mẫu đánh giá quản trị viên Bước 5: Thực đánh giá nhân viên Bước 6: Đưa phản hồi nhằm cải thiện suất làm việc họ 5.2 Lựa chọn người đánh giá Quyết định chọn người đánh giá bước quan trọng việc thiết kế chương trình đánh giá Nhìn chung, đánh giá thực cấp trực tiếp cần thiết phương pháp hiệu Tuy nhiên, việc đánh giá thực nhiều người khác sử dụng kết hợp phương pháp với a Đánh giá thông qua cấp trực tiếp Đánh giá thực cấp trực tiếp phương pháp thông thường Cấp trực tiếp có sức mạnh quyền lực để thực đánh giá Thêm vào cấp trực tiếp người biết mục tiêu mà nhân viên cần thực so với thực tế kết công việc họ b Tự đánh giá Trong vài tổ chức, việc đánh giá thành tích thực họ Trong phương thức có người tán thành có nhiều người chống đối Tự đánh giá đạt nhiều lợi ích kết hợp với phương pháp đánh giá cấp Theo cách thức nhân viên người giám sát độc lập việc đánh giá sau họ thảo luận với kết đánh giá Họ thường tập trung vào khả tương lai, kế hoạch cải thiện, hoạt động phát triển, mục tiêu nghề nghiệp, tổng kết trình thực c Đồng nghiệp đánh giá Đồng nghiệp đánh giá sử dụng cấp trực tiếp khơng có hội theo dõi cơng việc cụ thể đồng nghiệp họ Đồng nghiệp đánh giá sử dụng cho việc giúp đỡ phát triển nhân viên định hành d Cấp đánh giá Việc đánh giá cấp dưới, người báo cáo trực tiếp, chẳng hạn người ngang hàng, thường không sử dụng rộng rãi Mặc dù vậy, vài doanh nghiệp sử dụng việc đánh giá cấp cấp với mục đích giúp cho cấp cải thiện cơng việc họ Ví dụ tổ chức sử dụng quy trình Cigna, DuPont, Amoco, Jonhson & Johnson, Chrysler Corp Ở số trường trung học đại học, đánh giá sinh viên sử dụng để giúp giáo sư cải thiện giảng nội dung học, vài trường hợp, đánh giá sử dụng cho đinh thăng cấp tăng lương e Khách hàng đánh giá Đánh giá người bên ngồi sử dụng Ví dụ, số trường đại học kêu gọi đánh giá sinh viên giành học bổng để quảng bá trường với công chúng Việc đánh giá khách hàng hẳn trở nên quan trọng f Nhóm đánh giá Mặc dù người thực việc đánh giá thường người giám sát trực tiếp, phương pháp khác người kết hợp với nhóm người vị trí cao Quy trình đánh giá thơng qua nhóm hội đồng dựa tảng nhiều người hiểu biết cách đánh giá cung cấp nhiều liệu có người đánh giá Quy trình thường sử dụng trường trung học đại học, để giáo sư bậc cao đánh giá giáo sư bậc thấp Một phiên quy trình áp dụng cho dạng tổ chức nào, hội đồng gồm bốn đến tám người đánh giá lựa chọn nhân viên Một người đánh giá cấp quản lý trực tiếp, người khác người đồng nghiệp, người cấp người quản lý cao g Đánh giá 360o Phản hồi nhiều kênh đánh giá, hay gọi phản hồi 360 o sử dụng rộng rãi Với hệ thống này, kết công việc đánh giá đồng nghiệp, người báo cáo trực tiếp, người giám sát, kết hợp với việc tự đánh giá đánh giá khách hàng Những hệ thống đựoc sử dụng Warner–Lambert, General Electric, AT&T, Digital Equipment Corporation Có tác giả đề xuất mục tiêu phát triển, nhân viên định người nhìn thấy kết việc thực công việc Khi chương trình đánh giá sử dụng người đánh giá người đánh giá phải xem chương trình Người ta đề nghị tổ chức nên thử nghiệm chương trình vòng năm, qua khảo sát, nhân viên cảm nhận tính trung thực chương trình “các mơ hình lực làm việc” phát triển tảng việc đánh giá xếp loại Một mơ hình thi đua “xác định kỹ năng, lực cách cư xử mà nhân viên cần có để đạt mục tiêu cơng ty ” 5.3 Vai trò phận nhân Trách nhiệm việc hoạch định hướng dẫn buổi đánh giá công việc người giám sát trực tiếp phân công hướng dẫn buổi tổng kết thức Tuy vậy, phận nhân đóng vai trò người xem xét chương trình Việc định người đánh giá sử dụng phương pháp vấn đề cần kết hợp phận nhân nhà quản lý khác Cuối cùng, phòng nhân phận hợp lý để định tính khả thi hệ thống đánh giá 5.4 Độ tin cậy xác Độ tin cậy người đánh giá đáng quan tâm Độ tin cậy cao hai nhiều người đánh giá trí thành tích nhân viên thấp họ khơng trí Độ tin cậy người đánh giá thường cao người đánh giá thành tích đến từ cấp bậc tổ chức, chẳng hạn hai người cấp đồng nghiệp người đánh giá Tuy nhiên, thường có bất đồng người đánh giá cấp khác nhau, chẳng hạn đồng nghiệp giám sát viên cấp cấp Vì tin vào độ tin cậy người đánh giá cấp bậc tổ chức Sự hợp lý đánh giá thành tích nằm nội dung thủ tục sử dụng việc đánh giá Những nhà giám sát phải thực việc đánh giá dựa thành tích thật nhân viên Thật sở để việc xếp loại phải dựa thành tích thật để đánh giá nhân viên tính hợp lý đánh giá thành tích cao 5.5 Những lỗi đánh giá thành tích Độ tin cậy xác chương trình đánh giá đặc biệt quan trọng bởi ảnh hưởng đến công nhân viên Thật không may mắn người giám sát mắc lỗi đánh giá làm cho tiến trình trở nên tin cậy xác Lỗi vầng hào quang liên quan đến việc đánh giá cá nhân vài khía cạnh thành tích Ví dụ, người giám sát nhận thấy một người thực cơng việc tốt từ cảm giác ban đầu đó, lúc họ xem nhân viên người thông minh tất khía cạnh, thực tế họ mức trung bình tốt Đối nghịch với hiệu ứng vầng hào quang hiệu ứng sừng Tức nhìn nhận người góc độ tiêu cực họ thực không tốt công việc ban đầu người giám sát xem họ người bất tài tất trường hợp Lỗi xu hướng trung tâm xảy đánh giá có khuynh hướng dồn vị trí trung tâm tất vài người đánh giá Lỗi bao dung đươc tạo người đánh giá, họ đánh giá thàng tích người lao động cao mức mà họ hưởng Điều dẫn đến việc khơng xác việc đánh giá, từ dẫn đến sai lầm việc tưởng thưởng thăng tiến nhân viên Một số nguồn gốc khác lỗi đơn giản người giám sát nhìn nhận sai hệ thống đánh giá Để khắc phục tình trạng cần huấn luyện người đánh giá thật kỹ lưỡng Các phương pháp đánh giá thành tích Nhiều cách tiếp cận sử dụng cho đánh giá thành tích Dưới số phương pháp thông thường 6.1 Thang điểm đánh giá Thang điểm đánh giá sử dụng nhiều Có nhiều phiên bảng phương pháp này, tất tập trung vào hành vi hay đặc điểm cụ thể nhân viên thực công việc Theo phương pháp này, hành vi hay đặc điểm nhân viên mô tả dạng cấp độ khác Thông thường tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến công việc nhân viên 6.2 Liệt kê kiểm tra Một phương pháp đánh giá khác sử dụng phương pháp liệt kê kiểm tra Theo phương pháp này, người ta thiết lập danh sách liên quan đến hành vi nhân viên người đánh giá đánh giá vào khoản mục cho nhân viên cụ thể Một số đặc điểm hành vi nêu bao gồm: - Quan hệ cộng đồng - Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc - Hồn thành cơng việc hạn - Ghi chép hồ sơ chi tiết - Khơng sẵng sàng làm việc ngồi - Khơng chấp nhận phê bình Những tiêu chuẩn việc thực đánh giá theo phương pháp Tuy nhiên, tùy theo tầm quan trọng đặc điểm ảnh hưởng đến công việc mà phân trọng số cho tiêu chuẩn đưa Liệt kê kiểm tra phương pháp dễ sử dụng mắc phải lỗi đánh lỗi bao dung lỗi khuynh hướng trung tâm Tuy nhiên, tầm quan trọng tiêu thức khác nên thực khó khăn việc phân bổ trọng số cho tiêu thức Những người giám sát trực tiếp phàn nàn phương pháp tối nghĩa nên khó xác định cho điểm nhân viên ảnh hưởng đến kết đánh giá 6.3 Phương pháp tường thuật Trong phương pháp tường thuật, giám định viên viết bảng mô tả việc thi hành công việc nhân viên cấp cách khái quát Những dạng bao gồm nhiều hình thức: (1) đánh giá tồn hoạt động nhân viên (2) khả phát huy nhân viên (3) công việc nhân viên làm (4) điểm mạnh hạn chế nhân viên (5) bổ sung thêm nhu cầu huấn luyện Phương pháp thuyết phục người đánh giá khơng đòi hỏi thiết lập nhân tố đặc biệt Ngược lại, phương pháp kết luận mở Thật khó để so sánh việc đánh giá theo phương pháp tường thuật thực người giám sát khác Phương pháp phụ thuộc vào khả viết người giám sát thời gian để thực thủ tục cần thiết 6.4 Sự kiện điển hình Kỹ thuật kiện điển hình đòi hỏi nhà giám sát cất giữ hồ sơ toàn cố xẩy trình làm việc nhân viên Ví dụ, biến cố tích cực: nhân viên lại để chỉnh sửa máy ngừng hoạt động nguyên nhân gây số lượng lớn phế phẩm Một ví dụ biến cố tiêu cực: sau báo hiệu hệ thống van nhà máy, người lao động không ý đến báo hiệu kết nước tràn vào khu vực làm việc thông qua van bị hở Khía cạnh khác phương pháp cung cấp liệu thực cho thảo luận đánh giá cơng việc Phương pháp đòi hỏi bí mật quan sát liên tục người giám sát Phương pháp tốn thời gian chi phí cao, nữa, cơng nhân cảm thấy bất an biết người giám sát theo dõi mà họ thực 6.5 Xếp hạng Phương pháp xếp hạng sử dụng phương pháp khác Có vài khác thủ tục phương pháp xếp hạng tảng người giám sát xếp loại tất nhân viên từ giỏi đến nhiều hệ thống đánh giá Nếu nhóm khác qui mơ, theo thống kê xác cần so sánh mối quan hệ cấp bậc chéo cá nhân nhóm Điều khác biệt khác phương pháp xếp hạng khoảng cách thành tích hai thường khơng rõ ràng Một vấn đề nan giải phương pháp xếp hạng thứ tự cấp bậc suy luận sai, điều dẫn đến vấn đề tinh thần nhân viên động thúc đẩy 6.6 Thang điểm đánh giá hành vi - Thang điểm đánh giá hành vi( BARS ) tập trung vào hành vi cơng việc cụ thể đặc tính đặc trưng vệc Thang điểm đánh giá hành vi nêu cách rõ ràng khả thực công việc công nhân thời điểm Thuận lợi phương pháp phát triển thang điểm đánh giá, thuật ngữ chun mơn rõ ràng, tiêu chí liên hệ chặc chẽ với đặc điểm công việc cụ thể Do đó, phương pháp có độ tin cậy thực cao - Thang quan sát hành vi (BOS), quy trình phát triển tương tự việc sử dụng BARS Khác biệt số hành vi thu thập mang tính cá nhân cho khía cạnh thành tích người đánh giá yêu cầu hành vi cá nhân Thang điểm đánh giá hành vi thang quan sát hành vi tốn chi phí để phát triển chương trình đánh giá Bởi vì, BARS BOS dựa phân tích cơng việc cách rõ ràng, cho nên, tốn nhiều thời gian để phân tích cơng việc cho cá nhân thay gọp chung để phân tích nhóm cơng việc có tính chất tương tự 6.7 Quản trị mục tiêu Quản trị theo mục tiêu hệ thống mục tiêu nhân viên cấp thiết lập sở thỏa thuận nhân viên cấp cấp theo thời kỳ cụ thể hoạch định cách thức thực để đạt mục tiêu Hệ thống MBO nhìn chung gồm bước sau: Bước 1: Cấp cấp thảo luận yếu tố chủ yếu công việc Bước 2: Cấp cấp thảo luận mục tiêu cụ thể cấp thời kỳ cụ thể (thường sáu tháng hay năm) Bước 3: Cấp lập kế hoạch hành động cần thiết để đạt mục tiêu Bước 4: Trong giai đoạn hoàn thành mục tiêu đặt ra, cấp thường xun rà sốt lại cơng việc thực để chắn hướng, tốt nên thực rà soát với cấp Q trình kiểm tra có tác dụng thay đổi thay đổi kế hoạch thay đổi môi trường giảm bớt mục tiêu q trình thực khơng thể hồn thành Bước 5: Kết thúc giai đoạn thực hiện, cấp cấp gặp để đánh giá suất công việc dựa mục tiêu đề 6.8 Nhóm MBO Hầu hết chương trình MBO sử dụng cho cấp cấp Thế nhưng, xét cách toàn diện tất mục tiêu thực liên quan trực tiếp với Do đó, cần có liên kết để kiểm tra việc thực mục tiêu hồn tồn hợp lý Phương pháp nhóm MBO thật hiệu trường hợp Về chất, áp dụng nhòm MBO để xác lập điều chỉnh mục tiêu tổ chức định cách thức thực mục tiêu Sau cá nhân làm việc với người ngang hàng với họ người giám sát để xác định vai trò để phát triển thành tích cá nhân Phương pháp xác nhận tầm quan trọng nhân viên cấp thấp việc thực mục tiêu tổ chức, tạo mối liên hệ bền vững nhân viên với thành phần khác tổ chức Tuy nhiên, thành công phương pháp phụ thuộc lớn vào phong cách lãnh đạo, hồn cảnh văn hố tổ chức, đặc biệt cần có tín nhiệm cao, tính cởi mở hợp tác việc thực công việc để đạt mục tiêu tổ chức 6.9 Phỏng vấn đánh giá Hầu hết hệ thống đánh giá có vấn đánh giá Theo truyền thống, thông tin từ vấn đánh giá thường mang lại lo lắng cho nhân viên Thế người thực tốt cơng việc vấn đánh giá họ nhận lời tưởng thưởng từ cấp Một cách tổng quát nhất, vấn đánh giá đối thoại công việc người lao động nhân viên người quản lý a Mục đích Tồn mục đích vấn đánh giá làm cho nhân viên hiểu họ vị trí họ thực công việc Những mục đích vấn đánh giá, bao gồm: - Khuyến khích cách cư xử tốt - Thăm dò mong đợi nhân viên - Hoạch định mục tiêu tương lai cải thiện suất làm việc - Cải thiện mối quan hệ người đánh giá cấp - Thông báo kết định lương thăng tiến Nhiều người giám sát cho việc truyền đạt thông tin vấn đánh giá cơng việc khó thực họ tỏ lo lắng lúng túng việc thực cơng việc Và điều này, thường làm cho lời truyền đạt họ trở nên rối rắm b Thủ tục Bởi vấn đánh giá thường tập trung vào việc làm để nhân viên biết họ thực cơng việc giúp họ phát triển thành tích tương lai Trong đánh giá thành tích thường có hai phần riêng biệt Tác giả H.Kent Baker Philip Morgan đề nghị vấn cần trải qua hai giai đoạn giai đoạn có bước cụ thể Giai đoạn giai đoạn đánh giá, giai đoạn cung cấp thơng tin hành định việc tăng lương liệu để chứng minh cho mục đích tương lai Có sáu bước giai đoạn này: Bước Chuẩn bị vấn với chương trình cụ thể Cả cấp cấp xem xét lại việc thực công việc cấp thời gian qua Bước Tạo khơng khí thỏa mái đối thoại Bước Bắt đầu thảo luận mục đích buổi vấn Bước Khuyến khích nhân viên tham gia vào vấn trình bày việc thực cơng việc nhân viên thời gian qua Bước Thảo luận tổng hợp thành tích Khơng nên tập trung vào điểm yếu mà cần phải nêu lên điểm mạnh để khuyến khích nhân viên Bước Tổng kết đưa kết luận cho buổi vấn Ghi lại kết luận có chữ ký hai bên Giai đoạn giai đoạn phát triển, đây, người giám sát cấp làm việc với nhằm cải tiến thành tích Giai đoạn có bước sau: Bước - Lặp lại bước từ 1-4 giai đoạn đầu Bước Thiết lập mục tiêu tương lai Điều bao gồm việc thiết lập mục tiêu cụ thể kế hoạch để đạt mục tiêu Bước Trình bày kế hoạch phát triển Ở đặc biết trọng vào việc phát triển người việc đạt kỹ Bước Chuẩn bị tài liệu công việc bao gồm danh sách mục tiêu kế hoạch phát triển Một quy trình tương tự phát triển tác giả Craig Schneier Richard Beatty (sơ đồ số 2) Kỹ xây dựng -Huấn luyện truyền đạt thông tin, kỹ tham vấn Kỹ Sự chuẩn bị Tiến trình Phần cốt lõi Sự tiếp tục Sự huẩn bị cấp -Suy nghĩ tổ chức mục tiêu công việc cấp -Xem xét lại tiêu chuẩn -Xem xét lại giai đoạn thành tích cấp Sự tham gia cấp vấn Phát triến kế hoạch hành động để làm tăng hiệu suất công việc Sự chuẩn bị cấp -Xem xét lại công việc mục tiêu công việc -Xem xét lại tiêu chuẩn -Xác định điểm mạnh điểm yếu thân -Lập kế hoạch cho phát triển cá nhân nhu cầu cơng việc Góp ý việc thay đổi thái độ cư xử cấp Nhận thức phần thưởng tổ chức tuỳ thuộc vào kết đánh giá thành tích Ấn định mục tiêu tương lai Tiếp tục Chuẩn bị kế hoạch hành động đồng ý trên, tán thành ý kiến với cấp Chỉ kết mong đợi Sơ đồ số Các nhân tố xây dựng nên chương trình đánh giá hiệu Nguồn: Craig E Schneire Richard W.Beattv, “sự kết hợp BARS MBO sử dụng hệ thống đánh giá vấn đề” ,1979 B PHÂN TÍCH Cơng tác đánh giá cán Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch tuân thủ theo quy định Đảng Nhà nước Các quan, đơn vị thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch bao gồm khối quan tham mưu (quản lý nhà nước), đơn vị nghiệp doanh nghiệp Theo u cầu đề bài, từ vị trí cơng tác thuộc khối quan tham mưu, xin trình bày phạm vi đối tượng cơng chức khối tham mưu Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Về khái niệm công chức Luật cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12 có quy định: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật.” Việc đánh giá cán công chức: - Đối với cán bộ, công chức không Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam: thực đánh giá theo quy định việc đánh giá cán bộ, công chức quy định Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, Nghị định quy định chi tiết Thông tư hướng dẫn thi hành - Đánh giá cán bộ, công chức đảng viên Đảng Cộng sản Việt: thực đánh giá quy định việc đánh giá cán bộ, công chức quy định Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, Nghị định quy định chi tiết Thông tư hướng dẫn thi hành theo quy định Quy chế Đánh giá cán bộ, công chức kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010 Bộ Chính trị (Khóa X) Cụ thể sau: I Đánh giá cán bộ, công chức 1.Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức Phải dựa phẩm chất trị, đạo đức lực thi hành cơng vụ Mục đích đánh giá cơng chức Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cơng chức Nội dung đánh giá công chức - Công chức đánh giá theo nội dung sau đây: + Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; + Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; + Tiến độ kết thực nhiệm vụ; + Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; + Thái độ phục vụ nhân dân - Ngồi quy định nêu trên, cơng chức lãnh đạo, quản lý đánh giá theo nội dung sau đây: + Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; + Năng lực lãnh đạo, quản lý; + Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức - Việc đánh giá công chức thực hàng năm, trước bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái - Chính phủ quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức Trách nhiệm đánh giá công chức - Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cơng chức có trách nhiệm đánh giá cơng chức thuộc quyền - Việc đánh giá người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị người đứng đầu quan, tổ chức cấp quản lý trực tiếp thực 5 Phân loại đánh giá công chức - Căn vào kết đánh giá, công chức phân loại đánh giá theo mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ; + Hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực; + Khơng hồn thành nhiệm vụ - Kết phân loại đánh giá công chức lưu vào hồ sơ công chức thông báo đến công chức đánh giá - Công chức 02 năm liên tiếp hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực có 02 năm liên tiếp, 01 năm hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực 01 năm khơng hồn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí cơng tác khác Căn trình tự đánh giá cơng chức - Khi đánh giá công chức, quan sử dụng công chức phải vào nhiệm vụ phân cơng, kết hồn thành nhiệm vụ phẩm chất đạo đức công chức - Việc đánh giá công chức tổ chức hàng năm thực vào cuối năm theo trình tự sau : công chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi cơng chức làm việc tham gia góp ý ghi phiếu phân loại; sau tham khảo ý kiến nhận xét, phân loại tập thể, người đứng đầu quan đánh giá định xếp loại công chức; thông báo ý kiến đánh giá đến cơng chức - Cơng chức có quyền trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá phải chấp hành ý kiến kết luận quan có thẩm quyền - Việc đánh giá công chức biệt phái quan sử dụng công chức thực Văn đánh giá công chức biệt phái gửi quan cử biệt phái để lưu vào hồ sơ công chức - Tài liệu đánh giá công chức lưu giữ hồ sơ công chức II Đánh giá bộ, công chức kết hợp với việc đánh giá chất lượng đảng viên Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức - Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, lực, hiệu công tác triển vọng phát triển cán bộ, công chức - Làm để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán bộ, cơng chức - Phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; sở thực tự phê bình phê bình; thực nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai cán bộ, công chức đánh giá - Phát huy đầy đủ trách nhiệm tập thể cá nhân, lấy kết quả, hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu đánh giá cán bộ, công chức Thẩm quyền, trách nhiệm nhận xét, đánh giá cán - Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán sinh hoạt, công tác - Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán cư trú (nhận xét việc chấp hành chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước quy định khu dân cư, mối quan hệ với quần chúng nhân dân thân gia đình cán bộ) - Người đứng đầu trực tiếp đánh giá cấp phó cán bộ, cơng chức thuộc quyền quản lý hành - Cấp có thẩm quyền (nhận xét, đánh giá kết luận phân loại cán theo mức quy định Điều 11 Quy chế này) - Bản thân cán tự đánh giá, cá nhân tập thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán phải chịu trách nhiệm nội dung nhận xét, đánh giá Căn đánh giá - Nghĩa vụ cán bộ, công chức theo quy định Luật Cán bộ, công chức - Chức trách, nhiệm vụ cán - Tiêu chí đánh giá chức danh cán - Môi trường điều kiện cán thực nhiệm vụ thời hạn đánh giá Nội dung đánh giá - Mức độ thực chức trách, nhiệm vụ giao: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian; tinh thần trách nhiệm cơng tác - Về phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Nhận thức, tư tưởng trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối quy chế, quy định Đảng, sách, pháp luật Nhà nước - Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí biểu tiêu cực khác - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình phê bình - Đồn kết, quan hệ công tác; mối quan hệ, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Chiều hướng triển vọng phát triển Thời hạn đánh giá - Định kỳ năm - Trước hết nhiệm kỳ (ở tổ chức hoạt động theo nhiệm kỳ) - Trước quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử; điều động, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật.” Trên sở Luật, Nghị định, Thông tư, văn hướng dẫn quy định chi tiết nhằm tạo tiêu chí đánh giá thống nhất, khoa học, xác công III Một số vấn đề thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Nhìn chung cấp uỷ, tổ chức đảng, thủ trưởng quan, đơn vị thuộc Bộ nắm vững thẩm quyền, trách nhiệm việc đánh giá cán bộ, trì thường xun, có nếp việc đánh giá cán cấp uỷ định kỳ hàng năm, theo nhiệm kỳ đánh giá trước giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật; trọng lấy chất lượng, hiệu công việc giao, lấy phẩm chất trị, đạo đức, lối sống làm chủ yếu để đánh giá Quy trình đánh giá cán thực dân chủ, khách quan, có kết hợp đánh giá cán với phân tích chất lượng đảng viên, góp phần quan trọng để đổi nâng cao chất lượng công tác cán quan, đơn vị Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá cán bộc lộ nhiều khuyết điểm, thực chất lượng, hiệu đánh giá cán hạn chế Việc nhận xét, đánh giá cán chung chung, hình thức, chưa thật dân chủ, khách quan, biểu nể nang, né tránh, chưa rõ nhược điểm cán Bản thân cán bộ, công chức, viên chức chưa thực tự giác đánh giá, kiểm điểm mình, lãnh đạo quan, đơn vị, cấp uỷ chưa đề tiêu thức cụ thể để đánh giá cán sát thực Để đánh giá cán bộ, trước hết cần nhận thức đầy đủ vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng nó, khắc phục quan niệm, cách làm hình thức, hời hợt, cảm tính, chung chung, nêu ưu điểm, kể lể thành tích, tránh nêu khuyết điểm có, nêu khuyết điểm nhỏ nhặt khơng đáng nói, : Cá tính nóng nảy, chưa tích cực sở để nắm bắt tình hình thực tiễn Phải đánh giá cán lựa chọn nhiều người hiền tài, bố trí, sử dụng người, việc, khơng để phần tử xấu, hội, thoái hoá biến chất có điều kiện "luồn sâu, leo cao" Phải nắm vững cứ, tiêu chuẩn đánh giá song phải có nghiên cứu để cụ thể hoá cho phù hợp với điều kiện quan, đơn vị thời gian Thực tế vừa qua số nơi có vận dụng sáng tạo việc làm rõ tiêu chí đánh giá Tuy nhiên, điều cần thiết phải quán triệt tiêu chuẩn chung cán để đánh giá, tránh xu hướng tuỳ tiện, bất tuỳ thuộc vào ý chí chủ quan cá nhân người đứng đầu quan, đơn vị Trong giai đoạn cần nhấn mạnh tới kiên định lập trường tư tưởng, trị trước diễn biến phức tạp giới nhiệm vụ khó khăn nước, ý đặc biệt đến đạo đức, lối sống, tinh thần đấu tranh với tượng tiêu cực tham nhũng, lãng phí, đồn kết, dân chủ, nêu gương, quan tâm đến lợi ích quần chúng, ý thức tổ chức kỷ luật tinh thần trách nhiệm; lực, trình độ thể thông qua kết thực nhiệm vụ giao, sáng tạo công tác, dám nghĩ, dám làm, đồn kết nội bộ, tín nhiệm quần chúng Đó mực thước để đánh giá đức tài cán C KẾT LUẬN Hiện nay, đất nước ta bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thực hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế đa phương hoá, đa dạng hoá quan hệ đối ngoại… Mặt khác, lực thù địch dùng thủ đoạn để đánh vào tảng tư tưởng Đảng, vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức Đảng, vào đội ngũ cán bộ, đảng viên Đánh giá cán khâu có tính chất định công tác cán Thông qua đánh giá cán ưu, khuyết điểm cán giúp cấp có thẩm quyền quản lý cán có để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, thực sách cán Do vậy, nhận xét, đánh giá cán quan, đơn vị thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch nói riêng Bộ, ngành nói chung xác vấn đề cấp thiết, góp phần xây dựng đội ngũ cán phát triển, xây dựng Đảng, Nhà nước Việt Nam vững mạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị Nguồn nhân lực (Chương trình đào tạo GaMBA –Hà Nội - 2011); Quản trị nguồn nhân lực.(2010) PGS.TS Trần Kim Dung Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Các trang web: http://www.hanhchinh.com.vn http://www.xaydungdang.org.vn http://www.cpv.org.vn http://www.bvhttdl.gov.vn http://www.cinet.gov.vn http://www.chinhphu.vn http://tailieu.vn ... nghiệp công lập theo quy định pháp luật.” Việc đánh giá cán công chức: - Đối với cán bộ, công chức không Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam: thực đánh giá theo quy định việc đánh giá cán bộ, công chức. .. 8-2-2010 Bộ Chính trị (Khóa X) Cụ thể sau: I Đánh giá cán bộ, công chức 1.Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức Phải dựa phẩm chất trị, đạo đức lực thi hành cơng vụ Mục đích đánh giá công chức Đánh giá. .. Thông tư, văn hướng dẫn quy định chi tiết nhằm tạo tiêu chí đánh giá thống nhất, khoa học, xác cơng III Một số vấn đề thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Nhìn