BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI HỮU QUỐC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI HỮU QUỐC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Võ Xuân Tiến Đà Nẵng - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan là công trình nghiên cứu của riêng Các số liệu, kết quả nêu luận văn này là trung thực và chưa từng công bố bất kỳ công trình nào khác Tác giả luận văn Bùi Hữu Quốc MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Tên bảng Trang Số lượng lao động ban năm 2015 Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng – 36 Miền Trung giai đoạn 2013-2015 Chi tiết cấu lao động theo chức danh độ tuổi năm 2015 Tình hình tài Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng – Miền Trung giai đoạn 2013 – 2015 Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 Tình hình tiền lương công ty năm 2013 - 2015 Kết điều tra mục đích đánh giá thành tích nhân viên Kết điều tra mức độ ảnh hưởng đánh giá thành tích đến yếu tố lương thưởng Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Bản đánh giá xếp loại nhân viên công ty Thực trạng phương pháp đánh giá công ty Kết điều tra đối tượng đánh giá nhân viên Kết điều tra thời gian đánh giá nhân viên Kết khảo sát ý kiến người lao động công ty phản hồi kết đánh giá Bản mô tả công việc cho vị trí Giám đốc ban Tài – Kế tốn Tiêu chuẩn cơng việc Giám đốc ban tài kế tốn Tiêu chí đánh giá quản lý trực tiếp Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp Phiếu đánh giá cấp quản lý trực tiếp Phiếu đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích cơng ty Đề số hệ số thành tích để tính lương tháng công ty 37 39 40 41 42 43 45 47 51 53 54 55 56 57 68 70 72 73 75 76 77 80 DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ Số hiệu hình 2.1 3.1 Tên hình Sơ đồ cấu tổ chức công ty Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Trang 34 64 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Môi trường kinh doanh đại với áp lực cạnh tranh ngày gia tăng buộc doanh nghiệp ln tìm kiếm giải pháp cung cấp sản phẩm dịch vụ tới khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn, tốt đối thủ Để vươn tới mục tiêu này, doanh nghiệp nỗ lực hồn thiện cơng tác quản lý để sử dụng hiệu nguồn lực trình sản xuất kinh doanh Nguồn lực doanh nghiệp hiểu khả cung cấp yếu tố cần thiết cho trình tồn phát triển doanh nghiệp Các nguồn lực doanh nghiệp: thơng tin, tài chính, nguồn nhân lực, tài sản cố định, quy trình sản xuất, quy trình cơng nghệ doanh nghiệp, lực quản lý doanh nghiệp, lực kinh doanh doanh nghiệp, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp… Trong đó, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên, việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học có hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không nhắc đến nhân tố then chốt cơng tác đánh đánh giá thành tích nhân viên, công tác liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện công việc qua thời gian Đây cơng việc phức tạp khó khăn, hầu hết doanh nghiệp nói chung việc đánh giá thành tích nhân viên chưa thật quan tâm mức, dừng lại việc đánh giá chung chung, chưa phát huy giá trị cơng tác đánh giá thành tích, nên khơng phát huy tính sáng tạo, động lực phấn đấu lao động, sản xuất Hiện việc đánh giá thành tích nhân viên ông ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung chưa tốt, chưa hoàn thiện hệ thống đánh giá nên dẫn đến việc sử dụng kết đánh giá chưa hiệu Vì vậy, tơi định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu Nhằm đánh giá, phát tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên công ty nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung thời gian qua - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn công tác đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung + Về mặt không gian: nội dung tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung + Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu, sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác… Bồ cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực trở thành yếu tố vơ q giá, có vai trò định việc thành bại tổ chức Chính tổ chức ln tìm cách để phát huy động viên nguồn nhân lực nhằm đạt chiến lược xây dựng phát triển Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, tạo động lực thúc đẩy… Nhưng vấn đề quan trọng mà nhà quản lý không quan tâm đánh giá thành tích nhân viên cơng tác có vai trò vơ quan trọng tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực chức khác quản trị nguồn nhân lực Để thực đề tài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu nhiều tài liệu, giáo trình khác Đánh giá thành tích nhân viên gọi nhiều tên gọi khác đánh giá hiệu công việc, đánh giá kết làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá hồn thành cơng tác… Hầu hết tài liệu nghiên cứu có điểm chung nêu nội dung lý thuyết mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thời gian đánh giá, tiến trình đánh giá, lỗi thường găp thực đánh giá, nhiên tài liệu có số quan điểm bật đánh giá thành tích nhân viên, cụ thể: Bài viết nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên tác động đến phát triển cá nhân tổ chức TS Chris Obisi đăng tạp chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho đánh giá thành tích nhân viên hệ thống giúp cho tổ chức giải pháp để xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên mặt chưa làm cần phải cải thiện Thành tích cải thiện người lao động nhận biết điểm mạnh điểm yếu thơng qua buổi thảo luận đánh giá, đồng thời tổ chức phát triển người lao động không tổ chức khuyến khích ủng hộ thơng qua hệ thống đánh giá thành tích thực Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất năm 2006 nêu “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [7, tr.161] Thơng qua đánh giá thành tích nhân viên, tổ chức kiểm sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng cho cá nhân mà đánh giá tổ chức phần việc tiến hành, điều chỉnh hành vi nhân viên phù hợp với chiến lược văn hóa tổ chức Tác giả Nguyễn Hữu Thân cho “Đánh giá hồn thành cơng việc hay gọi đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ” [5, tr.274] Đánh giá thành tích chìa khóa giúp cơng ty có sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Quản trị tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay không Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” [6, tr.134] Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tổ chức Đánh giá thành tích nhà kinh tế nghiên cứu đưa nhiều quan điểm khác vậy, việc ứng dụng quan điểm cho phù hợp Trong trình nghiên cứu đề tài, tác giả tìm hiểu ứng dụng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên vào thực tiễn thông qua số luận văn số giáo trình Bảng 3.7: Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích cơng ty Stt (1) Tiêu chí (2) … … 10 … … 10 Trọng số (3) Điểm thành phần (4) A1 A2 A3 … A7 … A10 Tổng điểm cho thành phần (5)=(4)*(3) A1*0,5 A2*0,1 A3*0,1 … A7*0,05 … A10*0,025 0,5 0,1 0,1 … 0,05 … 0,025 Tổng cộng Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích sau: ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trực tiếp Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm nêu để xếp loại mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Kết đánh giá thành tích theo năm nhân viên điểm thành tích trung bình q cộng lại 3.2.4 Đối tượng thực đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên khơng phải dễ dàng, q trình cảm tính người đánh giá, định lựa chọn người đánh giá định quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Có nhiều đối tượng để lựa chọn thực đánh giá, nhiên vấn đề đặt phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế công ty hiệu Tác giả đề xuất tiếp tục lựa chọn hai đối tượng đối tượng đánh giá cơng tác đánh giá - Tự đánh giá: để có tiến công việc, cá nhân phải người biết thân làm chưa làm gì; biết mức độ hồn thành công việc đạt đến mức nguyên nhân khơng đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Do vậy, tự đánh giá chủ thể quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên - Cấp trực tiếp: người với cấp đặt tiêu chí đánh giá giao việc cho nhân viên, họ người quản lý, theo dõi công việc gần với nhân viên lĩnh vực chun mơn tương tự Do đó, ngồi thân cá nhân tự đánh giá ra, quản lý trực tiếp người hiểu rõ cấp cần phải làm đạt yêu cầu đến mức Vì vậy, vai trò cấp trực tiếp quan trọng cơng tác đánh giá thành tích - Ngồi hai chủ thể tham gia đánh giá này, công tác đánh giá khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực đánh giá đồng nghiệp đánh giá, chủ thể không tham gia trực tiếp vào việc đánh giá vào phiếu đánh giá thành tích, họ đóng vai trò người tham chiếu đóng góp ý kiến thành tích thực đồng nghiệp họp thảo luận phản hồi kết đánh giá - Thực lấy ý kiến khách hàng nhân viên phận kinh doanh đơn vị kinh doanh tiếp thị, cách thức thực thông qua thu thập ý kiến, khách hàng, số điện thoại, hòm thư góp ý Những ý kiến thu thập chủ yếu sử dụng vào định hướng cho nhân viên làm việc tốt - Trong thời gian tới lãnh đạo cơng ty nên có kế hoạch đào tạo, tập huấn có văn hướng dẫn đối tượng tham gia đánh giá Đề xuất số nội dung chương trình đào tạo sau: đào tạo tránh lỗi đánh giá, đào tạo kỹ vấn đánh giá, đào tạo phương pháp sử dụng biểu mẫu đánh giá kỹ xác định nguyên nhân khiến công việc nhân viên không hiệu 3.2.5 Thời gian thực đánh giá Nhằm có quy trình đánh giá bản, mặt khác phù hợp với hệ thống mục tiêu công ty - Hàng tháng, phòng ban thực đánh giá, nhận xét nội dung, kết cơng việc, mức độ hồn thành công việc nhân viên, nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích - Hàng q, phòng ban thực đánh giá kết công việc nhân viên tập thể, bình xét thi đua khen thưởng quý - Hàng năm, kết đánh giá thành tích quý tổng hợp, đánh giá toàn diện lực công tác năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích nhân viên, tập thể 3.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết đánh giá - Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi kết đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân viên nhằm đạt đồng thuận Kế hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức - Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo, phản hồi từ phía nhân viên tiến hành thơng qua họp tun bố kết hàng q b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá thành tích Hồn thiện công tác sử dụng kết đánh giá thành tích Cơng ty nên trì việc sử dụng kết đánh giá thành tích cho mục tiêu công ty thời gian vừa qua, nhiên, tác giả xin đề xuất số gỉải pháp nhằm hồn thiện sách sử dụng kết ĐGTT sách trả lương, khen thưởng; sách đề bạt; đồng thời bên cạnh sách lương thưởng, tác giả đề xuất thêm sách xử phạt bổ sung thêm giải pháp sử dụng kết đánh giá làm sở đào tạo phát triển nhân viên - Hồn thiện sách trả lương, khen thưởng: Về sách trả lương nay, tác giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích nhân viên Bảng 3.8: Đề xuất hệ số thành tích để tính lương tháng cơng ty STT Mức thành tích Hệ số thành tích Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+) 1,05 – 1,2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A) 0,9 – 1,04 Hoàn thành nhiệm vụ mức (B) 0,75 – 0,89 Hồn thành nhiệm vụ mức trung bình (C) 0,65 – 0,74 Khơng hồn thành nhiệm vụ (D): – 0,64 Với thay đôi cách thức trả lương trên, việc trả lương công hơn, nhân viên có động lực cơng việc, điều ảnh hưởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty - Xây dựng sách xử phạt - Bên cạnh việc khen thưởng, cần có hình thức phạt nhân viên có nhiều vi phạm Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho cơng ty cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che Nếu vi phạm mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà lãnh đạo công ty yêu cầu bồi thường Đối với trường hợp gây tổn thất lớn cho công ty, nên buộc việc, nhằm răn đe cải thiện lại tác phong làm việc cho toàn nhân viên công ty Tuy nhiên, định xử phạt nhân viên đó, lãnh đạo quản lý trực tiếp cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, lỗi họ phạm phải nguyênmhân chủ quan hay khách quan Nếu nhà quản trị định mà không tìm hiểu rố nguyên nhân vấn đề làm cho nhân viên nhân viên khác không phục, gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc nhân viên khác Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt Việc đề bạt công ty chưa thực dựa kết đánh giá thành tích, cá nhân đề bạt chủ yếu dựa ý kiến cá nhân lãnh đạo thâm niên công tác người đề bạt Tuy nhiên, việc thăng tiến công việc ảnh hưởng nhiều đến nỗ lực, cố gắng nâng cao thành tích, cơng hiến cho cơng ty nhân viên Do đó, thời gian tới, sách đề bạt cơng ty nên thực cách rõ ràng, minh bạch nhằm xác định người cần đề bạt thuyết phục nhân viên Tác giả xin đề xuất số nội dung sách đề bạt Công ty sau: - Công ty nên xác định cơng khai tiêu chí để đề bạt thăng tiến Các tiêu chí bao gồm nội dung: + Phẩm chất đạo đức, tâm huyết với công việc, mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp + Số lượng chất lượng cơng việc hồn thành + Năng lực trình độ chun mơn + Thành tích đóng góp vượt trội + Tiềm phát triển nghề nghiệp triển vọng cá nhân + Thâm niên, kinh nghiệm làm việc - Dựa tiêu chí đó, lãnh đạo đánh giá để xác định nhân viên tiềm để đề bạt Tuy nhiên, xem xét lựa chon cơng ty nên ưu tiên đến tiêu chí thành tích thực suốt q trình từ người vào làm việc nay; trình độ chun môn, lực; kỹ mềm khấc đến thâm niên công tác - Lãnh đạo công ty nên thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đánh giá thành tích trao đổi với ứng viên tiềm đề bạt tiến trình thực mục tiêu Những đánh giá lưu trữ làm cở để xem xét đề bạt thức thời gian tới Với đề xuất trên, việc đề bạt công ty công khai, minh bạch hơn, tạo hội công cho tất nhân viên không ngừng phấn đấu để đạt mục tiêu cá nhân họ nhờ mục tiêu cơng ty hoàn thành Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên Dựa vào kết đánh giá thành tích, lãnh đạo nắm chất lượng nguồn nhân lực hạn chế tiêu chí nào, chun mơn nghiệp vụ, lực thực cơng việc hay yếu tố khác để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp kịp thời, nâng cao mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Nộỉ dung chương trình đào tạo, phát triển nhân viên tùy thuộc vào hạn chế tồn nhân viên nâng cao kỹ năng, nâng cao kiến thức chuyên môn Việc đào tạo giúp cho nhân viên có thành tích khơng cao hồn thành công việc tốt thời gian tới Tuy nhiên, khơng nhân viên chưa hồn thành cơng việc đào tạo, nhân viên hoàn thành công việc mức độ cao đào tạo, bồi dưỡng với chương trình nâng cao để phục vụ cho cơng tác đề bạt sau Thậm chí, người đề bạt, đến vị trí cơng việc mới, họ chưa thực nắm bắt phát huy hết khả công việc, cơng ty cần có chương trình đào tạo bồi dưỡng thêm cho đối tượng Để cho chương trình đào tạo có hiệu quả, cơng ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác Lãnh đạo cơng ty lựa chọn đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Tuy nhiên, lãnh đạo công ty nên tổ chức đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, trình làm việc, người đào tạo vừa làm theo hướng dẫn, vừa theo dõi, quan sát, lắng nghe tiếp thu kiến thức, kỹ người có nhiều kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt thực công việc tốt 3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Các giải pháp, đề xuất nêu muốn trở thành thực, phát huy vai trò cơng tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có đồng thuận, đồn kết lòng tồn thể cán cơng nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung, từ ban giám đốc xuống ban cá nhân người lao động Lãnh đạo tồn thể nhân viên cơng ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá thành tích nhân viên việc thực mục tiêu chung công ty Để làm điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy việc nỗ lực, phấn đấu làm việc khơng phục vụ cho lợi ích cơng ty, mà lợi ích thân họ hội tăng lương, khen thưởng; đào tạo phát triển; đề bạt lên vị trí cao Bên cạnh đó, thời gian tới, cơng ty nên có phận phụ trách cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bộ phận phải có kiến thức chun mơn kinh nghiệm công tác đánh giá thành tích Ngồi phận cần, đào tạo cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, lỗi đánh giá cách thức tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá cho phận công ty Đồng thời giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng phát triển ngày đa dạng xu hướng nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh khó khăn cơng việc để cấp trực tiếp hỗ trợ kịp thời Và cấp quản lý nên tạo gần gũi với nhân viên để họ cởi mở, thoải mái trình bày vấn đề gặp phải để có hướng giải kịp thời nhằm hồn thành công việc tốt DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Business Edge, Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc (Phát Triển Năng Lực Nhân Viên), NXB Trẻ, TP Hà Nội [2] Cẩm nang kinh doanh Harvard – Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [3] David Parmenter, KPI Các số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [4] Đỗ Văn Phúc (2005), Quản Lý Nhân Lực Của Doanh Nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [5] Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội [6] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân [7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] Nội quy lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung [9] Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (2015) [10] Quyết định thi đua khen thưởng (2014) [11] Trần Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [12] Trần Lương Việt (2013), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên quan bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng [13] Võ Xuân Tiến (2011), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực [14] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng Website http://www.dmt.vn/ PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Kính gởi anh/chị! Tơi tên Bùi Hữu Quốc, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp “Đánh giá thành thích Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung” Tôi mong nhận giúp đỡ quý anh/chị Tôi cam đoan kết khảo sát phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng vào mục đích khác Để trả lời câu hỏi, xin vui lòng đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho thích hợp điền thơng tin vào chỗ trống Xin chân thành cảm ơn A THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI ĐƯỢC ĐIỀU TRA Giới tính ☐Nam ☐Nữ Độ tuổi ☐< 30 tuổi ☐ 30 – 50 tuổi ☐> 50 tuổi Công việc, chức vụ: ☐Lãnh đạo đơn vị ☐Lãnh đạo phòng ban ☐Chuyên viên ☐Khác Trình độ học vấn: ☐Sau đại học ☐Đại học, Cao đẳng ☐Trung cấp ☐Lao động phổ thông Thời gian công tác công ty ☐< năm ☐Từ - < năm ☐Từ - < năm ☐> năm B NỘI DUNG ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HIỆN NAY: Anh/chị cho biết cơng ty có thực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên khơng? ☐Có ☐Khơng Anh/chị cho biết mức độ quan trọng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên cơng ty? ☐Rất quan trọng ☐Quan trọng ☐Không quan trọng ☐Rất không quan trọng Anh/chị cho biết cấp quản lý trực tiếp có nói rõ mục tiêu đánh giá khơng? ☐Có ☐Khơng Theo anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích gì? ☐ Đào tạo, phát triển ☐Trả lương, khen thưởng ☐Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm ☐Xét ký hợp đồng lao động ☐Làm việc tốt ☐Tất công tác ☐Khác Anh/chị cho biết mực độ ảnh hưởng đánh giá thành tích nhân viên đến lương, thưởng? ☐Rất ảnh hưởng ☐Ảnh hưởng ☐Không ảnh hưởng ☐Rất không ảnh hưởng Anh/chị cho biết mực độ ảnh hưởng đánh giá thành tích nhân viên đến hội thăng tiến? ☐Rất ảnh hưởng ☐Ảnh hưởng ☐Không ảnh hưởng ☐Rất không ảnh hưởng Anh/chị cho biết mực độ công đánh giá thành tích nhân viên? 10.☐Rất cơng ☐Cơng 11.☐Khơng công ☐Rất không công 12.Anh/chị cho biết mực độ minh bạch đánh giá thành tích nhân viên? 13.☐Rất minh bạch ☐ Minh bạch 14.☐Không minh bạch ☐Rất khơng minh bạch 15.Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đáp ứng tiêu chí đánh giá thành tích áp dụng cho vị trí cơng việc mà anh/chị đảm trách (Chọn ô phù hợp nhất) 16 1: Rất phù hợp 2: Phù hợp 3: Chấp nhận 17 4: Không phù hợp 5: Rất không phù hợp 18 19 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên TT 25 26 Các tiêu chí mơ tả rõ ràng, cụ thể, chi tiết 20 21.22.23.24 27 28 29 30 31 32 33 Tiêu chí đánh giá đo lường 34 35 36 37 38 39 40 Tiêu chí thống quản lý cấp 41 42 43 44 45 nhân viên 46 47 Tiêu chí đánh giá hợp lý, bao quát toàn 48 49 50 51 52 nhiệm vụ đặt cho cơng việc 53 54 Tiêu chí đánh giá có hạn định thời gian 55 56 57 58 59 60 61.Anh/chị vui lòng cho biết mức độ phù hợp phương pháp đánh giá thành tích áp dụng vị trí cơng việc mà anh/chị đảm trách 62.☐Rất phù hợp ☐Phù hợp 63.☐Cần cải tiến ☐Nên thay đổi 64.☐Khơng có ý kiến 65.Theo anh/chị đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp nhất? 66.☐Cấp đánh giá ☐Cấp đánh giá 67.☐Đồng nghiệp đánh giá ☐Tự đánh giá 68.☐Khách hàng đánh giá ☐Tất 69.Anh/chị cho biết mức độ thông tin phản hồi kết đánh giá nhận nào? 70.☐Rất thường xuyên ☐Thường xuyên 71.☐Thỉnh thoảng ☐Không 72.Anh/chị vui lòng chi biết mức độ phù hợp thời gian thực đánh giá thành tích cơng ty 73.☐Rất phù hợp ☐Phù hợp 74.☐Cần cải tiến ☐Nên thay đổi 75.☐Khơng có ý kiến 76 77.Anh/chị có nhận xét hay đóng góp ý kiến khác cơng tác đánh giá không? 78 79 80.Chân thành cảm ơn anh/chị giúp đỡ trả lời bảng câu hỏi này! 81 PHỤ LỤC QUY CHẾ XẾP LOẠI LAO ĐỘNG HÀNG THÁNG PHỤ LỤC QUY CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG ... giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Tổng... liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung thời gian qua... tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung Đối tư ng phạm vi nghiên cứu - Đối tư ng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích Công