LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Điện có vai trị vơ quan trọng, động lực để gia tăng sức sản xuất, nâng cao chất lượng sống người, huyết mạch kinh tế đại Ngành Điện ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, tiền đề cho phát triển bền vững quốc gia Cùng với mở rộng đầu tư thiết bị khoa học kỹ thuật, công nghệ, ngành điện trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng cho thành cơng phát triển ngành điện nói chung Điện lực Thanh Hà nói riêng Do năm qua Điện lực Thanh Hà không ngừng đào tạo đội ngũ cán công nhân viên đơn vị có tay nghề cao, kỹ giao tiếp với khách hàng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh để phục vụ trình phát triển kinh tế Điện lực Thanh Hà tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý, trình độ chun mơn cán bộ, công nhân viên để đạt hiệu hoạt động cách tốt Để thực mục tiêu trên, cần trọng đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Với đòi hỏi mang tính thực tế, dựa sở lý luận khoa học thực tiễn, việc nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực quản lý, sản xuất kinh doanh điện để tìm giải pháp hồn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện suất lao động, nâng cao lực cạnh tranh cho Điện lực Thanh Hà trở nên vơ cần thiết Chính vậy, tác giả chọn vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà – Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn cao học Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu *Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý luận khoa học lý luận thực tiễn, đề tài sâu vào làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực xu hướng phát triển nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà từ đưa phương hướng số giải pháp góp phần Điện lực Thanh Hà hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực * Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận chung nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực đưa đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà, phát nguyên nhân yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL để đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà – đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương * Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu phạm vi Điện lực Thanh Hà – đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà thời gian 2013-2015 xu hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020 - Phạm vi nội dung: Đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu khoa học thực tiễn; Phương pháp thu thập xử lý số liệu; thống kê, phân tích, mơ tả hay so sánh; phương pháp vấn (điều tra xã hội học) Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài - Đoàn Đức Tiến (2012), Luận án tiến sỹ: “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực Việt Nam”, bảo vệ Đại học Kinh tế Quốc dân Thang Long University Library - Nguyễn Thị Hương Thủy (năm 2011), Luận văn thạc sỹ: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty viễn thông Viettel”, bảo vệ trường Đại học Đà Nẵng - Nguyễn Thị Minh Lý (2013), Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân viên trụ sở Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam”, bảo vệ trường Đại học Lao động xã hội Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo NNL tổ chức; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà; Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà; CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Tính từ cấp độ quốc gia, muốn phát triển cần có nguồn lực thiết yếu cho phát triển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ nhân tố quan trọng hết người Con người có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia Có nhiều khái niệm khía cạnh khác nói đến khái niệm ‘nguồn nhân lực“, vậy, dù có xét khía cạnh nguồn nhân lực hiểu ngắn gọn đúc kết nguồn lực người, có vai trị quan trọng quan hệ mật thiết với nhân tố khác làm nên hiệu kinh tế xã hội Nguồn nhân lực xem xét hai giác độ là: chất lượng số lượng Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại NNL doanh nghiệp theo tiêu thức: Thứ nhất, theo theo hình thức hợp đồng NNL phân thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn lao động thời vụ Thứ hai, chia theo nguồn lực sẵn có dân cư, NNL chia thành: NNL dự trữ NNL tham gia hoạt động kinh tế Thứ ba, để đánh giá chất lượng NNL đồng thời có kế hoạch riêng cho NNL doanh nghiệp người ta phân loại nhân lực theo độ tuổi Nhóm nhân lực có độ tuổi 18 – 30 tuổi, nhóm độ tuổi trung bình từ 30 – 45 tuổi, nhóm nhân lực cịn lại 45 – 55 tuổi (60 tuổi lao động nam) Thứ tư, chia theo kết đào tạo, NNL doanh nghiệp chia thành hai loại NNL qua đào tạo NNL chưa qua đào tạo 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Thang Long University Library Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Như vậy, khái niệm “đào tạo nguồn nhân lực” là: tất hoạt động để nâng cao chất lượng NNL tổ chức, bao gồm việc cung cấp thông tin, kiến thức, hiểu biết tổ chức mục tiêu tổ chức; rèn luyện kỹ xây dựng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực tốt công việc tương lai 1.2 Vai trò nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến KHKT quản lý DN - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.3 Các hình thức, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, xét địa điểm đào tạo, đào tạo NNL doanh nghiệp lựa chọn hai hình thức: đào tạo chỗ đào tạo doanh nghiệp Thứ hai, xét theo khía cạnh chun mơn có hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nâng cao Thứ ba, theo cách thức tổ chức: đào tạo quy, đào tạo chức, đào tạo đơn vị, xí nghiệp, kèm cặp chỗ Thứ tư, theo tính chất đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại 1.3.2 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.2.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kỹ , kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn lao động lành nghề Có phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học việc, kèm cặp bảo, luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.3.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Các quan tổ chức DN mở lớp đào tạo cho NLĐ mang tính cạnh tranh DN cơng việc đặc thù DN mà lao động bên ngồi khơng đủ điều kiện đáp ứng chất lượng, chuyên môn nghiệp vụ không đảm bảo; hay NLĐ tham gia học trường chính; mở các hội thảo hội nghị thuyết giảng, thuyết trình cơng việc Ngồi cịn có phương pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng quản lý, đối tượng không thu xếp thời gian công việc theo học đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo phịng thí nghiệm 1.4 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Đây bước giữ vai trò quan trọng việc hoạch định chiến lược, phân tích mơi trường để đưa kế hoạch phù hợp xác Trong giai đoạn này, cần có phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch đào tạo NNL cho DN Cần có phân tích trạng quản trị NNL nhằm xác định , đánh giá thực chất NNL doanh nghiệp, giúp hiểu rõ NNL DN thời điểm sở cho dự báo nhu cầu nhân lực tương lai Sau có đầy đủ thơng tin để tiến hành lập kế hoạch đào tạo NNL cho DN cần xác định thứ tự ưu tiên, công việc cấp bách cần thực để thực sớm mục tiêu kế Thang Long University Library hoạch doanh nghiệp lực nhân viên 1.4.2 Tổ chức thực đào tạo nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân Hình 1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực 1.4.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Căn theo kết đào tạo, lực NLĐ sau đào tạo Cán quản lý tiến hành lên kế hoạch sử dụng NNL cho phù hợp Với nhân lực hoàn thành tốt chương trình đào tạo, hồn thiện trình độ chun môn lẫn lực quản lý chung, tiến hành cân nhắc với vị trí mới, vị trí cần thiết phù hợp để người lao động phát huy hết khả năng, kiến thức thân vốn có đào tạo, cống hiến cho doanh nghiệp Tiến hành sử dụng NNL mới, chất lượng cao nhanh chóng Tránh tình trạng, kết thúc khóa đào tạo, học viên rảnh rỗi, chưa có vị trí thích hợp làm việc gây lãng phí thời gian, sức người 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.5.1 Các yếu tố bên tổ chức Có nhiều yêu tốt nội hàm bên tổ chức như: mục tiêu, phương hướng phát triển doanh nghiệp bao hàm quan điểm, mục tiêu nhà quản trị doanh nghiệp; sách đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp có thiết lập sách nhân tốt giúp cho doanh nghiệp thực chiến lược người cách nhanh chóng linh hoạt; kiện sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo Ngồi cịn có yếu tố như: Chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất kinh doanh điện doanh nghiệp, mơ hình tổ chức cấu tổ chức, vai trò nhân tố quản lý doanh nghiệp.; nhận thức thân người lao động,các chế độ sách doanh nghiệp tùy theo DN mà yếu tốt có tầm ảnh hưởng lớn, nhỏ khác tác động công tác đào tạo NNL đơn vị 1.5.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức Các yếu tố bên ngồi như: sách, đường lối phát triển: sách, đường lối phát triển kim nam cho phát triển chung kinh tế, hoạt động định hướng cho doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị, hệ thống luật pháp, tiến khoa học công nghệ, yếu tố cạnh tranh 1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp Kết luận chương CHƯƠNG Thang Long University Library THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THANH HÀ 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Điện lực Thanh Hà Điện lực Thanh Hà giai đoạn 1/7/1979 – 7/3/1996 thành lập hoạt động tên Tổ điện Nam Thanh trực thuộc Sở Điện Lực Hải Hưng, Hải Dương Hưng Yên chưa tách Trải qua giai đoạn hình thành phát triển có nhiều thay đổi cấu tổ chức, đến ngày 1/1/2005, Điện lực Thanh Hà thành lập theo Quyết định số: 4448/QĐ-PCHD-TC&NS ngày 12/8/2010 Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương trực thuộc ông ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương địa Khu 1, thị trấn Thanh Hà, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Điện lực Thanh Hà 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Điện lực Thanh Hà 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà Trong năm gần đây, thực trạng số lượng cán bộ, công nhân, nhân viên đơn vị tương đối ổn định có xu hướng phát triển tốt chất lượng nguồn nhn lực Tình hình cụ thể nguồn nhân lực thể rõ qua bảng số liệu 2.2 Bảng Đặc điểm nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà Đơn vị tính: người STT Chỉ tiêu Tổng số lao động Cơ cấu lao động Năm 2013 SL % 76 100 Năm 2014 SL % 75 100 Năm 2015 SL % 74 100 Theo giới tính 76 100 75 100 74 100 Lao động nam 57 75,0 57 76,0 56 75,7 Lao động nữ 19 25,0 18 24,0 18 24,3 Theo độ tuổi 76 100 75 100 74 100 Chỉ tiêu STT Dưới 25 tuổi Năm 2014 SL % 12 16,0 Năm 2015 SL % 13 17,6 Từ 25-35 tuổi 25 32,9 25 33,3 24 32,4 Từ 35 – 45 tuổi 28 36,8 27 36,0 27 36,5 Trên 45 tuổi Theo trình độ chun mơn Sau Đại học 11 14,5 11 14,7 10 13,5 76 100 75 100 74 100 1,3 1,3 5,4 Đại học 23 30,3 26 34,7 27 36,5 Cao đẳng 11,8 10 13,3 11 14,9 Trung cấp 27 35,5 23 30,7 21 28,4 Lao động phổ thơng Theo trình độ lý luận trị 16 21,1 15 20,0 11 14,9 76 100 75 100 74 100 11,8 10 13,3 12 16,2 Sơ cấp 28 36,8 30 40,0 35 47,3 Chưa qua đào tạo 39 51,3 35 46,7 27 36,5 Theo đơn vị công tác 76 100 75 100 74 100 Ban giám đốc 5,3 5,3 5,4 Phòng KH-KT-AT 10,5 10,7 10,8 Phòng TC-KT 5,3 5,3 5,4 Phòng Tổng hợp 10,5 10,7 10,8 22 28,9 22 29,3 21 28,4 Tổ quản lý VH 5,3 5,3 5,4 Tổ kiểm tra điện 5,3 5,3 5,4 23 30,3 22 29,3 22 29,7 Trung cấp Năm 2013 SL % 14 18,4 Phòng Kinh doanh Tổ quản lý TH Nguồn: Phòng tổng hợp Điện lực Thanh Hà 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà 10 Thang Long University Library giai đoạn 2013 - 2015 2.2.1 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà Tại đơn vị, công tác lập kế hoạch nhằm xác định nhu cầu đào tạo NNL trọng, Hàng năm, Hội nghị Cán công chức, viên chức đơn vị Ban quản lý lấy ý kiến CBCNV nhu cầu đào tạo năm kế hoạch Mặt khác có thơng báo cấp kế hoạch đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ NNL đơn vị, đơn vị tiến hành thông báo, lấy thông tin học viên theo học cử người theo học theo kế hoạch đề Bảng 2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà (2013 – 2015) Đơn vị tính: người Chỉ tiêu STT Tổng số lao động Năm 2013 SL % 76 100 Năm 2014 SL % 75 100 Năm 2015 SL % 74 100 Cơ cấu lao động Theo giới tính 76 100 75 100 74 100 Lao động nam 57 75,0 57 76,0 56 75,7 Lao động nữ 19 25,0 18 24,0 18 24,3 Theo độ tuổi 76 100 75 100 74 100 Dưới 25 tuổi 14 18,4 12 16,0 13 17,6 Từ 25-35 tuổi 25 32,9 25 33,3 24 32,4 Từ 35 – 45 tuổi 28 36,8 27 36,0 27 36,5 Trên 45 tuổi Theo trình độ chun mơn Sau Đại học 11 14,5 11 14,7 10 13,5 76 100 75 100 74 100 1,3 1,3 5,4 Đại học 23 30,3 26 34,7 27 36,5 11,8 10 13,3 11 14,9 Cao đẳng 11 Chỉ tiêu STT Trung cấp Năm 2013 SL % 27 35,5 Năm 2014 SL % 23 30,7 Năm 2015 SL % 21 28,4 Lao động phổ thơng Theo trình độ lý luận trị Trung cấp 16 21,1 15 20,0 11 14,9 76 100 75 100 74 100 11,8 10 13,3 12 16,2 Sơ cấp 28 36,8 30 40,0 35 47,3 Chưa qua đào tạo 39 51,3 35 46,7 27 36,5 Theo đơn vị công tác 76 100 75 100 74 100 Ban giám đốc 5,3 5,3 5,4 Phòng KH-KT-AT 10,5 10,7 10,8 Phòng TC-KT 5,3 5,3 5,4 Phòng Tổng hợp 10,5 10,7 10,8 22 28,9 22 29,3 21 28,4 Tổ quản lý VH 5,3 5,3 5,4 Tổ kiểm tra điện 5,3 5,3 5,4 23 30,3 22 29,3 22 29,7 Phòng Kinh doanh Tổ quản lý TH Nguồn: Phòng tổng hợp Điện lực Thanh Hà 2.2.2 Tổ chức thực quy trình đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà Quy định đào tạo NNL đơn vị thực theo thị Công ty với nguyên tắc quản lý, điều kiện, tiêu chuẩn, thủ tục xét cử người đào tạo quy định rõ ràng Thứ nhất, tiến hành xác định nhu cầu CBCNV, nguyện vọng học hỏi tham dự lớp học, khóa học nâng cao trình độ chun mơn ngồi đơn vị Thứ hai, xây dựng mục tiêu đào tạo chung đơn vị: Thứ ba, chương tình thực hiện: đào tạo đơn vị, đào tạo 12 Thang Long University Library đơn vị: đơn vị thực cử CBCNV tham gia Khóa huấn luyện An tồn lao động Vệ sinh lao động, cử CBCNV tham gia khóa huấn luyện định kỳ đào tạo bổ xung nhân viên trực vận hành Công ty tổ chức đào tạo ngày với lớp bồi huấn, tham dự lớp huấn luyện kỹ thuật an toàn vận hành thiết bị nâng thiết bị chịu áp lực, Thứ tư, cử cán bộ, công nhân, nhân viên tham gia học tập, huấn luyện thao chương trình, lớp đạo tạo đăng ký tham dự u cầu phía Cơng ty Thứ năm, lớp đào tạo đơn vị tự tổ chức, lựa chọn giảng viên chuyên ngành, chuyên môn giảng dạy, kèm cặp thêm cho phịng kế tốn phát sinh Thứ sáu, đánh giá chất lượng đào tạo Tiến hành đánh giá kết đào tạo theo quy định Khả làm việc học viên sau tham gia khóa đào tạo, tập huấn, báo cáo ban quản lý, báo cáo lên Công ty (nếu có yêu cầu) 2.2.3 Kết đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà 2.2.3.1 Kết đạt đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo Việc khảo sát nhu cầu đào tạo đơn vị thực thơng qua vấn, thăm dị ý kiến qua phiếu thăm dò, khảo sát nhu cầu đào tạo với nội dung đào tạo, địa điểm, thời gian (phụ lục), thu kết tốt Thứ hai, mục tiêu đào tạo, đơn vị xác định đắn mục tiêu: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý có lực, có trình độ nhằm nâng cao lực điều hành công việc - Tập trung đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL - Phát triển NNL phù hợp với mục tiêu phát triển DN thoả mãn nhu cầu phát triển người lao động Căn vào mục tiêu tổng quát trên, đơn vị xác định mục tiêu cụ thể cho đối tượng phương pháp đào tạo 13 Thứ ba, việc lựa chọn đối tượng đào tạo đơn vị xác định dựa kế hoạch đào tạo mục tiêu đào tạo Đơn vị đào tạo nguồn nhân theo phòng ban, tổ đội phụ trách lĩnh vực để tiến hành hoàn thiện cấu máy nguồn nhân lực đơn vị Thứ tư, tổ chức thực chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đơn vị đáp ứng 80% nhu cầu tham gia đào tạo NLĐ Năm 2013, đơn vị thực đào tạo cho 39 cán bộ, công nhân viên đơn vị tham gia chương trình đào tạo, khóa huấn luyện thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác như: kế toán, tin học, kỹ thuật, đáp ứng 81,3% nhu cầu Đến năm 2015 số lượt đào tạo 37 lao động đáp ứng 71,2% nhu cầu Bên cạnh đó, cơng tác thực nâng cao trình độ tay nghề cho lao động chưa có tay nghề, tốt nghiệp THPT thực tốt, đáng phát huy năm Đơn vị tự tổ chức lớp đào tạo chỗ, cử lao động theo học lớp nghề bên cử người theo đào tạo chương trình từ phía Tổng cơng ty, Cơng ty Thứ năm, dự tính chi phí đào tạo Dự tính nguồn kinh phí từ nguồn đáp ứng nhu cầu kinh phí đào tạo hàng năm đơn vị Cấp kinh phí đối tượng, mục đích theo quy định Tuy nhiên, chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà không ổn định, nhiên năm gần giá trị chi phí có xu hướng gia tăng Cơ cấu chi phí đào tạo đơn vị phân theo nguồn cấp phát kinh phí nguồn chủ yếu trích từ lợi nhuận hàng năm từ hoạt động kinh doanh Thứ sáu, công tác lựa chọn giảng viên Giáo viên giảng dạy, thuyết trình cần đáp ứng u cầu sau: có lực giảng dạy chuyên môn sâu rộng; truyền đạt kiến thức cho học viên dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống chi tiết, tín nhiệm cán nhân viên đơn vị Thứ bảy, đánh giá kết sau đào tạo 14 Thang Long University Library - Đánh giá người lao động chương trình đào tạo Bảng Đánh giá người lao động nội dung đào tạo Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Câu trả lời Số người Tỷ lệ (%) Thời gian học Trung bình 10 60 Nội dung đào tạo Phù hợp 15 65 Lượng kiến thức Vừa đủ 66 Giáo viên truyền đạt Bình thường 15 65 Cơng tác đánh giá Tương đối công 10 75 Nguồn: Tổng hợp từ kết khảo sát tác giả Dựa vào kết đánh giá NLĐ nội dung đào tạo, kết thu khả quan, học viên có hứng thú buổi học, kết thu được đánh giá tương đối tốt Xét kết đánh giá công tác đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ hay kỹ đội ngũ cơng nhân mà cịn thể qua số lượng người thăng chức nâng lương sau khóa đào tạo 2.2.3.2 Hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị * Hạn chế - Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với tình hình thực tế đơn vị, tỷ lệ thực tế thực đào tạo thấp so với kế hoạch đào tạo hàng năm - chương trình đào tạo: cịn tương đối ít, số chương trình đào tạo liên quan đến kỹ thuật chuyên môn, kỹ quản trị, lãnh đạo chưa thực nhiều, khả truyền tải kiến thức từ chương trình đạo tạo chưa cao khối lượng lớn, nhiều phần khó cần nghiên cứu sâu - Các phương pháp chưa áp dụng phù hợp với đối tượng đào tạo - Việc bố trí kinh phí chi cho cơng tác đào tạo NNL, hỗ trợ CBCNV, hỗ trợ thời gian học làm việc thời gian học cịn 15 - Đánh giá hiệu đào tạo chưa sát sao, công tác kiểm tra, đánh giá đào tạo NNL, kiểm tra đánh giá sơ sài, chưa có tính chun sâu, dựa vào số tiêu định lượng như: số người thăng chức, nâng lương sau tham gia đào tạo, tiêu chưa phản ánh hết hiệu cơng tác đào tạo * Ngun nhân: - Chưa có phận khảo sát, chuyên trách thực nhiệm vụ thăm dò, khảo sát thường xuyên nhu cầu đào tạo CBCNV đơn vị; nhu cầu học tập, đào tạo cao, số lớp, chương trình đào tạo bị hạn chế, - Chương trình đào tạo chưa sát tình hình thực tế tính chất áp dụng chung Thời gian kinh phí đào tạo cịn chưa nhiều, chưa thể đào tạo rộng khắp lĩnh vực, chuyên mơn, phịng ban Cơng tác đào tạo phận khác khác gây nhiều khó khăn việc xếp - Nguồn lực tài đơn vị có hạn, việc trích lập kinh phí cho CBCNV theo học cịn gặp nhiều khó khăn phải cân đối nguồn quỹ để đảm bảo thực chi tiêu nhiệm vụ khác, kinh phí cấp cấp tương đối ít, chưa đủ chi cho học viên tham gia đào tạo - Công tác đánh giá sau đào tạo chưa trọng, thói quen làm việc, tin tưởng vào kết đánh giá từ phía nhà trường, chưa có đội ngũ kiểm tra đánh giá chuyên nghiệp, chủ yếu mang tính chất kiêm nghiệm nên kết thu chưa ý muốn - Sự phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu thực tế CBCNV nên mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực xác định theo hướng khác 2.2.4 Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực đào tạo Điện lực Thanh Hà Các CBCNV tham gia vào trình hoạt động cung cấp dịch vụ, máy nhân lực đơn vị thường lệ Sau thời gian trải nghiệm, khẳng định thân, phát huy khả mới, kiến thức học có ích cho phát triển chung đơn vị Đơn vị tiến hành cân nhắc, xếp công việc phù hợp cho người lao động Qua bảng số liệu cho thấy, năm trở lại đây, số lao động sử dụng vào vị trí, việc phịng ban chun mơn tỷ lệ cao, lao động thăng 16 Thang Long University Library chức, nâng lương số lao động tham gia đào tạo ngày nhiều Đào tạo NNL theo trình độ chun mơn NLĐ, cịn tồn số lao động tham gia theo học, nhiên kết thúc khóa học, chưa bổ nhiệm vào vị trí mới, phù hợp với lực kiến thức học được, dừng lại việc nâng lương cho lao động Kết luận chương CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THANH HÀ 3.1 Phương hướng phát triển Điện lực Thanh Hà thời gian tới (2016 – 2020) 3.1.1 Phương hướng phát triển chung Điện lực Thanh Hà 3.1.2 Phương hướng đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà - Xây dựng quản lý tốt công tác đào tạo NNL, lập kế hoạch đào tạo NNL đơn vị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH - Thực công tác đào tạo NNL theo quy định, pháp luật hành, trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động - Tăng cường, công tác huấn luyện, xây dựng sách, chủ trương sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán đơn vị - Nâng cao lực cán bộ, tăng cường công tác tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn người thực tốt công tác - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên thực công tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp - Đưa mục tiêu tuyển mộ đào tạo cán phù hợp với giai đoạn thực thi chiến lược - Đối với vấn đề tiền lương chế độ đãi ngộ làm tốt chủ trương trì sách lương thưởng cạnh tranh sở khảo sát lương thị trường lao động khảo sát mức độ hài lòng nhân - Chính sách quản lý nguồn nhân lực quản lý lao động theo quy định pháp luật nội quy, chế độ, sách cơng ty; xây dựng mối quan hệ lao động lành; mô tả công việc, quy định trách nhiệm quyền 17 hạn đến chức danh, đề bạt, khen thưởng, đãi ngộ xứng đáng với thái độ lực cá nhân 3.1.3 Nhiệm vụ cụ thể - Các tiêu kế hoạch chủ yếu đào tạo nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh điện - Nâng cao chất lượng đào tạo để có tác động tích cực đến hoạt động truyền tải, cung cấp kinh doanh điện - Kế hoạch đầu tư phát triển toàn diện: phát triển mạng lưới điện nói chung mạng lưới điện nơng thơn nói riêng, gắn liền với kế hoạch tài chính, trọng đến vai trị cơng tác đào tạo NNL 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà 3.2.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo phát triển NNL đơn vị trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị Từ xác định nhu cầu đào tạo đơn vị đối tượng nào, phận nào, đối tượng cho phù hợp số lượng cần đào tạo bao nhiêu, với nội dung để hồn thành kế hoạch phát triển chung công ty Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đạo tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc đánh giá kết thực cơng việc để xác định trình độ có người lao động Thứ ba, tiến hành khảo sát, tập hợp nhu cầu CBCNV cách công thường xuyên để CBCNV mạnh dạn nêu ý muốn mình, ý tưởng phát triển đào tạo chung để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cần xác định nhu cầu người lao động thơng qua hình thức: khảo sát phiếu khảo sát, đánh giá cuối quý, nhận đơn thư nguyện vọng cá nhân nộp phòng Tổng hợp để tổng hợp ý kiến tiến hành xếp, lắng nghe trực tiếp ý kiến CBCNV đơn vị họp ban, ngành 18 Thang Long University Library 3.2.2 Hoàn thiện bước khác quy trình đào tạo nguồn nhân lực Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo - Ðối với cán quản lý chuyên viên cần áp dụng phương pháp để kích thích suy nghĩ cân nhắc để hợp lý có hiệu quả; kỹ phát triển khả ứng xử giao tiếp; khả xử lý việc đột xuất trì ổn định đơn vị - Đối với công nhân, kỹ thuật trực tiếp: cần đào tạo nghề áp dụng phương pháp kết hợp lý thuyết phương pháp đào tạo chỗ - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm, tổ chức hội thảo thông qua hội thảo có tình quản lý giúp cho nhà quản lý nhìn nhận vấn đề nhiều khía cạnh - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: cần phải nghiên cứu xem xét kĩ lưỡng khả vấn đề trả lương tương xứng Luân chuyển thun chuyển cơng việc áp dụng cho đối tượng quản lý để họ nắm bắt khái quát nhiều lĩnh vực, vấn đề cơng ty - Mở rộng hình thức đào tạo quy dài hạn: Với khóa đào tạo ngắn hạn khó để người lao động nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Vì để đáp ứng chiến lược phát triển dài hạn đơn cần quy hoạch xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đối tượng ngành nghề cụ thể; - Tiến hành tổ chức đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch ban đầu đặt Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý; nâng cao chất lượng giáo viên giảng dạy 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc để bố trí sử dụng hợp lý hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao Điện lực Thanh Hà - Đơn vị cần điều chỉnh lại, phân công nhiệm vụ cho đối tượng lao động; chủ động rà sốt đánh giá phân loại, phân cơng lao động 19 hợp lý, phù hợp với trình độ, lực cán nhân viên - Bố trí người, việc; thống kê nhân lực tất phận để quy hoạch, bồi dưỡng, đặc biệt phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí - Hồn thiện cơng tác tổ chức đánh giá, đào tạo nguồn nhân lực thời gian vừa qua để kịp thời rút kinh nghiệm phát huy kết tốt đạt q trình đào tạo nguồn nhân lực 3.2.4 Hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Điện lực Thanh Hà + Có chế độ đãi ngộ phù hợp với tâm tư, nguyện vọng, hồn cảnh CBCNV, bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, quản lý giấc, bàn giao sản phẩm cụ thể để trả lương + CBCNV vi phạm nội quy lao động, vi phạm quy định BHLĐ bị ban quản trị xử phạt nghiêm minh công theo quy định - Đổi sách chế trả lương - Hồn thiện cơng khai sách thu hút nhân lực tuyển dụng nhân lực: 3.2.5 Các giải pháp khác + Tạo điều kiện tốt cho người lao động + Cải thiện chế độ làm việc, giấc làm viêc khoa học cho NLĐ + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, đại + Tạo hồ đồng mơi trường làm việc + Giữ hồ khí nơi làm việc + Xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp Kết luận chương KẾT LUẬN 20 Thang Long University Library ... lượng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực xu hướng phát triển nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà từ đưa phương hướng số giải pháp góp phần Điện lực Thanh Hà hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực *... thiện đào tạo NNL Điện lực Thanh Hà thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà – đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV Điện lực. .. lý luận chung nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực đưa đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Thanh Hà, phát nguyên nhân yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL để đề