Liên hệ thực tiễn chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty cổ phần FPT

Liên hệ thực tiễn chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty cổ phần FPT . Chính sách và kế hoạch nhân lực, liên hệ thực tế tại 1 doanh nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay cũng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam đang ngày càng phát riển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức. Nếu không biết làm mới làm khác mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn lực riêng của mình. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và giữ chân được nhân tài thì mỗi tổ chức cần xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực hiệu quả tương ứng với cơ cấu tổ chức và điểm mạnh điểm yếu doạnh nghiêp. Để làm rõ hơn vấn đề nhóm chúng em đã chọn đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân sự tại Tập đoàn FPT”. Sau khi hoàn tất đề tài bản thân chúng e đã hiểu rõ hơn về chính sách nhân lực và kế hoạch nhân lực cụ thể trong một tổ chức. Bên cạnh đó trong quá trình tìm hiểu và trình bày mặc dù đã cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Mong cô và các bạn có thể góp ý cho nhóm để bài thảo luận được hoàn thiện hơn. Chương 1: Cơ sở lý thuyết: 1.1. Khái niệm, vai trò: 1.1.1 Chính sách nhân lực: Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó. Chính sách đảm bảo tính quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng ứng xử của công ty đối với đối tượng,. Một số chính sách nhân lực quan trọng như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ... Gắn với chính sách nhân lực là những hướng dẫn trực tiếp trong hành động quản trị nhân lực. Nó chỉ cách thực hiện một hành động (những gì được hành động, những gì không, những thao tác, những bước công việc). Một số tổ chứccông ty tập hợp những quy trình đó lại để hình thành một cuốn cẩm nang và thường gọi là quy trình điều hành chuẩn (SOPs). MẶc dù vậy, thủ tục chỉ nên áp dụng đối với những lĩnh vực quan trọng nhất nếu không nó sẽ cản trở tính sáng tạo trong quản trị nhân lực. 1.1.2 Kế hoạch nhân lực: Kế hoạch nhân lực với nhũng mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kỳ chiến lược được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực. Để thực thi được các mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể của năm rất cần có các kế hoạch nhân lực chi tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm đó như: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ,.. 1.2 Thiết lập các chính sách nhân lực: 1.2.1 Các yêu cầu đối với xây dựng chinh sách nhân lực:  Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng, yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách  Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng NLĐ khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc nên phải công bố công khai, mọi người cùng được tham gia xây dựng chính sách và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.  Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp khi điều kiện thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra chính sách mới phù hợp một cách đúng lúc  Có tình, có lý: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý (tính nguyên tắc, dựa trên cơ sở pháp lý, quy chế, quyết định,…) còn phải mang tính nhân bản  Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách nhân lực hướng tới mọi thành viên của doanh nghiệp, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực phức tạp chi li, dễ hiểu nhầm. 1.2.2. Căn cứ xây dựng chính sách nhân lực:  Quy định của nhà nước: Chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động  những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng.  Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Đây là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời ký để đưa ra chính sách nhân lực phù hợp, đồng thời khuyến khích được đội ngũ nhân lực thực hiện chúng.  Văn hóa doanh nghiệp: đây là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. chính vì vậy, chính sách nhân lực phải được xây dựng phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, thúc đẩy các yếu tố mới tích cực, nhằm phát huy văn hóa doanh nghiệp.  Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối tới chiến lược, chính sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định trong việc tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng. 1.2.3 Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực:  Xác định đối tượng áp dụng chính sách tức là doanh nghiệp áp dụng quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh nghiệp: toàn thể NLĐứng với chính sách nhân lực chung, hay từng đối tượng lao động cá biệtứng với chính sách nhân lực đặc thù.  Xác định phạm vi: giới hạn không giantoàn doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên, thời gian thực hiện chính sáchgắn với chiến lược trong từng giai đoạn phát triển doanh nghiệp. 1.2.4 Xây dựng nội dung chính sách nhân lực: Trong thực tế, các nội dung chính sách nhân lực thường được được viết dưới dạng các quy định, nên được cấu trúc theo chương với các điều khoản với các nhóm nội dung chính bao gồm:  Những quy định chung: những quy định về các vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần còn lại của chính sách. Những vấn đề chủ yếu ở phần này thường gồm: + Các định nghĩa, các từ viết tắt +Mục đích +Phạm vi, đối tượng áp dụng +Nguyên tắc chung +Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách +...  Những nội dung cụ thể: chỉ ra những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi với từng hoạt động nhân lực. Các quy định ở đây chỉ rõ: +Nội dung thực hiện +Hình thức, phương pháp thực hiện +Nguồn kinh phí thực hiện +Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của đối tượng áp dụng +...  Quy định về tổ chức thực hiện: quy định cách thức tổ chức thực hiện, cho thấy quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đồng thời cũng có các điều khoản thực thi chính sách (đối tượng thực thi, thời gian có hiệu lực, quy định về thay thế văn bản,..) Ngoài ra. Chính sách nhân lực cũng được ban hành kèm cấc văn bản hướng dẫn, các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo. 1.2.5. Ra quyết định ban hành chính sách: Cần đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trước khi ban hành chính thức. Quyết định ban hành chính sách được thực hiện bằng văn bản, được đánh số thứ tự tài liệu quan trọng trong hệ thống văn bản của doanh nghiệp, đánh dấu sự ra đời chính thức của chính sách nhân lực. Quy cách của quyết định ban hành chính sách được thực hiện theo thể thức và cách trình bày văn bản hành chính, cụ thể gồm:  Quốc hiệu  Tên tổ chứcdoanh nghiệp ban hành quyết định  Số, ký hiệu của quyết định  Địa danh, ngày, tháng, năm ban hành quyết định  Tên loại và trích yếu tố nội dung của quyết định 1.3. Xây dựng kế hoạch nhân lực: 1.3.1. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực gồm:  Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: kế hoạch nhân lực cần bám sát kế hoạch kinh doanh đã xây dựng. Kế hoạch kinh doanh mô tả một cách thực tế về mục đích và mục tiêu kinh doanh, cách thức và quá trình kinh doanh của một doanh nghiệp trong thời gian nhất định, nó chỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sản xuất, dịch vụ, tổ chức, tài chính,...cần phải làm gì.  Chiến lược nhân lực: kế hoạch nhân lực được xây dụng nhằm từng bước hiện thực hóa mục tiêu chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ chiến lược. Định hướng chiến lược và giải pháp chiến lược đã thiết lập chính là cơ sở quan trọng trong xây dựng kế hoạch nhân lực. Chiến lược phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực, tái cấu trúc,...sẽ quyết định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cũng như những hoạt động nhân lực cần tập trung triển khai trong thời gian tới  Thực trạng nguồn nhân lực: cần quan tâm tới thực trạng nguồn nhân lực trong ngắn hạn và trung hạn cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, từ đó dự báo doanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu về từng mặt trong ngắn hạn và trung hạn. Đây là cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,...nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực thực hiện mục tiêu đề ra.  Thị trường lao động: căn cứ này cho thấy tương quan cungcầu nhân lực trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh về sử dụng nhân lực,...cho thấy khả năng cung ứng của thị trường nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch nhân lực. 1.3.2 Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể:  Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong muốn và cố gắng đạt được trong thời kỳ kế hoạch.  Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: các mục tiêu cần phải khả thi và đo lường được.  Quy trình xây dựng mục tiêu: +Nhìn nhận về yêu cầu đối với từng nhiệm vụhoạt động tác nghiệp cụ thể +Xây dựng mục tiêu cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp