Đang tải... (xem toàn văn)
Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua cạnh tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những cái không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp loài người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có hiệu quả là: ● Sản xuất cái gì? ● Sản xuất như thế nào? ● Sản xuất cho ai? Những nhà sản xuất muốn thắng thế trên thương trường trong cuộc cạnh tranh một mất, một còn. Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật mới công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí lao động xã hội, tăng cường công tác quản lý, tổ chức sản xuất. Mặt khác nhà sản xuất luôn phải đáp ứng những nhu cầu thường xuyên thay đổi của người tiêu dùng. Ai làm được điều này người đó sẽ thắng lợi. Như vậy, để có được chỗ đứng trên thị trường mỗi doanh nghiệp phải trang bị cho mình những kiến thức cần thiết về mọi mặt của sản xuất và tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Nhằm nâng cao khả năng đánh giá và phản ứng nhanh nhẹn, chính xác trước tác động của cơ chế thị trường. khai thác tốt các nguồn lực hiện có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp nhất các loại chi phí mà vẫn đảm bảo được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh. Thực tiễn cho thấy sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu nhất là vẫn phụ thuộc vào con người. Quản lý nguồn nhân lực là tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định đến sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức, và không có hoạt động nào của tổ chức có hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Phú Thành, với kiến thức chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành”. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô về chuyên đề này đặc biệt là Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC MỤC LỤC .1 LỜI MỞ ĐẦU .3 Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua cạnh tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những cái không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp loài người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có hiệu quả là: 3 ● Sản xuất cái gì? .3 ● Sản xuất như thế nào? 3 ● Sản xuất cho ai? .3 CHƯƠNG I .5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 5 1. Nguồn nhân lực .5 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5 1.2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực .6 2. Quản lý nguồn nhân lực 8 2.1.Những khái niệm cơ bản .8 2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực 9 3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực .12 3.1. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 12 3.2. Hệ thống thông tin và dịch vụ về quản lý nguồn nhân lực 13 3.3. Quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi về phát triển con người .15 3.4. Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức 16 CHƯƠNG II 17 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH .17 1. Đặc điểm chung về công ty cổ phần phú thành .17 1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phú Thành .17 1.2.Lĩnh vực hoạt động 19 1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty .20 1.4.Chức năng nhiệm vụ của công ty 22 1.5. Chức năng nhiệm vụ của các cá nhân và các phòng ban 23 2.Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Phú Thành .25 2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Phú Thành 25 2.2. Đánh giá chung về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 31 3. Thực trạng công tác quản lý tại công ty cổ phần Phú Thành .31 3.1. Đời sống cán bộ công nhân viên của công ty 31 3.2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 32 3.3.Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần Phú Thành 33 1 3.3.1.Những vấn đề còn tồn tại .33 3.3.2. Đánh giá những thuận lợi và khó khăn trong yêu cầu công việc .34 3.3.2.1. Những thuận lợi 34 3.3.2.2. Khó khăn .36 3.4.Đánh giá những ưu nhược điểm trong công tác quản lý .37 3.5. Nhận xét chung về công ty cổ phần Phú Thành 39 CHƯƠNG III 40 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH .40 1. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tương lai 40 2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phú Thành .41 2.1. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng 41 2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lý của công ty .44 2.2.1. Đối với cán bộ quản lý .45 2.2.2. Đối với công nhân sản xuất 46 2.3. Hoàn thiện công tác phân cấp quản lý, giao quyền hạn, nhiệm vụ cho các cán bộ quản lý và các chi nhánh trực thuộc 47 2.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của các cán bộ quản lý 47 2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn các chi nhánh và các bộ phận trực thuộc 48 2.4. Nâng cao văn hóa cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp 49 2.5. Hoàn thiện chính sách tiền công, tiền thưởng .50 2.6. Đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai .51 3.Các kiến nghị đối với công ty 52 3.1.Các kiến nghị đối với bộ máy quản lý 52 3.2.Các kiến nghị nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp 54 Kết Luận 56 Danh mục tài liệu tham khảo .57 2 LỜI MỞ ĐẦU Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua cạnh tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những cái không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp loài người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có hiệu quả là: ● Sản xuất cái gì? ● Sản xuất như thế nào? ● Sản xuất cho ai? Những nhà sản xuất muốn thắng thế trên thương trường trong cuộc cạnh tranh một mất, một còn. Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật mới công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí lao động xã hội, tăng cường công tác quản lý, tổ chức sản xuất. Mặt khác nhà sản xuất luôn phải đáp ứng những nhu cầu thường xuyên thay đổi của người tiêu dùng. Ai làm được điều này người đó sẽ thắng lợi. Như vậy, để có được chỗ đứng trên thị trường mỗi doanh nghiệp phải trang bị cho mình những kiến thức cần thiết về mọi mặt của sản xuất và tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Nhằm nâng cao khả năng đánh giá và phản ứng nhanh nhẹn, chính xác trước tác động của cơ chế thị trường. khai thác tốt các nguồn lực hiện có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp nhất các loại chi phí mà vẫn đảm bảo được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh. Thực tiễn cho thấy sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu nhất là vẫn phụ thuộc vào con người. Quản lý nguồn nhân lực là tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định đến sự 3 thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức, và không có hoạt động nào của tổ chức có hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Phú Thành, với kiến thức chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành”. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô về chuyên đề này đặc biệt là Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Đỗ Đình Hải 4 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức mà cá nhân đó tham gia. Trong quá trình hoạt động của tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nguồn nhân lực bao gồm hai mảng như sau: một mảng về mặt thể lực của con người bao gồm mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…đó là tình trạng sức khỏe của con người. Ngoài ra nguồn lực của con người còn thể hiện dưới dạng tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người được gọi là trí lực, nó bao gồm tài năng, năng khiếu, niềm tin, cũng như quan điểm, nhân cách… của con người 1 . Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: - Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo cho xã hội phát triển một cách bình thường. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, nó bao gồm lực 1 TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình Khoa học quản lý II TS Đoàn Thị Thu Hà Năm 2002 Tr. 378. 5 lượng lao động trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ngoài ra nó còn là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. - Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với những vai trò cụ thể trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của tổ chức đó. Trong thời điểm hiện tại các tổ chức luôn tận dụng một cách tối đa khả năng thể lực và trí lực của nguồn nhân lực mà mình thuê nướn, cũng như tận dụng có hiệu quả các nguồn lực này bên ngoài tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cả thế giới đang đẩy mạnh sự phát triển của “nền kinh tế tri thức”. Vì vậy, về mặt trí lực của con người ngày càng được tận dụng và phát huy hết khả năng và nó thể hiện một sức mạnh tiềm ẩn của con người. Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên trí lực của con người là điều hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự sống và phát triển của bất cứ một tổ chức nào. Đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay. 1.2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố sau. Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức đó thuê mướn dài hạn hay ngắn hạn thậm chí là thời vụ tuỳ thuộc vào đặc thù công việc của tổ chức đó, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân 6 lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức, nhằm duy trì hoạt động và phát triển của tổ chức. 2 Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: - Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người. - Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học đào tạo nghề …). Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng kỹ năng lao động một cách sáng tạo vào các hoạt động của tổ chức. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, khoa học kỹ thuật vào trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào công việc 3 . Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ 2 TS Đoàn Thị Thu Hà. Giáo trình khoa học quản lý II năm 2002 Tr.379. 3 TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nhân lực năm 2004 Tr.162. 7 chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc. 4 Cơ cấu giới tính và dân tộc hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức. Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp trong bộ máy của tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức 5 . Nhân lực là nguồn lực có giá trị sống còn của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nguồn lực lại từng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để phát huy sự sáng tạo tiềm ẩn trong mỗi nguồn lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay 6 . 2. Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm cơ bản 4 TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr. 379. 5 TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr. 379. 6 TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr. 379. 8 Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường 7 . Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động 8 . Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Như vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đấy trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần có ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của công việc trong từng thời kỳ và mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp của từng người theo đòi hỏi của từng công việc trong tổ chức. 2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới toàn cầu, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt việc các tổ chức phải tận dụng tối đa các nguồn lực để làm lợi thế cạnh, trong đó nguồn lực con người luôn được ưu tiên phát triển hàng đầu. Để hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì mọi thành viên trong tổ chức phải có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu của công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn những con người phù hợp và 7 TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình khoa học quản lý I năm 2002 Tr.25. 8 TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình khoa học quản lý I năm 2002 Tr.25. 9 sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ năng của họ. Đó là biện pháp quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Khi một người làm đúng công việc của mình, mà ở đó họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân thì ngoài bản thân họ cảm thấy được đáp ứng nguyện vọng mà tổ chức cũng được lợi từ hiệu quả công việc mà họ đem lại. Tổ chức sẽ có nhiều cách để phát hiện năng lực của từng nhân lực và sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tại tổ chức như sau: - Khi các nhân viên mới được tuyển vào tổ chức làm việc. - Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong quá trình làm việc tại tổ chức. - Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. - Khi họ chuẩn bị rời tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Dựa vào chức năng của quản lý nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động quản lý thành 3 nhóm chức năng chủ yếu : 10 . dung của công tác quản lý nguồn nhân lực 3.1. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 12 Quản lý nguồn nhân lực cũng như quản lý các bộ. trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tương lai..............40 2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phú Thành.........................................................................41
