BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HOÀNG LIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HOÀNG LIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liêu, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Hoàng Liên MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động thúc đẩy 1.1.3 Động lực làm việc 10 1.1.4 Tạo động lực làm việc 11 1.1.5 Mối quan hệ khái niệm 11 1.2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 12 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 13 1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg 14 1.2.3 Thuyết thành tựu thúc đẩy McClelland 15 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 16 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adams 17 1.2.6 Thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner 18 1.2.7 Mô hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldman 18 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 19 1.3.1 Lƣơng, thƣởng, phúc lợi 20 1.3.2 Công tác đào tạo, thăng tiến 26 1.3.3 Hệ thống đánh giá thực công việc 28 1.3.4 Điều kiện làm việc 30 1.3.5 Môi trƣờng làm việc 31 1.3.6 Bản thân công việc 32 1.4 Ý NGHĨA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 34 1.4.1 Đối với doanh nghiệp 34 1.4.2 Đối với ngƣời lao động 34 KẾT LUẬN CHƢƠNG 35 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 36 2.1 TÌNH HÌNH CĂN BẢN CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 36 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Cảng Đà Nẵng 36 2.1.2 Nguồn lực Cảng ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động 40 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 48 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 49 2.2.1 Kết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động thời gian qua công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng 50 2.2.2 Phân tích thực trạng sử dụng cơng cụ tạo động lực cho ngƣời lao động Cảng Đà Nẵng 55 KẾT LUẬN CHƢƠNG 91 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 92 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 92 3.1.1 Triển vọng phát triển ngành 92 3.1.2 Định hƣớng phát triển Cảng Đà Nẵng 93 3.1.3 Quan điểm, mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực Cảng Đà Nẵng 94 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG: 95 3.2.1 Xây dựng mô tả công việc 95 3.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 101 3.2.3 Hoàn thiện hệ thống trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi 107 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo, thăng tiến 110 3.2.5 Bố trí ln phiên, thay đổi vị trí cơng việc 116 3.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc 117 3.3 KIẾN NGHỊ 118 3.3.1 Kiến nghị quan quản lý nhà nƣớc ngành 118 3.3.2 Kiến nghị Cảng Đà Nẵng 119 KẾT LUẬN CHƢƠNG 119 KẾT LUẬN 119 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 40 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 42 2.4 Cơ cấu lao động theo chức công việc 44 2.5 Hệ thống sở vật chất 46 2.6 Nguồn tài Cảng Đà Nẵng 48 2.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 49 2.8 Phân tích suất lao động bình quân 50 2.9 Khảo sát mức độ quan trọng yếu tố khối quản lý 52 2.10 Khảo sát mức độ quan trọng yếu tố khối phục vụ 53 2.11 Khảo sát mức độ quan trọng yếu tố khối sản xuất 54 2.12 Khảo sát tiền lƣơng trả xứng đáng công sức bỏ 58 2.13 Khảo sát lƣơng đảm bảo sống ngƣời lao động 60 2.14 Bảng phân phối tổng quỹ lƣơng 62 2.15 Khảo sát tiền thƣởng tƣơng xứng thành tích đạt đƣợc 63 2.16 Khảo sát sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng 64 2.17 Khảo sát chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ 65 2.18 Khảo sát chế độ phúc lợi trả thời hạn, hợp lý 66 2.19 Khảo sát đối tƣợng đƣợc chọn đào tạo 69 2.20 Khảo sát chƣơng trình đào tạo 70 2.21 Khảo sát hội thăng tiến ngƣời lao động 75 2.22 Bảng tiêu chuẩn thực công việc 76 2.23 Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc 77 2.24 Khảo sát tiêu chí hệ thống đánh giá công việc 78 2.25 Khảo sát đánh giá công việc khoa học, hợp lý 79 2.26 Khảo sát tính cơng hệ thống đánh giá 79 2.27 Khảo sát trang thiết bị, bảo hộ nơi làm việc 82 2.28 Khảo sát điều kiện làm việc 82 2.29 Khảo sát giấc, ca kíp làm việc 83 2.30 Khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp 85 2.31 Khảo sát đồng nghiệp giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm 85 2.32 Khảo sát lãnh đạo giúp đỡ ngƣời lao động 87 2.33 Khảo sát lãnh đạo đánh giá thành tích ngƣời lao động 87 2.34 Khảo sát lãnh đạo khuyến khích sáng tạo 88 2.35 Khảo sát phân chia công việc phù hợp thân 89 2.36 Khảo sát ngƣời lao động có quyền định cơng việc 90 2.37 Khảo sát ngƣời lao động tham gia lập kế hoạch sản xuất 90 3.1 Xây dựng mô tả công việc phận lập kế hoạch 98 3.2 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 103 3.3 Bảng điểm xếp loại thành tích 106 3.4 Bảng dự kiến mục tiêu đào tạo 112 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 Biểu đồ cấu cấu lao động theo giới tính 40 2.2 Biểu đồ cấu cấu lao động theo độ tuổi 42 2.3 Biểu đồ cấu cấu lao động theo trình độ 43 2.4 Biểu đồ cấu cấu lao động theo chức công việc 45 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Doanh nghiệp ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn ngƣời cho cơng ty Tuy nhiên, chọn ngƣời cần chƣa đủ, doanh nghiệp phải biết giữ chân nhân viên nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt công ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” tƣợng “chảy máu chất xám” nhƣ nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc chủ doanh nghiệp trọng quan tâm, xem nhƣ nhiệm vụ đƣợc đặt lên hàng đầu tổ chức Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí, giảm sai sót, tạo niềm tin tinh thần đồn kết nội doanh nghiệp Từ đó, nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý tƣởng cho họ phát huy lực nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối quan trọng hết, ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, tạo tin cậy khách hàng chất lƣợng sản phẩm dịch vụ cung cấp doanh nghiệp Vậy làm để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu cho để làm đƣợc điều này, cần tạo động lực cho ngƣời lao động Thật vậy, theo nghiên cứu Kovach (1995) có rõ “ Vấn đề lớn quản lý cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên”, theo nghiên cứu Luddy (2005) có rõ “Nhân viên khơng có động lực làm việc dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hƣởng thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có động lực có thỏa mãn cơng việc, đổi chỗ làm nghỉ việc Khi nhân viên làm việc có động lực, họ làm việc với hiệu suất hiệu công việc cao hơn” Đây điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân 116 tƣơng lai cần xây dựng phƣơng pháp đánh giá mới, có hiệu cao Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận công ty nhƣ nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu đƣợc doanh thu? Nếu thực đƣợc điều nữa, công ty đánh giá đƣợc xác hiệu đào tạo phát triển 3.2.5 Thay đổi vị trí cơng việc Mục đích: nhƣ phân tích phần thực trạng điều kiện làm việc cho ngƣời lao động, vấn đề giấc, ca kíp nhiều bất cập khó giải ban lãnh đạo Do tính chất sản xuất, cao điểm xảy tình trạng thiếu hụt lao động việc tải, lực lƣợng lao động đƣơng thời đảm nhiệm không đủ để phục vụ cho sản xuất, phải tăng ca liên tục điều gây tâm lý mệt mỏi, thêm vào việc chia ca khơng gây bất bình, khó chịu nơi ngƣời lao động, đặc biệt khối trực tiếp sản xuất đơn vị, khối sản xuất trƣờng Do cần xây dựng giải pháp để tạo nguồn lao động dự trữ cho đơn vị Mục đích việc thay đổi vị trí cơng việc nhằm bổ sung kiến thức, đa dạng kỹ cho ngƣời lao động, tạo nguồn nhân lực dự trữ cần thiết đồng thời tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu hơn, để tránh nhàm chán công việc nhƣ đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động với mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ kiến thức khơng thể thực việc giữ vị trí, cơng việc Nhờ thay đổi vị trí cơng việc, ngƣời lao động có điều kiện thử sức vai trò mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chun mơn, tìm hội khẳng định thân, họ thử sức cấp độ cơng việc khác nhau, để từ tìm vị trí cơng việc phù hợp với sở trƣờng Đồng thời, đƣợc học tập, tìm hiểu nhiệm vụ, công việc ngƣời lao động hiểu công 117 việc khác, hiểu đƣợc tầm quan trọng công việc khác để sở đồng nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ làm việc, để vận hành dây chuyền sản xuất cách liên tục, thuận lợi, trôi chảy Cách thức thực hiện: Qua việc đánh giá thực công việc, tiến hành rà sốt kỹ càng, rõ ràng vị trí công việc phận, đặc biệt phận việc, chƣa sử dụng hết lực thân ngƣời lao động, tiến hành luân chuyển cơng việc phận để bổ sung, sử dụng lao động cần thiết nhằm tạo nguồn lao động dự trữ để bố trí nhân lực hợp lý, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phục hồi tái tạo sức khỏe để làm việc, tránh tình trạng q tải bị động cơng việc, đồng thời mang lại tính cơng lao động Đặc biệt phận cơng việc có tính chất tƣơng tự nhƣ phận cần bổ sung động, tiến hành rà sốt, tìm đối tƣợng lao động đáp ứng bổ sung cho vị trí thiếu hụt lúc cao điểm, tiến hành thay đổi vị trí làm việc cho ngƣời lao động Thay đổi vị trí làm việc cần đƣợc thực sở lãnh đạo doanh nghiệp nên tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng, lực chuyên môn, sở trƣờng ngƣời lao động để tìm đâu cơng việc mà ngƣời lao động làm việc cách tốt Đánh giá sau thực sau thay đổi công việc: Đồng thời để việc ln chuyển đạt hiệu khuyến khích cao cần có đánh giá, khuyến khích, đề bạt, thăng tiến cho đối tƣợng lao động có cống hiến công việc ngƣời lao động, không ngại khó, ngại khổ, chấp nhận nhận cơng tác cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ chung tổ chức 3.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc Bản thân điều kiện môi trƣờng làm việc tốt nhiên bên cạnh tác giả đề xuất xây dựng thêm nhà sinh hoạt chung cho ngƣời lao động, cụ thể chỗ nghĩ trƣa cho ngƣời lao động, vị trí làm việc cơng ty tƣơng đối xa so 118 với khu vực dân cƣ, nên để tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc hành có khơng gian nghỉ ngơi vào buổi trƣa cần thiết phải xây dựng nhà sinh hoạt chung Điều giúp ngƣời lao động có thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn, lại tiết kiệm thời gian hơn, giúp ngƣời lao động phục hồi sức khỏe nhanh chóng hơn, đồng thời tạo khơng gian sinh hoạt chung sau làm việc nhằm tăng cƣờng tình đồn kết, giao lƣu đơn vị doanh nghiệp với Nhà sinh hoạt chung thiết kế thêm để sử dụng cho hoạt động thể thao, vui chơi giải trí cho ngƣời làm việc sau làm việc căng thẳng ngƣời lao động Ngoài ra, để xây dựng hình ảnh quy chun nghiệp cho đội ngũ cơng nhân viên Cảng, ngồi đồng phục cho công nhân sản xuất đƣợc thực nhiều năm qua tác giả đề xuất thêm quy định đồng phục chung cho khối quản lý phục vụ doanh nghiệp Vì hàng ngày, khối lƣợng giao dịch hàng hóa, làm việc với khách hàng nhiều, nên để phân biệt cụ thể đâu khách hàng, đâu nhân viên Cảng cần có quy định đồng phục chung, góp phần thể nét văn hóa doanh nghiệp, ngƣời lao động đƣợc mặc lên trang phục Cảng thấy đƣợc trách nhiệm thân cơng việc, tích cực làm việc để xứng đáng tự hào thành viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị quan quản lý nhà Nƣớc ngành Để tạo động lực cho ngƣời lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều thời gian cơng sức, doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà cần có giúp đỡ Nhà nƣớc, cụ thể nhƣ sau: - Đào tạo nhà quản lý, thơng qua khóa đào tạo ngắn hạn, khóa huấn luyện giúp họ am hiểu kinh tế, luật pháp, công nghệ đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hanjm chƣơng trình hội thảo 119 - Phổ biến thông tin luật pháp nhƣ: chế độ tiền lƣơng, phúc lợi bắt buộc thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng, hội thảo chuyên đề - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạng tầng, hệ thống giao thông, điện nƣớc, kết hợp doanh nghiệp xây dựng nhà hỗ trợ ngƣời lao động có thu nhập thấp ổn định sống - Nhà nƣớc cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lƣơng thực tế đảm bảo cho sống ngƣời lao động 3.3.2 Kiến nghị Cảng Đà Nẵng - Đảm bảo mức thu nhập bình quân hàng tháng nhƣ cho ngƣời lao động, kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích ngƣời lao động để công tác tạo động lực đạt hiệu tốt - Hoàn thiện việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực công việc - Cần khắc phục mặt chƣa tốt công tác tạo động lực thông qua giải pháp đƣợc đề xuất nhƣ cách nhanh chóng, kịp thời KẾT LUẬN CHƢƠNG Căn vào sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động phân tích thực trạng cơng tác tạo động động với điều kiện thực tế công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả đƣa phƣơng án nhằm hồn thiện nâng cao cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Cụ thể xây dựng mô tả công việc, xây dựng nội dung tiêu chuẩn thực cơng việc, hồn thiện hệ thống trả lƣơng, thƣởng, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển, thay đổi vị trí cơng việc cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động KẾT LUẬN Tạo động lực lao động phần thiếu công tác quản lý doanh nghiệp, đóng vai trò vơ quan trọng định hiệu công việc tổ chức ngƣời lao động Đặc biệt giai đoạn nay, yếu tố ngƣời ngày đƣợc quan tâm đề cao Mặt khác, tạo 120 động lực cho ngƣời lao động công tác phức tạp, khó khăn lâu dài, khơng thể nhanh chóng hay vội vàng, đòi hỏi nhà quản lý khơng ngừng cố gắng, nỗ lực, liên tục theo dõi, bƣớc xây dựng sách để hồn thiện biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động với hiệu cao nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động phát huy tối đa lực Đối với công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động có ý nghĩa to lớn cần thiết Thông qua luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng”, tác giả thấy ban lãnh đạo Cảng quan tâm đến vấn đề đƣa số sách phù hợp quan tâm động viên ngƣời lao động, bên cạnh tồn đọng số vấn đề, sở phân tích, đánh giá thực trạng từ tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện Hy vọng giải pháp mà tác giả đƣa nhiều góp phần vào cơng tác tạo động lực cơng tác quản lý lao động Cảng Đà Nẵng Mặc dù có cố gắng, song với thời gian trình độ hạn chế, luận văn tác giả khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tác giả mong đƣợc đóng góp Thầy Cô giáo cán công nhân viên công ty để tác giả có điều kiện hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm vào việc vận dụng kiến thức lý luận vào thực tế Một lần tác giả xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Quốc Tuấn, cán công nhân viên Cảng Đà Nẵng tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] PGS TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật [3] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất Tài [5] ThS Bùi Anh Tuấn (2007), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống Kê [6] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Ths Đào Hữu Hòa, Ths Nguyễn Thị Loan, Ths Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [7] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 5(40) [8] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [9] Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng – Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2013 Tiếng Anh [10] Adams, JS (1965), Inequity and social exchange,Advances in Experment Social Psychology, New York : Academic Press 2, 267-299 [11] Dusan, Mojic (2000), Theories of Organizational Leadership, [http://www.komunikacija.org.yu/komunikacija/casopisi/sociologija/XLII3/ d002/show_html?stdlang=gb], Aug 25, 2007 [12] Hackman, J.R & Porter, L.W (1968), Expectancy theory predictions of work effectiveness Organizational Behavior and Human Performance, 3, 417-426 [13] Kovach, K.A (1995), Employee Motivation: Addressing a crucial Factor in Your Organization’s Performance, Employment Relations Today, 22(2), 93-107 [14] Luthans, F (1998),Organisational Behaviour 8th ed Boston : Irwin McGraw – Hill [15] Luddy, N (2005) , Job Satisfaction amongst employee at public health institution, in the western cape: University of the Western Cape [16] Maslow, A.H (1943), A theory of human motivation Psychological Review, 50, 370- 396 [17] McClelland, D.C (1961), The achieving society Princeton: D Van Nostrand Company, Inc [18] Vroom, V H (1964), Work and motivation New York: Wiley PHỤ LỤC 1: CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC QUA CÁC NĂM Festinger (1957) Maslow (1943) Festinger (1957) Heberg; Tolman (1959) Becker (1960) McGregor (1960) McClelland (1961) Adams; Fishbein (1963) Vroom (1964) Hackman & Oldham; Hackman & Porter;Porter & lawler; Rosenthal & jacobson (1968) Porter (1974) Mowday, Steers, & Porter (1979) Ryan (1970) Hackman & Oldham (1976 ) Bandura (1983) Meyer & Allen (1984) Kovach (1995) Madsen, Miller,& John Locke & Latham & Reynolds (2005) (2002) (Nguồn: Catherine R.Johnson (2005), Employee Motivation: A Comparision of Tipped and non – tipped Hourly Restaurant Employees, University of Ceantral Florida Orlando ) PHỤ LỤC 2: CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CẢNG ĐÀ NẴNG ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG BAN KIỂM SỐT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÁC CƠNG TY CỔ PHẦN GÓP VỐN TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC CTCP LOGISTICS CẢNG ĐÀ Phòng Kinh Doanh Đội bốc xếp Phòng Khai Thác Đội bảo vệ Phòng Kỹ thuật – Cơng Nghệ Đội Container Phòng Tài Chính – Kế Tốn Phòng KH Đầu tƣ –Dự án CTCP XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI CẢNG ĐÀ CTCP TÀU LAI CẢNG ĐÀ NẴNG Kho hàng tổng hợp Phòng Tổ chức – Tiền lƣơng Xƣởng sửa chữa Phòng Hành chính-Tổng hợp Đội giới CTCP CẢNG TỔNG HỢP – DỊCH VỤ DẦU KHÍ SƠN TRÀ (Nguồn: Phòng Tổ chức – Tiền lương Cảng Đà Nẵng) PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG Xin chào Anh (Chị)! Tôi tên Trần Thị Hoàng Liên, học viên cao học Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng Hiện thực đề tài luận văn tốt nghiệp cần thực nghiên cứu nội dung “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng” để hồn thành chƣơng trình học tập Rất mong nhận đƣợc hỗ trợ, giúp đỡ Anh (Chị) thông qua trả lời nội dung phiếu khảo sát dƣới Tôi xin đảm bảo kết khảo sát đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên, khơng nhằm vào mục đích khác I THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  Từ 18 đến 30 tuổi  Từ 30 đến 45 tuổi  Trên 45 tuổi Thời gian công tác:  Từ – năm  Trên năm  Từ 3– năm Trình độ chun mơn:  Phổ thơng trung học  Đại học đại học  Cao đẳng, trung cấp  Khác Khối chức làm việc:  Khối quản lý  Khối phục vụ  Khối trực tiếp Vị trí:  Có chức vụ  Nhân viên II  Công nhân CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu X vào mà cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: (1) Hồn tồn khơng đồng ý (2) Khơng đồng ý (3) Khơng có ý kiến (4) Đồng ý (5) Hồn tồn đồng ý 1 Về lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với công sức bỏ Lƣơng đảm bảo sống NLĐ gia đình Tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích đạt đƣợc Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, cơng khai, minh bạch Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ , rõ ràng, minh bạch, đối tƣợng Chế độ phúc lợi trả thời hạn, hợp lý thỏa đáng Về công tác đào tạo phát triển Cơng ty có chƣơng trình đào tạo phát triển đa dạng, thƣờng xuyên, phù hợp Đối tƣợng chọn đào tạo phù hợp, mục tiêu tổ chức Công ty tạo hội cho NLĐ thăng tiến phát triển sau trình đào tạo Về hệ thống đánh giá thực cơng việc Các tiêu chí hệ thống đánh giá công việc rõ ràng Phƣơng pháp đánh giá thực công việc khoa học, hợp lý Hệ thống đánh giá công việc công Về điều kiện làm việc Cơng ty có trang bị đầy đủ cơng cụ, dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc Điều kiện làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại, đảm bảo sức khỏe Chế độ làm việc, giấc, ca kíp cơng ty hợp lý Về mơi trƣờng làm việc Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng đáng tin cậy Đồng nghiệp giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm Lãnh đạo giúp đỡ NLĐ hồn thành cơng việc Lãnh đạo đánh giá thành tích NLĐ cơng bằng, có ghi nhận Lãnh đạo khuyến khích sáng tạo, đổi công việc Về thân công việc NLĐ đƣợc phân chia cơng việc phù hợp, có ý nghĩa với thân NLĐ có quyền định số cơng việc phù hợp, có quyền tự chủ cơng việc NLĐ đƣợc tham gia vào lập kế hoạch sản xuất Anh (Chị) vui lòng đánh giá mức độ quan trọng từ cao đến thấp yếu tố đƣợc lựa chọn dƣới (thang điểm quan trọng thang điểm quan trọng nhất): Mức độ quan trọng Tiêu chí đánh giá 1 Về lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi Về công tác đào tạo phát triển Về hệ thống đánh giá thực công việc Về điều kiện làm việc Về môi trƣờng làm việc Về thân công việc Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh (Chị)! PHỤ LỤC 4: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN (Dành cho giảng viên giảng dạy) Giảng viên thực hiện:…… Môn học:… ……… Khóa đào tạo:… Thời gian đào tạo:… Số buổi đào tạo: …… Họ tên học viên đƣợc đánh giá: .Đơn vị: Nội dung đánh giá STT Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học Kỹ thảo luận đƣa ý kiến Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời Khả truyền đạt thông tin 10 Thể lực Nhận xét Tổng Các nhận xét khác: .…………………………………………………………………………………… Ngƣời thực PHỤ LỤC 5: PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Tên khóa học:……………………………………………………………………… Họ tên học viên:………………………………………………………… …… Đánh giá giảng viên giảng dạy:………………….…………………………… STT Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá 1 Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế ( = không hiểu biết, , 5= hiểu biết rộng) Khả truyền đạt lôi học viên học tập ( 1= tồi, ,5= tốt) Trình độ tay nghề giảng viên (1= yếu, , 5= tốt) Sử dụng ví dụ có liên quan hay tập tình (1= khơng liên quan đến thực tế, , 5= sát với thực tế) Giảng viên giảng dạy theo dõi khơng?(1 = khó, , = dễ) Giúp đỡ, quan tâm, hƣớng dẫn học viên khóa học( 1= it, , 5= nhiều) Đánh giá chung giảng viên( 1= yếu, 2= yếu, 3= trung bình, 4= tốt, 5= tốt Nhận xét học viên: Anh (chị) viết nhận xét mà anh ( chị) cảm thấy giúp cho việc giảng dạy học tập khóa học tốt hơn? Cảm ơn anh (chị) trả lời trung thực câu hỏi trên! ... SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 49 2.2.1 Kết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động thời gian qua công ty Cổ phần Cảng... ngƣời lao động tổ chức góp phần tạo nên sức mạnh, mang đến thành công cho công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng 3 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho ngƣời lao. .. trực tiếp cho ngƣời lao động, từ thông tin có biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Qua phân tích học thuyết cho thấy có nhiều học thuyết động lực lao động từ cho nhiều