BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÙNG HỮU MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÙNG HỮU MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phùng Hữu Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 10 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Một số khái niệm 10 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 14 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 16 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 18 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 22 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 24 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 31 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 31 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 33 KẾT LUẬN CHƯƠNG 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 36 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36 2.1.1 Đặc điểm cấu tổ chức Chi nhánh 36 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Chi nhánh 40 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Chi nhánh 41 2.2.4.Tình hình hoạt động Chi nhánh thời gian qua 47 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG 52 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Chi nhánh 52 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Chi nhánh 54 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực Chi nhánh 61 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Chi nhánh 63 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Chi nhánh 65 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TỒN TẠI TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG 71 2.3.1 Nhận thức vai trò phát triển NNL chưa mức 71 2.3.2 Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TCT HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN ĐẾN 75 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Chi nhánh VNA KVMT 75 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh VNA KVMT 76 3.1.3 Một số quan điểm đề xuất giải pháp 77 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 79 3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 79 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 83 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 89 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 92 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 94 KẾT LUẬN CHƯƠNG 100 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BMV Sân bay Buôn Ma Thuột CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CXR Sân bay Cam Ranh DAD Sân bay Đà Nẵng DLI Sân bay Đà Lạt HH Hàng hóa HK Hành khách HUI Sân bay Huế KVMT Khu vực miền Trung NNL Nguồn nhân lực PXU Sân bay Pleiku TBB Sân bay Tuy Hòa TCT HKVN Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam TMHH Thương mại hàng hóa TMHK Thương mại hành khách UIH Sân bay Qui Nhơn VCL Sân bay Chu Lai VDH Sân bay Đồng Hới VNA Vietnam Airlines DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Các sản phẩm kinh doanh Chi nhánh VNA KVMT 41 2.2 Biến động NNL Chi nhánh giai đoạn 2008-2012 42 2.3 Bảng cân đối tài Chi nhánh giai đoạn 20082012 2.4 45 Sản lượng hành khách đến KVMT giai đoạn 20082012 48 2.5 Sản lượng vận chuyển hàng hóa giai đoạn 2008-2012 49 2.6 Sản lượng vận chuyển theo cấu mặt hàng từ 20082012 2.7 Doanh thu vận chuyển Chi nhánh giai đoạn 20082012 2.8 59 Tổng hợp trình độ đào tạo CMNV lao động tồn Chi nhánh tính đến 31/12/2012 2.12 56 Trình độ đào tạo CMNV lao động khối trực tiếp tính đến 31/12/2012 2.11 53 Trình độ đào tạo CMNV lao động khối gián tiếp tính đến 31/12/2012 2.10 52 Cơ cấu nguồn nhân lực Chi nhánh giai đoạn 20082012 2.9 50 60 Kết khảo sát kỹ người lao động Chi nhánh 62 2.13 Kết khảo sát nhận thức người lao động Chi nhánh 2.14 Đánh giá người lao động Chi nhánh lương, thưởng 2.15 83 Dự báo nhu cầu đào tạo CMNV NNL Chi nhánh giai đoạn 2013-2017 3.6 82 Nhu cầu tham gia đào tạo CMNV người lao động Chi nhánh 3.5 81 Dự báo cấu nguồn nhân lực phận Chi nhánh giai đoạn 2013-2017 3.4 79 Dự báo nhu cầu lao động Chi nhánh giai đoạn 20132017 3.3 70 Mục tiêu doanh thu vận chuyển Chi nhánh giai đoạn 2013-2017 3.2 69 Đánh giá người lao động Chi nhánh yếu tố tinh thần 3.1 67 Đánh giá người lao động Chi nhánh sách thăng tiến 2.17 66 Đánh giá người lao động Chi nhánh điều kiện làm việc 2.16 64 86 Dự báo nhu cầu đào tạo kỹ NNL chi nhánh giai đoạn 2013-2017 90 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 2.1 Biến động NNL Chi nhánh giai đoạn 2008-2012 43 3.1 Nhu cầu hình thức đào tạo người lao động hình Chi nhánh 3.2 84 Nhu cầu phương pháp đào tạo người lao động Chi nhánh 85 94 nói riêng, phân tích, nhấn mạnh tác động yếu tố đến tình hình sản xuất kinh doanh Chi nhánh nhằm nâng cao nhận thức người lao động, từ tạo động lực cho họ nỗ lực, phấn đấu nhiệm vụ chung Chi nhánh + Để làm tốt cơng tác nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, Chi nhánh tổ chức thực nhiều hình thức khác như: - Tổ chức buổi tọa đàm, tuyên truyền, phổ biến, cập nhật kiến thức tình hình kinh tế, trị, xã hội, thay đổi, biến động ảnh hưởng, tác động đến lĩnh vực kinh doanh vận tải hàng khơng giới nói chung Vietnam Airlines nói riêng… - Tổ chức hội thi tồn Chi nhánh tìm hiểu kiến thức quyền nghĩa vụ người lao động, kiến thức Cơng đồn, Đồn Thanh niên, Nữ cơng, phong trào thi đua sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động quyền lợi trách nhiệm Chi nhánh 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Bằng công tác tiền lương Chi nhánh VNA KVMT đơn vị kinh doanh sản phẩm dịch vụ vận chuyển hành khách hàng hóa từ KVMT chuyến bay Vietnam Airlines hãng khác có ký hợp đồng khai thác Đơn vị có nhiều phận đảm trách nhiều cơng việc mang tính đặc thù khác Việc xác định mức lương theo khối lượng công việc, suất lao động vị trí gặp nhiều khó khăn tính chất, đặc thù công việc phận khác Theo quy chế TCT HKVN, Chi nhánh VNA KVMT thực công tác trả lương theo chức danh cơng việc, nghĩa vị trí chức danh cơng việc hưởng theo chức danh cơng việc Điều tạo nên tâm lý phổ biến người lao động Chi nhánh họ 95 cố gắng hồn thành tốt cơng việc ngày theo chức danh, nhiệm vụ mà chưa tạo tinh thần chủ động, sáng tạo, động cơng việc Vì vậy, Chi nhánh cần tiến hành rà soát lại, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cơng việc, đánh giá đóng góp, hiệu lao động chức danh cơng việc phận cách cụ thể để ban hành quy chế trả lương cách hợp lý Bên cạnh sách trả lương theo chức danh công việc, Chi nhánh triển khai áp dụng sách trả thêm khoản lương theo hiệu cơng việc nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phấn đấu, nỗ lực hoàn thành tốt cơng việc Tuy nhiên, q trình triển khai thực sách nhiều bất cập chưa hợp lý Chi nhánh chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể để đo lường suất lao động, hiệu công việc vị trí, phận tính chất đặc thù công việc phận khác Một số phận áp dụng sách theo chế độ bình quân luân phiên nội phận nên chưa phát huy tác dụng cơng cụ Vì vậy, Chi nhánh cần xem xét, nghiên cứu xây dựng cho hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu công việc vị trí, phận áp dụng cách thống toàn đơn vị nhằm phát huy tác dụng hiệu sách trả lương này, từ tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực tồn Chi nhánh Để làm tốt cơng tác tiền lương, thưởng Chi nhánh cần tập trung giải tốt vấn đề sau: + Hoàn thiện cấu tiền lương Chi nhánh, sở cân đối sách quỹ lương TCT HKVN việc mô tả chức danh, vị trí cơng việc, khối lượng, đóng góp thực tế người lao động Chi nhánh Bên cạnh cần xem xét mức lương khối lao động trực tiếp gián tiếp cách hợp lý + Xây dựng công bố kế hoạch nâng ngạch lương định kỳ năm 96 cách rõ ràng, minh bạch nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Xem xét, điều chỉnh hệ số lương cho chức danh công việc sở công hợp lý vị trí cơng việc khối lao động gián tiếp khối lao động trực tiếp, sở sách, qui định TCT HKVN + Xây dựng ban hành sách khen thưởng danh hiệu thi đua cho người đóng góp thực cho Chi nhánh thông qua khối lượng công việc chất lượng lao động để có sách hợp lý theo định kỳ theo tháng, quý, năm thưởng đột xuất người lao động có thành tích đặc biệt thưởng động viên, khuyến khích chuyên viên, nhân viên hoàn thành vượt tiêu kế hoạch doanh thu + Xây dựng ban hành hệ thống chi tiết tiêu thực cơng việc vị trí công việc phận trực thuộc Chi nhánh để làm sở đánh giá hiệu thực công việc cán bộ, chuyên viên, nhân viên phạm vi toàn Chi nhánh để áp dụng mức thưởng cách rõ ràng, minh bạch hợp lý hơn, nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động nỗ lực phấn đấu công việc, đồng thời tránh tạo nên tâm lý không công tiền thưởng cho người lao động b Bằng cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố qua trọng tác động đến tâm lý, suất hiệu làm việc người lao động Vì vậy, để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, Chi nhánh VNA KVMT cần quan tâm nhiều đến vấn đề Nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, Chi nhánh cần làm tốt vấn đề sau: - Qua khảo sát thực trạng điều kiện làm việc phận trực thuộc Chi nhánh, tác giả nhận điều kiện làm việc số phận, đặc biệt phận lao động trực tiếp sân bay phận giám sát phục vụ hành hóa sân bay Đà Nẵng, phận giám sát khai thác sân bay 97 địa phương Đồng Hới, Huế, Chu Lai, Qui Nhơn, Tuy Hòa, Cam Ranh, Pleiku, Bn Ma Thuột, Đà Lạt q chật chội, trang thiết bị, công cụ làm việc máy vi tính, máy in chuyên dụng, máy scan, máy điều hòa…còn thiếu thốn, chưa tạo mơi trường làm việc thoải mái cho cán bộ, nhân viên phận - Tiến hành rà soát nhu cầu sử dụng trang thiết bị, công cụ lao động phận lao động trực tiếp, có kế hoạch đầu tư, mua sắm cung cấp đầy đủ tranh thiết bị, công cụ lao động nhằm giúp cho người lao động có đủ điều kiện để hồn thành tốt cơng việc Mặt khác, Chi nhánh cần có giám sát, kiểm tra thường xuyên việc sử dụng trang thiết bị, công cụ lao động nhằm thực sách tiết kiệm phát huy hiệu nguồn lực Khi điều kiện làm việc cải thiện, người lao động có tâm lý làm việc phấn khích, đạt hiệu cao cơng việc, gắn bó lâu dài với đơn vị Như vậy, Chi nhánh nâng cao động lực thúc đẩy người lao động q trình làm việc Điều có nghĩa góp phần phát triển nguồn nhân lực cho Chi nhánh thời gian tới c Bằng sách thăng tiến Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, phẩm chất, cống hiến người lao động để bổ nhiệm, đề bạt vào vị trí chủ chốt, quan trọng Chi nhánh nhằm tạo động lực thúc đẩy đóng góp cá nhân người lao động, từ phát triển NNL Đơn vị Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ doanh nghiệp ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua Chi nhánh chưa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt mang tính cá nhân cảm 98 tính nên cơng cụ chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Chi nhánh cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, ban hành tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Chi nhánh biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Muốn tạo động lực thúc đẩy sách thăng tiến, Chi nhánh cần xem xét tiêu, tiêu chí đánh giá nhân viên, chuyên viên cán cấp, công bố công khai cho người lao động biết để phấn đấu, đồng thời cải tiến công tác đánh giá cán bộ, hồn thiện quy trình đánh giá, giới thiệu, bổ nhiệm cán cấp, xây dựng, phổ biến ban hành cách rộng rãi, cơng khai sách động viên, khuyến khích, tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh để người lao động nỗ lực, phấn đấu cơng việc để đạt sách thăng tiến, từ góp phần phát triển NNL Chi nhánh d Bằng yếu tố tinh thần + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Mặc dù thời gian qua Chi nhánh VNA KVMT tạo dựng cho tryền thống văn hóa làm việc Chi nhánh tinh thần đoàn kết, động, sáng tạo, vượt khó, sẵn sàng chấp nhận khó khăn, thử thách, làm việc với tinh thần trách nhiệm, thái độ ứng xử thân thiện, phục vụ tận tình, chu đáo khách hàng… Tuy nhiên, Chi nhánh chưa tổ chức lớp bồi dưỡng, tuyên truyền, phổ biến sâu rộng truyền thống tốt đẹp cấp quản lý, tồn thể người lao động trì phát huy mơi trường văn hóa Chi nhánh Vì vậy, thời gian đến Chi nhánh cần xây dựng ban hành sách văn hóa Chi nhánh nhằm xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc học tập nâng cao trình độ tồn CB-CNV, góp phần phát triển NNL Chi nhánh Muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp cách hiệu quả, Chi nhánh cần lưu ý vấn đề sau: 99 - Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng CB-CNV phù hợp với trình độ, khả nguyện vọng họ Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc Chi nhánh - Tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, doanh nghiệp Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc… - Ban lãnh đạo, cán quản lý cấp thường xuyên quan tâm đến người lao động , xây dựng ban hành sách đãi ngộ thăm hỏi, động viên tinh thần cá nhân gia đình người lao động có thân nhân ốm đau, bệnh tật, qua đời, gia đình khó khăn hay dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… + Tăng cường hoạt động phong trào thi đua, văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát: - Thường xuyên tổ chức hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho đội ngũ nhân viên, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Kết khảo sát Chương cho thấy hoạt động Chi nhánh hạn chế Vì vậy, Chi nánh cần phải tăng cường hoạt động thường xuyên nhằm tạo bầu khơng khí phấn khởi, đồn kết, tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say người lao động Chi nhánh cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần 100 hăng say làm việc, lao động có suất cao, hiệu người lao động thông qua việc thúc đẩy động lực người lao động yếu tố tinh thần Hàng năm, quyền, cơng đồn đoàn niên nên phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động từ đầu năm Từ có chủ động việc tổ chức hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, chuyến tham quan, nghỉ mát, du lịch dã ngoại nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc, gắn kết, chia sẻ, giao lưu người lao động tồn Chi nhánh Chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần nói góp phần phát triển NNL Chi nhánh thời gian đến KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 3, sở phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh VNA KVMT, tác giả đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2013-2017 Tác giả đưa số đề xuất giải pháp gồm: Chiến lược mục tiêu phát triển Chi nhánh Các giải pháp tác giả đưa để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh bao gồm: Phát triển số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức cho người lao động tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực sách tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc sách thăng tiến hợp lý Các giải pháp giúp Chi nhánh VNA KVMT làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 101 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, canh tranh ngày khốc liệt doanh nghiệp nước, người nguồn tài nguyên đặc biệt q giá khơng thể thay Phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng, đóng vai trò trung tâm chiến lược phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn phát triển cách bền vững Vì vậy, doanh nghiệp phải trọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Muốn phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có quan tâm, đầu tư cách thích đáng nhằm nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Chi nhánh VNA KVMT đơn vị trực thuộc TCT HKVN chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách, hàng hóa nội địa quốc tế chuyến bay Vietnam Airlines đi, đến chuyển tiếp qua sân bay KVMT Tây Ngun Chi nhánh ngày đóng vai trò quan trọng việc khẳng định Vietnam Airlines hãng hàng không dẫn đầu KVMT Tây Nguyên Trong thời gian qua, Chi nhánh có quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên nhiều lý khách quan chủ quan, công tác chưa quan tâm mức, chưa nghiên cứu cách khoa học chưa đáp ứng nhu cầu phát triển Đơn vị Luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực, xác định nguyên nhân, tồn công tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt Nam khu vực miền Trung thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt Nam khu vực miền Trung thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [5] TS Đoàn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [6] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] PGS.TS Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài [8] ThS Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước [9] TS Nguyễn Hữu Lam (2010), Future of Vietnamese - Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”, Bài thuyết trình Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật phối hợp tổ chức ngày 10/03/2010 [10] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] TS Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [12] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 4(39) [13] TS Nguyễn Tuyết Mai (2000), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Đề tài khoa học cấp Nhà nước, Bộ Kế hoạch Đầu tư [14] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), ThS, Nguyễn Vân Điềm Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [15] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [16] PGS.TS Nguyễn Viết Sự (2008), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp [17] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [18] Phạm Hữu Thu (2011), Phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [19] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [20] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [21] Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội [22] Trung tâm từ điển (2011), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng [23] TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [24] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta [25] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [26] Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – xã hội Tài liệu nước [27] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research, Addison-Wesley, Reading, MA [28] Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu thực tiễn [29] Jon M Werner,Randy L DeSimone, Human resource development [30] Kelly D.J thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương, kết nghiên cứu phát triển NNL cơng bố năm 2001 tạp chí “Human Resource Development Outlook” [31] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Developing and Training Human Resources in Organizations [32] Koike, Kazuo (1997), Human resource development, Japan Institute of Labour [33] Stewart Jim - Mcgoldrick Jim (1996), Human resource development PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/ Chị ! Tôi tên là: Phùng Hữu Minh, học viên Cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2011 2013, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp:“Phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt Nam khu vực miền Trung” Rất mong Anh/ Chị tham gia trả lời bảng câu hỏi để giúp tơi hồn thành đề tài Tơi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh/ Chị cung cấp phiếu khảo sát, sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Anh/ Chị ! PHẦN I: THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Anh/ Chị vui lòng đánh dấu (X) vào phù hợp với lựa chọn thân Giới tính: £ Nam £ Nữ Độ tuổi: £ Dưới 30 £ Từ 30 đến 40 £ Từ 40 trở lên Anh/ Chị làm việc phận: £ Lao động gián tiếp £ Lao động trực tiếp Chức danh Anh/ Chị tại: £ Trưởng/ Phó phòng £ Đội trưởng/ Tổ trưởng £ Chun viên/ Nhân viên Trình độ chun mơn: £ Sau đại học £ Đại học £ Cao đẳng, Trung/ Sơ cấp £ Cơng nhân kỹ thuật PHẦN II: THƠNG TIN VỀ ĐÀO TẠO Anh/ Chị tham gia khóa huấn luyện đào tạo Đơn vị tổ chc ? ă Cú ă Cha Anh/ Ch vui lòng cho biết nội dung khóa đào tạo ny l gỡ? ă Kin thc v chuyờn mụn nghip v ă Kin thc v xó hi v mụi trng ca doanh nghip ă Ngoi ng ă Cỏc k nng quỏ trỡnh lm vic ă K nng qun lý Các khóa đào tạo quan trọng đến khả đáp ứng với công việc ti ca Anh/ Ch ? ă Rt khụng quan trng ¨ Không quan trọng ¨ Quan trọng ¨ Rất quan trọng Nhận xét Anh/ Chị công tác đào tạo Đơn vị ? (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến mình) ( 1: Kém 2: Trung bình TT 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt ) Tiêu chí Đánh giá Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Sự phù hợp chương trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo 10 Nhận xét Anh/ Chị tính thiết thực nội dung chương trình khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đơn vị tổ chc? ă Rt thit thc ă Thit thc ă Khụng thit thc lm ă Hon ton khụng thit thc 11 Nhận định Anh/ Chị việc nâng cao nhận thức cho người lao động Đơn vị tình hình kinh tế, trị, xã hội mơi trường kinh doanh ca n v ? ă Rt cn thit ¨ Cần thiết ¨ Không cần thiết ¨ Không cần thiết PHẦN III THÔNG TIN VỀ KỸ NĂNG 12 Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân kỹ cần thiết sau? (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến mình) (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Kỹ thuyết trình Kỹ giao tiếp, ứng xử Kỹ tự triển khai công việc Kỹ giải tình 5 Kỹ sáng tạo công việc Kỹ thương lượng, đàm phán Kỹ làm việc nhóm Kỹ sử dụng ngoại ngữ Kỹ tự học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 13 Nhận định Anh/ Chị cần thiết kỹ công vic hin ti ca mỡnh? ă Rt cn thit ă Cn thit ă Khụng cn thit lm ă Khụng cn thiết 14 Anh/ Chị có mong muốn tham gia khóa đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ nhận thức kỹ lm vic thi gian ti? ă Rt mong mun ¨ Mong muốn ¨ Không mong muốn ¨ Không mong muốn PHẦN IV: THÔNG TIN VỀ ĐỘNG LỰC 15 Vui lòng cho biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc? (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến đánh giá mình) (1: Hồn tồn khơng hài lòng; 2: Khơng hài lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Hồn tồn hài lòng) STT Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mức độ đánh giá Về công tác lương, thưởng Mức lương so với đóng góp Anh/ Chị Mức lương so với thị trường Chính sách tiền lương công hợp lý Tiền thưởng công hợp lý 5 Chế độ phúc lợi Phương thức trả lương Thời gian trả lương, thưởng Về điều kiện làm việc Phòng làm việc tiện nghị thoải mái Trang thiết bị, máy móc phục vụ công việc Hệ thống thông tin liên lạc Thời gian làm việc Về hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Cơ hội phát triển nghề nghiệp Chính sách đề bạt, bổ nhiệm Về yếu tố tinh thần Chính sách thi đua, khen thưởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao Được cấp tôn trọng 5 Nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Anh/ Chị ! ... tiêu chi n lược Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp bách doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt nam (TCT HKVN) khu vực miền Trung (gọi tắt Chi. .. 36 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36 2.1.1 Đặc điểm cấu tổ chức Chi nhánh 36 2.1.2... lực Chi nhánh 65 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TỒN TẠI TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG 71 2.3.1 Nhận thức vai trò phát