BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG    TRẦN VĂN DUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN VIỆT NAM TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG    TRẦN VĂN DUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN VIỆT NAM TỈNH BÌNH ĐỊNH Chun ngành: Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: T.S NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Đà Nẵng, tháng năm 2013 TRẦN VĂN DUY MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Cách tiếp cận Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề Bố cục luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu CHƯƠNG KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (NNL) VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (PTNNL) 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14 1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.4 MỤC ĐÍCH CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17 1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.5.1 Đảm bảo số lượng cấu hợp lý 18 1.5.2 Nâng cao kiến thức cho người lao động 18 1.5.3 Nâng cao kỹ cho người lao động 19 1.5.4 Nâng cao nhận thức (thái độ hành vi) người lao động 21 1.5.5 Phát triển môi trường học tập 21 1.5.6 Nâng cao động thúc đẩy người lao động 22 1.6 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.6.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 25 1.6.2 Phân tích nhu cầu phát triển 26 1.6.3 Hoạch định kế tục 27 1.6.4 Đánh giá nhu cầu phát triển 29 1.6.5 Hoạch định chọn phương thức phát triển 30 1.6.6 Đánh giá thành công phát triển nguồn ngân lực 33 1.7 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 34 1.7.1 Nhân tố bên 34 1.7.2 Nhân tố bên 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NNL & PTNNL LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH (AGRIBANK BÌNH ĐỊNH) 39 2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA AGRIBANK BÌNH ĐỊNH 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Agribank Bình Định 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Agribank Bình Định 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Agribank Bình Định 41 2.1.4 Tình hình kết hoạt động kinh doanh 45 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH ĐỊNH 50 2.2.1 Quan điểm chi nhánh phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Bình Định 51 2.2.3 Thực trạng cơng tác PTNNL Agribank Bình Định 55 2.2.4 Quy trình thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Bình Định 64 2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH ĐỊNH 76 2.3.1 Những kết đạt 76 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 77 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 78 CHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 80 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ TIỀN ĐỀ 80 3.1.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng nước ta đến năm 2020 80 3.1.2 Định hướng phát triển Agribank 81 3.1.3 Mục tiêu định hướng phát triển Agribank Bình Định 81 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Agribank Bình Định 84 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH ĐỊNH 85 3.2.1 Xây dựng chiến lược PTNNL đơn vị 85 3.2.2 Nâng cao nhận thức đơn vị PTNNL, gắn với đổi phương thức phát triển nguồn nhân lực 91 3.2.3 Nâng cao động thúc đẩy cho người lao động 94 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 96 3.2.5 Tổ chức, xếp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 98 3.2.6 Thực tốt công tác tuyển dụng 999 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực CBCNV : Cán công nhân viên ĐT : Đào tạo PT : Phát triển NH : Ngân hàng DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Kết huy động vốn qua năm 46 2.2 Hoạt động tín dụng qua năm 48 2.3 Kết hoạt động kinh doanh 50 2.4 Thống kê tình hình CBCNV đến cuối năm 2012 53 2.5 Tình hình tuyển dụng năm qua 55 2.6 Quy mơ đào tạo phát triển NNL Agribank Bình 58 Định 2.7 Nhu cầu phát triển Agribank Bình Định 68 2.8 Các loại hình đào tạo Agribank Bình Định 72 3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 87 3.2 Trách nhiệm trình phát triển người lao động 91 3.3 Bảng đánh giá hiệu cơng việc CBCNV 97 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ hình vẽ Trang 1.1 Quá trình phát triển nguồn nhân lực tổ chức 25 1.2 Trích biểu đồ thuyên chuyển nhân viên 27 1.3 Phiếu thăng chức 28 1.4 Các hình thức phát triển tổ chức 30 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Agribank Bình Định 42 2.2 Biểu đồ biến động số lượng nhân viên 57 2.3 Tiền lương bình quân 61 2.4 Quy trình phát triển nguồn nhân lực Agribank Bình 65 Định MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện toàn cầu hóa diễn mạnh mẽ giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, với tiến trình hội nhập quốc tế nay, bối cảnh cạnh tranh giới nói chung Việt Nam nói riêng thay đổi mạnh mẽ Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày thể vai trò định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Năng lực doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người, Trong đó, người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Do đó, nguồn lực khác, nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng đóng vai trò, vị trí trung tâm q trình tồn phát triển doanh nghiệp Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng doanh nghiệp người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách doanh nghiệp Việt Nam, lĩnh vực tài – ngân hàng, mà cạnh tranh ngày trở nên gay gắt với nhiều hình thức đa dạng, phong phú bối cảnh nước ta gia nhập WTO chủ động q trình hội nhập quốc tế Trong đó, lĩnh vực ngân hàng coi huyết mạch kinh tế, dẫn vốn cho hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế nước ta tiếp tục phát triển nhanh bền vững 97 rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh Nên áp dụng phương pháp đánh giá khác nhau: cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp quản lý mục tiêu Đơn vị cần viết thường xuyên cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với định hướng tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Kết đánh giá công việc phải sử dụng không trả lương, bố trí lao động mà cần sử dụng để đánh giá nhu cầu phát triển bổ nhiệm Qua đánh giá, doanh nghiệp phát tiềm để bồi dưỡng thành cán quản lý Để cơng tác đánh giá thực có hiệu quả, đơn vị cần đảm bảo đánh giá kết cơng việc với thành viên công bằng, minh bạch Bảng 3.3: Bảng đánh giá hiệu công việc CBCNV Mức hiệu công việc TT Họ tên 01 Nguyễn Văn A 02 Hồ Văn B 03 Ngơ Đình D Loại A Loại B Loại C Loại D Ghi Tổng cộng Việc đánh giá, xếp loại cán công nhân viên thực hàng tháng, sở đánh giá khách quan người làm việc phòng, sau kết hợp với nhận xét cấp trực tiếp khách hàng giao dịch (nếu thấy cần thiết) khả thực công việc, thái độ hành vi ứng xử với khách hàng thành viên thơng qua tiêu chí để đánh giá 98 Sau xem xét, đánh giá, nhân viên yếu chun mơn nghiệp vụ cho đào tạo để nâng cao kỹ năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ phụ trách; trường hợp nhân viên có trình độ chun mơn cao, thực cơng việc hiệu xem xét cho đào tạo kỹ cần thiết cho vị trí tương lai, để đến đề bạt, bổ nhiệm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Qua đó, tạo cơng bằng, khách quan nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động công việc giao 3.2.5 Tổ chức, xếp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Tổ chức, xếp lao động hợp lý nhằm phát huy lực sở trường, sáng tạo nguồn nhân lực, tăng suất lao động Để thực công tác tổ chức, xếp cán cách hợp lý hiệu quả, chi nhánh cần phải thực đồng giải pháp sau: Một là, rà sốt, đánh giá, thống kê, phân loại tồn cán bộ, cơng nhân viên tồn chi nhánh Chú ý trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề đào tạo trường hợp chưa qua đào tạo, để làm sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại bố trí cơng việc hợp lý Hai là, sau đào tạo cần bố trí cơng việc phù hợp với khả trình độ cán bộ, cơng nhân viên để họ sử dụng kiến thức đào tạo vào thực tế thực công việc, tạo chuyển biến tốt cơng việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức Ba là, có sách động viên, khuyến khích người lao động chi nhánh tham gia đào tạo Bốn là, thực việc đánh giá hiệu công việc sau kết thúc đào tạo cách nghiêm túc, xác, để có điều chỉnh kịp thời cơng tác đào tạo nói riêng hoạt động kinh doanh đơn vị nói chung 99 3.2.6 Thực tốt công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải thực cách công khai thông qua bước như: Xét duyệt hồ sơ, tổ chức thi tuyển vấn trực tiếp Các ứng cử viên phải có tốt nghiệp đại học quy, loại khá, giỏi trường công lập, phù hợp với chuyên ngành đào tạo Trên sở kế hoạch tuyển dụng hàng năm phê duyệt, đơn vị cần thực công tác tuyển dụng cách nghiêm túc, công khách quan, đảm bảo đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, việc tuyển dụng nhân viên có trình độ chun mơn cao vào làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo sau này, tiết kiệm chi phí đào tạo lại Khâu tuyển dụng chun nghiệp góp phần lơi kéo giữ chân nhân viên giỏi Trong khâu vấn, cần có nhóm quản lý cấp cao thay phiên vấn kỹ lưỡng ứng viên Đồng thời, phải có kỹ thăm dò tìm hiểu ứng viên Cần đưa câu hỏi xoay quanh giá trị cốt lõi mục đích tồn chi nhánh, để đánh giá phù hợp ứng viên với ngân hàng Qua vấn, ta kiểm tra nhận thức, kiến thức ứng viên, biết họ mong muốn phát triển thêm Sau vấn, nhóm quản lý vấn cần có trao đổi ấn tượng ứng viên thảo luận kết để cân nhắc tuyển dụng 100 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta vấn đề quan trọng Khi mà khoa học cơng nghệ phát triển vượt bậc có ứng dụng hữu ích vào đời sống yếu tố người trở nên quan trọng hơn, ngân hàng Trong xu hội nhập quốc tế nước ta nay, thị trường lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu ngân hàng Riêng Agribank nói chung Agribank Bình Định nói riêng, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao trở nên xúc Việc xây dựng quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho ngân hàng không giúp ngân hàng có đội ngũ cán trình độ chun mơn cao, mà giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, nhân tố định cho thành công phát triển bền vững ngân hàng Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực Agribank Bình Định thời gia qua Qua phân tích, đánh giá nhận thấy, q trình phát triển nguồn nhân lực Agribank Bình Định số tồn tại, hạn chế cần khắc phục Trước sở đó, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc thời đại Trong trình thực hiện, cố gắng khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Vì vậy, mong nhận đóng góp chân tình quý thầy cô, nhà khoa học đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung & Lê Quang Khơi, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Phương Đông [3] Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất Lao động - Xã hội [5] Hương Huy biên dịch (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – tập 2, Nhà xuất Giao thông vận tải [6] Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp [7] Phan Thị Kim Chi, Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phân Du lịch Đà Nẵng DANATOUR”, Đại học Đà Nẵng [8] Trần Viết Đông, Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Trung Việt”, Đại học Đà Nẵng [9] Nguyễn Văn Hiếu (2012), Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng”, Đại học Đà Nẵng [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Trường Đại học kinh tế quốc dân [11] Hoàng Trọng Thắng (2012), Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Bình”, Đại học Đà Nẵng [12] Lê Đăng Tuấn, Luận văn Thạc sĩ “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015”, Đại học Đà Nẵng [13] Nguyễn Anh (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế - Tổng thuật Hội thảo”, Tạp chí Cộng sản, số 839 (Tháng 9/2012), Hà Nội [14] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, Viện Kinh tế trị giới – Viện Khoa học xã hội Việt Nam [15] Vũ Văn Phúc (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế - Báo cáo đề dẫn”, Tạp chí Cộng sản, số 839 (Tháng 9/2012), Hà Nội [16] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – số (40).2010, TP Đà Nẵng Tiếng Anh [17] Cerrell M.R, N.F.Elbert, R.D Hatfield (1995), Human Resource Management global Strategies for Managing a Diverse Work Force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey [18] Cherriington David J (1995), The Management of Human Resources, Prentice hall New Jersey [19] Phỏng theo Gary Dessler (1997), Human Resource Management, Seven edition, Prentice hall International, London [20] Henry J Sredl & William J Rothwell (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts [21] Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition [22] Leonard Nadler (1984), Academy of Human resource development, University of Michigan Law School [23] Nicholas Henry (2007), “Public Administration and Public affairs”, Georgia Southern University [24] Richard S Mansfileld “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals” Human Resource Management Journal Spring 1996, Vol 35, Number PHỤ LỤC SỐ Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Bình Định Đơn vị: PHIẾU ĐĂNG KÝ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NĂM…… Đào tạo nâng cao Chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo thường xuyên Tập huấn Đào tạo theo chức nghiệp vụ Trung Cao Đại Sau đại Đào tạo theo cấp đẳng học học cho cán chuyên môn CV Ghi CV CV cao cấp Nghiệp vụ ngân hàng - Tín dụng - Nhân viên - Kế tốn - Thẩm định - Thanh toán quốc tế - Ngân quỹ - Điện toán - Pháp chế, chế độ - Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương - Kiểm tra nội - Khác Lý luận trị Quản lý Nhà nước doanh nghiệp Tin học Ngoại ngữ Khác Tổng cộng PHỤ LỤC ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KHÓA HỌC PHIẾU ĐIỀU TRA Để giúp cho nhà quản lý có đánh giá xác nhu cầu đào tạo hiệu công tác đào tạo, xin anh (chị) vui lòng cho biết số thơng tin sau: MỘT SỐ THƠNG TIN CHUNG Họ tên: Giới tính: Nữ Tuổi: Thâm niên cơng tác (số năm): Bộ phận: Chức danh cơng việc: Trình độ học vấn Trình độ chun mơn: Nam PHẦN I: KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đào tạo? Chuyên ngành:……………………………………………… Tốt nghiệp trường:…………………………………………… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với cơng việc khơng? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Câu 3: Anh (chị) đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí cơng việc chưa? Đã đào tạo Chưa đào tạo Câu 4: Anh (chị) có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc khơng? Rất cần Cần Khơng cần Khơng có ý kiến Câu 5: Đơn vị có tạo điều kiện cho anh (chị) để đào tạo, phát triển nâng cao trình độ, kỹ khơng? Rất tạo điều kiện Tạo điều kiện Không tạo ĐK Không có ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Về kiến thức: Kế tốn kiểm tốn Nghiệp vụ thẻ, marketing Tín dụng, đầu tư Kiến thức khác (Vui lòng ghi rõ)………………… Kỹ năng: Giao tiếp, thuyết trình Tư vấn, bán hàng Làm việc nhóm Giải vấn đề Tổ chức Khác Vui lòng ghi rõ:………… Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo đâu? Trong hệ thống (Trường đào tạo cán Agribank) Tại sở chuyên đào tạo khác Việt Nam Tại sở đào tạo khác nước ngồi Khác Câu 8: Hình thức đào tạo sau hiệu phù hợp với anh chị? Đào tạo lớp(lý thuyết) Đào tạo từ xa (E-learning) Đào tạo công việc (thực hành) Khác (vui lòng ghi rõ) Câu 9:Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? Thực tốt cơng việc Thăng tiến Tăng lương Học hỏi thêm Câu 10: Anh chị muốn đào tạo vào thời điểm năm? Quý I Quý II Quý III Quý IV Và thời gian bao lâu? < tuần 1-4 tuần 1-3 tháng Khác Câu 11: Nếu đơn vị khơng hỗ trợ kinh phí học, anh (chị) tự trang trải mức tối đa tỷ lệ kinh phí sau đây? 100% 75% 50% 25% PHẦN II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO (Phần dành cho cán tham gia vào khóa đào tạo) Câu 12: Theo anh (chị) tham gia khóa đào tạo nào? Rất có ích Có ích Bình thường Khơng hiệu Câu 13: Đánh giá anh (chị) phương pháp đào tạo áp dụng khóa học? Rất phù hợp Bình thường Phù hợp Khơng phù hợp Câu 14: Đánh giá anh (chị) giáo viên giảng dạy khóa đào tạo? Nội dung Yếu Mức độ đánh giá TB Khá Tốt Rất tốt Kiến thức Kỹ sư phạm Am hiểu thực tế Độ nhiệt tình giảng dạy Câu 15: Đánh giá anh (chị) vấn đề sau chương trình đào tạo? Ý nghĩa thực tiễn Kém Ý nghĩa thực tiễn Thông tin mới, kiến thức Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập chuẩn bị Cở sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học công việc thực tế Mức độ đánh giá TB Khá Tốt Rất tốt Câu 16: Anh (chị) có kiến nghị nhằm nâng cao hiệu khóa học? ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ anh (chị)! PHẦN III: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA BẢNG 1: MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC HIỆN TẠI Sự hài lòng cơng việc Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Tổng Số lượng phiếu 52 85 13 150 Tỷ lệ (%) 34,67 56,67 8,66 100 BẢNG 2: ĐÁNH GIÁ VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT PHẢI HỌC TẬP ĐỂ NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ, ĐÁP ỨNG U CẦU CƠNG VIỆC Học tập nâng cao trình độ Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) Rất cần 67 44,67 Cần 70 46,67 Khơng cần 3,33 Khơng có ý kiến 5,33 Tổng 150 100 BẢNG 3: CÁC KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CẦN ĐƯỢC ĐÀO TẠO Các kiến thức, kỹ đào Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) tạo Các kiến thức đào tạo 150 100 Kế tốn, kiểm tốn 71 47,33 Tín dụng đầu tư 41 27,33 Nghiệp vụ thẻ, marketing Kiến thức khác Các kỹ đào tạo Giao tiếp, thuyết trình Làm việc nhóm Tổ chức cơng việc 20 18 150 35 31 38 13,34 12,00 100 23,34 20,67 25,33 Tư vấn bán hàng Giải vấn đề Khác 32 21,33 5,33 4,00 BẢNG 4: MỤC ĐÍCH ĐƯỢC ĐÀO TẠO CỦA CÁC HỌC VIÊN Mục đích đào tạo Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) Làm tốt công việc 72 48,00 Thăng tiến 35 23,33 Tăng lương 24 16,00 Học hỏi thêm 19 12,67 Tổng 150 100 BẢNG 5: ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Đánh giá phương pháp đào Số lượng phiếu Tỷ lệ (%) tạo Rất phù hợp 50 33,33 Phù hợp 83 55,34 Bình thường 15 10,00 Không phù hợp 1,33 Tổng 150 100 BẢNG 6: ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Tỷ lệ đánh giá (%) Mức Ý Thông Giúp Mức độ Rõ Tài Cơ sở Khả độ nghĩa tin, ích hiệu ràng, liệu vật đánh thực kiến cho dễ học chất vận giá tiễn thức công hiểu tập dụng việc sử dụng kiến t/gian chuẩn thức bị Yếu 0 0 0 0 TB 2,00 5,00 5,00 8,00 9,00 13,00 17,00 10,00 Khá 28,00 40,00 45,00 55,00 54,00 38,00 40,00 48,00 Tốt 58,00 46,00 41,00 31,00 32,00 41,00 36,00 36,00 Rất tốt 12,00 12,00 9,00 6,00 5,00 8,00 7,00 6,00 ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH ĐỊNH 50 2.2.1 Quan điểm chi nhánh phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh... hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) Ngân hàng thương mại hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo chủ lực phát triển kinh tế nước ta, đặc biệt lĩnh vực nông nghiệp, nông dân nông thôn. .. nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nơng thơn Việt Nam tỉnh Bình Định (3) Đề xuất quan điểm, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông