BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ HUY QUANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ HUY QUANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Võ Huy Quang MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 11 1.2.1 Phát triển quy mô, cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức 11 1.2.2 Phát triển lực người lao động 12 1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động 16 1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 20 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 23 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH 30 2.1 TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN 30 2.1.1 Thông tin chung 30 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu31 2.1.4 Chức nhiệm vụ đơn vị trực thuộc công ty 33 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 36 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 38 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 38 2.2.2 Thực trạng phát triển lực người lao động 41 2.2.3 Thực trạng phát triển nghề nghiệp 50 2.2.4 Thực trạng tạo động lực cho người lao động 50 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 55 KẾT LUẬN CHƯƠNG 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN 58 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 58 3.1.1 Xu hướng phát triển ngành 58 3.1.2 Mục tiêu phát triển Cảng Quy Nhơn thời gian đến 59 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 3.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý 65 3.2.2 Phát triển lực người lao động 67 3.2.3 Xây dựng mơ hình hoạch định phát triển nghề nghiệp 80 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB-CNV Cán bộ, công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật KDDVTH Kinh doanh dịch vụ tổng hợp LĐPT Lao động phổ thông NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất SCCK Sửa chữa khí SXKD Sản xuất kinh doanh XDCT Xây dựng cơng trình DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn 2009 - 2013 37 2.2 Kết hoạt động kinh doanh qua năm 37 2.3 Tình hình tài cơng ty giai đoạn 2009 - 2013 38 2.4 Số lao động phân theo giới tính năm 2013 40 2.5 Tình hình lao động theo độ tuổi năm 2013 41 2.6 Lao động theo trình độ chun mơn 42 2.7 Đào tạo chun môn, nghiệp vụ cho người lao động 46 2.8 Một số hội nghị, hội thảo doanh nghiệp tham gia năm 2013 48 2.9 Thu nhập bình quân người lao động 51 2.10 Xếp loại sức khỏe lao động hàng năm 55 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2014 – 2018 60 3.2 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đến năm 2018 63 3.3 Mẫu Bảng mơ tả công việc 70 3.4 Bảng tiêu chuẩn công việc 71 3.5 Nội dung cần chuẩn bị tổ chức đào tạo 72 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên 74 3.7 Thời gian thực đào tạo 74 3.8 Phiếu điều tra đánh giá nhân viên chương trình đào tạo 77 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Số hiệu hình vẽ, đồ thị Hình 2.1 Tên hình vẽ, đồ thị Cơ cấu tổ chức máy Cảng Quy Nhơn Biểu đồ 2.1 Tình hình tăng, giảm lao động Trang 32 39 Hình 3.1 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 66 Hình 3.2 Tiến trình phân tích cơng việc 69 Hình 3.3 Mơ hình hoạch định nghề nghiệp 81 Hình 3.4 Mơ hình phát triển nghề nghiệp theo chiều dọc 82 Hình 3.5 Mơ hình phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang 83 Hình 3.6 Mơ hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp 84 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hội nhập nói chung hội nhập kinh tế nói riêng xu hướng khách quan trình phát triển Để tồn phát triển doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để hội, lợi thế, đồng thời có thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa rủi ro, bất lợi xuất phát từ hội nhập kinh tế Khi kinh tế giới chuyển dần thành kinh tế tri thức nguồn nhân lực tổ chức trở thành nguồn lực quan trọng Đây nguồn lực động, có khả sinh lợi cao có khả kiểm sốt nguồn lực khác Ở Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực ngày quan tâm nhiều Thực tiễn nguồn lực người yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững Nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa Những năm qua, Cảng Quy Nhơn đạt nhiều thành định sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần đầu tư phát triển cho nguồn lực doanh nghiệp, trọng tâm công tác phát triển nguồn nhân lực nguồn lực nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế giai đoạn Mặt khác, thời gian qua có nhiều cơng trình khoa học, nghiên cứu, viết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều lĩnh vực ngành nghề khác Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn cách hệ thống toàn diện Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình 78 Kết so sánh với thi học viên làm sau kết thúc khóa đào tạo Mục tiêu để xác định học viên nắm vững kiến thức, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo hay chưa? Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc hàng ngày (đối với khóa học từ đến tháng) Quá trình quan sát thay đổi hành vi học viên vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo đến kết kinh doanh công ty Học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay khơng, suất lao động chất lượng cơng việc có tăng lên hay khơng? Nếu có tăng cơng tác đào tạo có hiệu - Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Khi thực chương trình đào tạo, cần có đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại Chi phí vật chất đào tạo bao gồm khoản: Chi phí cho phương tiện vật chất, kỹ thuật trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán quản lý đội ngũ giảng viên Tiền lương trả cho nhân viên thời gian học (nếu có) Chi phí hội nhân viên tham dự khóa đào tạo khơng thực cơng việc thường ngày họ b Giải pháp tạo môi trường học tập - Xây dựng quy chế đào tạo Quy định đối tượng đào tạo; Quy định nội dung đào tạo, giáo viên đào tạo, tổ chức thi; Quy định chi phí đào tạo, bồi hồn kinh phí đào tạo; 79 - Khuyến khích phát triển môi trường học tập Đối với người lao động cử đào tạo, công ty phải phân chia thời gian đào tạo bố trí, xếp cơng việc để tạo điều kiện cho người lao động tham gia đầy đủ, mà không ảnh hưởng đến hoạt động công ty Xây dựng mức hỗ trợ đào tạo cho người lao động, để người lao động yên tâm tham gia chương trình đào tạo, góp phần tăng hiệu chương trình đào tạo Lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo: cần có quỹ đào tạo nguồn nhân lực riêng chế huy động nguồn tài phục vụ cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Phối hợp chặt chẽ và ký kết thỏa thuận đào tạo với sở đào tạo nước phục vụ cho mục đích đào tạo - Xây dựng bầu khơng khí văn hóa cởi mở doanh nghiệp Cần xây dựng bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua hoạt động làm việc nhóm tổ chức phong trào thi đua, đoàn thể, thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại, để người lao động có hội tiếp xúc giao lưu, hiểu nhau, trao đổi, học hỏi kiến thức kinh nghiệm từ người khác, chia sẻ niềm vui, khó khăn cơng việc sống Từ người lao động gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp, u thích cơng việc, làm việc với tinh thần thoải mái, giữ mối liên hệ thân thiết, hỗ trợ giúp đỡ lẫn mục tiêu phát triển cơng ty c Nâng cao trình độ nhận thức người lao động Trong thời kỳ hội nhập, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ trọng tâm công tác phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ tổ chức Cần tập trung nâng cao trình độ nhận thức cho đối tượng sau: 80 - Đối với lao động tuyển dụng Cần cung cấp nhận thức từ đầu hình ảnh, thương hiệu công ty, công việc phải làm, quan hệ phối hợp công việc, chế độ tiền lương, phúc lợi hưởng để người lao động xác định mục tiêu nghề nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ giao - Đối với nhân viên nghiệp vụ, cán quản lý Tổ chức chương trình tập huấn, bồi dưỡng nâng cao nhận thức, đặc biệt đội ngũ quản lý từ cấp tổ đội trở lên kỹ quản trị, ý thức tổ chức kỷ luật, an toàn vệ sinh lao động, tác phong làm việc khoa học, để tạo chuyển biến thái độ, hành vi ứng xử, vv - Đối với nhà quản trị Nâng cao trình độ nhận thức thơng qua cơng tác đào tạo mới, đào tạo lại, trang bị kiến thức trị, kinh tế, xã hội, kiến thức quản lý kinh tế, quản trị nguồn nhân lực, Định kỳ lần năm thực khảo sát ý kiến khách hàng trách nhiệm, thái độ phục vụ phận công ty để đánh giá hài lòng khách hàng hoạt động cơng ty để có điều chỉnh kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu mong muốn hợp lý khách hàng 3.2.3 Xây dựng mơ hình hoạch định phát triển nghề nghiệp a Mơ hình hoạch định nghề nghiệp Ngun tắc hoạch định nghề nghiệp kết hợp tham vọng nghề nghiệp cá nhân với hội có sẵn cơng ty Trong đó, cá nhân người lao động người giám sát chia sẻ công việc Cá nhân cần phải xác định tham vọng khả họ nhằm nhận tầm quan trọng trình đào tạo phát triển đường nghề nghiệp 81 Cơng ty xác định nhu cầu thơng qua chương trình hoạch định lực lượng lao động đào tạo người lao động Hình 3.3 Mơ hình hoạch định nghề nghiệp b Xây dựng mơ hình phát triển nghề nghiệp Xây dựng mơ hình phát triển nghề nghiệp cho CB-CNV cơng ty thực theo hai hướng sau: - Phát triển theo chiều dọc Đối với nhân viên nghiệp vụ phòng chức năng, phát triển theo chiều dọc nhân viên phận phòng ban cơng ty sau phấn đấu trở thành phó, trưởng phòng phát triển cao để trở thành phó tổng giám đốc, tổng giám đốc công ty Đối với nhân viên đơn vị sản xuất xí nghiệp trực thuộc nhân viên kế hoạch, kế toán, kỹ thuật phấn đấu trở thành phó giám đốc 82 xí nghiệp, giám đốc xí nghiệp trực thuộc cơng ty vị trí cao Đối với công nhân lao động trực tiếp, tiếp tục phát triển bậc thợ từ thấp đến cao có, thực đào tạo với cá nhân có tố chất, tiềm để phát triển giao phó vị trí, nhiệm vụ cao Hình 3.4 Mơ hình phát triển nghề nghiệp theo chiều dọc - Phát triển theo chiều ngang Những định hướng phát triển chiều ngang: 1- Luân chuyển công việc nhà quản trị cấp trung 2- Mở rộng, luân chuyển công việc nhân viên chức + Phát triển theo chiều ngang nhân viên 83 Đối với nhân viên phòng ban chức năng, vị trí khơng phù hợp với lực khiếu cá nhân, chuyển sang vị trí khác phòng ban đó, phòng ban khác, chuyển sang xí nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp nên bước tiến hành mở rộng thêm cơng việc cho nhân viên có lực, định hướng theo xu hội nhập kinh tế quốc tế + Phát triển theo chiều ngang nhà quản trị Đối với nhà quản trị, chuyển từ phận sang phận khác, tiếp tục cương vị quản trị tương đương nhân viên, để phù hợp với lực sở trường, để đào tạo trở thành nhà quản trị chung Việc phát triển theo chiều dọc, tương đối rõ ràng dễ nhận diện, phát triển theo chiều ngang tương đối phức tạp việc xác định vị trí mà cơng nhân viên phận chuyển sang phận khác để phát triển nghề nghiệp Hình 3.5 Mơ hình phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang Trên sở định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động, khái quát hóa mơ hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp sau: 84 Trưởng phòng, ban nghiệp vụ GĐ xí nghiệp, trưởng đơn vị sản xuất Phó phòng, ban nghiệp vụ Phó GĐ xí nghiệp, phó đơn vị sản xuất Nhân viên phòng, ban nghiệp vụ Nhân viên xí nghiệp, đơn vị sản xuất Tổ trưởng, tổ phó sản xuất Bậc thợ từ thấp đến cao Cơng nhân lao động Hình 3.6 Mơ hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a Hồn thiện sách trả lương Hiện hệ số thành tích cá nhân cơng ty quy định làm 03 mức tương ứng với thành tích cá nhân quý sau: - Mức (Chưa hoàn thành nhiệm vụ): Ki = 0,25 - Mức (Hoàn thành nhiệm vụ): Ki = 0,50 - Mức (Hoàn thành tốt nhiệm vụ): Ki = 1,00 Đối với người lao động tham gia học tập hệ số thành tích cá nhân 0,50 mức hồn thành nhiệm vụ Để khuyến khích động viên người lao động, cần xếp loại thành tích cá nhân sở đánh giá kết học tập: - Được hưởng hệ số thành tích 1,00 kết đạt loại khá, giỏi - Được hưởng hệ số thành tích 0,50 kết đạt loại trung bình - Được hưởng hệ số thành tích 0,25 kết đạt loại yếu, 85 Ngoài với trường hợp học tập xuất sắc, cần biểu dương khen thưởng để nêu gương cơng ty b Chính sách xếp, sử dụng lao động Công ty cần quan tâm đến cơng tác bố trí cơng việc nhằm đảm bảo phù hợp người lao động công việc bố trí khơng hợp lý khơng phát huy lực người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực, đồng thời tạo tâm lý chán nản, bất mãn người lao động, ghét bỏ cơng việc chí rời bỏ doanh nghiệp Để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phát huy lực, trình độ, kinh nghiệm người lao động vào công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức đòi hỏi phải có bố trí cơng việc phù hợp với lực, sở trường thân người lao động, phù hợp với kiến thức kỹ mà họ đào tạo Ngồi ra, tiến hành ln phiên thay đổi công việc cho người lao động, chuyển người lao động từ công việc sang làm công việc khác, nhằm tránh nhàm chán công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm lĩnh vực khác, tạo mẻ, thách thức công việc cho người lao động Công tác xếp, sử dụng người lao động có ý nghĩa quan trọng, động lực để người lao động gắn bó lâu dài với công ty Do vậy, công ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch việc luân chuyển, xếp, đề bạt người lao động Về phía cơng ty chủ động công tác phát triển nguồn nhân lực theo quy hoạch Về phía người lao động động lực thúc đẩy họ khơng ngừng trau dồi kiến thức, hồn thiện kỹ công tác để đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giao 86 c Chính sách khen thưởng Cơng ty cần rà sốt xây dựng lại hệ thống khen thưởng để đảm bảo yêu cầu sau: - Khen thưởng gắn liền với kết thực cơng việc người lao động Việc bình chọn, xét duyệt người thưởng phải tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo công chọn người xứng đáng - Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau người lao động có hành vi thưởng sớm tốt - Làm cho người lao động thấy nỗ lực họ công việc đem lại kết cao với kết họ nhận phần thưởng xứng đáng Đồng thời, hình thức thưởng đưa phải phải đa dạng có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu mà cá nhân người lao động theo đuổi Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, khơng q khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động không đạt dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích khơng q cao q thấp d Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc Quá trình làm việc diễn môi trường định Môi trường làm việc khác có điều kiện khác tác động đến người lao động Để trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động, công ty cần cung cấp cho họ môi trường làm việc với đầy đủ trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc thiết kế bố trí cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực công việc Cung cấp đủ trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt chuẩn nhằm bảo vệ sức 87 khỏe người lao động, đảm bảo cho người lao động làm việc môi trường an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái Ngoài việc sử dụng yếu tố vật chất, công ty cần quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh thần Thúc đẩy hình thức phi vật chất nhấn mạnh đến thân cơng việc mơi trường làm việc Bầu khơng khí văn hóa cởi mở tạo động lực cho trình phát triển nguồn nhân lực, điều kiện để người lao động hăng say học tập ứng dụng tốt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm học vào thực tế, từ nâng cao hiệu trình phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực không hiệu e Thực đầy đủ phúc lợi cho người lao động, tổ chức phong trào thi đua, hoạt động văn hóa Cơng ty phải thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc theo qui định nhà nước bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn người lao động Ngoài ra, nên đầu tư nghiên cứu xây dựng nâng cao chất lượng chương trình phúc lợi tự nguyện để hỗ trợ tốt sống người lao động Chương trình phúc lợi cần xây dựng rõ ràng, thực cách cơng bình đẳng tất người Người lao động ln có nhiều nhu cầu khác nhau, bên cạnh nhu cầu việc làm, người lao động có nhu cầu khác, nhu cầu xã hội, nhu cầu khẳng định, hoàn thiện Vì vậy, để phát triển cách bền vững, tồn diện nguồn nhân lực công ty cần tiến hành tạo điều kiện thuận lợi, để người lao động vui chơi học tập phát triển khiếu cá nhân thông qua phong trào thi đua, hoạt động văn hóa, văn nghệ, 88 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong Chương 3, xuất phát từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả đưa số giải pháp để thực tốt cơng tác thời gian đến: Hồn thiện cấu tổ chức thông qua công tác tuyển dụng, sách xếp, sử dụng lao động, ứng dụng kỹ thuật công nghệ Phát triển lực cho người lao động với giải pháp đào tạo, giải pháp tạo môi trường học tập, nâng cao trình độ nhận thức, Phát triển nghề nghiệp người lao động bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp xây dựng mơ hình phát triển nghề nghiệp cho người lao động Tạo động lực cho người lao động thông qua việc hồn thiện sách trả lương, sách xếp sử dụng lao động, cải thiện điều kiện làm việc, thực đầy đủ phúc lợi cho người lao động, tổ chức phong trào thi đua, hoạt động văn hóa, văn nghệ 89 KẾT LUẬN Hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển đủ sức cạnh tranh kinh tế thị trường khơng thể khơng coi trọng tất nguồn lực doanh nghiệp, nguồn lực người coi nguồn lực quan trọng Trong lĩnh vực khai thác cảng biển, nâng cao chất lượng dịch vụ đáp ứng tốt yêu cầu hợp lý khách hàng phụ thuộc lớn vào chất lượng nguồn nhân lực Do đó, phát triển nguồn nhân lực nội dung quan trọng doanh nghiệp cảng biển, có Cảng Quy Nhơn Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” thực nghiên cứu số nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức tương lai Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn thời gian qua Xác định số nguyên nhân chủ yếu hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực đơn vị Từ sở lý luận qua nghiên cứu thực trạng đơn vị, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Cảng Quy Nhơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [4] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, nxb Tài chính, TP Đà Nẵng [5] Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Quản trị học, Nxb Tài chính, Hà Nội [6] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người công đổi mới” Chương trình khoa học - cơng nghệ cấp nhà nước, KX 07 [7] Dương Anh Hoàng (2009), “Về khái niệm Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, Nxb, TP HCM [8] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội [9] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, Nxb Thống kê, TP.HCM [10] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động xã hội TP.HCM [12] Thủ tướng Chính phủ (2009), Quy hoạch phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030, Hà Nội [13] Thủ tướng Chính phủ (2011), Quy hoạch phát triển giao thông vận tải vùng kinh tế trọng điểm miền Trung đến năm 2020 định hướng đến năm 2030, Hà Nội [14] Võ Xuân Tiến (2007), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng, tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 21 (24) [15] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số (40) [16] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội [17] Bùi Anh Tuấn (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, TP.Hà Nội [18] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM [19] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Tiếng Anh [20] Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrcik M.Wright, (2010) Human Resource Management, McGraw-Hill [21] Randy L Desimone, Jon M Werner, David M Haris, (2002), Human Resource Development, South Western ... số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cấu nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực thể quy mô nguồn nhân lực tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm Cơ cấu nguồn nhân lực quy định chủ yếu... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô, cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức Quy mô nguồn nhân lực nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực có thời... nguồn nhân lực trình tăng lên số lượng (quy mơ) nguồn nhân lực nâng cao mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cấu phát triển nguồn nhân