BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ YẾN PHI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ YẾN PHI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu luận văn trung thực khách quan, số liệu chưa công bố cơng trình khác Tác giả Ngơ Thị Yến Phi MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài .4 Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Lý thuyết lòng trung thành nhân viên 1.1.3 Một số lý thuyết liên quan đến lòng trung thành nhân viên 14 1.2 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 28 1.2.1 Kết nghiên cứu Anne Martensen, Lars Gronholdt 28 1.2.2 Kết nghiên cứu Muhammad Irshad 30 1.2.3 Kết nghiên cứu tiến sĩ Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani 30 1.2.4 Kết nghiên cứu Seema Mehta 31 1.2.5 Kết nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) 32 1.2.6 Kết nghiên cứu Lê Chí Cơng Đỗ Thị Thanh Vinh Hội thảo Khoa học quản trị 2013 32 1.2.7 Kết nghiên cứu Hồ Huy Tự Phạm Hồng Liêm năm 2012 33 1.2.8 Kết nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên năm 2012 34 CHƯƠNG : BỐI CẢNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .36 2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU .36 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 36 2.1.2 Thực trạng nhân công ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu 37 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 40 2.2.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu 40 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu 42 2.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 51 2.2.4 Mẫu điều tra cách thức điều tra 51 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 53 3.1.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 53 3.1.2 Kết hợp so sánh đặc điểm cá nhân 54 3.1.3 Mô tả nhân tố quan tâm người lao động 56 3.1.4 Mơ tả vấn đề khó khăn người lao động 57 3.1.5 Tóm tắt kết thống kê mơ tả 57 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO .58 3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố 63 3.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 64 3.3.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 64 3.3.2 Giả thiết nghiên cứu điều chỉnh 65 3.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỔI QUY 65 3.4.1 Kết hồi quy kiểm định 65 3.4.2 Kiểm định giả thuyết 70 3.4.3 Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên 71 3.5 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 74 3.5.1 Thống kê mô tả yếu tố 74 3.5.2 Thống kê mô tả cho biến quan sát yếu tố 75 3.6 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 78 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79 4.1 KẾT LUẬN 79 4.2 KIẾN NGHỊ 80 4.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 81 4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .82 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên nhân tố trì 22 1.2 Giá trị đo lường công việc phương tiện 25 1.3 So sánh đặc điểm tích cực tiêu cực lý thuyết 27 2.1 Kết kinh doanh Công ty năm qua 37 2.2 Cơ sở hình thành thang đo nhân tố mơ hình 45 2.3 Tiêu chí đánh giá thang đo nhân tố 47 3.1 Ma trận nhân tố xoay kết EF A lần 58 3.2 Tổng hợp biến nhân tố Fj sau phân tích EFA 60 3.3 Kết EFA tập hợp biến đo lường lòng trung thành 63 3.4 Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter 66 3.5 Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau loại biến 3.6 67 Kết kiểm định Pearson phần dư chuẩn hóa nhân tố 69 3.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 71 3.8 Quy ước mức độ trung thành 74 3.9 Bảng thống kê mô tả yếu tố 75 3.10 Bảng thống kê mô tả yếu tố F1 “Quan hệ công việc” 75 3.11 Bảng thống kê mô tả yếu tố F3 “Thương hiệu” 76 3.12 Bảng thống kê mô tả yếu tố F6 “Trao quyền” 77 3.13 Bảng thống kê mô tả yếu tố “Lòng trung thành” 77 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1 Trang Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 1.2 Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall Hulin 10 1.3 Mơ hình định bỏ nhân viên George T.Milkovich John W Boudreau 11 1.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow 15 1.5 Lý thuyết công Adam 16 1.6 Lý thuyết thành tựu McClelland 17 1.7 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 19 1.8 Mô hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 20 1.9 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 22 1.10 Lý thuyết ERG Alderfer 24 1.11 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ Weiss 24 1.12 Mơ hình nghiên cứu Martensen 29 1.13 Mơ hình nghiên cứu Ahmad 31 1.14 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 34 2.1 Sơ đồ nghiên cứu 42 2.2 Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cơng ty Cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu 3.1 46 Cơ cấu người lao động trình độ học vấn thu nhập trung bình 54 3.2 Kết hợp nhóm tuổi thu nhập tháng 3.3 Kết hợp trình độ chun mơn thu nhập trung 54 bình 55 3.4 Kết hợp thời gian làm việc thu nhập trung bình 55 3.5 Mức độ quan trọng 56 3.6 Mức độ quan trọng thứ 56 3.7 Mức độ quan trọng thứ 56 3.8 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cơng ty Cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu 3.9 64 Biểu đồ phân tán phần dư giá trị dự đốn mơ hình hồi quy tuyến tính 68 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại nào, nguồn nhân lực tài sản vô giá tổ chức từ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương nhỏ bé đến quốc gia rộng lớn Hội nhập kinh tế kéo theo gia tăng doanh nghiệp thuộc loại hình kinh tế khiến cho thị trường lao động hình thành cách nhanh chóng Một biểu dễ nhận thấy di chuyển nhân lực doanh nghiệp ngày nhiều Tình trạng nhân viên có lực trình độ cao thường chuyển sang nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt không xảy ngành, lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán, điện lực… mà trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết chủ doanh nghiệp Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho việc cộng then chốt Một tác hại thường thấy cộng then chốt kéo theo khách hàng sang trọng Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Khơng thế, liên tục có nhân viên then chốt gây nên sóng ngầm tồn thể nhân viên lại Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp PHỤ LỤC Đặc điểm mẫu nghiên cứu Statistics Giới tính N Valid Trình độ chun Mã hóa thời mơn gian làm việc Mã hóa lại tuổi Thu nhập 157 157 157 157 157 0 0 499 418 770 38403 837 Minimum 1 1.00 Maximum 2 2.00 Missing Std Deviation Frequency Table Giới tính Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Nam 86 54.8 54.8 54.8 Nữ 71 45.2 45.2 100.0 157 100.0 100.0 Total Mã hóa lại tuổi Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 122 77.7 77.7 77.7 35 22.3 22.3 100.0 157 100.0 100.0 Total Trình độ chun mơn Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Trung cấp 41 26.1 26.1 26.1 Cao đẳng 67 42.7 42.7 68.8 Đại học 48 30.6 30.6 99.4 6 100.0 157 100.0 100.0 Sau đại học Total Mã hóa thời gian làm việc Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.00 129 82.2 82.2 82.2 2.00 28 17.8 17.8 100.0 Total 157 100.0 100.0 Thu nhập Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent -