1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, doanh nghiệp, nhân coi vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh vấn đề hoạt động sản xuất kinh doanh.Trong đó, việc làm để thu hút lao động giỏi giữ chân họ lâu dài điều không dễ dàng nhà quản trị nhân Chính vậy, cơng tác tạo động lực và nâng cao động lực cho người lao động trở nên cấp bách thiếu hầu hết doanh nghiệp Nguồn nhân lực - chìa khóa thành cơng tổ chức - với hoạt động sáng tạo, kiến thức, kỹ q báu nắm tồn vận mệnh định tồn phát triển tổ chức Nắm bắt điều doanh nghiệp tìm biện pháp để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Do đó, việc khai thác, sử dụng phát triển nguồn nhân lực cách hiệu tổ chức điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho thành công tổ chức, môi trường kinh doanh đầy thách thức nhiều biến động xu hội nhập cạnh tranh quốc tế Công ty Cấp nước Đà Nẵng hiểu rõ nắm bắt nguồn lực quan trọng này, việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên ban lãnh đạo quan tâm Bởi cơng tác có tác dụng kích thích, tạo hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động Từ đó, nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, giúp Công ty phát triển Tuy nhiên công tác gặp khơng thách thức nhiều hạn chế nên chưa thực kích thích, khai thác tiềm người lao động Xuất phát từ lí nêu trên, em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên Công ty Cấp nước Đà Nẵng” làm luận văn cao học 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên - Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên Công ty Cấp nước Đà Nẵng thời gian vừa qua - Đề xuất số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên Công ty thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung, đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động + Về thời gian, giải pháp có liên quan đề xuất đề tài có ý nghĩa cho thời gian trước mắt + Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cấp nước Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng , - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, - Phương pháp phân tích, so sánh, khái qt hóa, - Các phương pháp khác Bố cục kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cấp nước Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cấp nước Đà Nẵng thời gian tới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ NÂNG CAO ĐỢNG LỰC THỨC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỢNG 1.1.1 Mợt sớ khái niệm bản a Khái niệm nguồn nhân lực [3][27] Mặc dù nhà máy, trang thiết bị tài sản nguồn tài nguyên mà tổ chức cần có, người - nguồn nhân lực, đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn lực sống tổ chức Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực sống, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn lực mang tính chiến lược nguồn lực vô tận Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp b Nhu cầu của người lao động [22] Nhu cầu tất đòi hỏi, mong ước xuất phát từ nguyên nhân khác (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt mục đích Nhu cầu trạng thái tâm sinh lý người nhằm đạt Hay “Nhu cầu cảm nhận nội tâm người cần thiết cho để sống phát triển” Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động.Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thỏa mãn nhu cầu) Nhu cầu cá nhân đa dạng vô tận, người quản lý kiểm sốt nhu cầu có liên quan đến hiệu làm việc cá nhân Nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời biết cách tạo nhu cầu khác theo định hướng mình, người lãnh đạo chi phối cá nhân Hệ thống nhu cầu người phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên chất lượng số lượng Khi nhu cầu thoả mãn xuất nhu cầu khác cao Mỗi hoạt động người hướng vào đích định Khi người lao động tham gia vào q trình sản xuất có nghĩa họ muốn thoả mãn yêu cầu, đòi hỏi, mong muốn mà họ có có chưa đủ Sự thoả mãn vật chất hay tinh thần Việc không ngừng thoả mãn nhu cầu người nhân tố quan trọng để làm tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sản xuất xã hội chủ nghĩa thường xuyên áp dụng biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư của họ Mỗi nhu cầu của người lao động thoả mãn mức độ hài lòng người lao động cơng việc tổ chúc tăng lên nhờ họ gắn kết nhiều với doanh nghiệp Ngày doanh nghiệp thành công ý đến yếu tố coi chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động c Động thúc đẩy người lao động [15] Trong học, động thiết bị dùng để biến đổi dạng lượng thành Còn kinh tế, động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu người Để thoả mãn nhu cầu, người cần tham gia vào q trình lao động sản xuất Chính vậy, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội Trong quản lý, nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu động người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa khả cá nhân nhóm nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp, đồng thời đạt mục tiêu người lao động Nói chung, người lao động có động làm việc cách tự nhiên Động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân mình, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Chính vậy, để người lao động làm việc tốt người sử dụng lao động cần phải loại trừ hoạt động tiêu cực làm triệt tiêu động làm việc tự nhiên người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển yếu tố thực thúc đẩy tất nhân viên làm việc, cách đấy, người sử dụng lao động tận dụng động thúc đẩy nhân viên d Động lực thúc đẩy người lao động [15] Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lí sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Động lực thúc đẩy thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến Động lực hình thành nhu cầu lợi ích Nhu cầu đòi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Lợi ích nhu cầu thỏa mãn Động lực thúc đẩy kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm vệc người Do hành vi có động lực hành vi thúc đẩy, khuyến khích tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố như: văn hoá tổ chức, tiền lương, điều kiện làm việc, mục tiêu tổ chức, mối quan hệ người, chế độ quản trị sách, thực sách Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực làm việc cho họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị e Vai trò của động lực thúc đẩy người lao động Vai trò động lực thúc đẩy làm việc cá nhân Người lao động làm việc doanh nghiệp có mối quan tâm mong muốn riêng thể qua mối quan hệ Xét tổng thể, việc thỏa mãn nhu cầu mong muốn người lao động tạo động lực tinh thần lao động tốt yếu tố quan trọng để khuyến khích người lao động Chế độ, chính sách, môi trường và điều kiện làm việc của doanh nghiệp sẽ là những yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của người lao động và ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc cũng cuộc sống riêng tư của họ Mức độ thỏa mãn mong muốn người lao động đánh giá so sánh với mong muốn cần đạt thực công việc với thực tế mà người lao động đạt Sự thỏa mãn càng cao sẽ là sở để họ nhiệt thành công việc, phát triển bản thân và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Vai trò động lực thúc đẩy làm việc tổ chức Khuyến khích người lao động yếu tố để người lao động gắn bó với công việc làm việc tốt Nhân viên được thỏa mãn sẽ giúp họ tích cực công việc, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm được một số chi phí không cần thiết Hơn nữa, một doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với người lao động sẽ giữ chân được những người có lực, đồng thời sẽ thu hút được những người có khả thị trường lao động 1.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động[31] a Lý thuyết "X" cổ điển lý thuyết "Y" Lý thuyết "X" giả định người lười biếng không đáng tin cậy Con người tham vọng, khơng đưa sáng kiến cách né tránh trách nhiệm Tất người muốn an tồn cho thân, khơng phải làm điều Do vậy, người cần thúc đẩy tiền lương, thưởng, cần ép buộc, bị cảnh cáo bị phạt Các nhà quản lý tơn sùng thuyết “X” có hai công cụ tạo động lực: gậy củ cà rốt Môi trường làm việc theo thuyết “X” đặc trưng nhiều biện pháp gây áp lực cấp trên, kiểm sốt chặt chẽ cơng việc nhân viên có phạm vi chun mơn hẹp Trong bầu khơng khí ngột ngạt khơng có hội mang lại thành cơng hay sáng tạo Hoàn toàn trái ngược với thuyết "X", McGregor lại tin người mong muốn học hỏi hành vi thuộc chất nhân loại, nhờ họ tự xây dựng tính kỷ luật tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà coi trọng quyền tự đương đầu với khó khăn thử thách Công việc nhà quản ký tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển hướng chúng vào nhu cầu chung tổ chức hiệu suất tối đa Do đó, mục tiêu người quản lý bị quản lý đáp ứng với chân thành tiềm lớn khai thác Như vậy, theo thuyết "X", người bị thúc đẩy tiền bạc, bổng lộc đe dọa trừng phạt Còn theo thuyết "Y", để tạo động lực cho người lao động cần phải biết cách khơi dậy tiềm họ Những người có động hợp lý đạt mục đích riêng họ tốt cách hướng cố gắng họ vào việc hoàn thành mục địhs tổ chức Sự khác thuyết X Y: Học thuyết X - Hầu hết người ghét làm việc Học thuyết Y - Làm việc hoạt động tự nhiên - Hầu hết người phải bị ép buộc - Con người tìm thấy phần thưởng bị mua chuộc làm việc làm tốt công việc - Hầu hết người không muốn - Hầu hết người thích tìm gánh vác trách nhiệm kiếm trách nhiệm - Hầu hết người muốn an toàn - Hầu hết người sáng tạo hết độc đáo - Đe dọa nhân viên thường xuyên - Khả tri thức người cần thiết chưa tận dụng hết - Động thúc đẩy phát sinh - Động thúc đẩy phát huy nhu cầu sinh lý an tồn cấp nhu cầu xã hội, tơn trọng tự khẳng định cấp nhu cầu sinh lý an toàn Bảng 1.1 Học thuyết X Y 10 b Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg Các nhân tố trì ảnh hưởng đến mức độ không thỏa mãn Không thỏa mãn Các nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn Bình thường Thỏa mãn Các nhân tố trì Giám sát Chính sách cơng ty Mối quan hệ với giám sát viên Điều kiện làm việc Lương Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với nhân viên Sự an tồn cơng việc Các nhân tố thúc đẩy Thành tựu Sự công nhận Ý nghĩa công việc Tính trách nhiệm Sự thăng tiến Sự phát triển Hình 1.1 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg Mô hình thể hiện thuyết hai yếu tố của F Herzberg Ở giữa của hai vùng không được thể hiện một cách rõ ràng, nghĩa là nhân viên vừa thỏa mãn vừa không thỏa mãn F Herzberg tin rằng, việc tách rời hoàn toàn hai khía cạnh đó sẽ góp phần làm nâng cao hành vi của nhân viên công việc Khía cạnh thứ nhất, được gọi là các yếu tố trì, liên quan đến sự xuất hiện hoặc biến mất các yếu tố không thỏa mãn công việc điều kiện làm việc, tiền lương, các chính sách của công ty và các mối quan hệ giữa các nhân viên Khi các yếu tố trì không tốt thì công việc sẽ được thực hiện không tốt Điều này tương tự ý nghĩa của những nhu cầu không được thỏa mãn đã được mô tả bởi A Maslow 96 Tuy có khác biệt nội dung cụ thể kỹ cần đào tạo cơng ty sử dụng hình thức sau : + Đối với nội dung liên quan trực tiếp đến thực công việc cách thức vận hành máy móc thiết bị, vật tư, cơng đoạn q trình sản xuất sử dụng hình thức đào tạo nơi làm việc chủ yếu + Đối với nội dung mang tính phòng ngừa: sử dụng hình thức th chun gia hướng dẫn cho nhân viên (tập huấn)  Đối với phận lao động gián tiếp - Các nội dung cần đào tạo: + Đối với nhân viên phòng thương vụ: Cần thiết đào tạo kiến thức kỹ thương thảo, lập hợp đồng kinh tế kiến thức công nghệ sản phẩm Công ty + Đối với nhân viên kỹ thuật : Cần đào tạo kỹ thiết kế mẫu mã, nắm bắt quy trình vận hành, tiếp cận cơng nghệ sản xuất + Đối với nhân viên tổ chức lao động : Cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động, đánh giá đào tạo, phân tích cơng việc, sách tiền lương, thưởng, cách thức tiến hành quản trị nguồn nhân lực (quản trị nguồn nhân lực chiến lược) + Đối với nhân viên kế toán : Đào tạo kiến thức liên quan đến chương trình kế tốn, tin học, phần mềm kế tốn, xử lý số liệu, sách thuế - Với nội dung khác nhau, Công ty tiến hành đào tạo với phương pháp thời gian khác song hình thức phù hợp đào tạo thông qua việc kết hợp với trường đại học, trung tâm nghiên cứu viện chuyên gia hướng dẫn  Đối với cán quản lý - Các kỹ cần tiến hành đào tạo : 97 + Nghệ thuật lãnh đạo + Đánh giá thực công việc + Các kỹ quản trị + Ra định + Cách thức giải vấn đề + Xây dựng nhóm, đội + Kỹ tin học, ngoại ngữ - Đối với cán quản lý, phương pháp tiến hành phù hợp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp nhập vai, liên kết với trường đào tạo chuyên nghiệp Hàng năm, dựa sở, lực, kiến thức có thành viên để đạt chất lượng tốt hơn, đáp ứng nhu cầu ngày tăng cao khách hàng Công ty phải thường xuyên tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo mở rộng nâng cao cho đội ngũ nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo phòng tổ chức hành phối hợp với phòng chức năng, đơn vị trực thuộc tiến hành để từ có kế hoạch biện pháp thoả đáng c Xây dựng cộng đồng học tập doanh nghiệp - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia học tập trình làm việc, họ học tập lẫn nhau, người kinh nghiệm học từ người nhiều kinh nghiệm - Cơng ty tổ chức buổi hội thảo hàng tháng để người lao động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn Tổ chức buổi hội thảo với chuyên gia đầu ngành để người lao động nắm bắt thay đổi mà hoàn thiện thân 3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc 98 Để cải thiện điều kiện làm việc Công ty nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động đồng thời nâng cao suất lao động, tác giả đề xuất số giải pháp sau: a Đảm bảo an toàn vệ sinh trang thiết bị cho người lao động - Loại trừ tận gốc yếu tố độc hại, đồng thời chủ động tạo điều kiện thuận lợi, tạo mối quan hệ tốt đẹp thân thịên làm việc với - Định kỳ tiến hành tự kiểm tra, xem xét môi trường độc hại người lao động để đánh giá tình hình, phát sai sót, tồn đè biện pháp khắc phục kịp thời - Hạn chế tối đa tác hại môi trường mang lại, cụ thể: xây dựng lán trại cho cơng nhân nơi cao ráo, thống đãng, cách xa khu vực thi công, gần nguồn nước nguồn điện để phục vụ tốt cho sinh hoạt Tìm biện pháp chống bụi, khí độc hại, sử dụng trang máy phun nước để chống bụi…để ngăn ngừa bệnh ô nhiễm môi trường gây người lao động yên tâm làm việc - Trang bị mua sắm trang thiết bị máy móc phù hợp với người yêu cầu sản xuất Nâng cấp, hồn thiện hệ thống mạng máy tính, cài đặt vận hành có hiệu phần mềm quản trị sản xuất, quản lý nhân quản lý tài kế tốn văn phòng Cơng ty Bố trí văn phòng làm việc thoải mái, thống mát Từ khơng nâng cao suất lao động nhiều mà cải thiện điều kiện lao động, giảm nặng nhọc, tạo điều kiện lao động vệ sinh an tồn q trình làm việc Điều có tác dụng kích thích tinh thần người lao động Ngoài ra, năm Công ty cần tiến hành đo lường tiêu nhiệt độ, độ ẩm, tốc độ gió, tiếng ồn, ánh sáng từ 1-2 lần văn phòng chi 99 nhánh trực thuộc Công ty, cơng trường để có biện pháp khắc phục kịp thời, tiên đo lường theo mẫu sau: Bảng 3.6 Đo lường tiêu môi trường làm việc Bộ phận : Các tiêu Nhiệt độ (oC) Độ ẩm (%) Tốc độ gió (m/s) Tiếng ồn (dAB) Ánh sáng (Lux) Điểm đo Tiêu chuẩn cho phép Dưới 30 Dưới 80 0,5-1,5 Dưới 500 Trên 100 b Hồn thiện cơng tác bảo hộ lao động - Đảm bảo an toàn lao động suốt trình lao động: Tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp làm huỷ hoại sức khoẻ người hoạc gây chết người Đó điều mà người lao động lo ngại suốt trình lao động Vậy phải ngăn ngừa, hạn chế tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động Muốn vậy, Công ty nên đề biện pháp sau để làm tốt công tác bảo hộ lao động: + Cấp lãnh đạo phải có đủ nhận thức tầm quan trọng công tác bảo hộ lao động tạo điều kiện thuận lợi cho tổ, đội thi công thực tốt công tác Công ty cần phải đầu tư cho đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn lao động - vệ sinh lao động để hạn chế tai nạn xảy ra, ngăn ngừa yếu tố độc hại ảnh hưởng đến sứ khoẻ người lao động + Phải trang bị cho người lao động kiến thức bảo hộ lao động Phân công bố trí cơng nhân làm việc theo khả năng, sức khoẻ trình độ tay nghề Tất đối tượng phải qua huấn luyện trước giao công việc Bắt buộc người lao động lao động phải tuân thủ nghiêm túc thực nội quy lao động, biện pháp thi công 100 biệc pháp đảm bảo an toàn lao động Người lao động phải thực nghiêm chỉnh nội quy kỷ luật lao động Công tác bảo hộ lao động cơng trình: - Việc thi cơng xây dựng công trường gặp bất lợi, rủi ro bất ngờ khó lường trước cơng tác bảo hộ lao động , an tồn lao động trọng nâng cao công trình thi cơng Hiện cơng tác bảo hộ lao động giao cho phận chuyên trách đảm nhiệm nhằm hạn chế tới mức thấp tình hình tai nạn lao động xảy - Để giảm thiểu tình hình tai nạn lao động cơng trường xây dựng cần có quan tâm thực tốt cơng tác bảo hộ lao động - Người lao động trước vào làm việc bắt buộc phải học an toàn lao động trang bị bảo hộ lao động cá nhân phù hợp với công việc - Tổ chức máy làm công tác bảo hộ lao động cơng trường - Có biện pháp kỹ thuật phòng chống cháy nổ trang bị thiết bị phòng cháy chữa cháy có biển báo nơi nguy hiểm có nguy xảy xa tai nạn cao có nguy cháy nổ - Người lao động không may gặp tai nạn lao động phải nghỉ việc để điều trị, Công ty chi trả 100% lương cấp bậc khoản phụ cấp khác - Các kỹ thuật an toàn lao động, biện pháp kỹ thuật vệ sinh lao động - Có chế độ sách bảo hộ lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người bị tai nạn lao động Từ người lao động thấy quan tâm đơn vị họ an ủi tinh thần sau bình phục họ cơng hiến cho doanh nghiệp 3.2.6 Tạo mơi trường văn hóa Cơng ty 101 Văn hóa Cơng ty thể nhiều cấp độ khác Thứ thể công việc hàng ngày cách báo cáo cơng việc, cách giữ gìn tài sản chung, ngơn ngữ giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, thủ tục hành chính… thứ hai giá trị tinh thần việc xác định việc phải làm, hành động hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không Ban lãnh đạo Công ty cần cố gắng xây dựng văn hóa cho nâng cao động lực làm việc người lao động lên mức cao Muốn vậy, điều quan trọng phải trọng tới “con người”, lấy người làm gốc Để thực việc ban lãnh đạo cần tiến hành nội dung sau: - Bồi dưỡng cho nhân viên tinh thần ham học tập, cầu tiến, làm chủ công nghệ đại, tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp - Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết người với Công ty Bồi dưỡng nhân viên Công ty quan điểm giá trị Công ty tinh thần Công ty để trở thành nhận thức chung đơng đảo công nhân viên chức làm động lực nội khích lệ tất người phấn đấu Để làm điều này, nhà lãnh đạo cần tổ chức thi thể thao, văn nghệ, thi tìm hiểu lịch sử phát triển Cơng ty… Những hoạt động quần chúng giúp người xích lại gần - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cách phù hợp dựa tiêu chí "nhiệt tình - hòa hợp - động sáng tạo - dân chủ" + Quan tâm, gần gũi thường xuyên tư vấn công việc cho cấp + Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, khơng làm theo lối mòn tư hành động 102 - Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm cơng nhân viên chức; xây dựng lòng u nghề, u cơng ty, tinh thần phấn đấu phát triển bền vững Công ty - Các cấp lãnh đạo nên huấn luyện nhân viên trở thành người có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương - Công ty nên có chế độ thưởng phạt hợp lý, chế quản lý dân chủ khiến người cống hiến cho phát triển doanh nghiệp tôn trọng hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức họ bỏ - Điều cần thiết quan trọng Công ty cần xây dựng cho giá trị cho động viên khích lệ nhân viên làm việc tích cực hăng say Bên cạnh giá trị truyền thống Công ty như: mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh… Công ty cần tạo dựng thêm cho giá trị thơng qua việc làm cụ thể sau: Trao đổi hai chiều chân thật thường xuyên: người lao động nhà lãnh đạo, kể thảo luận mang tính xây dựng vấn đề liên quan đến nơi làm việc Trên cương vị nhà lãnh đạo cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên kế hoạch Công ty, thay đổi u cầu cơng việc để nhân viên có điều chỉnh thay đổi phù hợp với tình hình Bên cạnh đó, trước có thay đổi Cơng ty, ban lãnh đạo nên lấy ý kiến đóng góp nhân viên họ kho ý tưởng khổng lồ có nhiều sáng tạo suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề Đảm bảo nhân viên có kế hoạch thử thách định kỳ yêu cầu họ đánh giá mức độ hứng thú công việc Khi công việc có tính thử thách cao nhân viên muốn cố gắng, nỗ lực để hồn thành tốt công việc giao 103 Chứng minh tin tưởng lãnh đạo nhân viên cách như: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc cho cấp đảm nhận phần việc (trao quyền cho nhân viên) Việc làm nhà lãnh đạo khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực coi trọng đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho Cơng ty nhiều Tìm thấy vui vẻ tình căng thẳng: nhà quản lý nên người khơi mào cho tiếng cười tình căng thẳng Cơng ty Khi người cười vui lúc công việc bộn bề, trêu đùa sau mắc lỗi, hay chia kinh nghiệm làm việc dí dỏm căng thẳng áp lực giải tỏa Nhờ đó, người thoải mái tập trung vào công việc với nhiệt tình sáng tạo cao độ Tạo phút giải lao ngắn ngủi: họp, thảo luận ban lãnh đạo giúp người giải tỏa áp lực công việc cách dành vài phút để làm điều đó, kể câu chuyện thật vui vẻ Những phút giải lao ngắn ngủi sau quãng thời gian họp bàn căng thẳng tiếp thêm sinh lực cho nhân viên Như vậy, mơi trường văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng có sức ảnh hưởng lớn tồn nhân viên Cơng ty Khi văn hóa Cơng ty mạnh góp phần lớn việc nâng cao động lực làm việc nhân viên Vì vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần trì yếu tố văn hóa tốt đẹp có sẵn củng cố, phát huy thêm giá trị văn hóa nhằm làm phong phú văn hóa Cơng ty 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để thực giải pháp nêu viết, cần có ủng hộ hỗ trợ cấp lãnh đạo Công ty, cá nhân người lao động hỗ trợ cấp, quyền địa phương tạo điều kiện tổ chức đợt huấn luyện, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho cán công nhân viên, 104 tổ chức đợt sinh hoạt truyền thống, lớp học trị để nâng cao nhận thức cho người lao động Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn giải pháp thích hợp, có điều kiện gia tăng nguồn tài chính, thực tăng lương Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt yếu tố tinh thần để động viên CBCNV.Tích cực tạo điều kiện cho CBCNV trẻ đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến tạo điều kiện làm việc tốt có điều kiện thuận lợi KẾT LUẬN CHƯƠNG III Qua nghiên cứu số vấn đề lý luận nâng cao động lực thúc đẩy người lao động doanh nghiệp thực trạng Công ty Cấp nước Đà nẵng, chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thời gian tới để Cơng ty vận dụng, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty KẾT LUẬN 105 Trong tất yếu tố tạo nên cạnh tranh bền vững nguồn nhân lực yếu tố then chốt chiến lược lâu dài doanh nghiệp Với tầm quan trọng ngày to lớn đội ngũ nhân lực phát triển tổ chức, doanh nghiệp cần phải tạo động lực nâng cao động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác gắn bó lâu dài với phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng động lực thúc đẩy làm việc giúp cho người quản lí có phương hướng biện pháp hợp lí để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho hoạt động tổ chức đạt kết hồn thành mục tiêu TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 [1] Brian Brown (2011), Làm để có nhân viên làm việc qn (Motivating Your Staff for Better Performance), NXB Trẻ [2] Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động- xã hội, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [5] Địa chỉ: http://www.dddn.com.vn, website Báo Diễn đàn doanh nghiệp điện tử [6] Địa chỉ: http://www dawaco.com.vn, website Công ty Cấp nước Đà Nẵng [7] Georget.Milkovich, Jơhn.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] Ngơ Đình Giao (1997), Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật [4] Harold Koontz, Cyril O’Donell, Heinz Weihrich (1998), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật [9] Hệ thống văn hướng dẫn thực Bộ luật lao động tập 1,2 (2002)-NXB lao động [10] TS Nguyễn Thành Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống kê TP.HCM [11] J.Leshe Mckeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [12] J Pincott (2007), Thành công, NXB trẻ, TP.HCM 107 [13] Ken Blanchard (2008), Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh [14] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, NXB Thống kê [15] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(39).2010 [16] Luật doanh nghiệp năm 2005 [17] Luật lao động [18] Luật thương mại [19] Martin Hilb (2000), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể Mục tiêuChiến lược- Biện pháp, NXB Thống kê [20] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật [21] Nguyễn Hải Sản (1996), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê [22] Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, NXB Thống kê [23] Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội [24] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đà Nẵng [25] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho số ngành kinh tế - kỹ thuật ngành công nghệ cao thành phố Đà Nẵng [26] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2005), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực.”Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).2010 108 [27] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [28] Trần Quang Tuệ (2002), Nhân chìa khố thành cơng, NXB TP.HCM [29] PGS TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê [30] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá- Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- xã hội [31] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - xã hội, TP HCM [32] Hoàng Xuân Việt (1995), " Quản trị đắc nhân tâm", NXB tổng hợp Đồng Tháp 109 110 ... tạo động lực thúc đẩy nhân viên - Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên Công ty Cấp nước Đà Nẵng thời gian vừa qua - Đề xuất số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân. .. luận nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cấp nước Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy. .. yếu tố thực thúc đẩy tất nhân viên làm việc, cách đấy, người sử dụng lao động tận dụng động thúc đẩy nhân viên d Động lực thúc đẩy người lao động [15] Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc