BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG MINH VIỆT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH GIA LAI Chun ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số : 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Hoàng Minh Việt MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4 Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục kết cấu luận văn Tổng quan vấn đề nghiên cứu CHƢƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1.1 Nguồn nhân lực hành cơng 1.1.2 Khái niệm đào tạo NNL hành cơng 12 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo NNLHCC 14 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 14 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.2.3 Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 16 1.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo 17 1.2.5 Xác định chƣơng trình đào tạo 18 1.2.6 Xác định phƣơng pháp đào tạo 20 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo 25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỚNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 27 1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 27 1.3.2 Nguồn nhân lực hành cơng 27 1.3.3 Chế độ đãi ngộ môi trƣờng làm việc 29 1.3.4 Cơ chế, sách phát triển nguồn nhân lực 31 1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 32 1.4.1 Kinh nghiệm tỉnh Kon Tum 32 1.4.2 Kinh nghiệm Thành phố Đà Nẵng 33 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút tỉnh Gia Lai 35 Kết luận chƣơng 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH GIA LAI 39 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA TỈNH GIA LAI 39 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế-xã hội 41 2.2 TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 45 2.2.1 Thực trạng NNL hành cơng tỉnh Gia Lai 45 2.2.2 Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc NL HCC 51 2.2.3 Cơ chế, sách đãi ngộ 62 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH GIA LAI 64 2.3.1 Xác định nhu cầu, mục đích sách đào tạo 64 2.3.2 Các chƣơng trình đào tạo nhân lực hành cơng 65 2.3.3 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 68 2.3.4 Đánh giá kết đào tạo 75 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TỈNH GIA LAI ĐẾN NĂM 2020 77 3.1 QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 77 3.2 MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ĐẾN NĂM 2020 77 3.2.1 Mục tiêu tổng quát 77 3.2.2 Mục tiêu cụ thể 78 3.3 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 79 3.4 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 79 3.4.1 Hoàn thiện máy quản lý 80 3.4.2 Hồn thiện chế, sách 81 3.4.3 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 83 3.4.4 Đổi chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo 85 3.4.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo 91 3.4.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ 93 3.4.7 Cải thiện điều kiện làm việc 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung NNL Nguồn nhân lực HCC Hành cơng CB, CC,VC, CSVC CNH-HĐH KT-XH ĐH, CĐ, THCN TC Cán bộ, công chức, viên chức Cơ sở vật chất Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hố Kinh tế - xã hội Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp Trung cấp THPT Trung học phổ thông THCS Trung học sở DTTS Dân tộc thiểu số LLLĐ Lực lƣợng lao động CN-XD SL QLNN DS ĐTBDCBCC NSNN Công nghiệp-xây dựng Số lƣợng Quản lý nhà nƣớc Dân số Đào tạo bồi dƣỡng cán công chức Ngân sách nhà nƣớc DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng hiệu Trang 2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 46 2.2 Thực trạng về chất lƣợng CB, CC hành 2007 - 2011 47 2.3 Chuyển biến về chấtlƣợng CBCC xã, phƣờng, thị trấn 50 2.4 Xác định tiêu chuẩn nhu cầu đào tạo theo ngạch cơng chức hành giai đoạn 2011 - 2015 56 2.5 CB, CC năm 2011 theo giới tí nh và độ tuổi 60 2.6 CB, CC năm 2011 theo trì nh độ chuyên môn 61 2.7 Xác định tiêu chuẩn nhu cầu đào tạo theo ngạch công chức cấp xã giai đoạn 2011 - 2015 2.8 Kết thực mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC hành 2.9 Kết thực mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã 62 71 73 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hội nhập khu vực tồn cầu hố đem lại tăng trƣởng phát triển kinh tế, song khơng phải khơng có nguy hại, nhƣ gây tƣợng sắc dân tộc, tình trạng tội phạm vấn đề mơi trƣờng Điều nảy sinh thách thức to lớn hành nƣớc ta Tồn cầu hố tạo biến đổi sâu sắc phƣơng hƣớng tổ chức quản lý xã hội, cải tổ cấu hoạt động, nảy sinh thách thức kinh tế, xã hội đạo đức Tồn cầu hố kích thích khả trao đổi nƣớc có trình độ phát triển khác làm cho nƣớc có giá trị, chuẩn mực định chế khác phải cạnh tranh với loại hàng hố khác thay Trong bối cảnh ấy, việc xây dựng hành đại, có sức cạnh tranh yêu cầu thiết cơng tác đào tạo nói chung cơng chức hành nói riêng để đáp ứng đòi hỏi tình hình phải cơng tác cần đƣợc quan tâm để đón trƣớc tạo chuyển biến phù hợp với bối cảnh hội nhập khu vực tồn cầu hố Bất quốc gia nào, muốn phát triển phải có Nhà nƣớc mạnh phải có hành vững mạnh, hành vững mạnh phải xây dựng đƣợc đội ngũ công chức hành mạnh, lơgic tất yếu phát triển Để xây dựng đội ngũ công chức hành mạnh, tận tụy trung thành với nghiệp đất nƣớc, hết lòng dân phải đào tạo phát triển khơng ngừng nâng cao lực, trí tuệ phẩm chất họ Ngay từ ngày xây dựng cộng hoà dân chủ Việt Nam, quyền trứng nƣớc, Đảng ta Chủ tịch Hồ Chí Minh nghĩ đến việc đào tạo phát triển cơng chức hành Cơ quan hành Nhà nƣớc quan cơng quyền, có nhiệm vụ thực thi quyền hành pháp, đƣa pháp luật vào đời sống quản lý toàn diện hoạt động kinh tế - xã hội Các quan hành Nhà nƣớc thực thi quyền lực nhà nƣớc thơng qua đội ngũ cơng chức Ðó ngƣời tham mƣu, đề xuất, hoạch định chủ trƣơng, giải pháp, tổ chức thực thi kiểm tra việc thực sách ban hành Ðiều đòi hỏi ngƣời cơng chức phải hội tụ hai tiêu chuẩn là: lực phẩm chất Phẩm chất, đạo đức công chức yếu tố quan trọng, thể tập trung vững vàng trị, nắm vững kiên định với Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đƣờng lối Ðảng, gƣơng mẫu, thực nghiêm chỉnh pháp luật Nhà nƣớc, công tâm thực thi nhiệm vụ Về lực, giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế đặt yêu cầu ngày cao ngƣời công chức Tùy thuộc họ công chức lãnh đạo, quản lý công chức thừa hành, tác nghiệp mà yêu cầu loại hình trình độ, lực cụ thể có khác Tuy nhiên, cơng chức nói chung phải ngƣời có trình độ, kiến thức tổng hợp, có tầm nhìn rộng, bao quát xu phát triển ngành, lĩnh vực, địa phƣơng mình, bắt kịp với biến đổi đất nƣớc, thời đại; đồng thời phải chuyên gia giỏi lĩnh vực chuyên môn, đƣợc trang bị kỹ cần thiết quản lý, khoa học công nghệ, ngoại ngữ để tổ chức thực chƣơng trình, kế hoạch cách hiệu lực, hiệu Muốn có ngƣời nhƣ vậy, thiết phải xây dựng chiến lƣợc với giải pháp đồng nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Bƣớc sang kỷ XXI, với tâm đƣa đất nƣớc phát triển để theo kịp dòng chảy thời đại, Đảng Nhà nƣớc ta trọng quan tâm cách cụ thể tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức - yếu tố quan trọng định chất lƣợng máy Nhà nƣớc Nhiều văn quan trọng Đảng Nhà nƣớc đăc biệt lƣu ý tới việc tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ quản lý hành Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán công chức nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức trƣớc hết cán lãnh đạo, cán quản lý đƣờng lối, sách, kiến thức kỹ quản lý hành nhà nƣớc" Thời gian qua, tỉnh Gia Lai thực nhiều hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hành cơng, nhiên kết khiêm tốn Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc thời kỳ Công tác đào tạo nguồn nhân lực hành cơng nhiều bất cập, chƣa sâu vào nhóm cán bộ, cơng chức cụ thể; chƣa gắn đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức, chƣa ý nhiều đến yếu tố bên ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Nhiều vấn đề thuộc chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo chƣa đƣợc trọng đổi để bắt kịp phù hợp với yêu cầu thực tiễn Những giải pháp mang tính đổi công tác đào tạo cán bộ, công chức hành triển khai chậm Do vậy, việc đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Tỉnh yếu tố bản, có tính định góp phần đƣa giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt đƣợc hiệu cao công tác quản lý nhà nƣớc máy quyền cấp địa bàn Tỉnh Chính vậy, Tơi chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành cơng tỉnh Gia Lai" làm luận văn cao học, đồng thời qua đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành cơng tỉnh Gia Lai Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa đƣợc lý luận đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành cơng để hình thành khung nội dung phƣơng pháp nghiên cứu 85 cách hợp lý mâu thuẫn NNL nội bên cán có thâm niên, kinh nghiệm cơng tác nhƣng lại chƣa đƣợc đào tạo chƣa đạt chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ lý luận trị, với bên cán trẻ đƣợc đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành đạt chuẩn trình độ nhƣng lại thiếu trải nghiệm thực tế nhằm huy động, sử dụng cách tốt NNL có Trên sở nhu cầu cụ thể, UBND Tỉnh chủ trì, phối hợp quan quản lý ngành thực hiện, điều chỉnh quy hoạch mạng lƣới sở đào tạo, số lƣợng, ngành nghề, trình độ đào tạo phù hợp chuyên ngành Thực tốt chế phối hợp ba bên: nhà nƣớc, sở đào tạo quan sử dụng lao động từ khâu xây dựng quy hoạch, đào tạo, tái đào tạo sử dụng lao động - Thực đào tạo theo quy hoạch sử dụng, bảo đảm tính nghiêm túc hiệu lực quy hoạch, bảo đảm nguyên tắc quy định quy trình xây dựng quy hoạch; liệt kê rõ kiến thức cần thiết theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức công khai quan, đơn vi; Phải đào tạo đủ tiêu chuẩn quy định trƣớc định đề bạt, bổ nhiệm, đề cử, ứng cử, nâng ngạch, chuyển ngạch; quan phải ghi rõ lý cử cán bộ, công chức học chấm dứt tình trạng cho học theo chủ quan, nể, động khơng đáng 3.4.4 Đổi chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo Thực nghiêm quy chế đào tạo tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, thƣờng xuyên kiểm tra việc lên lớp, chấp hành giấc học tập, hình thức kiểm tra, thi cử, xét tốt nghiệp Việc chuyển đổi loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch sang loại hình đào tạo theo nhu cầu công việc yêu cầu cấp thiết, khách quan sống Để thực việc đào tạo theo nhu cầu công việc phải làm tốt số nội dung sau: 86 (1) Xác định rõ đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng (theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo, quản lý theo ngạch bậc cán bộ, công chức nay; theo chức danh chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, công chức đảm nhiệm); mục đích nhằm đào tạo, giúp đối tƣợng đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng việc làm; xác định rõ kiến thức, kỹ ngƣời học cần đạt đƣợc sau kết thúc khoá học Trên sở đó, xây dựng nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp Căn vào cầu học tập mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời xây dựng nội dung, ngƣời giảng dạy ngƣời học phải bám sát vào để đạt đƣợc yêu cầu đề Thực tế cho thấy, nội dung chƣơng trình thu hút ngƣời học thực thiết thực họ Vì thế, chuẩn bị hai loại chƣơng trình nhƣ sau: - Chƣơng trình bổ túc kiến thức lý luận trị: Do học viên đƣợc đào tạo từ nhiều trƣờng đại học khác nên kiến thức trị (lý luận) khơng đồng Bởi vậy, cần bổ túc kiến thức lý luận cho số cán bộ, công chức chƣa đƣợc học đầy đủ Tuy nhiên, cần nghiên cứu, thảo luận thống sở đào tạo, quan quản lý, sử dụng cán bộ, để phân định đối tƣợng, nội dung đào tạo, tránh trùng lặp, gây lãng phí nguồn lực - Chƣơng trình bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức, kỹ đáp ứng cho yêu cầu phát triển: Chƣơng trình khơng giải vấn đề lý luận trị nhƣng cần đề cập đến chủ trƣơng, sách cụ thể Ðảng, Nhà nƣớc đối nội, đối ngoại, đƣờng lối, định hƣớng phát triển đất nƣớc; vai trò hành quản lý, phát triển kinh tế-xã hội; quy định pháp luật; vấn đề xúc quản lý hành nhà nƣớc; kinh nghiệm, phƣơng pháp, kỹ điều hành, tác nghiệp, xử lý tình huống; nội dung đại hố cơng 87 vụ, văn hố cơng sở; vấn đề cập nhật khác Chƣơng trình chia làm hai phần nhƣ sau: + Phần chung (tất cán bộ, công chức, dù lĩnh vực cần phải nắm vững), là: quan điểm, đƣờng lối Ðảng phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; nội dung kinh tế tri thức; hội nhập kinh tế quốc tế cam kết quốc tế; vấn đề hoàn thiện nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; thể chế, pháp luật chế độ công chức cơng vụ; đạo đức cơng chức, phòng chống tham nhũng, thực dân chủ, công xã hội, + Phần riêng: Trang bị nội dung hành so sánh, chun mơn quản lý cơng cho nhóm cán bộ, cơng chức khác nhau; kiến thức, kỹ chuyên môn nhƣ phƣơng pháp tổ chức xử lý thông tin, xây dựng văn đề án, hoạch định sách cơng, định, giải xung đột, quản lý NNL, phát triển tổ chức, quản lý tài cơng, ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ, tin học hoạt động công vụ, tùy theo yêu cầu đối tƣợng học viên cụ thể Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức thƣờng không cố định, xây dựng thành giáo trình nhanh chóng lạc hậu với thay đổi chủ trƣơng sách, thành tựu khoa học cơng nghệ, kỹ quản lý Nội dung khóa học viết thành sách để ngƣời học tham khảo, giảng đề cƣơng chi tiết để linh hoạt chỉnh lý theo biến đổi tình hình thực tiễn Chƣơng trình phải đƣợc thiết kế gọn, cấu theo chuyên đề hay học phần (module), nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao lực nhóm học viên, phục vụ thiết thực đòi hỏi cơng việc thực tiễn Các khóa học nên có thời gian ngắn để tổ chức đƣợc nhiều lớp liên tục, với mục tiêu trả lời câu hỏi: cán bộ, cơng chức thiếu gì, cần gì, cơng vụ đòi hỏi gì? Kết hợp với hình thức giảng 88 dạy lớp, cần tổ chức đợt nghiên cứu, thực tập số sở, địa phƣơng nƣớc nƣớc để học viên hiểu biết rộng hơn, nhìn nhận thực trạng vấn đề xác Cần xây dựng chƣơng trình, kế hoạch khảo sát cách thực chất Ðặc biệt, phải chuẩn bị thông tin tổng quan nơi đến để cung cấp cho học viên tìm hiểu trƣớc Theo nhu cầu đào tạo riêng, học viên đặt câu hỏi trao đổi với nơi đến khảo sát để làm rõ thêm vấn đề, qua tự nhận xét, đúc rút kinh nghiệm Phải coi khảo sát khâu bồi dƣỡng, giúp ngƣời học tự đánh giá thực tế, mở rộng tầm nhìn, học tập kinh nghiệm quản lý, tránh cách tổ chức cho học viên ngồi nghe báo cáo tham quan giải trí Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần xem trọng tảng kiến thức, nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc cách có hệ thống tồn diện; đồng thời, cần trang bị cho ngƣời cán bộ, công chức phƣơng pháp, quy trình cơng nghệ, kỹ cần thiết để thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí cơng việc Các chƣơng trình đào tạo cơng vụ phải đƣợc thiết kế cách chun mơn hóa, có bổ trợ lẫn việc trang bị kiến thức, kỹ thích ứng cho đơn vị, cấp độ, chức danh hệ thống hành nhà nƣớc, tính đến yêu cầu giai đoạn chức nghiệp, đào tạo tiền cơng vụ, tiếp tục với hình thức bồi dƣỡng khác suốt tiến trình cơng tác ngƣời cơng vụ Ðể làm đƣợc điều đó, ngồi nỗ lực thân hệ thống sở nghiên cứu, đào tạo, cần có quan tâm đạo, hỗ trợ, phối hợp Ðảng, Nhà nƣớc, ngành cấp, đoàn thể, tổ chức xã hội (2) Để đào tạo, bồi dƣỡng có chất lƣợng, hiệu cần thực đổi phƣơng pháp dạy học Phần lớn ngƣời học chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đạt chuẩn trình độ định, qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm cơng tác, có khả tự học, tự nghiên 89 cứu, phân tích đánh giá vấn đề Ðây yếu tố cần ý để có phƣơng thức đào tạo hiệu Chúng ta tham khảo, áp dụng phƣơng pháp đào tạo đại nƣớc tiên tiến Ðó phƣơng pháp giảng dạy tích cực, lấy ngƣời học làm trung tâm Giáo viên phải có chuẩn bị cơng phu, thiết kế nội dung giảng dạy linh hoạt theo nhu cầu nhóm đối tƣợng cụ thể, đƣa tình phù hợp với chủ đề, phân công học viên đóng vai khác nhau, gợi ý cần thiết để dẫn dắt tranh luận Với phƣơng pháp này, giáo viên trở thành ngƣời hƣớng dẫn học tập, học viên tự phân tích, giải vấn đề, sau giáo viên nhận xét tổng kết, lý giải sở lựa chọn phƣơng án xử lý Ðể thực phƣơng pháp giảng dạy có chất lƣợng, cần lƣu ý: - Ðƣa vào sử dụng phƣơng tiện đào tạo đại nhƣ máy vi tính, đèn chiếu, bảng quay, - Tổ chức lớp học ngƣời (trừ chuyên đề giới thiệu lý thuyết): 20-30 học viên - Giáo viên giới thiệu tóm lƣợc giảng, tƣ liệu tham khảo cho giảng; định hƣớng nội dung nghiên cứu, hƣớng dẫn phƣơng pháp luận; dành chủ yếu thời lƣợng tổ chức cho học viên trao đổi, thảo luận theo nhóm, đối chiếu lý luận với thực tiễn để rèn luyện phƣơng pháp, kỹ giải vấn đề, xử lý tình (dùng tình lấy từ thực tế để thảo luận nhằm tăng cƣờng khả vận dụng, thực hành cho ngƣời học); tránh hình thức giảng dạy độc thoại, tiếp thu kiến thức cách thụ động - Cần gắn nội dung khoá học, cấu kiến thức với mục tiêu, nhu cầu đào tạo Học viên đƣợc khuyến khích tham gia xây dựng chƣơng trình học từ đầu khóa hay trƣớc buổi chuyên đề - Sau khóa học, phải có đánh giá học viên giảng viên, khoá học chu trình tổ chức đào tạo 90 - Những kinh nghiệm rút từ khoá trƣớc cần đƣợc tiếp thu, điều chỉnh cho khoá Để việc học tập có kết quả, đạt chất lƣợng cao, sau học, cụm chuyên đề nên cho học viên nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp Nội dung nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung học, có giảng viên hƣớng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có thu hoạch (3) Cuối cùng, yêu cầu quan trọng phải có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phƣơng pháp giảng dạy phù hợp Khi xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo, bồi dƣỡng công chức (là học viên có bề dày kinh nghiệm quản lý, tác nghiệp hành chính), cần ý hƣớng vào ngƣời có kiến thức, lực chuyên môn cao lĩnh vực họ giảng dạy, hoạt động thực tiễn Giảng viên phải nắm vững phƣơng pháp đào tạo tích cực để hƣớng dẫn học tập giải đáp thấu đáo câu hỏi học viên đặt Trên lĩnh vực nghiên cứu khoa học, họ phải chuyên gia, tƣ vấn hoạch định đề án sách theo yêu cầu Ðảng Nhà nƣớc Ðồng thời, họ phải có đủ khả tổ chức khảo thí, sát hạch, đánh giá phƣơng diện lực khác công chức theo đặt hàng quan quản lý, sử dụng cán bộ, Ðội ngũ giảng viên đƣợc hình thành từ nguồn: - Nguồn hữu giáo viên sở đào tạo - Giảng viên kiêm chức hay giáo viên thỉnh giảng gồm nhà khoa học, nhà thực tiễn có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, điều hành máy Ðảng, Nhà nƣớc, chuyên gia nhiều lĩnh vực đến từ viện nghiên cứu, đồn thể trị - xã hội, tổ chức phi phủ, cơng ty Nhà nƣớc hay tƣ nhân, cố vấn dự án hợp tác quốc tế, - Liên kết với sở nghiên cứu, đào tạo ngồi nƣớc 91 3.4.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo Chất lƣợng chƣơng trình, khóa đào tạo, bồi dƣỡng kết nỗ lực từ nhiều bên Vì vậy, việc đánh giá chƣơng trình, khố đào tạo phải đƣợc bên có liên quan quan tâm, xuất phát từ góc độ khác Đánh giá, phân loại giáo viên đủ chuẩn, cấu, số lƣợng giáo viên cần thiết sở đào tạo; xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức ổn định; thƣờng xuyên bồi dƣỡng nghiệp vụ kiến thức cho đội ngũ giáo viên Tùy theo mức độ khác nhau, đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho quan, đơn vị cán bộ , công chƣ́c tr nơi làm việc, thể việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt trở với công việc; giúp tổ chức hình thành chuẩn mực thực thi nhằm nâng cao chất lƣợng thực nhiệm vụ; giúp quan, đơn vị nâng cao khả tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất thực sáng kiến, cải tiến sở áp dụng kiến thức, kỹ học đƣợc; giúp quan, đơn vị nâng cao hi ệu làm việc; giúp quan, đơn vị hình thành văn hố "cơ quan, đơn vị có tinh th ần học tập": Cán bộ, công chƣ́c sau học không tự áp dụng vào thực tế công việc mà nhờ có hỗ trợ cán bợ , quản lý đồng nghiệp, tạo nên phong trào áp dụng kiến thức, kỹ công việc Làm đƣợc điều cán bộ , công chƣ́c giúp quan, đơn vị tiết kiệm đƣợc chi phí bổ sung giá trị cho đào tạo Do đó , phải xây dựng b ộ tiêu chí đánh giá cán bộ , công chƣ́c cách khách quan, khoa học phù hợp, sở cử cán bộ, công chức tham dự lớp đào tạo, bồi dƣỡng tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, cơng chức phù hợp với vị trí cơng tác Đồng thờ i, xây dƣ̣ng tiêu chí đảm bảo chất lƣợng, đánh giá chất lƣợng và tiến hành ki ểm tra, đánh giá thƣờng xuyên chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức tiêu chí khoa học bảo đảm tính cơng khai, minh bạch đánh giá Trong trình đánh giá, 92 kiến nghị, đề xuất học viên khoá đào tạo, bồi dƣỡng sở quan trọng việc thiết kế lại thực tốt chƣơng trình đào tạo đƣợc cải thiện, đồng thời, giúp quan sử dụng lao động nhận thức đƣợc mức độ đắn việc hoạch định chiến lƣợc phát triển NNL, lựa chọn đối tƣợng học viên sở cung cấp dịch vụ đào tạo Để đánh giá xác khóa đào tạo, bồi dƣỡng, quan sử dụng lao động cần phải tham gia từ xác định nhu cầu chƣơng trình đào tạo cho nhân viên thuộc quyền Trƣớc đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo vào mục tiêu quan Lập kế hoạch, thiết kế chuẩn bị chƣơng trình đào tạo theo hƣớng quan sử dụng lao động tham gia thẩm định chƣơng trình khóa đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thiết kế Xác định nhu cầu trƣớc khoá học hoàn thành việc chuẩn bị điều kiện cần thiết cho chƣơng trình đào tạo Việc hỗ trợ xác định điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo, bồi dƣỡng từ phía quan sử dụng lao động cần thiết để giảm thiểu khó khăn phát sinh trình đào tạo; cam kết ngƣời học phải học đƣợc tổ chức cần áp dụng vào thực tiễn sau học xong quan sử dụng lao động hỗ trợ điều kiện cần thiết cho việc học việc áp dụng sau học nhân viên quan trọng đánh giá thành cơng khóa đào tạo, bồi dƣỡng Sau khóa học kết thúc: Thực điều tra qua phiếu hỏi phản hồi cuối khoá học qua câu hỏi nhƣ: Anh/chị tiếp thu, học hỏi đƣợc sau khố đào tạo; anh/chị có hài lòng khóa học khơng, điều học đƣợc xem bổ ích có khả áp dụng vào cơng việc anh/chị; ý kiến anh/chị việc tiếp tục mở khóa bồi dƣỡng tƣơng tự cho đồng nghiệp khác; anh/chị có dự định chia sẻ điều học với đồng nghiệp khơng; có/khơng, anh/chị có u cầu 93 quan để áp dụng học vào cơng việc; anh/chị có kiến nghị để cải tiến/sửa đổi hay bãi bỏ chƣơng trình/nội dung khóa đào tạo, bồi dƣỡng tƣơng tự? Trên sở bảng tổng hợp câu khảo sát, so sánh đối chiếu với mục tiêu đầu vào cam kết cử trƣớc đào tạo Kinh nghiệm thành công nhiều quan sử dụng lao động đánh giá khóa học thành cơng hay thất bại việc sử dụng trắc nghiệm nhanh mục tiêu học tập quan trọng theo cam kết xây dựng chƣơng trình để tập trung đánh giá vào việc đạt đƣợc hay không đạt đƣợc mục tiêu quan trọng-liên quan đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quan; Để có đánh giá tác động đào tạo sau khóa học, quan sử dụng lao động phải có hợp tác với sở đào tạo việc xây dựng, theo dõi hỗ trợ điều kiện cần thiết để kế hoạch hành động đƣợc thực thành công Do vậy, để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng quan cần có phối hợp chặt chẽ quan sử dụng lao động, quan tổ chức đào tạo ý thức trách nhiệm học viên 3.4.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ Có thể nói, nhƣợc điểm lớn khiến Tỉ nh khơng thu hút đƣ ợc nhiều ngƣời giỏi mức lƣơng đội ngũ CBCC Đã có nhiều biện pháp đƣợc vận dụng nhƣ tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khốn biên chế, nhƣng mức thu nhập tăng thêm khiếm tốn phần lớn quan nhà nƣớc Trên thực tế, có đối tƣợng thạc sĩ, cử nhân tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi, có lực làm việc từ bỏ khu vực cơng mức chênh lệch thu nhập cao so với khu vực tƣ (nhất lĩnh vực y tế, giáo dục) Vì thế, riêng NNL trình độ cao, Tỉnh nên ƣu tiên b ố trí nguồn kinh phí thƣờng xuyên tăng tƣơng ứng có hội tăng thu nhập từ cơng việc chun mơn giữ chân ngƣời giỏi sau thu hút đƣợc 94 Thực khen thƣởng cán bộ, cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ học tập, đồng thời có biện pháp chế tài, xem xét xử lý nghiêm, buộc bồi hồn kinh phí đào tạo trƣờng hợp vi phạm quy chế đào tạo, khơng hồn thành nhiệm vụ học tập Nghiên cứu, ban hành quy định tặng thƣởng tập thể, cá nhân có cơng trình, đề tài nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ đƣợc áp dụng rộng rãi, có hiệu sản xuất đời sống địa bàn Tỉnh đạt đƣợc giải thƣởng khoa học công nghệ nhằm tơn vinh CBCC Đồng thời, có biện pháp xử lý đối tƣợng không đáp ứng nhu cầu công việc Tâm lý làm việc khu vực công ổn định suốt đời ăn sâu suy nghĩ nhiều ngƣời Các quan, đơn vị Nhà nƣớc e ngại hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu Nhƣng rõ ràng, tổ chức có tuyển dụng mà khơng có sa thải đáng phải suy nghĩ Việc tuyển dụng dù có đầu tƣ chọn nhầm ngƣời khơng phù hợp, cần có quy trình đánh giá cơng bố biện pháp xử lý đối tƣợng không đáp ứng yêu cầu, nhƣ: chuyển đổi sang vị trí có u cầu thấp (và thu nhập thấp hơn) chấm dứt hợp đồng lao động Việc ban hành quy định không nhằm tạo sở pháp lý rõ ràng cho việc thực mà hƣớng đến mục tiêu tạo động lực phấn đấu cạnh tranh đối tƣợng thu hút nhƣ đội ngũ CBCC nói chung Đặc biệt, phải xây dựng chế động viên, khuyến khích đợi ngũ CBCC tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Hiện nay, Tỉnh có sách thu hút sách đào tạo NNL trình độ cao Tuy nhiên, Tỉnh chƣa có sách khuyến khích CBCC cơng tác quan, đơn vị Tỉ nh t ự tìm kiếm hội nâng cao trình độ sở đào tạo nƣớc ngồi chƣơng trình đào tạo Việt Nam sở 95 đào tạo nƣớc nguồn học bổng, học bổng tổ chức quốc tế Nếu đối tƣợng đƣợc thủ trƣởng quan, đơn vị đồng ý cho học Tỉ nh nên có chế độ hỗ trợ sau họ hồn thành khóa đào tạo trở tiếp tục phục vụ cho Tỉ nh tƣơng t ự nhƣ mức đối tƣợng thu hút (các đối tƣợng có nghĩa vụ tƣơng tự nhƣ đối tƣợng thu hút) Nếu sách đƣợc ban hành khuyến khích đội ngũ CBCC hữu phấn đấu nâng cao trình độ thân, góp phần giảm kinh phí đào tạo cho Tỉ nh nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC 3.4.7 Cải thiện điều kiện làm việc Mở rộng quy mô, nâng cao lực, chất lƣợng đào tạo sở đào tạo: Đầu tƣ nâng cấp, cải thiện sở vật chất trang bị sở đào tạo để giảng dạy theo phƣơng pháp đại; thƣờng xuyên kiểm tra, kiểm soát chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức thuộc thẩm quyền tỉnh trƣớc đƣa vào sử dụng; phát huy tham gia sở chuyên ngành việc biên soạn tài liệu, giáo trình thuộc trƣờng địa phƣơng; tăng cƣờng tra, kiểm tra việc chấp hành quy chế đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, quy chế đào tạo chuyên nghiệp hành Ngày nay, ngƣời lao động không cân nhắc đến lợi ích vật chất định lựa chọn cơng việc mà quan tâm nhiều đến văn hóa nơi làm việc đặc biệt vấn đề cân sống công việc Trong nghiên cứu McKinsey xây dựng thƣơng hiệu để thu hút nhân tài đánh giá yếu tố: Nơi làm việc vui vẻ, đồng nghiệp thân thiện, yêu q mình, cơng ty động, sáng tạo, hội huấn luyện đào tạo tốt địa điểm làm việc hấp dẫn yếu t ố quan trọng nhiều so với yếu tố "Mức thu nhập cao" thu hút nhân tài Vì thế, nói mức lƣơng vấn đề chƣa thể khắc phục vi ệc xây dựng văn hóa nơi làm việc m ột biện pháp dễ thực hiện Khu vực cơng có thuận lợi 96 phần lớn vị trí công tác, áp lực cơng việc căng thẳng khu vƣ̣c tƣ (dù khối lƣợng cơng việc giải nhiều); ngƣời lao động xếp cân thời gian sống cơng việc; tính ổn định công việc cao; hội đào tạo tốt Nhƣng nhƣợc điểm khu vực công vấn đề môi trƣờng làm việc lớn, động, tƣợng bè phái, lợi ích nhóm, Tỉnh có phong trào xây d ựng văn hóa cơng sở, nhƣng chƣơng trình thiên giá trị hữu hình Đội ngũ quản lý nhân kể thủ trƣởng quan, đơn vị xa lạ với khái niệm, kỹ xây dựng môi trƣờng làm việc hấp dẫn (trang bị phƣơng tiện kỹ thuật đại văn phòng; khơng khí tin tƣởng, cởi mở, dân chủ, động; có văn hóa-bản sắc riêng, ) Trong thời gian tới, Tỉnh nên có chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp quan, đơn vị phát huy điểm mạnh hạn chế nhƣợc điểm lĩnh vực để góp phần gia tăng sức hấp dẫn khu vực cơng NNL trình độ cao 97 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực hành cơng u cầu ln đƣợc đặt hành thời đại Hiện nay, nƣớc ta chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trƣờng có quản lý nhà nƣớc, nên cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hành cơng phải đáp ứng yêu cầu phục vụ cho công đổi phù hợp với phát triển kinh tế-xã hội đất nƣớc Nguồn nhân lực hành cơng có vai trò vơ quan trọng, định chất lƣợng, hiệu hoạt động quyền cấp nói chung quyền cấp sở nói riêng Hiệu lực quản lý nhà nƣớc đƣợc thực số lƣợng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Vì vậy, cơng tác đào tạo ngu ồn nhân lực hành cơng tỉnh Gia Lai đặt nhiều vấn đề phải nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tổ chức thực có hiệu Luận văn nghiên cứu phần đáp ứng đƣợc yêu cầu Đào tạo nguồn nhân lực hành cơng việc phức tạp liên quan đến nhiều ngƣời, nhiều cấp, nhiều ngành, nhiều vấn đề, nên đòi hỏi thống cao nhận thức hành động cấp ủy Đảng, cấp quyền, ngành cá nhân Đồng thời, cần có chế, sách, sở vật chất, tài đặc biệt đội ngũ giảng viên ngang tầm để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực hành cơng tình hình Trong q trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhận đƣợc nhiệt tình hƣớng dẫn PGS-TS.Bùi Văn Bình, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu thầy Bản thân ngƣời nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận đƣợc góp ý từ thầy bạn bè để đề tài ngày hoàn thiện 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Nguyễn Ngọc Ân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh đồng chủ biên (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định người công chức [4] Chính phủ (2010), Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 đào tạo, bồi dưỡng cơng chức [5] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức [6] Dusiness Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh [7] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người công nghiệp hốhiện đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [8] PGS,TS Nguyễn Hữu Hải chủ biên (2008), Giáo trình Hành cơng, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [9] TS Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2006), Giáo trình Hành cơng, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [10] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [11] Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 [12] Quốc hội khố XII (2008), Luật Cán bộ, công chức [13] PGS,TS.Võ Kim Sơn chủ biên (2008), Giáo trình Hành cơng, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 99 [14] Tuấn Sơn (2010), "Thành phố Hồ Chí Minh đào tạ o nguồn cán b ộ trẻ chất lƣợng cao", Tạp chí Cộng sản, (sớ (201)) [15] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [16] Phạm Đức Toàn (2007), "Đổi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành cơng", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số tháng 6) [17] TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS Đoàn Gia Dũng - Ths Đào Hữu HòaThs.Nguyễn Thị Loan-Th.S Nguyễn Thị Bích Thu-Ths Nguyễn Phúc Ngun (2006), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê ... thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành cơng tỉnh Gia Lai thời gian qua - Đề xuất số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành cơng tỉnh Gia Lai thời gian tới Đối tƣợng phạm... đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành công tỉnh Gia Lai 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành cơng tỉnh Gia Lai - Về không gian, đề tài... việc đào tạo quan hành địa bàn tỉnh Gia Lai - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đƣa giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành cơng tỉnh Gia Lai thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng