BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN TRẦN DIỆU TRANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn NGUYỄN TRẦN DIỆU TRANG MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 10 1.1.2 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 10 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích doanh nghiệp 13 1.1.4 Các lỗi thường gặp đánh giá thành tích nhân viên 15 1.2 TIẾN TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 16 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 16 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 17 1.2.3 Xác định chủ thể đối tượng đánh giá thành tích nhân viên ………………………………………………………………………… 23 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 26 1.2.5 Tổ chức đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn 35 1.2.6 Phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên 37 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 39 1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 39 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 43 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATEACH 44 2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 44 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển 44 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 45 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức 46 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực Công ty 49 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty: 53 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH ……… ……………………………………………………………………55 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 55 2.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 58 2.2.3 Xác định chủ thể đối tượng đánh giá thành tích nhân viên…………………………………………………………………… 63 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 64 2.2.5 Tổ chức đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn 65 2.2.6 Phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên 67 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH 69 2.3.1 Những thành công 69 2.3.2 Những hạn chế 70 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 72 CHƯƠNG : HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATEACH 73 3.1 NHỮNG CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 73 3.1.1 Dự báo thay đổi môi trường quản trị nguồn nhân lực 73 3.1.2 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh chủ yếu giai đoạn 2010 - 2020 75 3.1.3 Định hướng nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2020 75 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH 76 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 76 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 77 3.2.3 Hoàn thiện chủ thể đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 84 3.2.4 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 85 3.2.5 Hoàn thiện tổ chức đánh giá thành tích nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn…………………………………………………………………….86 3.2.6 Hoàn thiện phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên 87 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 88 3.3.1 Áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý thực công việc nhân viên 88 3.3.2 Đào tạo người đánh giá 89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa BARS : Thang điểm đánh giá hành vi BOSs : Thang quan sát hành vi CEO : Giám đốc điều hành CSH : Chủ sở hữu DT : Doanh thu ĐVT : Đơn vị tính MBO : Phương pháp quản trị mục tiêu N/vốn : Nguồn vốn NXB : Nhà xuất PGS : Phó giáo sư Seatech : Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SL : Số lượng ThS : Thạc sĩ TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TS : Tiến sĩ TT : Tỉ trọng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 21 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Seatech (2010 - 2012) 49 2.2 Quy mơ tài Seatech (2010 - 2012) 51 2.3 Cơ cấu tài Seatech (2010 - 2012) 51 2.4 2.5 Kết hoạt động kinh doanh Seatech (2010 2012) Các tiêu đánh giá hiệu hoạt động kinh doanh Seatech (2010 - 2012) 53 54 2.6 Nhận biết nhân viên mục tiêu đánh giá thành tích 58 2.7 Đánh giá nhân viên công việc giao 59 2.8 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá 62 2.9 Nhận xét nhân viên phương pháp đánh giá 65 2.10 Kết điều tra tiến trình đánh giá 67 2.11 Nhận xét nhân viên phản hồi kết đánh giá trực tiếp 68 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Quy trình thực quản trị thành tích theo MBO 34 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Seatech 46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Ngày nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo lợi cạnh tranh, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì thế, doanh nghiệp cần phải đầu tư thích đáng vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ nhân viên có kỹ tay nghề cao, có kiến thức chủ động sáng tạo công việc; đồng thời giảm thiểu đến mức thấp chi phí nhân viên bỏ việc làm việc hiệu gây Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà doanh nghiệp thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu làm việc nhân viên, làm sở để triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác; mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Và mối quan hệ nhân quả, đâu việc đánh giá nhân coi trọng ln có nhân tốt Hơn nữa, đánh giá thành hoạt động dịp tốt nhân viên hiểu thật họ trụ cột cơng ty, giúp công ty đứng vững trước đối thủ cạnh tranh Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SEATECH doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây lắp, có đội ngũ cán cơng nhân viên đơng (512 người năm 2012), phận lao động trực tiếp chiếm 70% nên chất lượng, kết cung cấp dịch vụ công ty phụ thuộc nhiều vào lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Qua thực tế khảo sát cho thấy, thời gian qua Công ty quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty có bảng đánh giá nhân sự, sở tiến hành đánh giá thành tích nhân viên định kỳ hàng tháng, sáu tháng cuối năm Tuy nhiên, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty nhiều nội dung cịn cảm tính có phần chưa chun sâu, hệ thống văn cho đánh giá sơ sài, hình thức, chưa đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Nguyên nhân tồn chưa thực phân tích cơng việc chuyên sâu, chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên riêng biệt phận văn phịng đội ngũ cơng nhân làm việc trực tiếp Điều gây ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: phát triển nhân viên, khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt dẫn đến việc đào tạo không người, khơng mục đích, khơng tạo động lực thúc đẩy nhân viên Xuất phát từ thực tế đó, định chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SEATECH Đà Nẵng ” nhằm đánh giá, phát tồn đưa số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung vào ba mục tiêu : (1) Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên ứng dụng vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp Việt Nam (2) Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SEATECH (3) Đề xuất số giải phát góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SEATECH Câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung giải câu hỏi sau : (1) Phương pháp quy trình đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với thực tế quản lý Công ty? (2) Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty có thành cơng, hạn chế nào? Nguyên nhân hạn chế đó? 79 - Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc - Kiến thức kỹ cần thiết : + Bằng cấp : chuyên ngành yêu cầu, ngoại ngữ, tin học,… + Kinh nghiệm : Các kinh nghiệm cần thiết cho vị trí cơng việc + u cầu kiến thức, kỹ : kiến thức lĩnh vực làm việc kỹ cần có để thực công việc lực lãnh đạo, lực thực công việc, kỹ giao tiếp,… + Yêu cầu tư duy, phẩm chất - Các điều kiện làm việc : + Thời gian làm việc + Môi trường làm việc + Các công cụ hỗ trợ - Các điều kiện khác : + Tuổi đời, sức khỏe + Hồn cảnh gia đình + Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực cơng việc Để làm rõ nội dung này, tác giả minh họa mô tả tiêu chuẩn công việc Trưởng phòng kinh doanh sau : 1) Chức vụ : Trưởng phòng 2) Bộ phận : Phòng Kinh doanh 3) Tóm tát cơng việc : Tổ chức, điều hành hoạt động phòng theo chức nhiệm vụ giao Đề xuất, tổ chức thực sách phát triển khách hàng Kiểm tra, đề xuất liên quan đến đầu tư hay mở rộng quy mô kinh doanh; kiểm tra hoạt động kinh doanh đơn vị trực thuộc, quản lý khách hàng, quản lý công nợ 4) Nhiệm vụ trách nhiệm : 80 Các nhiệm vụ trách nhiệm chủ yếu Tham chiếu Xây dựng kế hoạch tổ chức thực nhiệm vụ giao phòng Quy định chức Phân công, giao nhiệm vụ cho nhân viên năng, nhiệm vụ phòng; theo dõi, đánh giá kết thực phòng thành viên phịng Tham gia thực cơng tác quản lý khách hàng, phát triển khách hàng Kiểm tra thực hoạt động kinh doanh đơn vị trực thuộc Tham mưu cho lãnh đạo cấp Quy trình cơng tác phê duyệt phương án nâng cấp mở rộng kinh phương án kinh doanh doanh cảu công ty Theo dõi, kiểm tra, giám sát trình quản lý khách hàng, kiểm tra công nợ khách hàng, kiểm tra dịch vụ sau bán hàng Đào tạo, hướng dẫn nhân viên cập nhật quy trình nghiệp vụ mới, chế độ sách, nâng cao trình độ nghiệp vụ Thực nhiệm vụ khác có yêu cầu 5) Các mối quan hệ chủ yếu : Quy trình cơng tác đào tạo 81 Đối tượng Mục đích Trong nội công ty Nhận nhiệm vụ, thực báo cáo kết Ban Giám đốc quả, tham mưu vấn đề liên quan Nhân viên cấp Phòng Dự án Giao nhiệm vụ, đạo thực Phòng Marketing Phịng Kế tốn – Tài Phối hợp thực xây dựng phương án kinh doanh mở rộng quy mô kinh doanh Phối hợp quản lý công nợ, vay tiền Phối hợp xây dựng giá thành sản Phịng Kỹ thuật cơng nghệ phẩm, kiểm tra, sửa chữa, bảo hành sản phẩm Phịng Quản lý cơng trình Phịng Tổ chức – Hành Phối hợp xây dựng kế hoạch xây lắp cơng trình, cung cấp thiết bị vật tư Phối hợp đào tạo, tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm Phối hợp xây dựng thực Xưởng khí, Trung tâm phân phương án kinh doanh mở phối vật tư điện lạnh rộng quy mô kinh doanh, quản lý khách hàng,… Các đối tượng ngồi cơng ty Khách hàng Các quan hữu quan Hợp đồng mới, xử lý công nợ Thu thập, khai thác thông tin, xử lý tranh chấp,… 82 6) Phạm vi quyền hạn : + Phân công kiểm tra công việc nhân viên phòng + Độc lập đề xuất phương án kinh doanh + Chủ động cung cấp thiết bị vật tư cho phận sản xuất + Đề xuất mức độ thành tích, khen thưởng kỷ luật, đề nghị đề bạt nhân viên phòng 7) Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc : + Các tiêu chuẩn kết thực công tác chuyên môn : Doanh thu sản xuất dịch vụ, tỷ lệ nợ/doanh thu, khách hàng phát triển, giá bán bình qn, chăm sóc khách hàng + Các tiêu chuẩn thái độ lao động : mức độ giải kiến nghị khách hàng, số lần vi phạm nội quy, quy chế làm việc quan, đảm bảo ngày công lao động, số sáng kiến đề xuất ghi nhận 8) Kiến thức kỹ cần thiết : + Cử nhân quản trị kinh doanh + Anh văn trình độ C trở lên + Thành thạo tin học văn phịng + Có năm kinh nghiệm làm công tác kinh doanh chuyên ngành Cơ khí chế tạo Xây lắp điện + Hiểu biết đường lối sách Nhà nước ngành quản lý kinh doanh công ty số lĩnh vực liên quan khác + Có kiến thức chuyên sâu ác nghiệp vụ quản lý kinh doanh, thực tế sản xuất, kinh doanh đơn vị + Có lực hoạch định, khả kiểm tra giám sát, khả thu thập kiểm tra thông tin, khả định, khả định hướng khách hàng 83 + Yêu cầu tư duy, phẩm chất : tư logic, sáng tạo, trung thực, giao tiếp tốt + Có khả tổng hợp, phân tích tốt 9) Điều kiện làm việc : + Thời gian làm việc : ngày + Trang thiết bị, công cụ lao động : cung cấp đầy đủ + Phương tiện lại : phục vụ theo yêu cầu công việc + Môi trường làm việc : đáp ứng nhu cầu vệ sinh, an toàn lao động v Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh cho nhân viên Công ty Seatech xây dựng chế phân bổ mục tiêu sản xuất kinh doanh cho đơn vị cụ thể lĩnh vực công tác, kinh doanh để đánh giá mức độ hoàn thành công tác đơn vị Tác giả đề xuất Công ty phải thực xác định mục tiêu phận đến nhóm nhân viên cá nhân người lao động đơn vị v Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Với hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích Công ty, tác giả xin đề xuất xây dựng thêm tiêu chuẩn đánh giá thái độ phục vụ Tiêu chuẩn thái độ phục vụ phù hợp với mục tiêu kinh doanh công ty cần phải thiết lập để đánh giá nhằm nâng cao ý thức phục vụ khách hàng, sở để công ty tạo lòng tin, ủng hộ gắn bó lâu dài khách hàng để thâm nhập đứng vững thị trường khắc nghiệt Các tiêu chuẩn hành vi liên quan đến ý thức phục vụ khách hàng cho khối quản lý xây lắp cơng trình khối kinh doanh sau : 84 Khối kinh doanh - Khả thuyết phục tốt, có kỹ biểu đạt tốt, đặc tính vui vẻ với khách hàng - Giải nhanh gọn thủ tục, hồ sơ tôn trọng quyền lợi khách hàng - Đón tiếp khách hàng niềm nở - Tư vấn, hướng dẫn khách hàng mua sử dụng sản phẩm tối ưu Khối xây lắp cơng trình - Thi cơng quy trình, thiết kế phê duyệt - Đề xuất giải pháp hữu ích nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian cho chủ đầu tư cơng ty - Báo cáo kịp thời tiến độ thi công cơng trình cho chủ đầu tư cơng ty 3.2.3 Hoàn thiện xác định chủ thể đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên khơng phải dễ dàng Nó q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Chính định lựa chọn người đánh giá thành tích định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Tác giả đề xuất Công ty Seatech nên tiến hành đánh giá thành tích nhân viên theo phương thức tổng hợp ba đối tượng đánh giá : cấp trực tiếp đánh giá, tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá Thực tế, công ty tiến hành đánh giá theo hai đối tượng cấp trực tiếp đánh giá tự đánh giá Vì thế, nên chọn thêm đối tượng đánh giá đồng nghiệp đánh giá Mỗi nhân viên công ty đề nghị đánh giá đồng nghiệp thơng qua biểu mẫu tiêu chuẩn đánh giá công ty quy định Bảng đánh giá nhân Để tránh tình trạng người đánh giá người khơng biết rõ công việc, lực, chuyên môn, nhân viên làm việc nhóm, phòng 85 ban hay phận đánh giá đồng nghiệp cịn lại nhóm, phịng ban hay phận 3.2.4 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Hiện Cơng ty áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm Để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tính chất kinh doanh ngành đặc thù xây lắp khí, tác giả đề xuất công ty nên sử dụng kết hợp thêm nhiều phương pháp đánh giá nhân viên, cụ thể : phương pháp MBO, phương pháp viết nhân xét, phương pháp phân phối trọng số - Phương pháp MBO phương pháp lãnh đạo sử dụng việc đánh giá thành tích nhân viên nhân viên có hồn thành cơng việc, có đạt mục tiêu đề hay không Những mục tiêu dù định lượng hay định tính thống từ đầu lãnh đạo nhân viên Khi đánh giá, lãnh đạo cần bám sát mục tiêu đề để đánh giá Kết thực cơng việc cơng việc hoạch định , công việc phát sinh Lãnh đạo cần cân nhắc công việc kế hoạch công việc phát sinh có trường hợp, cơng việc phát sinh nhiều công việc hoạch định Công việc phát sinh đa phần cơng việc mang tính phối hợp thực cấp bách nhân viên phải nhiều thời gian để thực - Phương pháp phân phối trọng số giúp lãnh đạo dễ dàng lựa chọn nhân viên trội số nhân viên có kết đánh giá thành tích ngang - Phương pháp viết nhận xét phương pháp phụ, thực kết hợp với phương pháp Đây phương pháp mà lãnh đạo thường sử dụng để ghi nhận đặc điểm trội nhân viên mà nhân viên khác khơng thể có 86 3.2.5 Hồn thiện tổ chức đánh giá thành tích nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn a Thời gian đánh giá thành tích nhân viên Một cơng ty biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc cơng ty cần phải quản lý trình làm việc họ Nếu nhà lãnh đạo biết quản lý chu kỳ đánh giá cách hiệu đem lại vơ số lợi ích Tác giả đề xuất Cơng ty Seatech nên tiến hành thêm đánh giá thành tích nhân viên theo quý Vì khoảng thời gian hợp lý để họ hồn thành mục tiêu đặt thân không qua lâu công ty cho việc chuẩn bị tập hợp tư liệu phục vụ cho công tác đánh giá b Thảo luận với nhân viên nội dung đánh giá Cả cấp lãnh đạo nhân viên có trách nhiệm cụ thể q trình đánh giá Tác giả đề xuất, Công ty Seatech cần tiến hành thảo luận với nhân viên nội dung đánh giá Khi phân công công việc, lãnh đạo nên thông báo tiêu chuẩn đánh giá đặt công việc Trước đánh giá, lãnh đạo công ty cần nhắc lại nhân viên tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá công việc họ hướng dẫn cách đánh giá giúp nhân viên thực đánh giá cách thức Các cấp lãnh đạo nên đóng vai trị người dẫn dắt hay người xúc tác, vị quan tòa hay người thẩm vấn c Tiến hành vấn đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất Công ty Seatech nên tiến hành vấn đánh giá thành tích nhân viên Phỏng vấn đánh giá thành tích nhân viên họp thức giúp nhà quản lý nhân viên trao đổi vấn đề liên quan đến công việc, đánh giá lại hiệu làm việc nhân viên kỳ đánh giá, điểm mạnh điểm yếu nhân viên để góp phần nâng cao hiệu 87 làm việc nhân viên giúp nhà lãnh đạo có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian đến - Lập kế hoạch chuẩn bị : bao gồm phổ biến sơ lược vấn đánh giá Thông thường buổi vấn cần lên lịch trước đủ cho người vấn người vấn chuẩn bị sẵn sàng cho cho việc thảo luận - Trong vấn người đánh giá cần : + Ghi nhận biểu dương việc làm tốt + So sánh kết công việc với mục tiêu + Tháo gỡ vướng mắc, khó khăn + Đưa lời tư vấn cần + Thảo luận hiệu làm việc tương lai + Ghi chép + Khuyến khích nhân viên nói + Đặt câu hỏi + Lắng nghe + Thông báo kết đánh giá + Ứng xử nhân viên đồng ý không đồng ý - Khi kết thúc vấn, người vấn nên kiểm tra xem ghi chép có rõ ràng hồn chỉnh chưa, tóm lại nội dung thảo luận, đưa lời động viên tiếp tục 3.2.6 Hoàn thiện phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên Kết đánh giá thành tích nhân viên tác dụng sau đánh giá thành tích mà thơng tin phản hồi cho nhân viên khơng rõ ràng hay cịn q sức chung chung Để việc phản hồi kết đánh giá có hiệu quả, tác giả xin đề xuất Công ty Seatech nên tiến hành phản hồi họp thức sau kỳ đánh giá Việc thảo luận kết 88 đánh giá trực tiếp với nhân viên giúp lãnh đạo biết nhân viên gặp khó khăn thực công việc, biết việc phân công cơng việc phù hợp chưa; thơng qua đó, người lãnh đạo biết cần thực để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu Lãnh đạo nhân viên thảo luận đưa đến thống mục tiêu cho nhân viên Công ty nên tiến hành kiểm soát thay đổi nhân viên sau nhận kết sau đánh giá cách đánh giá lại để thúc đẩy nhân viên nhân viên làm việc tốt 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 3.3.1 Áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý thực công việc nhân viên Đa phần nhân viên có khuynh hướng khơng thích bị giám sát chặt chẽ Do đó, giám sát thực cơng việc nhân viên cần có phương pháp khéo léo người lãnh đạo để nhân viên không cảm thấy bị “theo dõi” bị áp lực Một số phương pháp hiệu mà cơng ty nước ngồi thường sử dụng để giám sát hoạt động nhân viên : qua hoạt động máy tính cá nhân ( phần mềm PC Anywhere), qua hoạt động Internet ( phầm mềm Little Brother, Web Monitor), qua việc sử dụng hệ thống email, qua việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, qua việc sử dụng công nghệ định vị GPS Với xu hướng Quản lý điện tử (E- Management), Công ty Seatech cần nghiên cứu phương pháp quản lý việc thực công việc nhân viên chương trình phần mềm chuyên nghiệp Điều giúp cho người lãnh đạo bớt thao tác quản lý thủ công nhân viên cảm thấy thoải mái khơng bị “giám sát”, “theo dõi” cách lộ liễu Hiện có số chương trình quản lý quản lý phù hợp với công ty : phần mềm Career Tracker hãng KENEXA theo dõi vẽ sơ đồ suất 89 nhân viên dựa hệ thống phân loại tiêu chuẩn Kenexa Với sở liệu ghi nhận thành tích khả chuyên môn nhân viên, phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với công việc họ cần tuyển dụng chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên Chương trình mang tính khoa học, cho phép lãnh đạo khơng nhận nhân viên có suất cao mà biết lý khiến nhân viên trở thành người làm việc xuất sắc Bản thân nhân viên sử dụng liệu để đánh giá đường nghiệp phù hợp với 3.3.2 Đào tạo người đánh giá Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá Bao gồm : - Đào tạo lỗi người đánh giá : Cơng ty phải có chương trình đào tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá : lỗi bao dung, thiên kiến,…và đặc biệt lỗi bình quân chủ nghĩa tồn nặng Công ty Thông qua việc đào tạo này, người đánh giá nhân cách thức gợi ý làm để tránh - Kỹ giải vấn đề : Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá thức vừa người giám sát vừa phải có hỗ trợ kịp thời nhân viên Đồng thời, người đánh giá nhân viên có quan điểm khác trình thiết lập mục tiêu thảo luận đến kết cuối người đánh giá phải sáng suốt giải mâu thuẫn - Kỹ vấn đánh giá : bao gồm việc đào tạo kỹ ghi chép vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, định vấn đề …giúp cho người thực đánh giá thực thảo 90 luận đánh gí cách hữu hiệu nhất, tránh lỗi thường gặp phải thực vấn đánh giá - Đề nghị Ban giám đốc : + Hàng năm bố trí đủ kinh phí cho Tổ đánh giá thành tích nhân viên, kinh phí bồi dưỡng, đào tạo cán công nhân viên + Khi nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá thành tích làm cho họ phấn khởi, hăng say công việc ngược lại họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu khuyết điểm tự hoàn thiện Nên cấp quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên hiểu biết công việc nhân viên 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong Chương tập trung vào đề xuất giải nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty Xuất phát từ thực trạng công tác đánh giá tác giả đề xuất giải pháp : thông qua thay đổi nội dung tiến trình đánh giá cơng ty, bên cạnh giải pháp cho đội ngũ đánh giá thành tích Tác giả hi vọng cơng ty xem xét, ứng dụng để cải thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 92 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Tuy nhiên, đa phần doanh nghiệp chưa nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn tài ngun vơ giá Điều dẫn đến hời hợt công tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa kết nối với lợi ích thiết thực hệ thống đánh giá nghĩa, khả thi khoa học Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng SEATECH Đà Nẵng” phân tích mặt tích cực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, đồng thời hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên Trên sở hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho công ty đánh giá người, việc, đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho cơng ty Để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt cịn phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng Seatech, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng Seatech năm 2010, 2011, 2012 [2] Công ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng Seatech, Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Máy Thiết bị phụ tùng Seatech năm 2010, 2011, 2012 [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hà Nội [5] TS Tạ Ngọc Hải (2008), Bài báo “ Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 1+2 trang 65 – 69 [6] Ngô Quý Nhâm (2010), Quản trị thành tích , Đại học Ngoại thương [7] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [8] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Giáo trình Quản trị nguồn Nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [9] Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [10] ThS Cao Hồng Việt (2005), Bài báo “ Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí cơng nghệ thơng tin & truyền thông ... hệ nhân quả, đâu việc đánh giá nhân coi trọng ln có nhân tốt Hơn nữa, đánh giá thành hoạt động dịp tốt nhân viên hiểu thật họ trụ cột công ty, giúp công ty đứng vững trước đối thủ cạnh tranh Công. .. dịch vụ công ty phụ thuộc nhiều vào lực thái độ làm việc đội ngũ nhân viên Qua thực tế khảo sát cho thấy, thời gian qua Công ty quan tâm đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty có bảng... định vị trí nhân viên thực công việc Qua đó, có sách bố trí sử dụng nhân viên hợp lý hơn, phù hợp với mức độ công việc khả nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên giúp xác định cá nhân có khả để