Đang tải... (xem toàn văn)
1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với Việt Nam hiện nay, gắn với yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học và công nghệ cùng với giáo dục và đào tạo có vai trò nền tảng; trong đó các Viện nghiên cứu được xem như xương sống của hoạt động nghiên cứu khoa học xã hội và khoa học tự nhiên. Để nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động chuyên môn trong các Viện nghiên cứu nói chung và Viện Hóa Học Công nghiệp Việt Nam nói riêng thì nhân tố có ảnh hưởng chi phối chính là đội ngũ các nhà khoa học làm công tác nghiên cứu và cán bộ phục vụ tại các đơn vị này. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất trong việc đưa CNH,HĐH đất nước là con người. Văn kiện Đại hội VIII của Đảng đã khẳng định rằng phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bản cho việc phát triển nhanh và bền vững. Trong những năm kế tiếp, tương ứng với các nhiệm kỳ Đại hội IX, X, XI và XII của Đảng ta, sự phát triển của khoa học công nghệ và của nền kinh tế tri thức đã và đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực. Nếu như trước đây lực lượng lao động phổ thông là một lợi thế; thì ngày nay nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện bắt buộc, để Việt Nam phát triển và thích ứng với áp lực cạnh tranh ngày càng tăng trong nhiều lĩnh vực trên phạm vi toàn cầu. Trong xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực và đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực ở từng tổ chức đều có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại trong các mục tiêu của từng tổ chức, của từng ngành và của cả nước ở từng giai đoạn. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn đề mang tính thời sự, khi mà Việt Nam đang nỗ lực để cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; mặt khác, những diễn biến mới nhất trong quá trình hội nhập khu vực và quốc tế cũng đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong từng tổ chức khoa học công nghệ ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận. Những thành tựu khoa học công nghệ mới của thế giới, đồng thời hướng đến việc sáng tạo những giá trị mới của Việt Nam được thế giới ghi nhận. Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam là một trong những Viện nghiên cứu hàng đầu trong lĩnh vực hóa chất ở nước ta hiện nay. Cơ cấu tổ chức Viện bao gồm: 17 trung tâm, 05 phòng nghiệp vụ, 01 phòng thí nghiệm trọng điểm quốc gia; Viện có chức năng nghiên cứu khoa học công nghệ và chuyển giao khoa học công nghệ trong lĩnh vực hóa chất công nghiệp và đào tạo trình độ tiến sĩ kỹ thuật hóa học, bảo vệ môi trường; thực hiện các dịch vụ khoa học công nghệ và triển khai sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật. Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam hiện đang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số 115/2005/NĐ-CP của Chính phủ; từ đó lãnh đạo Viện đã xác định chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ là một trong những vấn đề trọng tâm. Tuy nhiên, trên thực tế những năm gần đây, việc quản lý nguồn nhân lực của Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam vẫn còn một số hạn chế, gây ảnh hưởng bất lợi đến kết quả hoạt động và vị thế của Viện,… Xuất phát từ lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam” để thực hiện luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ VĂN QUY QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đinh Quang Ty HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức khoa học công nghệ 20 1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số đơn vị nghiệp khoa học công nghệ vấn đề tham khảo cho Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HÓA HỌC CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012-2016 33 2.1 Tổng quan Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 33 2.2 Tình hình chung nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 42 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam số bình diện trọng yếu 49 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 58 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG, QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 TẦM NHÌN 2030 63 3.1 Định hướng quan điểm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam thời gian tới 63 3.2 Các nhóm giải pháp chủ yếu góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 66 3.3 Một số kiến nghị 70 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức Viện HHCNVN Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Nguồn nhân lực Viện theo nhóm tuổi (2012-2016) 44 Bảng 2.4 Nguồn nhân lực Viện theo trình độ chuyên môn 46 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 10 Bảng 2.8 Sơ đồ tổ chức Viện hóa học cơng nghiệp Việt Nam (sau chuyển đổi theo nghị định 115/2005/NĐ-CP) Nguồn nhân lực Viện (giai đoạn 2012-2016) Nguồn nhân lực Viện theo giới tính (20122016) Thống kê số lượng đề tài, dự án nghiên cứu khoa học công nghệ (từ năm 2012 -2016) Bảng cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ Hoạt động đánh giá cán công nhân viên chức Viện Thu nhập bình quân cán công nhân viên chức Viện (từ năm 2012 – 2016) Trang 40 41 42 43 47 48 57 58 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung CBCNV Cán cơng nhân viên CNH Cơng nghiệp hóa CBCC Cán cơng chức HĐH Hiện đại hóa HHCNVN Hóa học công nghiệp Việt Nam NCS Nghiên cứu sinh NNL Nguồn nhân lực NCKH Nghiên cứu khoa học NCPT Nghiên cứu phân tích OECD Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế UNESCO Tổ chức Giáo dục, khoa học văn hóa Liên Hợp Quốc MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với Việt Nam nay, gắn với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường đại hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo có vai trò tảng; Viện nghiên cứu xem xương sống hoạt động nghiên cứu khoa học xã hội khoa học tự nhiên Để nâng cao hiệu chất lượng hoạt động chuyên môn Viện nghiên cứu nói chung Viện Hóa Học Cơng nghiệp Việt Nam nói riêng nhân tố có ảnh hưởng chi phối đội ngũ nhà khoa học làm công tác nghiên cứu cán phục vụ đơn vị Từ nhiều năm Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng việc đưa CNH,HĐH đất nước người Văn kiện Đại hội VIII Đảng khẳng định phát huy nguồn nhân lực người yếu tố cho việc phát triển nhanh bền vững Trong năm kế tiếp, tương ứng với nhiệm kỳ Đại hội IX, X, XI XII Đảng ta, phát triển khoa học công nghệ kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực Nếu trước lực lượng lao động phổ thơng lợi thế; ngày nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện bắt buộc, để Việt Nam phát triển thích ứng với áp lực cạnh tranh ngày tăng nhiều lĩnh vực phạm vi toàn cầu Trong xu toàn cầu hóa, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực thực trở thành yếu tố quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn nhân lực tổ chức có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng định đến thành bại mục tiêu tổ chức, ngành nước giai đoạn Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức khoa học công nghệ vấn đề mang tính thời sự, mà Việt Nam nỗ lực để trở thành nước công nghiệp theo hướng đại; mặt khác, diễn biến trình hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tổ chức khoa học công nghệ ngày cao, đủ lực nghiên cứu, tiếp nhận Những thành tựu khoa học công nghệ giới, đồng thời hướng đến việc sáng tạo giá trị Việt Nam giới ghi nhận Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Viện nghiên cứu hàng đầu lĩnh vực hóa chất nước ta Cơ cấu tổ chức Viện bao gồm: 17 trung tâm, 05 phòng nghiệp vụ, 01 phòng thí nghiệm trọng điểm quốc gia; Viện có chức nghiên cứu khoa học công nghệ chuyển giao khoa học cơng nghệ lĩnh vực hóa chất cơng nghiệp đào tạo trình độ tiến sĩ kỹ thuật hóa học, bảo vệ mơi trường; thực dịch vụ khoa học công nghệ triển khai sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam hoạt động theo chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số 115/2005/NĐ-CP Chính phủ; từ lãnh đạo Viện xác định chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ vấn đề trọng tâm Tuy nhiên, thực tế năm gần đây, việc quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam số hạn chế, gây ảnh hưởng bất lợi đến kết hoạt động vị Viện,… Xuất phát từ lý lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam” để thực luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế 2 Tình hình nghiên cứu đề tài Trong thời đại phát triển khoa học-công nghệ kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố phát triển nhanh bền vững Vì vậy, có nhiều sách, giáo trình, luận văn, viết cơng trình nghiên cứu xung quan vấn đề Những cơng trình nghiên cứu sở cho vấn đề nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực Viện hóa học công nghiệp Việt Nam Sách Nhân nhà nước Học viện hành Quốc gia, tài liệu nghiên cứu vấn đề chung nguồn nhân lực, nhân lực quản lý nhân lực tổ chức hệ thống quản lý nhà nước để giúp người đọc hiểu rõ nội dung khác quản lý nguồn nhân lực với quản lý nhân lực Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Trường đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân chủ biên: giáo trình cung cấp cho người đọc kiến thức có hệ thống quản trị nhân lực tổ chức từ người lao động tuyển vào làm việc đến khỏi trình lao động Những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tế cao Chisstian (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước” tập I Tập II (sách dịch) NXB trị quốc gia HCM, khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải tăng cường quản lý nguồn nhân lực, mà trọng tâm NNL khu vực nhà nước Cùng chủ đề này, “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), tác giả Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân rõ: tổ chức (cả Việt Nam giới), việc quản lý nguồn nhân lực cho hiệu ngày lưu tâm Tuy nhiên, mức độ quan tâm khác tổ chức Nếu khu vực tư nhân đánh giá có nhận thức thực vấn đề cách nhanh chóng tổ chức thuộc khu vực cơng chậm chạp, điều làm chậm trình đổi tổ chức cơng Tuy nhiên, nội dung trình bày sách phần nhiều mang tính lý thuyết, chưa sát vào nhóm ngành – nghề cụ thể Các giải pháp để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng mang tính chung chung, khó để áp dụng ngành nghề đặc thù nghiên cứu, ứng dụng khoa học đào tạo Tác giả Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành rằng, trình hội nhập quốc tế đổi sâu rộng kinh tế nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán tương lai kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức đại, tiếp thu phương pháp kinh tế quản lý nguồn nhân lực tiên tiến; Nghiên cứu NNL cho cơng nghiệp hóa, đại hóa, tác giả Mai Quốc Chánh (1999) viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia Phát hành Tác phẩm đưa số số vấn đề lý luận giải pháp chung cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước xu hội nhập Tuy nhiên, chưa đưa khái niệm giả pháp cụ thể cho ngành tổ chức, quan nhà nước, địa phương “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” đề tài cấp nhà nước, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc chương trình KH&CN trọng điểm cấp nhà nước KX.04/06-10 Đề tài nghiên cứu trình bày nhiều vấn đề lý luận thực tiễn đội ngũ trí thức Việt Nam, khái niệm, quan niệm trí thức, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng qua thời kỳ cách mạng năm qua, luận giải yêu cầu nghiệp đổi đất nước điều kiện mới, vấn đề cấp thiết xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Tác giả Đinh Thu Giang, với luận văn thạc sĩ đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh” trình bày sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, thực trạng cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực đơn vị này; từ đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực đài Tuy nhiên, luận văn chưa quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Tác giả Nguyễn Huy Hoàng, với luận văn thạc sĩ đề tài “Tuyển dụng viên chức đơn vị nghiệp công lập nước ta nay” luận văn nghiên cứu sở lý luận tuyển dụng viên chức, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng viên chức đơn vị nghiệp công lập nước ta Luận văn đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công tác tuyển dụng viên chức Bài viết đăng tạp chí cộng sản năm 2014 Nguyễn Thị Loan “Đổi giáo dục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị Đại hội lần thứ XI” Nội dung viết nêu quan điểm Đảng ta vấn đề phát triển nguồn nhân lực, vài nét nguồn nhân lực nước ta nay, kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số nước; đồng thời đề xuất số giải pháp đổi giáo dục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bài viết khẳng định Đảng ta coi trọng nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng phát triển chung đất nước Bài viết Nguyễn Đức Tồn đăng Tạp chí tổ chức Nhà nước 6/2007 “Đổi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực công” Bài viết mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển tổ chức, đặc biệt nguồn nhân lực công; đánh giá tổng quan công tác quản lý nguồn nhân lực; đồng thời viết nên lên số giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tập trung chủ yếu vào khâu tuyển dụng đánh giá cơng chức Ngồi ra, nhiều cơng trình dạng sách chun khảo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, viết tạp chí khoa học liên quan đến chủ đề luận văn Tóm lại: Các cơng trình nghiên cứu kể đề cập từ nhiều góc độ khía cạnh khác quản lý nguồn nhân lực Đó nguồn tài liệu vơ quan trọng kế thừa phát triển Tuy nhiên, tài liệu nghiên cứu chưa trả lời thật rõ nêu vấn đề có tính bao trùm cấp thiết: giải pháp để tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực viện nghiên cứu khoa học-cơng nghệ, có Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu số vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực, phân tích, làm rõ thực trạng chế quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam, từ đưa số kiến nghị hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá sở lý luận quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp khoa học công nghệ - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam; rút kết luận, đánh giá ưu, nhược điểm, chế quản lý nguồn nhân lực đơn vị sở KHCN thuộc Viện giai đoạn 2012-2016 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG, QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 TẦM NHÌN 2030 3.1 Định hƣớng quan điểm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam thời gian tới 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Trong Đề án chuyển đổi mơ hình Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam năm 2007 triển khai theo Nghị định 11/2015/NĐ-CP Chính phủ ngày 05 tháng năm 2015 chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức khoa học công nghệ công lập Định hướng phát triển Viện xác định là: Duy trì phát triển Viện Viện nghiên cứu đầu ngành ngành Hóa chất Việt Nam xếp hạng loại so với viện nghiên cứu nước Viện phấn đấu trở thành sở đào tạo nghiên cứu sinh chuyên ngành hóa chất đạt chất lượng cao nước tiến tới đẳng cấp quốc tế Để lựa chọn nhân tài, phù hợp với yêu cầu cơng việc bên cạnh cơng tác tuyển dụng nội bộ, Viện cần tăng cường tuyển từ nguồn bên ngồi để tạo động lực mới, góp phần tạo dựng mục tiêu nghiên cứu Viện Hoàn thiện đổi cấu tổ chức quản lý Viện đòi hỏi tất yếu cấp bách, phù hợp với phát triển kinh tế xã hội tình hình Cơ cấu phải phát huy vai trò lãnh đạo tổ chức Đảng Viện Xây dựng đội ngũ cán viên chức lao động (đặc biệt cán nghiên cứu viên) đạt chuẩn trình độ, chất lượng đủ số lượng, phù hợp 63 cấu nhằm đáp ứng đòi hỏi viện nghiên cứu xu phát triển thời kỳ Trong năm tới, Viện cần tạo điều kiện cho cán giỏi có hội thăng tiến, đảm nhận trọng trách quan trọng Viện Về sánh phúc lợi: Viện cần tăng cường đảm bảo an toàn lao động, chế độ làm việc, đảm bảo sức khỏe cho người lao động, ý chế độ bảo hiểm xã hội, y tế…cho người lao động Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ tầm quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực, Đảng ủy Ban Giám đốc Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam phải gắn việc quản lý nguồn nhân lực với xây dựng tổ chức đổi chế, sách Viện làm trọng tâm thực Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên chức lao động giỏi chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, đổi phương thức quản lý, lề lối làm việc Mỗi cán công nhân viên chức người lao động Viện cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán công nhân viên chức lao động phải gắn với yêu cầu thực tế nhiệm vụ, đồng thời kiện tồn, đổi chế sách Viện Việc cần xác định sứ mệnh Viện nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ sở đào tạo trình độ tiến sĩ chất lượng, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển ngành Hóa chất đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội đất nước 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam 3.1.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực - Đầu tư cho người nói chung đầu tư để phát triển nguồn nhân lực đầu tư nhất, định cho phát triển bền vững Viện 64 - Việc đào tạo lề việc nâng cao trình độ, lực cán công nhân viên chức lao động lên phải đầu tư thích đáng - Tiếp tục trì chương trình phúc lợi, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao Viện để nâng cao giá trị hình ảnh, truyền thống Viện ngành Hóa chất - Cần có chế, sách lương thưởng, đãi ngộ tốt để người lao động giỏi gắn bó lâu dài thu hút nhân tài cho Viện 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, có lối sống lành mạnh, cải thiện vật chất, tinh thần cho người lao động Viện - Nâng cao khoa học công nghệ, trang bị, đầu tư số máy móc đại, đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ đề án lớn đáp ứng nhu cầu nước - Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm để nâng cao thu nhập cho người lao động, đời sống vật chất tinh thần đầy đủ để họ yên tâm công tác - Sắp xếp nhân lực chặt chẽ để tinh giảm lao động dôi dư không đáp ứng yêu cầu công việc - Thường xuyên giáo dục ý thức trách nhiệm công việc cho cán công nhân viên chức người lao động Vì người lao động có ý thức tự giác hăng say làm việc hồn thành cơng việc tốt hơn, suất lao động cao sáng tạo Còn người ý thức thường lười lao động, hay so bì cơng việc, suất lao động thấp, lôi kéo người khác gây ảnh hưởng xấu tới tình hình chung Viện Cho nên cần phải tăng cường kỷ luật lao động điều quan trọng - Nâng cao hiệu hoạt động nghiên cứu khoa học, triển khai dịch vụ khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh Xây dựng phát triển Viện 65 HHCNVN Viện nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất hàng đầu hóa chất nước Quốc tế - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán kỹ lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ, phát triển đội ngũ khoa học làm chủ trang thiết bị khoa học công nghệ đại, nâng cao ý thức trách nhiệm cán công nhân viên chức việc thực nhiệm vụ giao - Sắp xếp, hồn thiện cấu phòng ban đơn vị nhân lực cho tinh gọn Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ khoa học công nghệ phòng ban trung tâm, tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ trung tâm, đơn vị Viện 3.2 Các nhóm giải pháp chủ yếu góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Để làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, việc dự báo cần dựa sau: - Căn vào mục tiêu phát triển Viện giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực - Đánh giá sát, thực trạng trang thiết bị, máy móc kỹ thuật; từ xác định rõ khả thay đổi công nghệ thay đổi khác để nâng cao rõ rệt suất lao động - Cơ cấu lao động theo công việc - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chuyển cơng tác khác - Tình hình tài Viện đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Thứ nhất, Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam cần phải sớm xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, 66 thủ tục hồ sơ, điều kiện dự tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với vị trí cần tuyển dụng tổ chức thi tuyển Thứ hai, Viện nên tổ chức thi tuyển năm để vừa có lực lượng cán kế cận nhau, vừa chọn sinh viên giỏi dự tuyển, thông báo tuyển dụng rộng rãi công khai phương tiện thông tin đại chúng, áp dụng phương pháp trắc nghiệm thi tuyển Thứ ba, đào tạo kỹ chuyên sâu kỹ cho đội ngũ cán làm cơng tác tuyển dụng, họ có kỹ đánh giá, tuyển chọn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Viện Thứ tư, thực đánh giá công tác kết thử việc tuyển dụng thức, thời gian thử việc viện cần phân cơng người có lực chun mơn, nghiệp vụ, có uy tín hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Nếu người tuyển dụng thời gian thử việc mà không đáp ứng yêu cầu cơng việc cần chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Thứ năm, tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng vào cuối năm để đánh giá kết làm được, chưa theo kế hoạch đề Qua rút kinh nghiệm cho cơng tác tuyển dụng vào năm sau tốt 3.2.3 Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực Trước tiên, để sử dụng hiệu nguồn nhân lực cần đánh giá người để phân cơng cơng việc phát huy tốt lực họ Tạo môi trường làm việc tốt để cá nhân phát huy tốt khả đóng góp vào phát triển đơn vị Thứ hai, sở đánh giá công tác cá nhân, để xếp, bố trí luân chuyển vào vị trí làm việc với lực, sở trường cử người, đồng thời xem xét cân nhắc bổ nhiệm cán có lập trường tư tưởng vững vàng, phẩm chất trị tốt, giỏi chun mơn, nghiệp vụ tự nguyện gắn bó lâu dài, xây dựng phát triển Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đơn vị nghiên cứu ứng dụng khoa học cơng nghệ hàng đầu 67 ngành Hóa chất nước có sức cạnh tranh ngày cao khu vực giới 3.2.4 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Xây dựng, triển khai công tác đào tạo bồi dưỡng năm đảm bảo người cử đào tạo người, đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có nhiệt huyết cơng tác gắn bó lâu dài với Viện Thứ nhất, đào tạo tiến sĩ Viện: năm vào tiêu tuyển nghiên cứu sinh Bộ Giáo dục Đào tạo cấp phép cho Viện đào tạo tiến sĩ, Phòng Tổ chức Nhân - Đào tạo cần chủ động, kịp thời lập kế hoạch đào tạo thơng báo rộng rãi ngồi Viện phương tiện thông tin đại chúng Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cho cán công nhân viên, cần tăng thời lượng lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, giúp học viên có đủ thời gian để lĩnh hội khối lượng kiến thức lớp đào tạo ngắn ngày Các đơn vị viện cử cán học theo chuyên đề cụ thể tùy vào vị trí làm việc yêu cầu đơn vị, cách làm tạo điều kiện cho người học tập trung chuyên sâu hơn, mặt khác giảm bớt thời gian áp lực công việc đơn vị có người học Thứ ba, đào tạo vào bồi dưỡng ngoại ngữ: vào u cầu cơng việc thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ nguồn nhân lực, Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam cần mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ cho phù hợp Trước mở lớp, nên thông báo cho tất đối tượng tham gia kiểm tra tự do, không nên định người học dẫn đến tình trạng cử khơng người tốn chi phí Sau kiểm tra đầu vào để lựa chọn số nhóm người có kết cao để tập trung đào tạo tháng tới năm 68 Thứ tư, có sách hỗ trợ thời gian tài cho cán học nâng cao lên thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành Hóa chất để khuyến khích đội ngũ nhân lực trẻ phấn đấu học tập nâng cao trình độ chun mơn 3.2.5 Giải pháp sách lương, thưởng phúc lợi khác Thứ nhất, Viện cần thực trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng, xây dựng tiêu chí khen thưởng, xử phạt theo nguyên tắc công khai minh bạch, người lao động chấp nhận Thứ hai, Viện cần xây dựng định mức tiền lương sở yếu tố gắn với thị trường lao động, đảm bảo lưu giữ người lao động gắn bó lâu dài Vì chế tiền lương phải thật thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên Thứ ba, Viện cần đánh giá lại mức giá dịnh vụ khoa học cơng nghệ, giá thành sản xuất hàng hóa, nhằm tăng sức cạnh tranh thị trường đồng thời tăng thu nhập, tạo việc làm cho người lao động phấn đấu mức lương tối thiểu cán công nhân viên Viện không thấp mức lương tối thiểu doanh nghiệp ngành 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết cơng việc Thứ nhất, để hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực, Viện cần tiến hành xây dựng bảng mô tả cơng việc, chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí việc làm cụ thể Các thơng tin chung vị trí chức danh: tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập hiệu lực mô tả công việc Trách nhiệm công việc: làm việc gì, làm nào, mục đích cần đạt cơng việc Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc 69 Thứ hai, sở bảng mô tả công việc từ lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo nội quy, quy định Viện Tiêu chuẩn đánh giá động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu công việc, nâng cao tinh thần hợp tác phối hợp nhân viên để tạo tính cạnh tranh phát triển cơng việc Phải đảm bảo hồn thành hiệu công việc tốt Tiêu chuẩn đánh giá làm đánh giá nhân viên phải đảm bảo tính cơng thuyết phục nhân viên, mang tính chất xây dựng, khơng nên mang tính chất xử phạt kết đánh giá giúp nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, phải đo lường được.Mỗi tiêu chí gắn với nhiệm vụ cụ thể cá nhân mục tiêu công việc hướng đến Thứ ba, việc thực đáng giá kết công tác Viện phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Kết công tác đánh giá tập thểm cấp quản lý trực tiếp Cấp quản lý trực tiếp người giao việc, người nắm rõ việc hoàn thành công việc cấp Thứ tư, việc đánh giá kết công tác rễ gây chia rẽ, phát sinh mâu thuẫn Để tránh phát sinh mâu thuẫn giải mâu thuẫn Viện cần phải đảm bảo tồn thể cán cơng nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá kết công tác kết đánh giá công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao kết công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Một là, Nhà nước cần có chế độ khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân công tác viện nghiên cứu có thành tích xuất sắc lao động nghiên cứu khoa học 70 Hai là, cần có chế độ đãi ngộ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, nghiên cứu viên cao cấp, nhà khoa học có sáng kiến để khuyến khích động viên cán chuyên tâm nghiên cứu khoa học Ba là, Nhà nước cần tập trung đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại cho phòng thí nghiệm trọng điểm viện nghiên cứu trường khoa học kỹ thuật đạt tiêu chuẩn tương đương sở nghiên cứu nước để thu hút nhà khoa học ngồi nước đến cơng tác, nghiên cứu, nâng cao chất lượng khoa học công nghệ Bốn là, đề nghị quan quản lý nhà nước ban hành hướng dẫn tự chủ máy tổ chức, biên chế đồng với chế tự chủ tài tổ chức khoa học cơng nghệ 3.3.2 Kiến nghị Tập đồn Hóa chất Việt Nam Tập đồn Hóa chất Việt Nam cần hỗ trợ Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam thực tốt yêu cầu Một là, cần có sách ưu tiên ứng viên tuyển dụng có tốt nghiệp loại giỏi, có kinh nghiệm công tác kết nối với trường đại học khoa học kỹ thuật để tuyển sinh viên giỏi công tác Viện Hai là, thực nghiêm túc công tác tuyển dụng nữa, chấm thi để đảm bảo tìm ứng viên có đủ trình độ, lực chun mơn nghiệp vụ để làm việc Viện Ba là, kiện toàn nhân cho Viện theo chế quản lý mới, điều chỉnh cấu chức năng, nhiệm vụ Viện, khai thác tốt nguồn nhân lực sẵn có để từ rà sốt xếp lại tổ chức, nhân theo hướng tin gọn máy đạt hiệu cơng việc cao, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Bốn là, rà sốt, đổi cơng tác quy hoạch cán bộ, đặc biệt quan tâm công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý, cán nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ ngoại ngữ để mở rộng hợp tác quốc tế 71 Năm là, tạo điều kiện cho Viện thực tốt công tác Tổ chức cán bộ, nghiên cứu khoa học, quản lý khoa học cơng nghệ, tài chính, đào tạo bồi dưỡng cơng tác khác Sáu là, Tập đồn cần có sách khen thưởng kịp thời cán nghiên cứu khoa học có thành tích cao nghiên cứu để cán nghiên cứu khoa học yên tâm làm việc phát huy hết khả sáng tạo thân 72 KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động, để tổ chức khoa học cơng nghệ nói chung Viện Hóa học Cơng nghiệp nói riêng u cầu đòi hỏi phải thực nhiều nhiệm vụ khác nhau, có giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn tài nguyên quan trọng Nhận thức tầm quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực, Viện HHCNVN thực nhiều biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực đơn vị khoa học công nghệ trực thuộc đạt số kết định Tuy nhiên, thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực Viện HHCNVN hạn chế bất cập như: chưa khác thác hết lực đội ngũ nghiên cứu, đội ngũ cán trẻ có trình độ cao thiếu, chưa quy định rõ chức năng, nhiệm vụ trung tâm,… Với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng nguồn nhân lực Viện HHCNVN, luận văn nghiên cứu số nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, từ rút hàm ý tham khảo cho Viện HHCNVN - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Viện - Xem xét phân tích cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện HHCNVN áp dụng với việc thu nhập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực Viện - Tiến hành vấn, điều tra nhà lãnh đạo cán công nhân viên Viện để làm sáng tỏ tình hình quản lý nguồn nhân lực Viện - Trên sở tài liệu có, luận văn trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý Viện thời gian tới như: hoàn thiện cơng tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực, hồn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn 73 nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo, hồn thiện cơng tác đánh giá lực kết làm việc Đồng thời luận văn đưa số kiến nghị Nhà nước Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm học viên qua trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia, nhà lãnh đạo thực Viện HHCNVN Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc quản lý nguồn nhân lực viện Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù nghiên cứu thực tế kiến thức học liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, song khả có hạn, luận văn nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận xét, góp ý q thầy, để đề tài áp dụng có tính hiệu 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch Đầu tư (2008), Một số vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17 (93) ngày 03/12 Bộ KH&CN, Khoa học công nghệ Việt Nam 2003, Hà Nội, 2003 Chính phủ, 2004 Nghị định 171/2004/NĐ-TTg ngày 20/9/2004 Chính phủ phê duyệt đề án Đổi chế quản lý khoa học công nghệ, Hà Nội Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 Bộ nội vụ Chính phủ, 2005 Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 Quy định chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức khoa học công nghệ công lập, Hà Nội Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Chisstian (2002), “Quản lý nguôn nhân lực khu vực nhà nước” tập I Tập II (sách dịch) NXB Chính trị quốc gia 10 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 75 12 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội 15 16 Đinh Thu Giang, “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh” , luận văn thạc sĩ kinh tế 17 Nguyễn Huy Hoàng, với luận văn thạc sĩ đề tài “Tuyển dụng viên chức đơn vị nghiệp công lập nước ta nay” 18 Nicolas Henry (2007), Quản trị cơng Chính sách cơng, tái lần thứ 10, Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007 19 Phạm Minh Hạc (1993), Con người Việt Nam công đổi mới, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Chương trình KHCN cấp nhà nước, Mã số: KX-07 20 Nguyễn Thị Loan “Đổi giáo dục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị Đại hội lần thứ XI” 21 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 22 Đình Phúc – Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội 23 Quốc hội (2010), Luật viên chức, số 58/2010/QH12 24 Sách Nhân nhà nước Học viện hành Quốc gia 25 Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế (OECD), “Cẩm nang đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất Pari, 1975 26 Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 76 27 Nguyễn Đức Tồn đăng Tạp chí tổ chức Nhà nước 6/2007 “Đổi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực công” 28 Nguyễn Văn Thành (2012), “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ngân hàng Công Thương Chương Dương”, luận văn thạc sĩ kinh tế 29 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội 30 Viện hóa học cơng nghiệp Việt Nam, 2012-2016 Báo cáo tổng kết năm 2012-2016, Hà Nội 77 ... đề lý luận quản lý nguồn nhân lực, phân tích, làm rõ thực trạng chế quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam, từ đưa số kiến nghị hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học. .. nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực Viện hóa học công nghiệp Việt Nam Sách Nhân nhà nước Học viện hành Quốc gia, tài liệu nghiên cứu vấn đề chung nguồn nhân lực, nhân lực quản lý nhân lực tổ chức... nghiệm quản lý nguồn nhân lực số đơn vị nghiệp khoa học công nghệ vấn đề tham khảo cho Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HÓA HỌC